LIDERAZGO DISTRIBUIDO,
TIC Y EDUCACIÓN
El liderazgo distribuido es un área de estudio compleja y en constante
cambio. Hay muy pocos puntos de acuerdo y muchas teorías y teóricos.
Las nociones sobre el liderazgo pueden, de acuerdo con lo esto, aportar
poco a unificar los amplios y diversos puntos de vista. Sin embargo, ellos
pueden ser valiosos e interesantes para aquellos que se ocupan de la
administrar y liderar situaciones cambiantes y complejas.
Tradicionales nociones de liderazgo – El líder heroico. Concentración en
el individuo, liderazgo en solitario, concentración jerárquica
Liderazgo distribuido – Un grupo o red, Individuos interactuando. Mas
salida por líderes distribuidos que por la suma de las partes.
Definiciones
Hay pocas definiciones claras de liderazgo distribuido y se ha dicho que
las que existen parecen diferir las unas de las otras, algunas veces
considerablemente otras mas sutilmente (Bennett et al. 2003). El
propósito de este corto artículo es proveer ejemplos de estas
definiciones, donde se aplican y que le aportan al debate y comprensión
sobre el liderazgo.
La teoría y la practica sobre el liderazgo se ha concentrado
tradicionalmente a partir de los rasgos, comportamiento y acciones del
líder solitario o solo. La literatura sobre liderazgo distribuido sugiere que
el líder nace o, a través de una cuidadosa selección y desarrollo
subsecuente, se hace. Los lideres son vistos como fuertes e insulares, auto
suficientes pero con frecuencia inaccesibles, (y consecuentemente, con
frecuencia solitarios). La dependencia de los seguidores con frecuencia se
convierte en una respuesta condicionada. Los seguidores esperan a que
se les diga que hacer. Con este enfoque un considerable esfuerzo para
resolver ellos problemas de una comunidad se invierte en encontrar el
líder “correcto”. Mientras esto ha permitido indudablemente a muchas
organizaciones crecer y florecer; recientemente ha emergido una forma
de liderazgo mas tenue y menos lineal para abarcar las operaciones
complejas, las funciones y tareas de las organizaciones de trabajo
modernas.
Dentro de estas organizaciones la función del liderazgo es compartida y
distribuida entre aquellos con la habilidad y la experiencia necesaria para
asegurar que las funciones se ejecuten para el beneficio de la
organización. Spillane, uno de los primeros en escribir sobre el liderazgo
distribuido, señalo que el liderazgo distribuido se centra en la practica del
liderazgo, y esta practica esta enmarcada en una forma particular. En
resumen, esta es un producto de la interacción mutua entre lideres, sus
seguidores y aspectos de sus situaciones (tales como las herramientas
que usan y las rutinas y procedimientos que adoptan). Tal visión del
liderazgo cambia del líder típico o tradicional (director ejecutivo o el
director de una escuela o universidad), a una intrínseca y compleja red de
lideres, seguidores y las situación que promueven las practicas de
liderazgo -como se expresa en el diagrama de abajo.
Sin embargo, como el liderazgo distribuido esta enfocado en la practica
del liderazgo se mueve mas allá de la exploración y examinación típica y
tradicional del liderazgo hacia un liderazgo centrado en roles,
responsabilidades y funciones y las interacciones relacionadas que tienen
lugar. Para ayudarnos a pensar con mayor claridad a cerca de lo que esto
significa, Spillane nos sugiere que consideremos el caso del rendimiento
de una baile en parejas. Aunque la acción de cada compañeroes crucial,
gran parte (si no todo) el acto tiene lugar a través de la interacción de los
dos bailarines. La practica es entre los dos bailarines y tener en cuenta la
acción de solo uno de ellos no capturaría la practica que tiene lugar
(Spillane, 2006: 16).
Trabajos recientes, llevados a cabo en el Reino Unido, que examinan
programas de estudio diseñados para desarrollar lideres también indican
que la acción o practica del liderazgo es parte de una cadena de eventos –
Que llevan a acciones múltiples, siguiendo una variedad de herramientas,
las cuales se centran en un numero discreto de objetos. Esto es, en efecto,
un sistema de actividades interrelacionadas: “La acción de una sola
persona solo tiene sentido como parte de un patrón de relaciones las
cuales forman la actividad colectiva” (Ross et al. 2005: 132).
