DIPLOMADO LEGISLACIÓN LABORAL

SEGURIDAD SOCIAL -SEGURIDAD Y SALUD

MODULO
COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

Facilitador
Gustavo Ardila Calderón
Julio de 2.017 1
Facilitador.
Gustavo Ardila Calderón.

Asesor Laboral, Capacitador en el ámbito nacional e internacional y Consultor en

sistemas de compensación y procesos de Gestión Humana. Con más de
veinticinco años de experiencia en el sector empresarial, desempeñando el cargo
de Director de Recursos Humanos en Empresas como EMCALI EICE ESP,
Ingenio María Luisa S.A., Sinclair S.A., Finca S.A., Productos El Cid, Clínica
Fundación Valle del Lilí . Docente de Postgrados, Gerencias y Diplomados de
Gestión del Talento Humano en las Universidades Autónoma de Occidente, Libre
de Colombia, Icesi y Javeriana, en las áreas de Desarrollo organizacional, Gestión
del talento humano, Procesos de cambio, Relaciones laborales y Sistemas de
Compensación salarial y beneficios. Conferencista de Acrip y Fenalco.

2
 Competencias a desarrollar .
Al finalizar el módulo los participantes estarán en capacidad de :

- Comprender la importancia de la remuneración en la gestión y

alineación estratégica de la organización.
- Reconocer la compensación como factor de atracción y retención
de talentos.
- Analizar los aspectos legales del salario.
- Conocer los diferentes sistemas de compensación.
- Comprender el alcance de la Administración de salarios y
beneficios.
- Conocer las fases de la estructura salarial.

3
 BIBLIOGRAFIA

 Código laboral.
 Revista Actualidad laboral – Legis.
 Revista Dinero.
 Periódico Ambito jurídico.
 Periódico Portafolio.
 Varela Ricardo. Administración de la compensación. Edit
Pearson. Segunda edición.
 Vargas Nelson Rafael. Administración moderna de sueldos y
salarios. Edit. Mc Graw Hill.
 Morales Arrieta, Juan Antonio. Estrategia y Sistema salarial o
de compensaciones. Edit. Mc Graw Hill.
 [Link]
 [Link]
 [Link]

4
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
PLAN RESULTADOS
ESTRATEGICO
(M P1 – MP2 –M P3
)

COMO COMO
ATRAER RETENER

5
 GESTIÓN ESTRATÉGICA.
Cuáles son los retos hoy de Gestión Humana ?

• Consolidar una cultura alineada con los objetivos estratégicos.

• Alinear la estrategia retributiva a la estrategia del negocio.
• Innovar y crecer rentablemente.
• Maximizar el rendimiento del capital humano.
• Optimizar costos.
• Salvaguardar el capital intelectual.
• Desarrollar competencias y mejorar el desempeño organizacional,
grupal e individual.
• Atraer el mejor talento. Desarrollar líderes.
• Fidelizar y desarrollar el talento humano.
• Evaluar y potenciar el capital humano.
• Identificar los cargos claves para el plan de sucesión.
• Identificar el capital humano escaso en el mercado laboral.
• Satisfacer las necesidades de los grupos de interés de la empresa.
6
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

Dominios y roles del líder

de Gestión Humana :

• Aspectos Estratégicos.

• Aspectos Legales.

• Aspectos administrativos.

7
Aspectos Estratégicos de las
compensaciones

8
 “La compensación es hoy
una variable crítica para
retener talentos y para
dinamizar los resultados
de las empresas”

“No se habla de salario, “La remuneración y el

sino de compensación, concepto de trabajo han
que involucra el salario fijo, evolucionado con los
un variable y beneficios” cambios del entorno”

9
 “Cuando las estrategias del
Negocio se alinean con las
de compensación, la
Productividad se dispara”
“El esquema de negocios
en el mundo cambió y,
por tanto, hay que cambiar
la forma de recompensar
los resultados”

“La compensación variable

se adapta bien a los ciclos
económicos:
si la empresa gana,
el empleado también”
10
 Las personas
en las empresas……

Costo/Gasto
( Empleado - nómina)
O
Inversión
(Contribución a los resultados- valor
agregado)

11
Cual es la importancia de la compensación ?

• Atraer, fidelizar y desarrollar personal de alto potencial.

• Incrementar o mantener la motivación del personal.

• Recompensar desempeños destacados.

• Buscar equidad interna y competitividad externa.

• Reducir rotación y fortalecer sentido de pertenencia.

• Calidad de vida e incremento real capacidad de compra.

12
CONTEXTO EVOLUTIVO DE LOS SISTEMAS DE REMUNERACIÓN

 De salario a compensaciones.
 De salario fijo a compensación total.
 De ingresos salariales a ingresos no salariales.
 De salarios por la prestación del servicio a compensaciones asociadas
con el cumplimiento de metas organizacionales, grupales e
individuales. (Pago por resultados).
 Compensaciones estratégicas para optimizar costos, incrementar el
poder adquisitivo y generar ganancias.
 Diferenciación salarial asociada al desempeño y contribución a los
resultados del negocio.
 Hoy la política de remuneración está orientada a la
competitividad(atraer y retener), al compromiso (alcanzar los objetivos
individuales y de la empresa) y a la gestión de los directivos (diseño e
implementación de sistemas de remuneración).

13
Componentes de un Sistema de Compensación
DESCRIPCIÓN DE CARGOS

VALORACIÓN DE CARGOS

COMPENSACIÓN

SITUACIÓN ENCUESTAS DE POLÍTICA Y SU

ACTUAL MERCADO APLICACIÓN

14
 ELEMENTOS PARA DISEÑAR EL NUEVO
MODELO DE INGRESOS

La empresa cuenta con tres elementos fundamentales

para determinar las políticas de ingresos :

1. Componente de salario fijo: aquella parte de la remuneración

garantizada por la empresa al trabajador por el cumplimiento de sus
funciones y responsabilidades. El riego es del empleador.

2.-Componente variable: elemento de la compensación que no está

garantizada. Normalmente está atada al cumplimiento de metas o
resultados individuales o grupales. El riesgo es del trabajador.

3.-Componente de beneficios: paquete adicional de remuneración no

monetaria pactada con el trabajador. Por ejemplo, planes en salud,
vehículo, afiliaciones a clubes sociales, aportes a fondos de pensiones
voluntarios, entre otros.
15
 Salario Fijo y
Competitivo

Compensación
Incentivos a
alineada a la
corto plazo
Estrategia
ESTRATEGIA DE
LA
COMPENSACION

Beneficios
Extralegales y Incentivos a
pagos en largo Plazo
especie

16
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA COMPENSACIÓN

¿ Qué estrategias podemos implementar

para contrarrestar el impacto de los
bajos incrementos de salario, un medio
inflacionario y la pérdida del poder
adquisitivo ?

17
MODELOS ESTRATÉGICOS DE COMPENSACIÓN PARA ATRAER
Y RETENER CAPITAL HUMANO

1. Compensación Financiera. Salario básico-Garantizado.

2. Equidad interna-Competitividad externa-Premio al desempeño.

3. Compensación emocional. Modelo asociado a las expectativas,

necesidades y proyectos de vida del empleado: Desarrollo del ser
humano vs necesidades. Caracterización de la gente: Edad, género,
estado civil, antigüedad, expectativas, necesidades, nivel educativo,
tipos de generación, grupo familiar etc.

4. Beneficios no salariales- Bonos a través de terceros –Auxilios

extralegales. Primas extralegales.

5. Compensación variable. Incentivos adicionales.

18
Claves para maximizar su plan de
remuneración

¿Qué tan efectiva es la inversión que

realiza su empresa en Capital Humano ?

¿Está su organización pagando mejor,

igual o por debajo de otras
organizaciones ?
19
COMPENSACIONES COMO FACTOR DE
ATRACCIÓN Y RETENCIÓN

20
ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN
“Paradigmas que se imponen”

• La remuneración hoy está directamente

ligada a los resultados y a las
competencias individuales y no por el
cargo que se ocupa.

• Para incrementar el poder adquisitivo

las empresas deben utilizar “alianzas
estratégicas” para ofrecer beneficios.

• La insatisfacción por la compensación

se minimiza abaratando el costo de
vida del empleado.
21
ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN
“Paradigmas que se imponen”

• Hay que ofrecer beneficios que sirvan

para aumentar el poder adquisitivo sin
que ello implique incremento del salario.

• A través de Beneficos flexibles el

empleado define su paquete o cupo de
beneficios de un “fondo flexible.”

• Los beneficios hacen parte de la

estrategia de compensación.
22
Factores que impactan la Compensación
Variables que impactan en la gestión del Capital Humano

23
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA
COMPENSACIÓN

OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
EL GERENTE DE
TALENTO HUMANO
COMO GESTOR DE
COMPENSACIONES

Alineamiento
estratégico

Dirección del desempeño

Motivador hacia niveles superiores del desempeño
Generador de un proceso gerencial continuo

25
 La compensación está determinada por
cuatro ejes fundamentales:

1. Alineación y desarrollo organizacional: Atar la empresa a

las estrategias.

2. Gestión de talentos, capacidad y motivación: Gestionar

los talentos en función de los objetivos y las estrategias.

3. Medición organizacional y monitoreo: Vincular las

mediciones de la organización y las personas con los
resultados del negocio.

4. Transformación de recursos humanos: Adecuar la

gestión de [Link]. a los requerimientos del negocio.
26
27
28
29
COMPENSACION SALARIAL Y BENEFICIOS

• QUE REPRESENTA EL
SALARIO PARA :

• El Estado ?

