Clima organizacional: una

investigación en la Institución
Prestadora de Servicios de salud
(IPS) de la Universidad Autónoma
de Manizales
Organizational Climate: A Research in the
Health Services Provider Institution (IPS) of
the Universidad Autónoma de Manizales
Clima organizacional: uma pesquisa na
Instituição Prestadora de Serviços de saúde
(IPS) da Universidade Autônoma de Manizales
Cristhian Naranjo Herrera*
Alba Lucía Paz Delgado**
Sandra Milena Marín Betancur***
Fecha de recibido: 30 de julio de 2014
Fecha de aprobado: 28 de noviembre de 2014
Doi: dx.doi.org/10.12804/rev.univ.empresa.28.2015.05

*
Doctor en Administración de Empresas y Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de
Málaga (España), Magíster en Administración del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores
de Monterrey (México) y la Universidad Nacional Autónoma de Bucaramanga (Colombia), Es-
pecialista en Administración de Recursos Humanos de la Universidad de Manizales (Colombia),
Abogado de la Universidad de Caldas (Manizales, Colombia). Profesor asociado y director del
Departamento de Administración de la Universidad Autónoma de Manizales (Colombia). Correo
electrónico: [email protected]
**
Magíster en Administración de Negocios, Especialista en Investigación y Docencia Universita-
ria y Especialista en Auditoría en Salud de la Universidad Autónoma de Manizales (Colombia),
Odontóloga del Colegio Universitario Colombiano. Correo electrónico: [email protected]
***
Magíster en Administración de Negocios, Especialista en Gerencia para Profesionales de la Salud y
Fisioterapeuta de la Universidad Autónoma de Manizales (Colombia). Correo electrónico: smarin@
autonoma.edu.co

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 Clima organizacional: una investigación en la Institución Prestadora de Servicios

Para citar este artículo: Naranjo Herrera, C., Paz Delgado, A. L., & Marín Betancur, S. M. (2015). Clima
organizacional: una investigación en la Institución Prestadora de Servicios de salud (IPS) de la Universidad
Autónoma de Manizales. Universidad & Empresa, 17(28), 105-126. Doi: dx.doi.org/10.12804/rev.univ.
empresa.28.2015.05

RESUMEN
El objetivo de esta investigación es determinar procesos de intervención del clima organiza-
cional en la Institución prestadora de servicios de salud (IPS) de la Universidad Autónoma de
Manizales. Para esto se realiza un estudio descriptivo, transversal y observacional. El univer-
so consta de los 84 trabajadores activos en la IPS. Se utilizó el instrumento de medición pro-
puesto por la Organización Panamericana de la Salud (OPS) para medir clima organizacional.
Se concluye que el clima organizacional en la IPS de la Universidad Autónoma es poco
satisfactorio. La variable de liderazgo fue la que mejor calificación obtuvo. Las autoridades
no contribuyen en la realización personal y profesional. No existe retribución por parte de las
autoridades a sus actividades laborales. No se reconoce el buen desempeño. Existen oportuni-
dades de mejora en cuanto a la percepción respecto a los líderes. Existe también una percep-
ción poco satisfactoria del clima organizacional, especialmente en el servicio de odontología.
Palabras clave: clima organizacional, Instituciones Prestadoras de Servicios de salud (IPS),
liderazgo, procesos de intervención, Universidad Autónoma de Manizales.

ABSTRACT
The aim of this research is to determine intervention processes of the organizational climate
in the Health Services Provider Institution (IPS) of the Universidad Autónoma de Manizales.
For the purpose, a descriptive, transverse, and observational study was carried out. The univer-
se of the study was composed by the 84 active workers in the IPS. The measuring instrument
proposed by the Pan American Health Organization (PHO) to measure organizational clima-
te was used. The main conclusion is that the organizational climate in the IPS of the univer-
sity is not very satisfactory. The variable of leadership earned the best score. The authorities
do not contribute to personal and professional realization. There is no compensation for the
authorities to their work activities. Good performance is not recognized. There are opportu-
nities for improvement concerning the perception about the leaders. There is also a somewhat
unsatisfactory perception of the organizational climate, especially in the dental service.
Keywords: Organizational climate, health Services Providers Institutions (IPS), intervention
processes, leadership, Universidad Autónoma de Manizales.

RESUMO
O Objetivo desta pesquisa é determinar processos de intervenção do clima organizacional na
Instituição Prestadora de Serviços de Saúde (IPS) da Universidade Autônoma de Manizales.
Para isto realiza-se um estudo descritivo, transversal e observacional. O universo consta dos
84 trabalhadores ativos na IPS. Utilizou-se o instrumento de medição proposto pela Orga-
nização Pan-americana da Saúde (OPS) para medir clima organizacional. Conclui-se que o

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clima organizacional na IPS da Universidades Autônoma é pouco satisfatório. A variável de

liderança foi a que melhor qualificação obteve. As autoridades não contribuem na realização
pessoas e profissional. Não existe retribuição por parte das autoridades às suas atividades la-
borais. Não se reconhece o bom desempenho. Existem oportunidades de melhora em quanto
à percepção respeito aos líderes. Existe também uma percepção pouco satisfatória do clima
organizacional, especialmente no serviço de odontologia.
Palavras-chave: clima organizacional, Instituições Prestadoras de Serviços de saúde (IPS),
liderança, processos de intervenção, Universidade Autônoma de Manizales.