Tal organización del liderazgo distribuido (donde los roles y
responsabilidades son compartidas), son por lo tanto distintas de las
organizaciones típicas o tradicionales (donde los roles y las
responsabilidades residen en el líder en solitario). Rodgers etal. (2003)
sugiere que solo o individualizados acercamientos al liderazgo un
extremo del continuo de liderazgo – el otro extremo donde las
responsabilidades son compartidas colectivamente o colaborativamente
entre un grupo de líderesdiferentes. Esto esta resumido en el diagrama de
abajo.
Tipos y formas
A partir de su considerable revisión de literatura relacionada con la
educación,Benett et al. (2003) propone tres elementos del concepto de
liderazgo distribuido. El liderazgo distribuido resalta el liderazgo como
una propiedad emergente del grupo o red de individuos interactuando.
Desde un enfoque distribuido la gente trabaja junta de tal manera que
impulsan sus iniciativas y fortalezas, el resultado es un producto o
energía que es mayor que la suma de sus acciones individuales. El
liderazgo distribuido sugiere abrir las barreras del liderazgo; por
ejemplo, personas que no están usualmente involucradas en roles y
tareas de liderazgo pueden tener algo útil que agregar en los aspectos de
administración y organización de las organizaciones. El liderazgo
distribuido afirma que las distintasespecialidades están distribuidas
entre muchos, no entre pocos. Mientras los actos de liderazgo pueden ser
iniciados por un grupo pequeño de personas, le corresponde luego a los
otros adoptar, adaptar y mejorar dicho acto para las circunstancias
locales. Se concluye que lo que diferencia el liderazgo distribuido de otras
formas de liderazgo es la primera de estas tres características – el
liderazgo como el producto de actividades concertadas y conjuntas,
enfatizando que este liderazgo es una propiedad emergente de un grupo
o red.
Estas formulaciones sobre las diferentes clases de liderazgo concuerdan
con elanálisis que hace Gronn del tema. Su trabajo indica que, en relación
con el liderazgo distribuido, ninguna persona es experta en todos los
aspectos de la organización. Mas aun, las actividades claves dentro de una
organización son son llevadas a cabo por especialistas que quienes
delegan en relaciones de tipo colaborativas yrecíprocas. Esto por tanto
elimina suposiciones acerca del liderazgo que residen en una sola
persona (Gronn, 2000).
Definiciones mas profundas y complementarias son desarrolladas por
Spillane y sus colegas quienes, en diferentes investigaciones y y trabajos
exploratorios, han desarrollado clasificaciones para diferentes
distribuciones (ver abajo). Cada uno de estos envolverá y requerirá
diferentes relaciones y atraerá diferentes dependencias. Estas implican
similares y distintos retos para las practicas de liderazgo.
Clasificaciones de la distribución
La distribución colaborativa caracteriza las practicas de liderazgo que
fundan sobre el trabajo de dos o mas lideres quienes trabajan juntos en
lugar y tiempo y llevan a cabo las mismas rutinas de liderazgo, tales como
facilitar una reunión de departamento. La co-practica en esta situación es
similar a la del baloncesto, en la cual los jugadores deben interactuar los
unos con los otros, dando la pelota a otro miembro del equipo cuando
dejan de pivotear y trabajando para organizarse entre todos para lograr
encestar.
La distribucion colaborativa caracteriza practicas que se fundan sobre el
trabajo de dos o mas lideres quienes llevan a cabo una rutina de liderazgo
separadamente pero en forma interdependientemente. Las
interdependencias son cruciales para aquellos en basebol o cricket, en los
cuales los jugadores que batean actúan solos, pero sus acciones, en
conjunto e interacción con las acciones del lanzador o el bolero,
producenla acción.
La distribución coordinada se refiere a rutinas de liderazgo que
involucran actividades que tienen que ser llevada a cabo en una secuencia
particular. La interdependencia en esta situación es similar a la de una
carrera derelevos; el co-desempeño de la carrera de relevos depende de
una secuencia de orden particular. (Spillane et al. 2003; Spillane, 2006)
Aunque la mayoría de la literatura sobre liderazgo distribuido disponible
actualmente se centra en las escuelas como organizaciones, este
acercamiento puede tener aplicaciones útiles por fuera del sistema
educativo basado en la escuela (un ejemplo por fuera de este foco es el
trabajo de Jacky Lumby en un grupo de universidades de educación
continua del Reino Unido (Lumby, 2003). Esto puede ser tenido en
consideracion y aplicado en otros ambientes de trabajo donde hay
unénfasis en el trabajo independiente y de responsabilidades
compartidas para ese trabajo (en términos de quien lo hace y como es
hecho).