• La Empresa ?

• El trabajador ?

30
 FLEXIBILIZACIÓN LABORAL

1. Tiende a deslaboralizar el
contrato de trabajo

2. Desalarizar los ingresos

3. Desestimular el sindicalismo.

Antes de la Ley 50/90 todas las sumas que recibía el trabajador eran salario. A
partir del 1 de enero de 1.991 cuando entró en vigencia esta Ley se establecieron
las sumas constitutivas de salario (art 127 CST) y las sumas que no constituyen
salario.(art128 CST).

31
 LA GLOBALIZACIÓN Y LOS COSTOS LABORALES

Contrato trabajo
Salario
 Trabajo típico Prestaciones sociales ALTO COSTO
Seguridad social-pensión
Beneficios extralegales

Contrato outsourcing
 Trabajo atípico CTA-EAT-EST MEDIANO COSTO
Contratista independiente
Contr. Servicios profesion.

Sin contrato-salario-prestac.
Sin seguridad social-pensión
 Trabajo informal Trabajador independiente BAJO COSTO
Economía del agáchese
Economía de semáforo

32
DISMINUCIÓN COSTOS LABORALES DEL EMPLEADOR (13.5%
HASTA 10 S.M.L. excepto empresas sin ánimo de lucro)
SALARIO MENSUAL …… …………….. $ 1.000.000

 Pensión 12.00% $ 120.000

 Salud (hasta 10 SML) -0- $ 00.000

 ARP 0.522 $ 5.220

 Parafiscales-caja 4,0 $ 40.000

 Cesantías 8.33 $ 83.300

 Intereses 1.00 $ 10.000

 Prima 8.33 $ 83.300

 Dotación 4,5 $ 45.000

 Costo Total Mensual (38.68) $ 1.386.886

33
EXONERACIÓN EN SALUD.(8.5% EMPLEADOR). El artículo 65 de la Nueva ley
1819 de diciembre 29 de 2016 (Reforma tributaria), que adicionó el artículo 114-1
al estatuto tributario, estableció que las empresas quedan exoneradas de realizar
los aportes a salud contemplados en el artículo 204 de la ley 100 de 1993. Dicha
exoneración aplica por trabajadores que devenguen menos de 10 salarios
mínimos mensuales.

“EXONERACIÓN DE APORTES.(3%ICBF y 2% SENA). Estarán exoneradas del

pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA), del
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las cotizaciones al Régimen
Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas
contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios,
correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos
de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Así mismo las personas naturales empleadoras QUE TENGAN DOS O MÁS
EMPLEADOS estarán exoneradas de la obligación de pago de los aportes parafiscales al
SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que
devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior
no aplicará para personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, los
cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que trata este inciso.

• La exoneración en salud es parcial, y aplica solamente para la parte que debe

pagar la empresa o empleador, esto es, el 8.5%(salud), de manera que el
trabajador debe seguir aportando el 4%.
34
 Salarios - Compensaciones - Beneficios
Implicaciones laborales ( Salarios-Prestaciones
sociales-indemnizaciones).
 Remuneraciones
Implicaciones tributarias (Retefuente-Pagos
gravables-Aportes parafiscales)

Nominal ( Valor contratado).

 Salario
Real (Poder adquisitivo-capacidad compra).

Compensación intrínseca
 Compensación total Financiera($)
(Todo lo devengado Compensación extrínseca
Salario+Beneficios) No Financiera
35
 REALIDADES Y TENDENCIAS
 Optimización de costos laborales. Reducción de personal.
 Contratación de gente mas barata.
 No llenar vacantes de algunos cargos.
 Reducción hasta del 30% en los salarios de los ejecutivos.
 Congelamiento de incrementos de salario superiores al mínimo legal.
 Incrementos salariales con base en el %IPC o %Incremento S.M.L)
 Reestructuración de los ingresos.(Salariales y no salariales).
 Pago de incentivos adicionales por resultados individuales y
organizacionales.
 Implementación de beneficios no salariales hasta el 40%
 Incremento de la mujer en el mercado laboral.
 Renegociación de prestaciones extralegales como factor salarial en las
convenciones colectivas de trabajo.
 Creación de nuevos sindicatos.
 Firma de acuerdos de formalización laboral para disminuir la informalidad.
 Mayor control por el Mintrabjo sobre el uso de tercerizaciones.
. 36
Aspectos Legales del
Salario

37
DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO
Elementos esenciales:

1. La actividad personal del

trabajador.

2. La continua subordinación o
dependencia.

3. Un salario como retribución del

servicio.

38
Que surge del contrato de trabajo ?

• Ingresos salariales.
• Ingresos no salariales.
• Prestaciones Sociales.
• Indemnizaciones
• Descansos obligatorios.
• Descuentos obligatorios

39
RETEFUENTE. En cuanto a salarios, 6.77%
aquellas personas que para este 2016
devenguen desde$3'836.817, luego de
las respectivas deducciones (salud,
pensión y fondo de solidaridad), deberá
hacer retención en la fuente.
2015

3.66%

1.94%

2013 2014

40
INFORMACIÓN LABORAL SALARIAL- 2017
Salario Mínimo mensual (7%)……………………………….…..…………………… $ 737.717
IPC : INFLACIÓN : 5.75

Salario mínimo Diario ………………………………………………………………………………… 24.591

Auxilio de transporte mensual (7.0%) (se reconoce sólo a 83.140

trabajadores que devenguen hasta 2 s.m.m.l.v., es decir, 1.475.434 …………………

Auxilio de Transporte Diario ……………………………………………………………………. 2.772

Salario Integral (un salario podrá ser pactado como “integral” cuando
equivalga por lo menos a 10 salarios mínimos mensuales incrementados en un
30% de dicha cuantía como valor equivalente al “factor prestacional”. Por tanto, en
9.590.321
la práctica, se establece que un salario será “integral” cuando sea igual o superior
a 13 s.m.m.l.v. (10 x 1,30 = 13); véase art.132 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el art.18 de la ley 50/90)

Monto máximo del “ingreso base de cotización” en la liquidación de los 18.442.925

aportes a seguridad social (salud, pensiones, ARP) (25 smlv)

Monto del salario máximo que puede llegar a devengar un trabajador

para que los pagos hechos en alimentación (para él o su familia), no le
constituyan ingreso tributario a dicho trabajador sino que constituyan ingreso para
9.876.290
el tercero con quien se contrató el servicio de alimentación (ver art.387-1 del
ET).310 UVT UVT : $31.859 (año 2017)

Monto máximo del pago representado en “alimentación” (del

trabajador o su familia) que no constituiría ingreso tributario para el trabajador 1.306.219
(ver art.387-1 del ET).41 UVT 41
Dotación: trabajadores que perciban hasta 2 s.m.m.l.v. es obligatorio
que el empleador le de dotación. (Vestido y Calzado para labores) (ART.
[Link] Código sustantivo del trabajo. Suministro de calzado y vestido
de labor. Todo patrono que habitualmente ocupe uno (1) o más
trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en
1.475.434
forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al
trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el
salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el
trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya
cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.
Monto máximo de salarios que puede llegar a devengar el trabajador
para tener derecho al Subsidio familiar que entregan las cajas de
compensación(hasta 4 s.m.l); *si su cónyuge también trabaja, en ese
2.950.868
caso el salario del trabajador mas el de su cónyuge no pueden exceder
los 6 salarios mínimos mensuales vigentes (véase el art.3 ley 789 de dic
de 2002)

UVT AÑO 2017 : $ 31.859

Tasa de desempleo 2016 : 9,2%

42
 ESTATUTO TRIBUTARIO ART 383- TARIFA RETEFUENTE 2017

RETEFUENTE. En cuanto a salarios, aquellas personas que para este 2017 devenguen
desde$3‘027.000, luego de las respectivas deducciones (salud, pensión y fondo de
solidaridad), deberá hacer retención en la fuente. Art 383-1 E.T.

DECLARACIÓN DE RENTA. Con respecto al impuesto de renta para personas naturales,

continuará con el umbral vigente, es decir, estarán obligados a declarar los contribuyentes
con ingresos mensuales de $ 3.471.000 o más. 43
ESTATUTO TRIBUTARIO ART 383- TARIFA RETEFUENTE

44
Evolución del salario mínimo en los últimos 15 años.

- 2001 - $286.000 - crecimiento: 9,9%

- 2002 - $309.000 - crecimiento: 8,0%
- 2003 - $332.000 - crecimiento: 7,4%
- 2004 - $358.000 - crecimiento: 7.8%
- 2005 - $381.500 - crecimiento: 6,5%
- 2006 - $408.000 - crecimiento: 6,9%
- 2007 - $433.700 - crecimiento: 6,2%
- 2008 - $461.500 - crecimiento: 6.4%
- 2009 - $496.900 - crecimiento: 7,6%
- 2010 - $515,000 - crecimiento: 3,6%
- 2011 - $532.510 - crecimiento: 3,4%
- 2012 - $566.700 - crecimiento: 5,8%
- 2013 - $589.500 - crecimiento: 4,02%
- 2014 - $616.000 - crecimiento: 4.5%
- 2015 - $644350 – crecimiento : 4.6%
- 2016 - $689.455 – crecimiento : 7% 45
 Año Salario mínimo Auxilio transporte
2001 286.000 30.000
2002 309.000 34.000
2003 332.000 37.500
2004 358.000 41.600
2005 381.500 44.500
2006 408.000 47.700
2007 433.700 50.800
2008 461.500 55.000
2009 496.900 59.300
2010 515.000 61.500
2011 535.600 63.600
2012 566.700 67.800
2013 589.500 70.500
2014 616.000 72.000
2015 644.350 74.000
2016 689.455 77.700
46
47
Jerarquía de las Normas laborales

Constitución
Nacional

Leyes

Decretos Legislativos

Decretos Reglamentarios
Principio de la Primacía de la Realidad
Art 53 C. N.
El principio de la primacía de la realidad es aquel por el cual en
caso de divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se
ha plasmado en los documentos, debe darse prevalencia a lo que
surge en la practica, con éste principio se establece la existencia
o no de una relación laboral y con ello se procede a la protección
que corresponde como tal.