INTRODUCCIÓN además, la importancia del individuo

en este fenómeno, pues este, final-
Diferentes autores han realizado es- mente, es quien genera las percep-
tudios relacionados con el clima or- ciones que marcan las interacciones
ganizacional. Estos han demostrado que este lleva a cabo en el contexto
la existencia de una relación cercana organizacional.
entre el factor humano y la organi-
Por otro lado, Moran y Volkwein
zación. La fundamentación teórica
(1992 citados en Santana & Araujo,
básica sobre el clima organizacional
2007, p. 312), presentan un esquema
se desarrolla, en lo fundamental, a
conceptual para delimitar las distin-
partir del trabajo de Lewin, Lippitt y tas definiciones aportadas al clima
White (1939). En este se explica que organizacional. Estos autores propo-
el comportamiento de un individuo nen cuatro perspectivas, a saber:
en el trabajo no depende únicamen-
te de sus características personales, 1. Estructural: plantea que el clima
sino también de la forma en la que es una manifestación de la es-
este percibe su clima de trabajo y los tructura de la organización inde-
componentes de la organización. pendiente de las percepciones de
los individuos.
Desde ese momento, varios autores 2. Perceptual: afirma que la base
han planteado sus posturas, desarro- para la formación del clima es
llando y dando soporte a múltiples el individuo.
ideas y enfoques. Autores como Lit- 3. Interactiva: se concentra en la in-
wing y Stringer (1968), Schneider teracción de los individuos y en
y Hall (1975) y Schneider y Snyder sus respuestas, dadas las situacio-
(1975), por ejemplo, han indicado nes objetivas y compartidas pre-
que la percepción es el ingrediente sentes en la organización.
crítico del clima organizacional. Con 4. Cultural: sostiene que el clima se
sus trabajos han dejado en evidencia, crea por un grupo de interaccio-

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nes individuales que comparten y la OMS (Organización Mundial de

un marco común de referencia. la Salud). Esta identifica el clima or-
ganizacional como el “conjunto de
De acuerdo con múltiples autores percepciones de las características
(ver Toro Álvarez, 2001, pp. 22, 26, relativamente estables de la organi-
34), el clima organizacional puede zación, que influyen en las actitudes
ser entendido como el conjunto de y el comportamiento de sus miem-
percepciones compartidas que las bros” (Marín, Melgar, & Castaño,
personas forman acerca de las reali- 1989, p. 92). De acuerdo con esto,
dades del trabajo y de la empresa. En este fenómeno se trata de una expre-
este sentido, el clima organizacional sión de las percepciones o interpre-
es una realidad que rodea a las perso- taciones que el individuo hace del
nas en su ambiente laboral. Alrede- ambiente interno de la organización
dor de esta se forman percepciones en la que participa. El concepto es
que alimentan los juicios. Estos, a su multidimensional e incorpora esfe-
vez, permiten decidir, actuar o reac- ras relativas a la estructura, las reglas,
cionar frente a lo vivido laboralmente. los procesos, las relaciones interper-
sonales y la manera en la que las
Aunque algunos investigadores de- metas son alcanzadas por la organi-
finen el clima como, por ejemplo, el zación (Gómez Rada, 2004, p. 99).
conjunto de propiedades medibles
del entorno de trabajo, desarrollado Para efectos del presente estudio, y
con base en las percepciones colec- de acuerdo con los anteriores autores,
tivas de los individuos que viven y se toma posición frente a la defini-
laboran en dicho entorno, que influ- ción del clima organizacional. Este
yen en su comportamiento (ver So- es entendido como la percepción que
beranes Rivas & De la Fuente Islas, tienen los individuos de la organiza-
2009, p. 123), autores como Dessler ción para la cual trabajan y la opi-
(1982) han identificado, incluso hace nión que se han formado de ella en
más de tres décadas, una situación aspectos como el estilo de liderazgo,
que aún persiste: la inexistencia de la comunicación, la motivación, las
un consenso en las definiciones pro- recompensas y la retribución, entre
puestas. otros, así como la manera en la que
estos aspectos ejercen influencia di-
Una definición de amplia difusión, recta en el comportamiento y desem-
sin embargo, es la provista por la OPS peño de las personas.

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Tabla 1. Definiciones de clima organizacional

Autor(es) Conceptualización

Son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima organi-
Cornell (1955) zacional. Solo a partir de estas se pueden conocer y determinar las características
del mismo.

Enfatiza en el desarrollo de una atmósfera interpersonal de confianza, franqueza

y tranquilidad en la organización. Esto permite aceptar la existencia de un con-
Argyris (1957)
flicto cuando este se presenta, identificarlo y emplear los recursos necesarios
para resolverlo.

Afirma que el ambiente interno influye en el comportamiento de los individuos

Sells (1960) y que esta influencia depende de la percepción del individuo y de su aceptación
de las restricciones sociales y culturales.

Crea un modelo con el cual explica la ‘motivación promovida’, un efecto de los

motivos íntimos del individuo, de los incentivos que la organización le provee
Atkinson (1964)
y de las experiencias despertadas en la relación. Todos elementos moldeadores
del clima organizacional.

Entiende el clima organizacional como un patrón de características organizativas

Pace (1968) en relación con la calidad del ambiente interno de la institución. Este es percibi-
do por sus miembros e influye directamente en sus actitudes.

Describen el clima organizacional como un conjunto de atributos específicos de

Campbell, una organización particular que puede ser deducida de la manera como la orga-
Dunnette, Lawler nización interactúa con sus miembros y con el medioambiente. Consideran las
y Weick (1971) percepciones individuales como elementos críticos del clima. Este, en cuanto tal,
es pensado como una variable situacional o un efecto principal.