Trabajos recientes indican que cada vez mas y mas organizaciones
adoptaran nociones de liderazgo distribuido y lo usaran como un modelo
de manejoorganizacional. En particular, para trabajos basados en
conocimiento y donde los trabajadores están geográficamente dispersos.
El resultado sera que las nociones tradicionales de organizaciones de un
solo líder serán obsoletas (Ross et al. 2005: 132).
¿Cuál es la diferencia?
Los que critican el liderazgo distribuido interpretan el termino como si
significara lo mismo que otro numero de trabajos recientes sobre
liderazgo. Sin embargo, Spillade(2006) señala las diferencias que existen
entre esta forma de liderazgo y otras como el liderazgo colaborativo, co-
liderazgo y el liderazgo democrático.
Aunque como su misma definición lo indica el liderazgo distribuido esta
distribuido esta distribuido entre dos o mas individuos, no
necesariamente implica que todo liderazgo distribuido sea colaborativo;
pues depende de la situación. Lo mismoocurre cuando se compara el
liderazgo distribuido con el liderazgo democrático. Aunque el liderazgo
distribuido posibilita y estimula la distribución del liderazgo entre
diferentes lideres, esto no ocurre necesariamente en forma democrática e
incluso tampoco es dada. En algunas situaciones de trabajo las
responsabilidades de liderazgo pueden ser dadas por ciertos individuos.
El co-liderazgo ocurre cuando: “el poder y la responsabilidad están
dispersas [entre]… co-lideres con valores y aspiraciones compartidas,
todos ellos trabajando juntos hacia un fin común” (Heenan and Bennis,
1999: 5). Sin embargo, lainterpretacion de Spillane sobre el liderazgo
distribuido indica que podría haber momentos en los cuales los lideres no
tienen exactamente los mismos valores y fines dentro de una
organizacion (Spillane, 2006: 24).
Además hay diferencias entre el liderazgo distribuido y otras formas de
liderazgo progresivo tales como el liderazgo transformacional. Una
diferencia clave aquí es que la perspectiva distribuida y el acercamiento
basado en la practica del liderazgo en lugar del acercamiento de
apoderamiento de un lider jerarquico. Asi, el liderazgo distribuido
establece el liderazgo entre un grupo de individuos.
En esencia, el liderazgo distribuido es diferente de las formas
tradicionales o típicasde liderazgo; demanda que las organizaciones
piensen, actuen y se comporten de una manera diferente. Descanza en
una variedad de factores para llegar a ser implementada efectivamente.
7 claves para abordar el
Liderazgo Distribuido en
educación
La presentación de Jim Spillane en la “Cátedra Cambio Educativo” ha permitido
mirar desde una nueva perspectiva las prácticas de liderazgo que estamos
incentivando en nuestras escuelas desde que comenzamos a ponderar este factor
como fundamental para la mejora en los aprendizajes de nuestros estudiantes.
En los siguientes puntos que hemos destacado de la presentación de Spillane en
Chile, se renueva “la perspectiva distribuida, y el trabajo empírico que pueda
generarse usando este marco” para así ofrecer “una herramienta para ayudar a
los líderes a pensar y a reflexionar sobre su práctica, en lugar de ser una
abstracción que provee un esquema para dicha práctica” (Argyris & Schon, 1974).
Jim Spillane es un académico norteamericano reconocido mundialmente como
uno de los máximos exponentes del liderazgo distribuido educativo. (ver su
biografía aquí)
A continuación compartimos con ustedes las 7 ideas más importantes de la
conferencia de Spillane en Chile :
1) Dejar la visión de Superman como líder
La vieja postal del líder carismático y galán con superpoderes ya es parte del
pasado. El director de escuela que es capaz de hacer todo a la velocidad de la
luz y termina el día cerrando una ceremonia de graduación muy bien peinado y
sin una muestra de cansancio, no es sinónimo de liderazgo.