• ¿Cuando se presenta evasión en materia salarial ?

• ¿Cuando se presenta elusión en materia salarial ?

 ¿Cuando una suma es salario ?

Cuando se
recibe como Cuando ingresa
Cuando se da Cuando es
contraprestación al patrimonio
habitualmente onerosa
directa del del trabajador.
servicio

50
 11/07/2017

ALTERNATIVAS DE REMUNERACIÓN

Salariales, No
salariales,
vacaciones,
indemnizaciones,
etc.
Directos Prestaciones
sociales: Cesantía,
interés de cesantía
y primas. Y otras
Pagos prestaciones
sociales
Indirectos y Fondos de
herramientas Empleados y
de trabajo cooperativas

51
ASPECTOS LEGALES DEL SALARIO
(ART 127 A 183 C.S.T.)

Sumas que constituyen salario :art 127 CST

“Constituye salario no solo la

remuneración ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que recibe en trabajador en dinero o
en especie como contraprestación directa
del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales,
valor del trabajo suplementario, valor del
trabajo festivo, porcentajes sobre ventas y
comisiones ”.

52
¿Cuál es diferencia entre bonificación y beneficio ?

• La bonificación proviene directamente de la

prestación del servicio, del esfuerzo, del rendimiento
o desempeño del trabajador, mientras que

• El beneficio es algo acordado entre las partes y

que no está directamente relacionado con el mérito o
el desempeño del trabajador. Ejemplo la entrega de
vales de alimentación mensualmente, es un
beneficio para compra de alimentos.

53
Bonificaciones habituales son salario
(art 127 CST)

Si una empresa entrega todos los meses una

bonificación, así le den el nombre de ocasional, dicha
periodicidad lo convierte en pago salarial.

Primero, porque es habitual y segundo, porque en

realidad está pagándose una contraprestación directa del
servicio, disfrazado de “bonificación ocasional” y es fácil
para un Juez Laboral, evidenciar lo anterior y condenar a
la empresa a reliquidar prestaciones sociales y seguridad
social.
Distinción entre Ingreso Laboral y Salario.

•Ingreso es todo lo que devenga el trabajador ya sean

sumas salariales o no salariales.

•El salario forma parte de la totalidad del ingreso

laboral.

•No todo ingreso laboral es salario, entre otros podemos

distinguir los siguientes conceptos no salariales :

[Link] gastos de transporte.

[Link] viáticos ocasionales.
[Link] gastos de representación.
[Link] bonificaciones ocasionales.
[Link] remuneración de las vacaciones.
[Link] pagos relacionados con el artículo 128. 55
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL
Febrero 07 de 2008
Concepto Jurídico No. 31018

BONIFICACIONES POR RENDIMIENTO SE CONSTITUYEN

SALARIO.
Referente al pago adicional al salario que se le haga al trabajador, como
contraprestación por las unidades adicionales producidas, que podría
denominarse bonificación por producción o bonificación por rendimiento, es
de tener en cuenta que dichos pagos se incorporan al salario del trabajador, por
cuanto el mismo, está constituido "... no solo la remuneración ordinaria, fija o
variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte; como primas, sobre sueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras; valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones", de acuerdo con
lo dicho por el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, hecho que
también incide en la liquidación de prestaciones sociales, aportes a la se!
gundad social y pagos parafiscales.

•Comisiones disfrazadas de “premios” son parte del salario.

(CSJ Sent. 22069 Sept 27/04).

56
Consejo de Estado. Sentencia Oct. 7/10.
Partidas que remuneran directamente la prestación
del servicio, son salario.
Número interno: 16951
El argumento de que sobre los pagos ocasionales que resultaban de
la consecución de unos logros para que el trabajador accediera a
unas bonificaciones, auxilios o primas extralegales una vez al año,
cuya causa era el mérito y rendimiento durante el año, como
estimulo para que prestara un excelente servicio pactados
verbalmente como no salariales, NO SON PROCEDENTES porque de
los soportes se desprende que esos pagos se hicieron como
contraprestación directa del servicio, cuya noción encaja en la de
salarios. Se rechazan por violación del 108 E.T.

57
Normativa/Concepto 220644- Mintrabajo
Desmejora salarial requiere consentimiento expreso del trabajador

• En principio, la desmejora salarial está prohibida por el ordenamiento jurídico. No

obstante, de llegarse a presentar se tendrían que cumplir algunos requisitos, entre
ellos que no se vulnere el salario mínimo legal y que se cuente con el
consentimiento expreso del trabajador, el cual solo en circunstancias de carácter
extremo, como pueden ser las económicas aducidas por el empleador, son de recibo
del trabajador, sin que sea de obligatoria aceptación, indicó el Ministerio del Trabajo.

• La figura del ius variandi, conocida como la facultad del empleador para alterar las
condiciones no esenciales del contrato de trabajo, no es absoluta, sino que debe
materializarse dentro del marco del respeto de los derechos constitucionales y legales
del trabajador, especialmente el honor y la dignidad. Esta requiere para su aplicación
contextos de razonabilidad, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y la
inexistencia de perjuicio al trabajador, lo cual, tratándose de disminución de salario,
difícilmente se daría.

58
Art. 129 CST. Salario en especie.
Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como alimentación, habitación o vestuario que el
empleador suministra al trabajador o a su familia, SALVO
LA ESTIPULACIÓN PREVISTA EN EL ART 128 DEL CST.(Se
puede desalarizar mediante cláusula de mutuo acuerdo
entre las partes).

En cuanto a los Viáticos Permanentes. Constituyen

salario en aquella parte destinada a manutención y
alojamiento del trabajador, pero no en lo que se refiere a
medios de transporte o gastos de representación. (art 130
CST). 8
La parte destinada a manutención y alojamiento no se
puede desalarizar mediante cláusula de mutuo acuerdo
porque la ley lo estipula como salario. 59
Casinos: alimentación de los trabajadores

 Como aplicación de la norma anterior es importante

que cuando la empresa tenga casino, se pacte
expresamente que tal especie no es salario porque
de lo contrario la DIAN, la UGPP y el trabajador los
van a alegar como salariales, fundamentados en el
art. 129 CST.
 Al ser ingreso no salarial el cargo al gasto es con la
cedula del trabajador y no con el NIT del proveedor.

60
En el Acuerdo Pagos que no constituyen
1035 de 2015
para la UGPP
salarios.
se entiende Art. 128 C.S.T. (Art. 15 Ley 50/90).
como No constituyen salario las sumas que
ocasional, ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
cuando se da trabajador del empleador, como primas,
una vez o dos bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
al año fiscal, participación de utilidades, excedentes de las
pero según la empresas de economía solidaria y lo que recibe
Corte en dinero o en especie no para su
Suprema de beneficio, ni para enriquecer su
Justicia, es lo patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
que se da una sus funciones, como gastos de representación,
o dos veces medios de transporte, elementos de trabajo y otros
durante el semejantes.
contrato de
trabajo

61
 11/07/2017
Pagos que no constituyen salarios.
Art. 128 C.S.T. (Art. 15 Ley 50/90).
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos
VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en
forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero
o en especie, tales como la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.

• Los beneficios o auxilios extralegales como son ingresos

se deben incluir en el certificado de ingresos y
retenciones.
• Hacen base para pagos no salariales y por lo tanto entran
en el cálculo del 40% que la ley permite acordar como
sumas no salarilaes. 62
El articulo anterior fue complementado por el Art. 17
Ley 344 de 1996, así:
Por efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de
la Ley 50 de 1990, se entiende que “los acuerdos” entre
empleadores y trabajadores sobre los pagos que no
constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte
no hacen parte de la base para liquidar los aportes con
destino al SENA, ICBF, Escuela Superior de
Administración Pública, ESAP, Régimen del Subsidio
Familiar y contribuciones a la seguridad social
establecidas por la Ley 100 de 1993.

63
• Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador
• Las sumas que recibe el trabajador en dinero o en especie
para desempeñar a cabalidad sus funciones (gastos de
representación, medios de transporte).
• Las prestaciones sociales
• Los beneficios o auxilios extralegales, cuando las partes
acuerdan por escrito que no constituyen salario en dinero
(primas extralegales) o en especie (alimentación, vivienda o
vestuario).
• El subsidio familiar
• Los viáticos ocasionales (art 130 CST)
• Las propinas (art 131CST)
• El auxilio legal de transporte
• El pago de vacaciones e incapacidades
64
GASTOS DE REPRESENTACIÓN
En síntesis, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral,
reiteró lo siguiente sobre el particular : Sentencia 35771, el 2 de
febrero de 2011

Los gastos de representación o de Relaciones públicas son pagos no

salariales utilizados para representar a la empresa ante clientes,
proveedores o público en general, o sea, persiguen un beneficio
comercial, empresarial o de imagen corporativa para el empleador.

