TRABAJO N 2

Denominación (Razón Social): BIG BITE

Misión: Ser una empresa rentable que ofrezca al público en general, la

mejor comida rápida con un sazón único, ofreciendo un excelente
servicio y generando un ambiente familiar para sus clientes y de
armonía y desarrollo para sus empleados.

Visión: Ser una empresa líder en comidas rápidas, con una sólida
estructura organizacional que proporcione bienestar a todo
nuestro equipo de trabajo, clientes y proveedores. Consolidar el
liderazgo de nuestra Empresa, sosteniendo un crecimiento de
mejora integral y continua, actuando responsablemente con
nuestra sociedad.

Ámbito o alcance: Está dirigido para el público en general, de todo tipo de edades, la
empresa busca llegar a un mercado más ancho que comprende
diversos segmentos del mercado.

Lugar y Dirección: Quito – Ecuador, Av. Cristobal Colon y La Rabida

 1. Después del estudio del tema CAPACITACIÓN Y DESARROLLO; diseñe
un Programa de Capacitación, considerando los siguientes aspectos:

a) Utilizando el formulario para detectar necesidades de capacitación (ANEXO 1)

realice una encuesta de necesidades de capacitación a 10 empleados de una
misma unidad o proceso de trabajo de una organización de su elección.

b) Registre los datos y la información obtenida en la encuesta, en la siguiente

matriz;

MATRIZ DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Nombres Temas que requieren capacitación

encuestados
T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 Total

1 Sandy      X   7
Pérez

2 Irene    X X    6
Molina

3 Nathaly X X X X X    3
Casas

4 Mauricio      X  X 6
Betancur

5 Daniel X X X X X    3
Angulo

6 Segundo X X X X X   X 2
Tigmasa

7 Celina        X 7
Luca

8 Samy      X   7
Sanguña

9 Diego    X X   X 5
Murillo

10 Andrés      X  X 6
Haro
Total 7 7 7 5 5 6 10 4 52
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se
lleva a cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de
la productividad y rendimiento de la empresa.

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por
el aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y
la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden
a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en
programas de capacitación.
 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de
trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la
iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de
trabajo.

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

Objetivos Generales

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a
la supervisión y acciones de gestión.

Objetivos Específicos

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de
actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos
y requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de

la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.
ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos casuísticos de su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición – diálogo.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar

una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y
requiere alcanzar el nivel que este exige.

Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación

o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en
la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es
preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y
responsabilidad dentro de la empresa.

ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los
temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado
que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se
está considerando lo siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIÓN

SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratégico
Administración y organización
Cultura Organizacional
Gestión del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones Humanas
Relaciones Públicas
Administración por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:
Auditoria y Normas de Control
Control Patrimonial

RECURSOS

HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados

en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.

MATERIALES: INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se

desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo,
pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.
DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados,
encuestas de evaluación, material de estudio, etc.

FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la institución.

PRESUPUESTO
CRONOGRAMA
 2. Leer el caso “Introductorio la renovación organizacional de XPTV” ¿Cómo
debe actuar Roberto Martín, director de recursos humanos?, mismas que se
encuentran en el libro guía, en el Capítulo 14, Pág. 321 hasta la 340.

Caso Introductorio
La Renovación Organizacional de XPTV
Roberto Martin llego al asombro porque su empresa, la XPTV, pasaba por una intensa
renovación organizacional. La dirección había decidido impulsar el crecimiento de la
organización con una gran inversión en capacitación y desarrollo. La idea era
proporcionar nuevas competencias para que la empresa abriera nuevos negocios y
mercados. La estrategia de la empresa abriera nuevos negocios y mercados. La
estrategia de la empresa ahora sería agresiva y conquistaría mercados y dejaría de ser
defensiva y conservadora. Esto significaba una remodelación de la administración de
recursos humanos, la cual tendría que dejar de proporcionar las competencias
existentes, para ahora promover nuevas competencias. Como debería actuar Roberto
Martin, el director de recursos humanos?
Considerando la importancia que tiene para las organizaciones contar con un talento
humano capacitado para que logren desempeñar sus actividades diarias con la mayor
facilidad posible es que la empresa XPTV, se plantea el tema de Capacitación y
Desarrollo del Recurso Humano. Teniendo la idea clara de que la ventaja competitiva de
las empresas en un mundo globalizado, no radicará en sus recursos materiales,
energéticos, financieros, y ni tan siquiera radicará en la tecnología; sino que la ventaja
competitiva de las empresas definitivamente radicará en el nivel de formación y gestión
de sus recursos humanos y que nuestra economía está encaminada por un proceso de
perfeccionamiento o actualización, en el que se ponen en práctica medidas que permitan
alcanzar niveles de eficiencia y eficacia socioeconómica, y que conduzcan a la
elevación del nivel y calidad de vida de la población es que se resalta la importancia de
tener un personal capacitado de acuerdo a sus habilidades y destrezas. Dentro de las
funciones o actividades que se tienen en una empresa, la formación de cuadros de
excelencia para el logro de objetivos es una parte vital. Se debe decidir en qué rubros se
formará al personal, partiendo de las características formativas y experiencias previas,
es decir, debe hacer uso de herramientas como el Plan de trabajo, Descripciones de
Puestos, Perfiles de Puestos, Hojas de Servicio de los Trabajadores, Evaluaciones del
Personal, etc., para de esta manera poder determinar específicamente las necesidades de
capacitación y desarrollo. Si bien es cierto todo cambio genera cierta inquietud entre los
miembros de un equipo querer una renovación organizacional no significa que se tiene
que prescindir del personal actual y cambiarlo por otro es lo que Roberto Martin debe
decir a la empresa a través de la presentación de un proyecto en el que se incorpore de
manera sistemática nuevas tecnologías e innovación con orientación hacia mejorar la
producción en el trabajo con eficacia y eficiencia lo que favorecerá significativamente
los resultados, mejorando de manera continua el desempeño y ganando la delantera a los
competidores. Destacar que la coordinación, el trabajo en equipo, es especialmente
importante para quela organización descubra y actúe sensibilizada respecto la calidad y
las oportunidades de desarrollo de nuevos enfoques haciendo hincapié en la importancia
del trabajo en equipo y lo esencial que es para el éxito, ya que los principales
facilitadores en el proceso de creación de conocimiento son los miembros de una
organización mediante la cooperación, entrenamiento, y buena voluntad para aceptar los
riesgos personales y cambiar los objetivos personales a los objetivos globales del grupo,
por lo que la empresa debe colaborar de forma decidida a crear el escenario propicio
para el trabajo en equipo, de tal manera que se logre compartir conocimientos y
experiencias para generar nuevas ideas promoviendo así un clima democrático y
participativo en la empresa. Resaltar la importancia de invertir en el conocimiento,
resulta clave para la gestión y lograr el éxito sostenible de la empresa ya que existe una
correlación entre gestión del conocimiento y éxito empresarial, y adaptabilidad de la
empresa al entorno cambiante y desafiante, donde las amenazas se puedan convertir en
oportunidades. Insistir en que gracias al conocimiento la empresa gestiona la
innovación, la creación de rutinas organizativas más eficaces, el
crecimiento empresarial, la sostenibilidad, las capacidades adaptativas al entorno, etc. y
que todo ello proporciona productos más exitosos, establecimiento de canales de
distribución más eficaces, el acceso a las fuentes de financiación, el mejor equipo
humano, los mejores clientes y proveedores, etc.
Porque si el trabajador se siente valorado y ve que la organización está interesada en
conocer sus necesidades estará más comprometido y comprobado está que en un
ambiente de trabajo amigable y confiable los individuos rinden más y mejor.
¿CÓMO DEBE ACTUAR ROBERTO MARTÍN, DIRECTOR DE RECURSOSHUMANOS?