Postula que cada organización tiene propiedades o características que poseen

muchas organizaciones, pero que cada una tiene su constelación exclusiva de
características o propiedades. Estas son percibidas por sus miembros y crean
Dubra (1974) una estructura psicológica que influye en el comportamiento de los participan-
tes. Clima organizacional es el término utilizado para describir esta estructura
psicológica de las organizaciones. Para este autor, el clima es la sensación, la
personalidad y el carácter del ambiente interno de la organización.

Sintetizan el concepto vinculándolo con las propiedades que perciben los par-
ticipantes como características del ambiente de trabajo. Según estos autores, el
Gibson (1984)
clima es un concepto formado por percepciones combinadas de las variables
conductuales, estructurales y de procesos presentes en una organización.

Continúa

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 Clima organizacional: una investigación en la Institución Prestadora de Servicios

Autor(es) Conceptualización

Lo definen como la cualidad del ambiente interno de una organización que resulta
del comportamiento de los miembros y que sirve para interpretar situaciones y
orientar sus actividades. En este sentido, el clima implica una función de los indi-
Pritchard y
viduos que perciben en relación con el contexto organizacional inmediato en el que
Karasick (1972)
se encuentran. Está conformado por once dimensiones: autonomía, conflicto y coo-
peración, relaciones sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación,
estatus, flexibilidad e innovación, centralización de la toma de decisiones y apoyo.

Lo refieren como el conjunto de las percepciones compartidas que los miembros

Helle-Riegel y
desarrollan en relación con las políticas, prácticas y procedimientos organizacio-
Slocum (1974)
nales, tanto formales como informales.

Teniendo en cuenta las formas cognoscitivas y comportamentales, afirma que el

comportamiento y las reacciones del personal en el trabajo están fuertemente re-
Reichers y
gulados por las percepciones individuales de la representación primaria de una
Schneider (1990)
realidad objetiva y que, pese al carácter individual de las percepciones, las repre-
sentaciones cognoscitivas pueden llegar a ser compartidas.

Fuente: elaboración propia.

Una vez analizados los anteriores nal de las instituciones de salud, la

planteamientos, conviene mencionar que ha denominado ‘teoría de la or-
que según Marín y Castaño (1989, ganización de los sistemas de salud’.
pp. 135-148) la OPS, con el fin de me- Esta incorpora dos ejes importantes,
jorar los servicios de salud, imple- a saber:
menta un programa subregional de
desarrollo de la capacidad gerencial • Desarrollo institucional
de los sistemas de salud. En este re- (organizacional).
cupera metodologías y herramientas • Gestión y capacidad
a través de diferentes teorías adminis- gerencial.
trativas que, si bien se aplican de ma-
nera muy general a diferentes tipos La primera se relaciona con toda
de organización, fueron adaptadas aquella intervención que impulse los
por esta institución para conformar cambios planeados para el desarrollo
un modelo de análisis y de desarrollo de la institución. La segunda toma su
organizacional que se ajuste especí- importancia dentro de esta teoría tan-
ficamente a las unidades de salud. to en lo concerniente a la función y la
capacidad gerencial para la toma de
Con base en esto, la OPS/OMS (1998) decisiones, como en la identificación
ha propuesto una teoría propia, sus- de necesidades de cambio y la intro-
tentada en la dinámica organizacio- ducción de este en la organización.

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En función de esto, es posible dise- algunos de los objetivos y políticas

ñar un modelo de análisis de la or- establecidos, al considerar que estos
ganización que permita diagnosticar aspectos se encuentran relacionados
problemas en diferentes dimensio- con el fomento de un buen o mal cli-
nes de la organización. El modelo ma en la institución.
analítico, propuesto por la OPS, con
base en esta teoría, comprende cuatro El análisis se realiza a través de una
áreas críticas: 1) ambiente, 2) estruc- evaluación que permite identificar
tura, 3) funcionamiento y 4) clima las percepciones individuales y gru-
organizacional. pales acerca de la organización. Se
considera que estas inciden en las
La cuarta área crítica toma gran im- motivaciones y el comportamiento
portancia en esta investigación, pues de las personas. El instrumento se
en ella se pretende, justamente, eva- elaboró con base en las necesida-
luar esta variable en la Institución des y características particulares de
Prestadora de Servicios de salud de las unidades de salud y fue diseña-
la Universidad Autónoma de Mani- do por un organismo de reconocido
zales (IPS-UAM). En el análisis del prestigio internacional, por lo que
clima organizacional se considera la se considera una buena herramienta
dimensión psicosocial de la institu- metodológica para esta investiga-
ción, ya que esta considera asuntos ción. Por tal razón, a pesar de existir
relacionados con cuestiones psicoló- múltiples cuestionarios que permi-
gicas y sociales, a través de la identi- ten estudiar el fenómeno de interés,
ficación de los estilos de liderazgo, la tal y como se mencionó anteriormen-
interpretación de factores y niveles te, el cuestionario de la OPS se pri-
de motivación y de satisfacción per- vilegió, por las razones ya indicadas
sonal, la calificación de los esquemas y por el hecho de que este ha sido
de reciprocidad y la identificación de probado y validado en diversas ins-
los mecanismos de participación en tituciones de salud.
los procesos grupales de la entidad.
A continuación, en la tabla 2, se ex-
En este marco, la OPS propone áreas ponen los elementos esenciales de la
críticas y variables para el análisis del herramienta de análisis de clima or-
clima organizacional. Propone igual- ganizacional propuesta por la OPS.
mente un instrumento que abarca las Esta se compone de cuatro grandes
dimensiones que permiten no solo dimensiones de evaluación cada una
la evaluación del clima organiza- de las cuales, a su vez, se subdivide
cional, sino también del alcance de en cuatro variables.