De tal manera que los trabajadores que realicen labores operativas o

administrativas dentro de la empresa no puede entenderse que actúe a
nombre de ella y, por tanto, no pueden recibir una remuneración bajo
el concepto de gastos de representación ya que estos trabajadores no
salen a representar a la empresa ante sus clientes.

AUXILIO DE RODAMIENTO. No constituye salario si el trabajador

se gasta la suma asignada en el ejercicio de su cargo. Si por el contrario
la suma no se consume será salario. 65
66
67
 Bonificaciones ocasionales por
mera liberalidad no salariales del Pactos no salariales del art. 128 CST
art. 128 CST
1) No requieren de ningún acuerdo. 1) Sí deben ser pactadas

2) Es unilateral por parte del 2) Es bilateral

empleador
3) Es por mera liberalidad o sea por la 3) Son beneficios No por mera
libre discrecionalidad del empleador liberalidad sino de común acuerdo u
otorgados en forma extralegal.
4) No remunera los servicios del 4) No remunera los servicios del
trabajador trabajador
5) No requieren pacto expreso 5) Sí requieren pacto expreso

6) Son ocasionales 6) Pueden ser habituales u ocasionales

7) Provienen de la rentabilidad o 7) La ley permite hacer los acuerdos
utilidades de la empresa de sumas no salariales. 68
Liberalidad según el diccionario RAE.
1. Virtud moral que consiste en distribuir alguien generosamente sus bienes sin
esperar recompensa.
2. Generosidad, desprendimiento.
3. Disposición de bienes a favor de alguien sin ninguna prestación suya.
- El término mera liberalidad se debe interpretar como la
acción libre que toma el empleador de pagar un valor a sus
trabajadores, luego, depende exclusivamente de la voluntad
del empleador y no debe estar contenido ni en la ley laboral
ni el contrato de trabajo, por cuanto en este caso, podría ser
exigible por parte del trabajador.
- En conclusión, no se pueden pactar ni siquiera
verbalmente. Si el pago se lleva a cabo por corresponder a
un compromiso verbal previo, pierde la naturaleza de
voluntario, de mera liberalidad.

69
 11/07/2017

UTILIZACIÓN INADECUADA DE LA PALABRA “AUXILIO”

Diccionario de la Real Academia de la

Lengua
Auxilio. (Del lat. auxilĭum). Ayuda, socorro,
amparo.
En el caso ciertos valores que la empresa le entrega
al asalariado para que cumpla a cabalidad sus
funciones como por ejemplo desplazarse a la parte
externa, como por ejemplo gasolina o tiquetes
gasolina, taxis, buses urbanos, no es correcto
denominarla como auxilio porque no se trata de
una ayuda sino de un elemento de trabajo que se
le entrega, que no es ingreso para el asalariado.

70
 11/07/2017

UTILIZACIÓN INADECUADA DE LA PALABRA “AUXILIO”

 Si se utiliza esta expresión, se paga por nomina, se registra
en contabilidad con el nombre del asalariado, se lleva al
certificado de ingresos y retenciones y se reporta en la
exógena, la UGPP exige los soportes o los presume como
ingreso salarial.
 En consecuencia lo correcto es no llamarlo auxilio, no
pasarlo por nomina, no mostrarlo en el certificado de
ingresos y retenciones ni en la exógena.

 Recomendación: No la incluya en los desprendibles de

pago de nomina ni los llame auxilio. Regístrelos
contablemente en la cuenta de combustibles o gastos de
transporte.

71
 11/07/2017

Auxilio vs Herramienta de trabajo.

 Elementos o Herramientas de trabajo.
 Es lo que recibe el trabajador en dinero o en especie
para cumplir a cabalidad con sus funciones y no para
su beneficio o para enriquecer su patrimonio.
 Por lo tanto los suministros que haga la empresa
para su uso personal, dejan de ser herramientas de
trabajo como por ejemplo el vehículo que se le
entrega para su uso personal o familiar, los
computadores, cursos de capacitación que nada
tienen que ver con el cargo, etc..

72
 HERRAMIENTAS O ELEMENTOS DE TRABAJO
DEBEN DISTINGUIRSE MUY BIEN PARA QUE NO SE
CONFUNDAN CON SALARIO O PRESTACIÓN SOCIAL
Concepto Descripción
• Deben proporcionarse con el objeto de
conservar una imagen corporativa dentro de la
organización, o bien, para proteger a los
trabajadores o para la limpieza del centro de
labores y otros aspectos relacionados.
• El vestuario y calzado siempre debe ser
herramienta de trabajo.
Calzado y • El empleador debe dejar constancia escrita que
la dotación es propiedad de la empresa, que
vestuario debe reintegrarse al momento del retiro y que
debe utilizarse durante las horas hábiles de
trabajo.
• No es recomendable dar dinero o bonos para
dotación ya que se puede convertir en salario en
especie. Se debe mandar a confeccionar la
dotación y entregarla en los períodos legales
para que sea herramienta de trabajo. 73
HERRAMIENTAS O ELEMENTOS DE TRABAJO
Concepto Descripción

• Esta herramienta debe

proporcionarse a directivos,
cobradores, vendedores,
mensajeros, entre otros.

• Además del equipo la

Teléfonos celulares empresa paga el costo del
servicio en los planes
correspondientes o tarjetas
de prepago hasta un cierto
monto previamente pactado.

74
 HERRAMIENTAS O ELEMENTOS DE TRABAJO
DEBEN DISTINGUIRSE MUY BIEN PARA QUE NO SE
CONFUNDAN CON SALARIO O PRESTACIÓN SOCIAL
Concepto Descripción
• Ocasionales. Son aquéllos montos otorgados por las
compañías a sus colaboradores para que desarrollen sus
labores en localidades diferentes a donde habitualmente
prestan sus servicios como por ejemplo en viajes de
negocios.
• Se conforman por los gastos de transporte, hospedaje,
alimentación y otros de naturaleza análoga que
Viáticos desembolsen los trabajadores en una comisión, por
tanto estos deben comprobar los gastos realizados
mediante la exhibición de las facturas correspondientes.

• Permanentes. Constituyen salario en aquella parte

destinada a manutención y alojamiento del trabajador,
pero no en lo que se refiere a medios de transporte o
gastos de representación. (art 130 CST).
75
 Si la UGPP encuentra que se le están
dando viáticos permanentes a quien no
se desplaza a la parte externa, remite el
proceso a la DIAN quien los rechazaría por
no tener relación de causalidad o por ser
una expensa que no es necesaria. Ambas
entidades exigirían parafiscales y
seguridad social por la presunción salarial
que narra el art. 127 CST (todo lo que se
le paga al trabajador, es salario).

76
HERRAMIENTAS O ELEMENTOS DE TRABAJO
Concepto Descripción
Son erogaciones los que
realizan algunos
colaboradores a nombre de
la organización a la cual le
prestan sus servicios tales
como comidas o cenas de
Gastos de
negocios, con el propósito
representación de obtener beneficios para
la misma o para cerrar
negocios, realizar contratos,
negociar con directivos de
otras empresas o con
clientes, etc.
77
 Si la UGPP encuentra en el Informe de
Gestión del administrador cualquier
beneficio del asalariado que no sea
herramienta de trabajo, abre la investigación
para tratar de volverlo salario en especie
como por ejemplo gastos de vacaciones
pagados por la empresa a una agencia de
viajes, capacitación personal no
empresarial, fiestas empresariales, de
cumpleaños, de grado de los trabajadores,
del día de la secretaria, etc.
 Para la UGPP los beneficios se pueden
convertir en ingreso salarial en especie para
el trabajador, si tiene la POTENCIALIDAD de
incrementar su patrimonio y por lo se
aumentaría el IBC.(salario pasivo). 78
 Viáticos según la DIAN
DIAN. Concepto [Link] 23/14 y Concepto
71735 de julio 28 del 2000
Viáticos ocasionales: son los recibidos en forma
esporádica o extraordinaria para cubrir gastos de
alimentación, alojamiento y transporte del
trabajador para desarrollar labores fuera de su
sede.
Viáticos permanentes: son los recibidos en forma
regular por los trabajadores, que prestan por sus
funciones fuera de la sede en forma habitual.
Art. 130 CST.

79
VIÁTICOS – POSICIÓN DE LA UGPP
Son sumas de dinero que el empleador reconoce a los
trabajadores para cubrir los gastos en que éstos incurren
para el cumplimiento de sus funciones fuera de su sede
habitual de trabajo; reconociendo, principalmente, gastos de
transporte, manutención y alojamiento del trabajador.
1. Código Sustantivo del Trabajo artículo 130
2. Viáticos permanentes constituyen salario.
3. Revisión de frecuencia de pagos por concepto en la
contabilidad.
4. Ingresan en el 100% a conformar la base gravable del
aporte
5. Fueron incluidos en el Acuerdo 1035/15 de la UGPP.

80
 Viáticos frecuentes vs viáticos ocasionales
La palabra permanente que utiliza el articulo 130 CST es diferente de
frecuente. Según el Diccionario de la Lengua Española lo permanente
es lo de duración firme, constante, perseverante, estable e inmutable
y lo frecuente es la repetición mayor o menor de un acto o de un
suceso. De esto se concluye que los viáticos pueden ser de tres clases:
1) Permanentes: se repiten todos los meses y en cada mes varias
veces. Son ingresos salariales
2) Frecuentes: varias veces al año pero no repetidos mensualmente.
No son ingresos en consecuencia, no pueden ser salariales pero
requieren del pago al tercero
3) Ocasionales: una sola vez, no pueden ser salariales pero requieren
del pago al tercero.