No obstante, un directivo escolar líder quizá sí debe contar con un superpoder:
saber cómodistribuir el liderazgo “entre múltiples líderes en la escuela, incluyendo
a los directores, subdirectores, profesores, especialistas en currículum” para
así aprovechar mejor las competencias de todos los miembros de la comunidad
educativa. Esa la clave del liderazgo distribuido, pero a la vez su “criptonita”, en
caso de no saber usarla.
2) Mentalidad de diagnóstico y diseño
Spillane propone pasar desde una “mentalidad de la implementación” a una
“mentalidad de diagnóstico y diseño basado en la enseñanza y
aprendizaje”. Para Spillane el diagnóstico es clave para “identificar la naturaleza o
causa de algo”. Permite crear y entregar sentido a los datos que se recolectan
durante el proceso de diagnóstico.
En cuanto al diseño, el académico lo define como el acto de “modelar la
infraestructura de la organización y el sistema para adaptarse a ciertos
propósitos”. La idea es que el diseño esté conectado con la infraestructura, que
no la desconozca ni se elabore sin tenerla en cuenta para evitar así brechas entre
“lo esperado” y “lo que realmente sucede”, como veremos en el punto 4.
3) Infraestructura: el mecanismo para que las cosas sucedan
Se refiere básicamente a la movilización de las herramientas y recursos con que
debe contar un colegio para que los liderazgos puedan operar. La infraestructura
es invisible a los ojos, pero sostiene todo.
Spillane afirma que esta infraestructura, “es más importante que las características
individuales” de los líderes, ya que una persona puede tener todas las
competencias necesarias pero si no están a su disposición los instrumentos, va a
gastar demasiado tiempo en tratar de mover la infraestructura para avanzar.
En este sentido, Spillane destacó la relevancia que tiene hoy la ecuación gestión +
liderazgo, según la cual el proceso de gestión debe estar presente para asegurar
el armado de una infraestructura sólida que permita el buen funcionamiento de los
liderazgos. Algo así como un ecosistema con las condiciones necesarias para el
nacimiento de la vida.
4) La importancia de la Práctica
Si bien el diseño es importante ya que ayuda a definir y entender los puestos y
cargos, en el paso siguiente aparece un clásico problema: la tensión entre lo que
se pretende (diseño) versus lo que ocurre realmente (práctica).
Analizar a la práctica y no solo basarse o cuadrarse frente a diseños o “modelos
tipo”, para Spillane es importantísimo en el liderazgo distribuido. Incluso
da relevancia al concepto de“rutina”, estigmatizado muchas veces como un
sinónimo de trabajo de bajo nivel, lo cual de ninguna forma es real, ya que las
“rutinas” son las que van afinando las prácticas docentes y directivas para
alcanzar niveles de expertiz necesarios para el objetivo final: la mejora.
5) Interacción de líderes
Si la transmisión de las habilidades y el conocimiento se realiza de manera
compartida en la escuela, este es el lugar propicio para desarrollar, también de
manera distribuida, esa buena influencia que genera el liderazgo en beneficio de
mejores aprendizajes.
6) ¿Qué es la Enseñanza?
Es mucho más que traspasar contenidos: tiene que ver con la “práctica de mejora
humana”, propone Spillane. Un objetivo que los profesores también comparten
con otros profesionales como psicólogos, trabajadores sociales, entre otros, pero
con una gran diferencia: se trata de relaciones 1 a 1. En el caso de los docentes
hablamos de 1 a 20 y en Chile hasta 45 alumnos por sala.
En ese contexto el éxito de la enseñanza “depende del estudiante que tenga al
frente” comentaba Spillane, además de las “diferentes formas de abordar la
mejora de enseñanza de profesores según su Área”.
7) Mitos sobre el liderazgo distribuido
Desde que sus publicaciones comenzaron a aparecer y el tema del liderazgo
distribuido comenzó a ser adoptado por muchos líderes escolares, los mitos en
torno a él comenzaron a superar muchas veces el real sentido de lo que se quería
exponer. Spillane presentó a la audiencia las 3 leyendas más sabrosas que ha
recogido en este tiempo:
1) El director no es importante
2) Todos son líderes
3) Mientras más líderes mejor