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Tabla 2. Componentes de la herramienta de análisis de clima organizacional de la OPS

Dimensión Definición Variables

• Dirección: proporciona el sentido de orientación de las

actividades de una unidad de trabajo. Establece los ob-
Influencia que ejerce
jetivos perseguidos e identifica las metas que se deben
un individuo en el
alcanzar y los medios para lograrlo.
comportamiento de otras
• Estimulo de la excelencia: pone énfasis en el mejora-
personas en la búsqueda
miento constante mediante la incorporación de nuevos
eficiente y eficaz de
conocimientos e instrumentos técnicos. Promueve y asu-
objetivos previamente
me la responsabilidad en la calidad de los productos espe-
Liderazgo determinados. Esto
rados y el impacto efectivo de la actividad institucional.
gracias a la habilidad
• Estimulo al trabajo en equipo: busca el logro de objeti-
de orientar y convencer
vos comunes, así como conocer y compartir hacia dónde
a otros individuos para
se pretende llegar.
ejecutar con entusiasmo
• Solución de conflictos: considera las diferencias de per-
las actividades
cepciones e intereses que compiten sobre una misma
asignadas.
realidad. El grupo debe confrontar estas dificultades para
resolverlas.

• Realización personal: se lleva a cabo dentro de un contex-

to ocupacional en el que la persona aplica sus habilidades.
• Reconocimiento de la aportación: cuando la organiza-
ción reconoce y da crédito al esfuerzo realizado por cada
Conjunto de reacciones individuo en la ejecución de las tareas asignadas para
y actitudes naturales el logro de los objetivos. Posee un alto potencial moti-
propias de las personas, vador, pues satisface las necesidades de realce del ego.
Motivación que se manifiestan • Responsabilidad: capacidad de las personas para respon-
cuando determinados der por sus deberes y por las consecuencias de sus actos.
estímulos del medio se • Adecuación de las condiciones de trabajo: las condicio-
hacen presentes. nes ambientales, físicas y psicosociales en que se rea-
lizan las labores, así como la calidad y cantidad de los
recursos que se suministran para el cumplimiento de las
funciones asignadas debe ser congruente con la natura-
leza del trabajo.

• Aplicación del trabajo: las personas deben sentir la nece-

sidad de responder mediante su trabajo, de forma adecua-
da y favorable, por el desarrollo del medio que los rodea.
• Cuidado del patrimonio institucional: cuidado que los
funcionarios exhiben respecto a los bienes o las cosas
Establecimiento de materiales de la institución, así como el fortalecimien-
una relación mutua, to y la defensa del prestigio y los valores propios de la
Reciprocidad de dar y recibir, entre imagen institucional.
el individuo y la • Retribución: la organización tiene que optimizar los con-
organización. tenidos retributivos de las relaciones laborales en benefi-
cio de sus empleados. Esto para contribuir a su realización
personal y el desarrollo social.
• Equidad: acceso a las retribuciones por medio de un sis-
tema equitativo que trate a todos en condiciones de igual-
dad, en lo relativo al trabajo y los beneficios.

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Dimensión Definición Variables

• Compromiso por la productividad: se da en la medida en
que cada individuo y unidad de la organización, realiza
con óptima eficacia y eficiencia el servicio que le corres-
ponde. Esto mediante el cumplimiento de las funciones
individuales y de las reparticiones, conforme a estánda-
res de calidad y cantidad preestablecidos.
Contribución de los • Compatibilidad de intereses: integrar diversidad de com-
diferentes individuos ponentes en una sola dirección y cumplir los objetivos
Participación y grupos formales e institucionales.
informales al logro de • Intercambio de información: la existencia del flujo de
los objetivos. información entre los grupos es fundamental para el de-
sarrollo de metas comunes.
• Involucramiento en el cambio: los organismos se en-
cuentran en constante movimiento y el hombre no pue-
de quedarse atrás. Este debe adoptar una postura y una
actitud que se comprometa con el cambio, lo oriente y
promueva, para un buen desarrollo de la organización.
Fuente: elaboración propia con base en (OPS /OMS, 1998).

Teniendo en cuenta 1) las razones del clima organizacional que propo-

arriba mencionadas, 2) la fundamen- ne la OPS (liderazgo, motivación,
tación de la herramienta en múlti- reciprocidad y participación) e iden-
ples estudios de clima organizacional tificar las dimensiones a intervenir,
desarrollados en entidades de salud y transversal, puesto que se aplica en
a nivel internacional y 3) el hecho de un solo corte de tiempo a los sujetos
que la IPS-UAM es justamente una de estudio. El universo está confor-
institución prestadora de servicios de mado por todos los empleados que
salud, esta investigación toma como hacen parte de la IPS-UAM y que
referente el cuestionario validado por tienen un contrato vigente al mo-
la OPS, considerando sus cuatro di- mento de realización de la presente
mensiones y sus dieciséis variables. investigación.