81
HERRAMIENTAS O ELEMENTOS DE TRABAJO
Concepto Descripción
• Es el pago del consumo de gasolina de
un automóvil destinado a la ejecución
del servicio pactado entre las partes, ya
sea que la empresa proporcione el
automóvil o éste sea de propiedad del
subordinado.
Vales o pagos por • Los gastos de gasolina no son ayudas
para el trabajador sino un elemento o
consumo de •
herramienta de trabajo.
No se debe registrar en nómina.
gasolina • Se registra en la cuenta de gastos de
combustible y con el nit de la bomba de
empresarial gasolina.
• No se debe mostrar en el certificado de
ingresos y retenciones.
• No se debe utilizar como auxilio de
gasolina porque la UGPP y la DIAN lo
van a considerar como ingreso salarial
en especie.
82
 HERRAMIENTAS O ELEMENTOS DE TRABAJO
Concepto Descripción
• Se proporciona al colaborador un vehículo
para que pueda desempeñar sus actividades
en labores de ventas y cobranza, así como
para algunos puestos directivos.
Asignación • Se recomienda elaborar una carta donde el
subordinado reconozca que el automóvil es
de una herramienta de trabajo, por tanto su
automóvil conservación y buen estado está bajo su
responsabilidad.
• El empleador como propietario es quien
asume los costos inherentes como desgaste,
servicios, mantenimiento, entre otros.

83
HERRAMIENTAS O ELEMENTOS DE TRABAJO
Concepto Descripción

• Cuando el trabajador proporciona su

vehículo para realizar las funciones, el
empleador puede comprometerse a
cubrir los gastos de consumo de
gasolina, mantenimiento, deterioro y
reparaciones de la unidad a fin de
resarcir de alguna manera el desgaste de
Pago de •
la unidad.
Se deben entregar los soportes del
kilometraje gasto de combustible.
• No se deben entregar sumas fijas
mensuales para combustible porque se
presume que hay ingreso, es mejor
hacer un anticipo para gastos de
combustible.
• Las sumas que se deberían entregar
para combustible deberían ser
proporcionales al kilometraje recorrido. 84
 SUMAS SALARIALES Y NO SALARIALES.
CONCEPTO SUMAS SALARIALES SUMAS NO SALARIALES

SALARIO BASICO O FIJO X

HORAS EXTRAS X
RECARGO NOCTURNO X
RECARGO DOMINIC. O FESTIVO X
BONIFICACIONES HABITUALES X
COMISIONES POR VENTA O RECAUDO X
BONIFICACIONES POR RENDIMIENTO O DESEMPEÑO X

RECARGO DOMINIC. O FESTIVO X

BONIFICACIONES HABITUALES X
COMISIONES POR VENTA O RECAUDO X
AUX. LEGAL DE TRANSPORTE-LEGAL X
BONIFICACIONES OCASIONALES- NO ACORDADA X
BENEFICOS BONOS ALIMENTACIÓN CON TERCEROS – X
ACORDADOS
BENEFICOS BONOS GASOLINA-ACORDADO CON X
TERCEROS.-ACORDADOS.
AUX. RODAMIENTO O MOVILIZACIÓN X
BENEFICO BONOS REGALO O PREMIUM-NO ACORDADO X
BENEFICIO MEDICINA PREPAGADA-ACORDADA X
BENEFICIOS EXTRALEGALES-ACORDADOS X
AUXILIOS EXTRALEGALES-ACORDADOS X
PREMIOS EN ESPECIE-NO ACORDADOS X
PRIMAS EXTRALEGALES-ACORDADAS X
PLANES INSTITUCIONALES PARA CONCEDER X
BENEFICIOS.
85
Acuerdo 1035 de Oct 2015 de la UGPP.
De este acuerdo se pueden destacar los siguientes puntos :

A.- los pagos no constitutivos de salario que se deben excluir de la base de cotización
de aportes al Sistema de Seguridad Social en Salud, Pensión y riesgos laborales,
asimismo, para SENA, ICBF y el régimen de subsidio familiar, A SABER :

• Las prestaciones sociales que se indican en el artículo 128 del Código Sustantivo de
Trabajo.

• El dinero pagado por gastos de representación, transporte, compra de implementos de

trabajo, y por cualquier concepto que sea necesario para su trabajo, inclusive el auxilio de
estudio o de comunicaciones.

• Viáticos permanentes, siempre y cuando no sean para pagar la manutención o

alojamiento del trabajador.

• Auxilio de transporte.

• Las primas, bonificaciones, gratificaciones ocasionales y toda suma que reciba el

trabajador a voluntad de su empleador de manera ocasional.

86
Del Acuerdo 1035 del 2015, se pueden destacar los
suguientes puntos :

• Cuando sean beneficios habituales u ocasionales

acordados por escrito entre las partes como no
constitutivos de salario, sean en dinero o en especie, como
la alimentación, habitación, vestuario, primas extralegales,
de servicios o de navidad.

• Sumas pagadas por mera liberalidad, tales como primas y

bonificaciones;

• Beneficios o auxilios acordados contractualmente y que se

encuentren desalarizados;

• Aportes a fondos de pensiones voluntarios

87
 Del Acuerdo 1035 del 2015, se pueden destacar los
suguientes puntos :

B.- Se determina la aplicación de la regla del 60/40 contenida en el artículo

30 de la Ley 1393 de 2010, según la cual para efectos de las cotizaciones al
sistema general de seguridad social, los pagos laborales no constitutivos
de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al
40% del total de la remuneración. Así, aclara la UGPP que el 40% sólo
puede estar conformado por los conceptos señalados en el punto anterior y
que para determinar el total de la remuneración se debe tener en cuenta la
totalidad de ingresos percibidos por el trabajador durante el respectivo mes,
por todo concepto.

88
Del Acuerdo 1035 del 2015, se pueden destacar los
suguientes puntos :
C.- Se aclara que los pagos calificados como de “mera
liberalidad” por el empleador deben ser concedidos de
manera ocasional, sin que esto signifique que no puedan
entregarse por más de una vez al año, siempre que cada
pago obedezca a un concepto diferente. Asimismo, deberán
corresponder a pagos desalarizados y que no puedan ser
exigibles por el empleado.

D.- Finalmente, se emite la postura de esta entidad respecto

a la base de cotización de aportes a seguridad social de
trabajadores que devengan salario integral. Al respecto
señaló que la cotización en estos casos deberá liquidarse
sobre el 70% del mismo “aunque el ingreso base de
cotización resulte inferior a 10 SMLMV”.
89
Gastos del personal revisadas por la UGPP
FACULTADES DE LA UGPP
5 Gastos
51 Operacionales de administración
5105 Gastos de personal
510503 Salario integral Recomendación:
510506 Sueldos Segregar a nivel del 7º
digito, una subcuenta
510512 Jornales
que detalle las partidas
510515 Horas extras y recargos no salariales del art.
510518 Comisiones 128 CST.
510521 Viáticos

90
Gastos del personal revisadas por la UGPP
FACULTADES DE LA UGPP
510524 Incapacidades
510527 Auxilio de transporte
510530 Cesantías
510533 Intereses sobre cesantías
510536 Prima de servicios
510539 Vacaciones
510542 Primas extralegales
510545 Auxilios
510548 Bonificaciones

91
Gastos del personal revisadas por la UGPP
FACULTADES DE LA UGPP
510551 Dotación y suministro a trabajadores
510554 Seguros
510557 Cuotas partes pensiones de jubilación
510558 Amortización cálculo actuarial pensiones de
jubilación
510559 Pensiones de jubilación
510560 Indemnizaciones laborales
510561 Amortización bonos pensionales
510562 Amortización títulos pensionales
510563 Capacitación al personal

92
Gastos del personal revisadas por la UGPP
FACULTADES DE LA UGPP
510566 Gastos deportivos y de recreación
510568 Aportes a ARP
510569 Aportes a entidades promotoras de salud,
EPS
510570 Aportes a fondos de pensiones y/o
cesantías
510572 Aportes cajas de compensación familiar
510575 Aportes ICBF
510578 SENA
510581 Aportes sindicales
510584 Gastos médicos y drogas
510595 Otros
93
Importancia de los soportes.
Concepto UGPP Febrero 17/16.
No entra en el IBC la indemnización por
despido, las bonificaciones transaccionales
(conciliación, transacción por documento
privado entre las partes, etc..), gastos de
representación, medios de transporte y
elementos de trabajo siempre y cuando
estén soportados por facturas o recibos de
pagos a terceros.

94
Contrato de comodato en lugar de alquiler
de vehículo

 Contrato de comodato del vehículo y

la empresa asume los gastos de
mantenimiento, repuestos, pólizas,
llantas.
 Puede aplicarse para otros bienes tales
como guadañadoras, equipos, etc.
 Postulados del Código Civil.

95
Contrato de comodato en lugar de alquiler

Art. 2200 Código Civil. Definición y perfeccionamiento

del comodato o préstamo de uso.
El comodato o préstamo de uso es un contrato en que
la una de las partes entrega a la otra gratuitamente
una especie mueble o raíz, para que haga uso de ella, y
con cargo de restituir la misma especie después de
terminar el uso.