Formando parte del proceso de la renovación organizacional, y apoyar dicho

proceso, pues como parte de la organización puede acceder a las capacitaciones de la
empresa y aumentar sus conocimientos no solo en su área sino en general, de ninguna
manera debería preocuparse por quedar fuera de la organización ya que el solo hecho de
estar ahí y su permanencia significa que a criterio de los directivos tiene capacidades y
cualidades apropiadas para desempeñar su cargo, además de que las capacitaciones
precisamente son para fortalecer, actualizar, mejorar los conocimientos y los
empresarios saben que esta es una inversión y no un gasto y que el recurso humano es
uno de los pilares fundamentales sobre los que se sostiene la organización y que con el
que ya cuentan actualmente conoce todos los procesos y objetivos de la empresa y con
capacitación se pueden fortalecer sus debilidades y potencializar sus fortalezas
 3. Mediante un organigrama explique el sistema de información de
recursos humanos y sus objetivos:

OBJETIVOS

Contribuye a alcanzar las metas de la organización y realizar su misión.

Suministrar a la organización empleados capacitados y motivados.

Aumentar la satisfacción laboral, la autorrealización de las personas en su

trabajo.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Ayudar a sostener unas políticas éticas y una conducta de responsabilidad social.

Esencialmente de servicios donde sus funciones varían dependiendo de la organización
a la que pertenece Esta encargado de las relaciones y la negociación con los miembros
que laboran en la empresa.
El departamento de RRHH encargado de las relaciones y la negociación con los
miembros que laboran en la empresa. Asesora a los gerentes y tiene la facultad de dirigir
las operaciones de los departamentos.
 Desarrollar y mantener en el personal de la empresa el cumplimiento de los
objetivos de la organización con habilidad y motivación

Lograr eficiencia y eficacia con los recursos humanos y contribuir al éxito de la

empresa

Fomentar el desarrollo individual de cada uno de los trabajadores y apoyar sus

aspiraciones.

Reducir al máximo la tensión que la sociedad pueda generar sobre la

organización y estar preparados ante los desafíos y retos que se presenten.

Cumplir y obedecer las obligaciones y normas legales.

Director RRHH.,
Es la persona a cargo del departamento de RR.HH, depende directamente del gerente o
director general de la empresa y se caracteriza por cumplir las cualidades óptimas
necesarias para este departamento.
Dpto. Administrativo/ Laboral Administración de personal
• El contrato de trabajo.
• Seguridad Social.
• La retribución.
• La fiscalidad en el ámbito laboral
• Convenio colectivo.
• Beneficios sociales.
Relaciones Laborales Dpto. Selección
• Sistemas de selección de personal.
• Proceso de Incorporación a la empresa
• Bienvenida. Dpto. Formación
• Políticas de formación.
• Gestión de la formación
• Evaluación de la formación.
• Plan de formación anual.
Dpto. Prevención Riesgos Laborales
• Análisis de riesgos.
• Acciones de prevención.
• Aplicación de la legislación
Servicio de Salud Laboral
• Servicios de urgencia.
• Reconocimientos médicos

Dpto. Comunicación.
Realizan planes de comunicación interna y externa se pueden hacer uso de las TICS

Desarrollo RR.HH.
• Definición de puestos.
• Sistemas de planificación
• De RR.HH.
• Sistemas de evaluación del desempeño.
• Sistemas de optimización de la actividad laboral
• El clima laboral y la cultura de empresa.