1. METODOLOGÍA La población está constituida como

se muestra en la tabla 3:
Por un lado, el enfoque de la inves-
tigación es empírico-analítico, pues Tabla 3. Caracterización de la población
busca, a partir de la teoría, abordar de estudio
y explicar el comportamiento de un Servicio Cantidad
fenómeno (clima organizacional de
IPS-UAM); por el otro, es descripti- Servicio de fisioterapia 12
vo y transversal: descriptivo, ya que Servicios de terapia de apoyo 5
busca caracterizar las dimensiones
Continúa

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 Clima organizacional: una investigación en la Institución Prestadora de Servicios

Servicio Cantidad reciprocidad o compromiso y parti-

Servicio de fisiatría 1 cipación). A cada dimensión le co-
Servicio de odontología 66
rresponden cuatro categorías. A su
Total 84
vez, cada categoría está compuesta
por cinco preguntas, por lo que, fi-
Fuente: elaboración propia.
nalmente, cada área contiene veinte
La población consta de auxiliares ad- preguntas.
ministrativos, profesionales en fono-
audiología, sicología, terapia ocupa- El diagnóstico se realiza por medio
cional, nutrición y dietética, fisiatras, de la interpretación del conjunto de
fisioterapeutas, odontólogos, perso- percepciones de las personas sobre
nal en entrenamiento, personal de las variables relacionadas anterior-
servicios generales y auxiliares con mente. Se utiliza un listado de expre-
formación para el trabajo en salud siones, afirmaciones o reflexiones y
oral. El análisis del clima organiza- una hoja de respuestas, con la cual
cional se realiza a través del cuestio- los miembros de la organización se-
nario propuesto por la OPS. Esta es leccionan aquellas que, a su juicio,
una prueba proyectiva que permite reflejan los diversos atributos del
identificar las percepciones indivi- clima, bien sea a nivel de su unidad
duales y grupales sobre la IPS que de trabajo o de la organización como
inciden en las motivaciones y el com- un todo. Al relacionar las reflexio-
portamiento de las personas. nes con las variables expuestas para
cada una de las áreas de análisis, es
El cuestionario de la OPS para el posible interpretar las percepciones
análisis del clima organizacional está que los empleados tienen del clima
diseñado con base en un conjunto de organizacional. Si los juicios que
ochenta reflexiones con preguntas estos emiten sobre estas reflexiones
cerradas. Estas contienen dos opcio- coinciden con la calificación de ver-
nes de respuesta dicotómicas (falso dadero (v) o falso (f) que se indica,
o verdadero), las cuales están dis- el clima de la organización coincide
tribuidas aleatoriamente y son dili- con el parámetro de la normalidad.
genciadas confidencialmente por los En la medida que las respuestas se
empleados, emitiendo juicios que desvían de la calificación estándar,
perciben la realidad y caracterizan a el clima está deteriorado.
la institución.
Para evaluar la puntuación obtenida,
El instrumento trabaja con cuatro di- las preguntas tienen una precodifica-
mensiones (liderazgo, motivación, ción. A cada respuesta que coincide

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con el estándar se le asigna el valor motivación es la variable más crítica

de uno (1), a las que no un valor de y que la mejor percibida es el lide-
cero (0). Los promedios obtenidos razgo (figura 1). Sin embargo, cabe
en estos subconjuntos de respuestas resaltar que tanto la participación
se suman para obtener el valor de como la reciprocidad muestran va-
cada variable. El resultado de cada lores bajos. Se encontró que el grupo
categoría será de cinco o menos. docente del servicio de odontología
Teniendo en cuenta que el mayor de fue el más insatisfecho.
los resultados de cada variable es de
cinco puntos, se asume como nivel Lo anterior es contrario a los resulta-
aceptable el valor medio de tres. dos del estudio de Piña Loyola (2009)
Cuando los valores se encuentran por en el Policlínico de Cienfuegos, en
debajo de este número se considera donde se concluyó que los profe-
que el clima no es satisfactorio. sores eran quienes tenían la mejor
percepción del clima organizacional
2. RESULTADOS del personal estudiado. La encuesta
utilizada como base para identificar
Como se observa en el siguiente el capital estructural en la UAM®,
gráfico el clima organizacional de la cuenta con tres dimensiones (me-
IPS-UAM es percibido como poco didas a través de 27 indicadores):
satisfactorio, obteniendo un prome- cultura organizacional, tecnología y
dio de calificación de las cuatro di- procesos e investigación, desarrollo
mensiones de 3,3. Se observa que la e innovación.

Figura 1. Medición del clima organizacional - resultados por áreas

Calificación promedio de los resultados de la medición de clima organizacional: 3,3

Fuente: elaboración propia.

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A continuación se muestran los re- la búsqueda eficiente y eficaz de ob-

sultados obtenidos en función de las jetivos previamente determinados.
cuatro dimensiones del modelo uti- Esto gracias a la habilidad de orien-
lizado (de la OPS): tar y convencer a otros individuos
para ejecutar con entusiasmo las ac-
2.1. Resultados en función de las tividades asignadas (ver tabla 2).
cuatro dimensiones consideradas
Para el análisis en la IPS se abor-
2.1.1. Liderazgo daron los indicadores de dirección,
estímulo a la excelencia, estímulo al
De acuerdo a la OPS (1998), el lide- trabajo en equipo y solución de con-
razgo es entendido como la influen- flictos. En la IPS-UAM el liderazgo
cia que ejerce un individuo en el es percibido como poco satisfacto-
comportamiento de otras personas en rio (figura 2).

Figura 2. Resultados de la dimensión de liderazgo

Fuente: elaboración propia.

2.1.2. Motivación dimensión es medida a través de la

realización personal, el reconoci-
La motivación es entendida como el miento a la aportación, la responsa-
Conjunto de reacciones y actitudes bilidad y la adecuación de las con-
naturales propias de las personas, que diciones de trabajo. En la siguiente
se manifiestan cuando determinados figura se observa la percepción de
estímulos del medio se hacen pre- las personas que laboran en la IPS-
sentes (OPS, 1998) (ver tabla 2). Esta UAM en relación con este aspecto.

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Figura 3. Resultados de la dimensión de motivación

Fuente: elaboración propia.