96
Contrato de comodato en lugar de alquiler

Art. 2203 Código Civil. Responsabilidad del

comodatario en el cuidado de la cosa.
El comodatario es obligado a emplear el mayor cuidado en la
conservación de la cosa, y responde hasta de la culpa levísima.
Es, por tanto, responsable de todo deterioro que no provenga
de la naturaleza o del uso legítimo de la cosa; y si este
deterioro es tal, que la cosa no sea ya susceptible de
emplearse en su uso ordinario, podrá el comodante exigir el
precio anterior de la cosa, abandonando su propiedad al
comodatario.

97
 Vivienda del trabajador
Qué sucede cuando la empresa tiene apartamentos que se los suministra
al trabajador para que viva?
a) No es conveniente manejarlo como salario en especie, ya que en el
evento de un conflicto, se debe designar un perito para que tase la
realidad del equivalente del canon, y a veces sacar al trabajador es
un problema.
b) Lo mas conveniente es pactar un auxilio habitual de vivienda no
constitutivo de salario, pero podría pactarse la figura del
contrato de comodato amarrado a la finalización del contrato de
trabajo, sin cobrar canon y el asalariado paga los gastos de
sostenimiento del inmueble.
c) Lo anterior aplica siempre y cuando no sea viatico.

98
PRUEBA DE LOS VIÁTICOS OCASIONALES
DIAN. Concepto 39972 Mayo 14/96.
Si el trabajador efectúa gastos fuera de su sede, y solicita el
reembolso mediante la entrega de las pruebas
documentales, no habrá lugar a practicar retención por el
reembolso que hace la empresa al trabajador, ya que dichos
pagos son considerados como gastos propios de la entidad.
Si dichos pagos no corresponden a reembolso de gastos o no
son demostrados en la forma indicada, harán parte de la
base de retención, en razón a que dichos pagos la ley los
considera viáticos y como tal constituyen salario en aquella
parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y
alojamiento, de acuerdo al art.130 CST.

99
Las comisiones siempre son salario.
a) Cuando a través de ellas se remuneran los servicios prestados por los
trabajadores, siempre que enriquezcan su patrimonio. CSJ, Cas.
Laboral, Sent. de jun. 3/70).
b) A pesar de que se cambien de denominación. EL demandante
percibió en los primeros años de su vinculación laboral unos pagos
denominados “comisiones”, y que luego los recibió bajo el concepto
de “premios”. De allí que no podía, sin transgredirse la ley, darle
validez al pacto o escrito por medio del cual se desfiguraba la
naturaleza salarial de las comisiones. El artículo 43 C.S.T., prevé la
ineficacia de las estipulaciones o condiciones que sean contrarias a
la ley" (CSJ, Cas. Laboral., Sent. sep. 27/2004. Rad 22069).

100
Comisiones son salarios, aun después de
finalizado el contrato de trabajo.
CSJ. Sentencia de junio 16 de 1986:
Si se ha prestado un servicio y este ha permitido que se alcance el
resultado, debe necesariamente ser remunerado, aunque la
concreción de la venta y el recaudo, operen con posterioridad al
momento en que ha concluido la relación laboral, pues ello no quiere
decir que su trabajo no se haya prestado o que no haya permitido la
obtención del fin-condición que se ha señalado en el contrato como
generante de la remuneración, sino que su efecto se ha producido
posteriormente como consecuencia de tratarse de una actividad cuyos
resultados no son inmediatos sino que operan en circunstancias muy
diferentes, diferidas en el tiempo, que no por ello, hacen inexistente el
servicio ni la eficacia del mismo.

101
Pagos indirectos de salud y educación
Como resultado de la normatividad laboral, existen:
a) Pagos en especie salariales
b) Pagos en especie no salariales como por ejemplo auxilios de
alimentación, vestuario, alimentación, educación, seguros de
salud, medicina prepagada y demás formas de remuneración
con pactos de exclusión salarial, tan recomendados hoy en
día. (Art. 128 CST)
NOTA. Como son remuneratorios, se consideran como
ingresos para efectos tributarios dado que
potencialmente incrementan el patrimonio del asalariado
y los utiliza para atender sus necesidades personales.

102
Casinos: alimentación de los trabajadores

 Como aplicación de la norma anterior es importante

que cuando la empresa tenga casino, se pacte
expresamente que tal especie no es salario porque
de lo contrario la DIAN, la UGPP y el trabajador los
van a alegar como salariales, fundamentados en el
art. 129 CST.
 Al ser ingreso no salarial el cargo al gasto es con la
cedula del trabajador y no con el NIT del proveedor.

103
 Transporte del asalariado

Transporte al domicilio del trabajador pagado por el

empleador a una empresa.
a) Es conveniente que la empresa no utilice esta figura
porque según el art. 129 CST tiene todas las características
de un salario en especie.
b) Es mejor recurrir a la figura del inciso segundo del art. 128
y convertirlo en un auxilio mensual habitual no salarial
para evitar contingencias.
c) Al ser ingreso no salarial el cargo al gasto es con la cedula
del trabajador y no con el NIT del transportador.

104
 Caso UGPP por consignaciones
 Una empresa del sector de la construcción visitada por la
UGPP consignó 50 millones a un capataz que a su vez le
pagaba a los subordinados una bonificación por ahorro en
tiempo si entregaban la obra antes del termino previsto.
Esa plata era para la cuadrilla de asalariados a razón de un
millón de pesos cada uno si se cumplía la condición. Al
visitarla la UGPP propuso la partida como salario porque no
había documento escrito en el que se explicaran las
condiciones ni había pacto de exclusión salarial, por mas
que se dieron las explicaciones “verbalmente”.
 Otro caso peligroso: Cambio de cheques a nombre del
mensajero.

105
Proceden deducciones por aportes a fondos institucionales
de pensiones voluntarias (126-1 E.T.)
a) Consejo de Estado. Sent. 18531 del 10 de diciembre de 2015. Es
procedente la deducción del aporte realizado por el empleador para
cumplir uno o varios planes de pensiones de jubilación e invalidez y
porque está acreditado quiénes son los partícipes o beneficiarios de
la prestación, que si bien es cierto no son determinados, son
determinables. La deducción de los aportes voluntarios a fondos de
pensiones institucionales opera de manera independiente del abono
del beneficiario o de la consolidación del derecho personal del
trabajador y que la individualización del beneficiario no es una
condición para el reconocimiento de la deducción. Art. 126-1 ET.

b) El Acuerdo 1035 de 2015 solo permite manejar como partida

no salarial, los aportes a fondos de pensiones, cuyo reglamento
haya sido aprobado por la Superintendencia Financiera como plan
institucional y no acepta planes individuales

106
Acuerdo 1035 de 2015. UGPP.
h. Los aportes de las entidades patrocinadoras a los fondos
de pensiones voluntarias, no constituyen salario y no se
tomarán en cuenta para liquidar prestaciones sociales. Las
prestaciones percibidas en virtud del plan son
independientes del régimen de seguridad social y de
cualquier otro régimen pensional. En consecuencia, salvo lo
dispuesto en materia tributaria, no les serán aplicables las
reglas previstas para pensiones de jubilación, vejez o
invalidez. (D.L. 663/93 EOSF, art. 169, num. 3º).

107
Acuerdo 1035 de 2015. UGPP.
Esta disposición es consonante con el literal b) del numeral 2º,
inciso segundo del art. 173 Decreto Ley 663/93 Estatuto
Orgánico del Sistema Financiero, que dispone que los planes de
pensiones pueden ser entre otros abiertos o institucionales, y los
institucionales corresponden a las entidades patrocinadoras.
En consecuencia, los aportes de las entidades patrocinadoras no
constitutivos de salario a que se refiere el numeral 3º del art.
169 Decreto Ley 663/93, son los pagados en virtud de un plan
institucional aprobado por la Superintendencia Financiera de
Colombia.

108
 TIQUETES DE GASOLINA
La entrega de estos tiquetes puede hacerse bajo
las siguientes modalidades:
a) Como partida salarial. Art. 127 CST
b) Como partida no salarial . Art. 128 CST. Entra al calculo del
40% de que trata la Ley 1393 de 2010.
c) En los dos casos anteriores son ingreso tributario y se
reportan en la exógena como pagos laborales en el formato
1001, 2276 (siempre y cuando tenga el perfil de empleado)
y 2278 por que son tiquetes de transporte. Ambas partidas
contablemente van al gasto laboral.
d) Como herramienta de trabajo. Art. 128 CST. No es ingreso y
menos es salario. La exógena reporta al tercero como gasto
de combustible. 8se deben presentar soportes.

109
ASPECTOS TRIBUTARIOS Y LABORALES DE LOS
TIQUETES DE ALIMENTACIÓN
ART. 387-1. Los pagos que efectúen los patronos a favor de
terceras personas, por concepto de la alimentación del
trabajador o su familia, o por concepto del suministro de
alimentación para éstos en restaurantes propios o de
terceros, al igual que los pagos por concepto de la compra
de vales o tiquetes para la adquisición de alimentos del
trabajador o su familia, son deducibles para el empleador y
no constituyen ingreso para el trabajador, sino para el
tercero que suministra los alimentos o presta el servicio de
restaurante, sometido a la retención en la fuente que le
corresponda en cabeza de estos últimos, siempre que el
salario del trabajador beneficiado no exceda de 310 UVT.

110
 ASPECTOS TRIBUTARIOS Y LABORALES DE LOS
TIQUETES DE ALIMENTACIÓN
Cuando los pagos en el mes en beneficio del trabajador o de
su familia, excedan de 41 UVT, el exceso constituye ingreso
tributario del trabajador, sometido a retención en la fuente
por ingresos laborales. Lo dispuesto en este inciso no aplica
para los gastos de representación de las empresas, los
cuales son deducibles para estas.
Ojo Lo anterior sin menoscabo de lo dispuesto en materia
salarial por el Código Sustantivo de Trabajo.
DIAN. Concepto 11685 de 24 de abril de 2015.
Los pagos por concepto de alimentación del art. 387-1 ET., no están
sometidos a la tarifa mínima de retención para empleados (Art. 384
E.T.), al no constituir ingreso para el trabajador sino para el tercero
que suministra los alimentos. Sólo va a la exógena Formato 2278.

111
Importancia de los soportes.
Concepto UGPP Febrero 17/16.
No entra en el IBC la indemnización por
despido, las bonificaciones transaccionales
(conciliación, transacción por documento
privado entre las partes, etc..), gastos de
representación, medios de transporte y
elementos o herramientas de trabajo
siempre y cuando estén soportados por
facturas o recibos de pagos a terceros.

112
Partidas no salariales del
40% que aportan a la
seguridad social

 base del aporte a la seguridad social tiene

tope de 25 SMMLV, pero los aportes a
parafiscales, no.

113
Ley 1393/10. Art. 30. Limitante
del 40% de pagos no salariales
Sin perjuicio de lo previsto para otros
fines, para los efectos relacionados con
los artículos 18 y 204 de la ley 100/93, los
pagos laborales no constitutivos de
salario de los trabajadores particulares
no podrán ser superiores al 40% del total
de la remuneración.

114
LEY 1393/10. ART. 30. LIMITANTE DEL 40% DE
PAGOS NO SALARIALES
Minprotección
Concepto del devengo Concepto Minprotección
101294 Concepto 58835
Salario Mensual (Art. 127 CST) 1.000.000 2.500.000
Pago no constitutivo de Salario (Art. 128 CST) 800.000 2.000.000
TOTAL REMUNERACIÓN 1.800.000 4.500.000

40% aplicado al total de la remuneración (art.30 L.

1393/10) 720.000 1.800.000
Valor superior al 40% 80.000 200.000

Ingreso Base de Cotización- IBC- Salario mensual mas

valor superior al 40% 1.080.000 2.700.000

115
 BONIFICACIONES POR RETIRO NO
DEDUCIBLES

a) Bonificaciones por retiro y por mera liberalidad ante renuncia

voluntaria no son deducibles. En el acuerdo conciliatorio que se
hicieron ante el Ministerio de la Protección Social o ante los
juzgados laborales se cubrieron salarios.
“Como consecuencia del mutuo acuerdo y dada la antigüedad y
el buen comportamiento del trabajador, éste solicitó un
reconocimiento económico por los servicios prestados durante
estos años que cubriera cualquier concepto laboral, o sea,
salarial, prestacional legal y extralegal e indemnizatorio. La
Empresa manifiesta que le concede la bonificación solicitada, la
cual no es constitutiva de salario, por la suma de […], como
concesión especial y única, la que compensará cualquier
concepto laboral, o sea, salarial, prestacional legal y extralegal e
indemnizatorio, que el trabajador declara recibir a satisfacción”
116
 BONIFICACIONES POR RETIRO NO
DEDUCIBLES
La bonificación tiene una parte proyectada a cubrir cualquier
posible concepto salarial que hubiere quedado pendiente al
declarar el ex trabajador que la compañía está a paz y salvo
por prestaciones sociales de origen, legal y extralegal, primas,
vacaciones, horas extras, salarios, incapacidades,
indemnizaciones y demás conceptos.
Lo cierto es que su finalidad sí era cobijar todos aquellos pagos
laborales, incluidos los salarios, que por alguna eventualidad
pudieran causarse a favor del trabajador. En consecuencia,
como parte de la bonificación por retiro sí tenía carácter
salarial, no tiene efectos la manifestación que hizo la empresa
en el acuerdo conciliatorio de que la bonificación no es
constitutiva de salario.

117
Estrategia de algunas empresas
a) Desmontar los auxilios que no son salario y
crear un fondo de empleados o cooperativa
que maneje estos conceptos a través de los
dineros que le pueda entregar la empresa por
vía de donaciones deducibles.
b) En un comienzo es mejor constituir un fondo
de empleados porque ya existe sentencia
sobre el particular, que dice lo siguiente:

118
Proceden donaciones a fondos de empleados
• Consejo de Estado. 24 de mayo de 2012.
• Radicación: 25000 23 27 000 2006 00716 01 [18766]
• La DIAN rechazó la deducción por donaciones, porque el Fondo de
Empleados de Finca S.A. no hace parte de las entidades enumeradas en
el artículo 125 del Estatuto Tributario.

• La norma en comentario permite deducir las donaciones

efectuadas a entidades asociativas sin ánimo de lucro que
realicen programas de desarrollo social y de interés general y, a
su vez, el Decreto 1481 de 1989 describe a los fondos de empleados
como empresas asociativas, carentes de ánimo de lucro, cuyos
excedentes se destinan a servicios de carácter social. Entonces, estas
donaciones son gastos que proceden.

119
 CONCLUSIONES DE LAS ESTRATEGIAS DE
REMUNERACIÓN
- Evalúe el impacto económico de la remuneración a sus
asalariados con el fin de establecer los niveles de pago
- Aprovechar el beneficio de los tiquetes de alimentación
del art. 387-1 ET porque pueden pactarse como no
salariales y adicionalmente no son ingresos para los
trabajadores, dentro del 40% de la L. 1393/10.
- Valore gastos y beneficios del personal que pueden ser
transformados legalmente como herramientas de trabajo
como por ejemplo la capacitación que tienen relación
directa con el cargo, recreación que puede ser convertida
en publicidad, etc.
- No le llame auxilio a las herramientas de trabajo.

120
 CONCLUSIONES DE LAS ESTRATEGIAS DE
REMUNERACIÓN
- Para evitar acciones de tutela, incremente cada año el IPC
que ordena el art. 53 CN respecto del salario móvil.
- Analice la posibilidad de apoyar la creación de un fondo
de empleados con el fin de realizar donaciones y que los
asociados asalariados reciban beneficios por apropiación
del excedente para fondos de solidaridad, educación,
recreación, fiestas de cumpleaños, fiestas de despedida en
diciembre, auxilios de incapacidad, auxilio de gimnasio,
celebración del día de la secretaria, etc. Adicionalmente se
quita la carga administrativa de los prestamos pues esta
entidad sería la que los realice, a mas de que se estimula el
ahorro.

121
 CONCLUSIONES DE LAS ESTRATEGIAS DE
REMUNERACIÓN
- Otra ventaja grande de los prestamos a través de
los fondos de empleados es que según las NIF si la
empresa concede el beneficio de un crédito
gratuito a sus trabajadores, la contabilidad debe
reflejar el interés implícito que de otra forma se
hubiera cobrado si el interés fuera comercial,
evento en el cual habría un ingreso teórico que
según la Comisión de Expertos debería pagar el
impuesto de renta que se proyecta en a reforma
tributaria estructural al proponer su pago sobre las
utilidades empresariales.

122
 CONCLUSIONES DE LAS ESTRATEGIAS DE
REMUNERACIÓN
- Cumpla con la normatividad laboral y no le vulnere los
derechos a los trabajadores ni les realice propuestas
contrarias a la realidad como cuando se pretende convertir
una partida salarial en no salarial.
- Tenga en cuenta el contrato de comodato según reglas del
código civil.
- No utilice un esquema de remuneración del 60-40% con el
fin de dejar un margen que permita realizar una bonificación
por mera liberalidad no constitutiva de salario, participación
de utilidades y otras partidas no salariales que no se
conviertan en cargos fijos. De allí que lo recomendable sea
un esquema 65-35%.

123
 CONCLUSIONES DE LAS ESTRATEGIAS DE
REMUNERACIÓN
- Elimine las partidas riesgosas de remuneración que
podrían ser cuestionadas por la UGPP y la DIAN como por
ejemplo celebración del día de la secretaria, fiestas en
diciembre, etc. Trasládelas al fondo de empleados.
- Tome las decisiones del personal con la asesoría de un
experto en derecho tributaria, derecho laboral y otro en
seguridad social como por ejemplo al redactar las
convenciones colectivas, beneficios a trabajadores,
reglamento interno de trabajo, políticas laborales, viáticos,
etc.
- Estructure bien las pruebas en el contrato de trabajo,
manual de funciones, soportes, certificado de ingresos y
retenciones y reportes en la exógena y en la PILA.

124
 CONCLUSIONES DE LAS ESTRATEGIAS DE
REMUNERACIÓN
- Elimine los aportes a fondos de pensiones voluntarias
que provengan de partidas no salariales porque el
Acuerdo 1035/15 los asimila a salarios.
- Haga un manual de procedimientos para los soportes
que los asalariados deben traer de terceros y proponga
el descuento del salario cuando no los traigan.
- No realice transacciones en efectivo con los asalariados
como por ejemplo para los gastos de caja menor,
anticipos de gastos, etc. Hasta donde sea posible utilice
cuentas, documentos y tarjetas empresariales.
- Utilice el salario emocional.