2.1.3. Reciprocidad esta reciprocidad se analizaron los

indicadores de aplicación del trabajo,
La reciprocidad o compromiso, es cuidado del patrimonio institucional,
definida por la OPS (1998) como el retribución y equidad. A continua-
establecimiento de una relación mu- ción, se presenta de manera gráfica
tua, de dar y recibir, entre el individuo el comportamiento de esta dimen-
y la organización (ver tabla 2). Para sión (figura 4).
dar cuenta del comportamiento de

Figura 4. Resultados de la dimensión de reciprocidad

Fuente: elaboración propia.

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2.1.4. Participación se tuvieron en cuenta los indicado-

res de compromiso con la produc-
La participación se concibe como la tividad, compatibilidad de intereses,
contribución de los diferentes indi- intercambio de información e impli-
viduos y grupos formales e informa- cación en el cambio. Esta dimensión
les al logro de los objetivos (OPS, es percibida en la IPS-UAM como
1998) (ver tabla 2). Para el análisis poco satisfactoria. Esto puede apre-
de la participación en la IPS-UAM ciarse en la siguiente figura:

Figura 5. Resultados de la dimensión de participación

Fuente: elaboración propia.

Con base a lo anterior, a continuación 2.2. Propuesta de intervención

se presenta, también como un resul-
tado de este trabajo, una propuesta A partir de los resultados que se han
de intervención organizacional en puesto en evidencia, se considera
función de cuatro aspectos esencia- necesario, de la mano de las unida-
les, a saber: 1) desarrollo de habi- des de apoyo y de los representan-
lidades de liderazgo, 2) diseño y tes de la universidad, implementar
estructuración de prácticas para la en la IPS-UAM algunas estrategias
gestión del talento humano, 3) co- que se dirijan a gestionar el cam-
municación organizacional y 4) ac- bio, acompañarlo y mitigar algunas
tividades de bienestar laboral. de las reacciones y comportamien-

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tos que genera una trasformación herramientas que acompañen y ge-

organizacional. neren el desarrollo de competencias
específicas de los líderes, para que,
La gestión del cambio se puede rea- a través de estos, se movilicen los
lizar a través de estrategias de comu- cambios, y se realicen los proyectos
nicación, con la participación activa y las acciones requeridas para el lo-
de las unidades de apoyo. Es necesa- gro de los objetivos de la IPS-UAM.
rio también implementar labores de
sensibilización y lograr la conectivi- Las herramientas para el desarrollo
dad de la IPS-UAM con sus clien- de las competencias de liderazgo
tes internos (coordinadores de pro- pueden estar acompañadas por un
gramas y docentes). Es igualmente ente externo, experto en el acompa-
importante desarrollar habilidades ñamiento de equipos de trabajo y de
de liderazgo y realizar prácticas ade- líderes. Se estima importante consi-
cuadas de gestión del talento huma- derar las siguientes actividades en
no. Todo esto, como se ha indicado, este aspecto:
redunda de un modo u otro en el cli-
ma organizacional. Las estrategias • Identificación de los líderes: re-
de intervención que se plantean, con conocer dentro del equipo de
base en lo anterior, son las siguientes: trabajo los líderes que iniciarán
el proceso de desarrollo de las
2.2.1. Desarrollo de habilidades habilidades de liderazgo.
de liderazgo • Identificación de competencias
claves a desarrollar en el equipo
Aunque dentro de los resultados de de líderes: de acuerdo a la cul-
la investigación el liderazgo obtuvo tura de la IPS-UAM y los focos
la calificación más favorable, esta de desarrollo para alcanzar los
dimensión, a nivel general, esta ca- objetivos estratégicos, se deben
tegorizada como poco favorable. identificar las competencias cla-
Además, al realizar el análisis de las ves requeridas para trabajar en
demás dimensiones (participación, el proceso.
reciprocidad, reconocimiento) se • Formación y acompañamiento:
puede concluir que estas se encuen- de acuerdo a las competencias
tran directamente relacionadas con claves, es necesario iniciar tam-
los estilos de dirección. bién un proceso de formación
en las habilidades del liderazgo,
Es importante entonces implemen- tales como: comunicación, toma
tar estrategias de intervención con de decisiones, trabajo en equipo

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 Clima organizacional: una investigación en la Institución Prestadora de Servicios

y solución de conflictos, entre • La inducción.

otras. Esto a través de actividades • La reinducción.
de formación y de acompaña- • El entrenamiento.
miento individual y grupal. • La capacitación.

2.2.2. Diseño y estructuración • En lo que respecta a la evalua-

de prácticas para la gestión del ción del desempeño:
talento humano • La generación de herramien-
tas que permitan observar el
De acuerdo con los resultados, no desempeño de las personas en
se evidencia la generación e imple- el cargo, tanto para su recono-
mentación de las prácticas de talento cimiento como para los planes
humano requeridas para el desarro- de desarrollo que deban es-
llo de las personas, la generación de tructurarse para mejorar los
condiciones favorables para el clima resultados de las personas en
y, por esta vía, el aporte al cumpli- los cargos.
miento de los objetivos de la entidad.
Por esto, se considera que otro de los • En lo que respecta a los progra-
focos clave en esta estrategia de in- mas de incentivos y reconoci-
tervención es diseñar, implementar miento:
y hacer seguimiento a los procesos
de gestión del talento humano. Para • El reconocimiento individual
esto conviene considerar, en lo re- o grupal.
lativo a estos aspectos, lo siguiente: • La certificación y exaltación
de la labor desempeñada cada
• En lo que respecta al diseño or- mes.
ganizacional:
2.2.3. Comunicación
• La revisión y reestructuración
organizacional
de perfiles y funciones de los
cargos.
• La revisión y actualización de Dentro de los resultados del estudio
procesos y procedimientos. de clima organización se evidencia
• La elaboración del organigra- insatisfacción del personal sobre los
ma de la IPS-UAM. estilos de comunicación de la IPS-
• La elaboración del manual de UAM. Esto produce sentimientos de
convivencia. inequidad, una escasa estimulación
y motivación, el desconocimiento de
• En lo que respecta a la formación: los líderes y de los conductos regu-

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lares y una falta de participación en ban que la organización, además de

la toma de decisiones. preocuparse por los resultados la-
borales, se interesa también por su
Por lo anterior, se hace necesario bienestar integral y el de sus seres
establecer un sistema de comunica- queridos. Puede generar asimismo
ción que permita que la información espacios valiosos para el conoci-
fluya transversalmente, teniendo en miento mutuo y fortalecer la rela-
cuenta tanto los datos generados ción entidad-trabajadores. Para la
por la IPS y la universidad (propios realización de esto se considera ne-
del interés general), como las ideas, cesario tener en cuenta lo siguiente:
reclamos y solicitudes del personal
(propios del interés particular). En • Una adecuada periodicidad de
relación con este aspecto, se propo- las actividades.
ne lo siguiente: • Una apropiada selección de las
actividades a realizar.
• La formación de los jefes en es- • Una buena definición de los asis-
trategias de comunicación aser- tentes a las actividades de bien-
tiva. estar.
• La realización de reuniones pe- • Un patrocinio económico sufi-
riódicas. ciente, que permita sustentar la
• El desarrollo de informativos ági- implementación de las activida-
les y efectivos. des de bienestar.

2.2.4. Actividades de CONCLUSIONES

bienestar laboral
Tras el estudio realizado, en rela-
Ya que uno de los indicadores de ción con los objetivos específicos,
los resultados del estudio de clima se concluye que, frente a la situación
laboral evidencia que las personas actual, el clima organizacional de la
no participan en las actividades de IPS-UAM es poco satisfactorio en
bienestar que realiza la IPS-UAM, las cuatro dimensiones que lo com-
se hace necesario cambiar la estra- ponen. Esto según el abordaje rea-
tegia usada para la realización de las lizado en esta investigación y, entre
mismas. Esto teniendo en cuenta las otras razones señaladas, porque no
opiniones de los trabajadores e in- hay sinergia entre ellas. Esto impide
volucrando a sus familias. Esto pue- que el clima organizacional pueda
de generar sentido de pertenencia favorecer el desarrollo de la insti-
y hacer que los trabajadores perci- tución y de quienes laboran en ella.

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 Clima organizacional: una investigación en la Institución Prestadora de Servicios

Los resultados muestran una ausen- miento a la aportación de los em-

cia —o un déficit— en las prácticas pleados y la baja responsabilidad
para gestionar el talento humano, a con que estos asumen su trabajo.
saber: diseño organizacional, distri-
bución de cargas, diseño de perfiles, La reciprocidad, por su parte, se ve
modelos de compensación, selec- influenciada negativamente por la
ción de personal, formación, gestión percepción de que no hay equidad
del desempeño y administración del en la retribución del trabajo. Esto
personal. En estos aspectos las ca- afecta de manera negativa la reali-
lificaciones obtenidas fueron bajas. zación personal, el desarrollo social
y la sensación de igualdad laboral y
En relación con las cuatro dimen- deteriora, de este modo, la relación
siones con base en las cuales se con la institución.
diagnosticó el clima organizacional
de la IPS-UAM, es decir, liderazgo, Finalmente, en cuanto a la participa-
motivación, reciprocidad y partici- ción, se evidenció que es baja. Esto
pación, se concluye que: debido a que no se identifica la exis-
tencia de canales de comunicación
El liderazgo es la dimensión que
efectivos, a que los grupos no traba-
posee mejor nivel, representado, en
jan en la actualidad de manera ópti-
particular, en el estímulo al trabajo
ma en pro de la eficacia y eficiencia
en equipo. Sin embargo, se analiza-
ron otras variables que evidencian de los servicios que se prestan en
que aunque esta es la más alta dentro la IPS-UAM y, en vinculación con
de las dimensiones evaluadas, tam- otra dimensión, a que no se perci-
bién es percibida como poco satis- ben estímulos que inviten a incre-
factoria. Se encuentra afectada por mentarla.
temas como los inconvenientes para
la solución de conflictos y la per- Se evidenció también que el recono-
cepción de una falta de atención, in- cimiento, el estímulo a la excelencia,
terés y apoyo por parte de los jefes la equidad y la retribución son fac-
(aspectos vinculados con el estilo tores que influencian directamente
de la dirección). el clima organizacional de la IPS-
UAM. Estos generan insatisfacción
La motivación es la dimensión que frente al trabajo, lo que, a su vez, se
más influye de forma negativa den- refleja en un insuficiente compromi-
tro del clima organizacional de la so de las personas con sus funciones
IPS-UAM, especialmente por as- y tareas, generando una baja pro-
pectos como la falta de reconoci- ductividad e incumplimiento de las

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metas propuestas por la institución. con su estructura organizacional y al

Otro aspecto importante es que las hecho de que esta es un centro de
personas sienten que las adecuacio- prestación de servicios que sirve
nes a las condiciones de trabajo no como plataforma a la academia.
satisfacen sus necesidades ambien- Esto dentro del marco de un con-
tales, físicas y psicosociales. Esto venio de docencia-servicio dedica-
genera situaciones de desorden y do, en particular, a los programas
pérdidas y conduce a que se aplique de Fisioterapia y Odontología de
frecuentemente un menor esfuerzo la UAM. La IPS está entonces ads-
de los empleados en la ejecución de crita a la universidad y es fácil que
sus tareas. se confundan aspectos académicos
y administrativos que llevan a per-
Aunque las dimensiones analizadas cepciones diversas del clima orga-
están separadas, los diferentes facto- nizacional, en las que se traslapa la
res se relacionan entre sí. Si se obser- figura de la institución de educación
van los resultados más bajos, todos superior con la de la IPS.
recaen sobre el liderazgo y los esti-
los de quienes lideran la IPS-UAM Por lo anterior, puede primar en oca-
en la actualidad. Así, por ejemplo, la siones el interés académico sobre los
categoría de reconocimiento, en la di- relacionados con la adecuada pres-
mensión de motivación, tiene que tación de servicios en salud, en par-
ver directamente con las habilidades ticular en el servicio de odontología,
que van desarrollando los líderes en donde el personal predominante
para integrar a sus colaboradores al- corresponde a cuerpo docente con-
rededor del propósito de la organi- tratado por la Universidad. Por esto,
zación y, en la dimensión de reci- los resultados evidencian con clari-
procidad, se observa nuevamente el dad un elevado porcentaje de perso-
reconocimiento, una habilidad fun- nas insatisfechas con el modelo de
damental para el liderazgo. dirección, de solución de conflictos,
la remuneración, los incentivos, etc.
Teniendo en cuenta que la IPS-UAM Esta percepción difiere de la encon-
se encuentra actualmente en un pro- trada dentro del personal contratado
ceso de cambio, se atribuyen los re- por evento en servicios diferentes al
sultados encontrados en el análisis de odontología. Este tiene una ma-
a la transición y transformación por yor claridad en relación con la im-
la que atraviesa la entidad. Estos se portancia de la razón de ser de la IPS,
vinculan también con las particula- en tanto institución prestadora de
ridades de la institución en relación servicios en salud.

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 Clima organizacional: una investigación en la Institución Prestadora de Servicios

La IPS se encuentra en un proceso facilite el óptimo desarrollo de las

de trasformación en muchos de sus actividades.
componentes (áreas, estructuras, en-
tre otros). La gestión de este cambio El estilo de dirección o el liderazgo,
no ha sido lo suficientemente clara, teniendo en cuenta las características
tal y como lo muestran los resulta- de la población, el servicio que se
dos. Esto ha generado que el proce- presta y la actual necesidad de trans-
so sea más lento y se observen obs- formación de la IPS-UAM, podrían
táculos en la adaptación de los equi- ser contraproducentes para los resul-
pos de trabajo y en la atención de las tados de la organización. Uno de los
necesidades de los clientes internos focos de intervención, como parte de
y externos. Se han producido afecta- la gestión del cambio que se requiere
ciones en las relaciones interperso- para implementar los planes y pro-
nales, el vínculo de los empleados yectos de la entidad, podría ser el de-
con la IPS-UAM y el servicio tanto sarrollo de habilidades directivas a
a pacientes como a estudiantes (en lo través de competencias que apalan-
referente al proceso de formación). quen y movilicen a los líderes a ges-
Por esta razón, es importante ajustar tionar sus equipos de trabajo de una
e implementar nuevas herramientas manera más efectiva. Esto de acuer-
y procesos que permitan preparar a do con las necesidades de la insti-
las personas para modificaciones or- tución.
ganizacionales de este tipo.
Se subraya la necesidad de que las
De acuerdo con la revisión teórica, y directivas promuevan el desarrollo
según el análisis realizado, se puede de un adecuado clima en la organi-
concluir que en la IPS-UAM el lide- zación a su cargo. Esto respetando
razgo es concebido, por la mayoría y articulando las especificidades de
de las personas, como autocrático. cada área o grupo de trabajo. La ges-
Esto dado que predomina la centra- tión de este aspecto requiere mayor
lización de las decisiones, el bajo empeño. Esto si se desea emprender
empoderamiento, se percibe un am- un proceso de cambio exitoso. Con-
biente algo tenso, no se promueve viene partir de la premisa de que ser
abiertamente la espontaneidad y la promotor de cambios es, de hecho,
creatividad del personal y no se evi- un rol directivo, cuyo desempeño
dencia una elevada satisfacción en exitoso está determinado de mane-
los individuos. Este es un aspecto ra importante, entre otros factores,
crítico, pues se considera necesaria por la calidad del clima organiza-
la presencia de un liderazgo que cional.

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En relación con la intervención del Dessler, G. (1982). Organization and

clima organizacional, se concluye management. Reston: Reston
que es crítico realizar tanto una in- Pub. Co.
ducción como una reinducción ge- Dubra, A. J. (1974). Fundamental of
neral y al cargo, así como mejorar organizational Behavior. Prenti-
los canales de comunicación y el ce Hall.
flujo de información. Es importan- Gómez Rada, C. A. (2004). Diseño,
te también desarrollar un conjunto construcción y validación de un
de acciones efectivas en materia de instrumento que evalúa clima
bienestar laboral dirigidas a los dife- organizacional en empresas Co-
rentes integrantes de la IPS-UAM. lombianas, desde la teoría de
Finalmente, se observa que el desa- respuesta al ítem. Acta Colom-
rrollo de un sistema de incentivos biana de Psicología, 11, 97-113.
que considere aspectos distintos al Hellriegel, D., & Slocum, J. W. (1974).
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