125
 CONCLUSIONES DE LAS ESTRATEGIAS DE 11/07/2017

REMUNERACIÓN
- Integre el departamento de nomina con el de contabilidad y
las otras dependencias, que sirvan para estructurar las
pruebas ante la DIAN y la UGPP como por ejemplo contratos
de trabajo, manual de funciones, manual de soportes,
certificado de ingresos y retenciones, exógena, reglamento
interno de trabajo, pacto o convención colectiva, políticas
salariales de la compañía, etc.
- No asuma cargas fiscales o parafiscales ni subsidie
obligaciones del trabajador como por ejemplo retenciones en
la fuente, aportes a la seguridad social, subsidios de energía
o agua, etc. Remplácelas por salario emocional.

126
MODALIDADES DEL SALARIO

 SEGÚN SUS COMPONENTES:

- Ordinario o básico
- Extraordinario
 SEGÚN LA FORMA DE PAGO:
- En dinero
- En especie
- Mixto
- Integral
- Variable
- Flexible
 SEGÚN LA PRESTACION DEL SERVICIO :
- Por unidad de tiempo
- Por tarea
- Por unidad de obra o destajo
- Mixto 127
 SALARIO INTEGRAL

 Lo puede pactar el trabajador que

devengue 10 o más S.M.L.V.
 Se pueden involucrar el valor de las
prestaciones legales y extralegales
excepto las vacaciones.
 El salario integral no podrá ser inferior a
10 S.M.L más el factor prestacional, que
no puede ser inferior al 30%(13 S.M.L.).
 El 25% del F.P. Quedará exento del pago
de retefuente y de impuestos.
 El 70% del S.I. Cotiza para los aportes a
la seguridad social y parafiscales.
 El 100% del S.I. se liquida para
vacaciones e indemnizaciones.

128
DESCUENTOS DEL SALARIO

 PERMITIDOS :
- Retención en la fuente
- Seguridad social
- Cuotas sindicales o de cooperativa
- Sanciones disciplinarias
- Embargos judiciales
- Préstamos autorizados

 PROHIBIDOS :
- Los no autorizados por el trabajador
- Sin mandamiento judicial
129
DESCUENTOS DE NÓMINA.

• No se puede ejecutar un embargo o descuento a un trabajador que esté

incapacitado, ya que este no recibe salario sino un auxilio por incapacidad
otorgado por la Eps o Arl.

• Para trabajadores que reciban mas de 4 salarios mínimos se le debe

descontar obligatoriamente el 1% para fondo de solidaridad pensional, el
cual se divide en la mitad para solidaridad y el resto para subsistencia.

• Para trabajadores que reciban mas de 16 salarios mínimos se debe realizar

un aporte adicional de fondo de pensiones, el cual es dirigido para
subsistencia y se debe generar con la siguiente escala:
Los descuentos en materia laboral.
Existen tres tipos de descuentos, cuya aplicación se rige por la
siguiente prelación:

(1) Los descuentos legales (aportes a seguridad social, retención en

la fuente).

(2) Los judiciales, dentro de los cuales se subdividen en embargos

extraordinarios o especiales, referente a cuotas alimentarias y
embargos a favor de cooperativas, y; embargos ordinarios, referente a
los demás tipos de embargos judiciales civiles o comerciales (juicios
ejecutivos).

(3) Los descuentos voluntarios entendiendo por estos

principalmente, las libranzas o autorizaciones de descuento, las cuales
no podrán exceder de tres (3) veces el salario, y siempre que las
mismas no afecten el mínimo.
 EMBARGO DE SALARIOS
1. CASO : Si un trabajador incumple obligaciones civiles o comerciales y
devenga más del salario mínimo legal o convencional, se le puede
embargar la quinta parte (1/5) de lo que exceda el salarió mínimo mensual.

• El S.M.L o convencional en este caso de deudas ordinarias es inembargable.

• Por lo tanto Se le puede descontar solo del salario no de las prestaciones
sociales.

Ejemplo . Salario : $1.737.717

menos $ 737.717 (S.M.L.)
Saldo $1.000.000/5 = $200.000 ( descuento mensual).

2. CASO: Si un trabajador incumple sus obligaciones alimentarias o a favor de

cooperativas se le puede embargar HASTA el 50% de su salario más las
prestaciones sociales ( Cesantías y Prima de servicios)

Ejemplo . Salario : $1.800.000. Si el juez decreta el 50% se le embarga $900.000

del salario Prima de servicio : 50%(450.000 semestral) Cesantías 50%(900.00
anual).
• El artículo 344 del Código Sustantivo del Trabajo, señala que por regla general
las prestaciones sociales son inembargables salvo que sea para el pago a
cooperativas o pensiones alimenticias. Los demás devengos laborales son
132
embargables.
Llegan varios embargos al salario del
trabajador. ¿Cómo y cuál se aplica primero?

Por regla general, se aplica la premisa “primero en el tiempo,

primero en el derecho” o sea, el primer embargo que llegue a la
empresa, se aplicará, lo que sobre, se aplicará el segundo
embargo y sucesivamente.
Pero al existir distintas clases de deudas, así mismo será la
prelación que se debe aplicar, veamos:
•Entre 2 o más embargos de igual clase: el pagador aplicará 1º el
embargo que llegó primero a la empresa; sobre el sueldo restante,
se aplicará el segundo embargo que llegó y así sucesivamente.
•Entre 2 o más embargos de diferente clase: siempre se aplicará
primero el embargo de alimentos, posteriormente se aplicarán los
demás embargos. No importa que el embargo por deuda de
alimentos haya llegado de 2º o 3º lugar, éste tiene prelación sobre
todos los demás.
Recuerde:El pagador que no cumpla correctamente el embargo
u omita hacerlo, será responsable no sólo de las sumas dejadas de
retener y consignar, sino que también puede multársele con 2 a 5
s.m.m.l.v. 133
 INCREMENTO DEL SALARIO :

LOS AUMENTOS DE SALARIO EN EL

SECTOR PRIVADO TIENEN COMO
CAUSA:
• EL CONVENIO PARTICULAR

• EL CONVENIO COLECTIVO:
la Convención Colectiva
el Pacto Colectivo
el Laudo Arbitral
134
REMUNERACIÓN MINIMA VITAL Y MOVIL

El artículo 53 de la Constitución Política

de Colombia consagra "la remuneración
mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo" como uno
de los principios mínimos
fundamentales de la normatividad
laboral colombiana.

135
LOS INCREMENTOS SALARIALES EN EL
SECTOR PRIVADO

La Sala de Casación Laboral de la C.S.J. En

C.S.J en sentencia 15406, marzo/01 consagró:

No existe precepto alguno que establezca

derecho al aumento automático con base
en el costo de vida.

136
 La Corte Constitucional

El derecho a que la remuneración sea

incrementada se deriva de la C.N. y constituye
una garantía dirigida a mantener el poder
adquisitivo del salario, no es de rango legal

Cuando el art. 53 de la C.P. habla de

remuneración móvil no solo comprende el
salario mínimo sino a todos los salarios.

137
 Corte Constitucional

Si a un trabajador se le fija un salario y se

mantiene el mismo por más de un año a pesar
de que la cantidad y calidad de trabajo
permanecen inmodificables, por razón de la
depreciación de la moneda se estaría
enriqueciendo el Empleador en detrimento del
asalariado

138
 Corte Constitucional

En el seno de una economía inflacionaria, no puede

menospreciarse la importancia de la movilidad del
salario, expresada como la capacidad de reajustar una
asignación dada, estimando las fluctuaciones
monetarias e intentando mantener el poder adquisitivo
real de los salarios.

139
 Conclusiones de la Corte
Constitucional

El incremento anual de salario no puede ser inferior al

IPC si la cantidad y calidad de trabajo se mantienen
inmodificables

La Acción de Tutela es un mecanismo válido para exigir el

aumento anual por considerarse el concepto de salario
móvil como un derecho fundamental.

 Ajustes anuales de salario. ( art 53 CN; CC Sent T-102/95, Sent T-267/97,

Sent SU-519/97, Sent SU-995/99, Sent C-710/99, Sent C-1433 Oct 23/00,
Sent C-1064/01, Sent C-1017/03).
140
 11/07/2017

Reajuste obligatorio del salario.

C. Const., Cas. Laboral, Sent. T-102, mar. 13/95.
El artículo 53 de la Carta habla, precisamente, de la remuneración móvil
. La Corte considera que ese calificativo no sólo comprende al salario
mínimo sino a todos los salarios puesto que ello es una lógica
consecuencia de la naturaleza sinalagmática y conmutativa de la
relación laboral, prueba de lo cual es el reajuste automático de todas las
pensiones. Sería absurdo que al trabajador pasivo se le reajustara su
pensión y no se le reajustara su salario al trabajador activo. Por
consiguiente, si a un trabajador se le fija un salario y se mantiene el
mismo guarismo por más de un año a pesar de que la cantidad y calidad
del trabajo permanecen inmodificables, mientras el valor del bien
producido aumenta nominalmente, en razón de la depreciación de la
moneda, se estaría enriqueciendo injustamente el empleador en
detrimento del derecho que tiene el asalariado a recibir lo justo.
En conclusión: Es justo que el salario no se desvalorice.

141
SALARIO MINIMO VITAL Y MÓVIL.
Nivelación o ajuste salarial.
El artículo 53 de la Constitución Política de Colombia consagra "la remuneración mínima, vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo" como uno de los principios mínimos fundamentales de la ley laboral colombiana.
El derecho a que la remuneración sea incrementada se deriva de la Constitución Nacional y constituye una garantía a
mantener el poder adquisitivo, no es por lo tanto de rango legal.
La noción de ajuste salarial, conlleva un significado de incremento, pero en este caso no en el valor nominal de un salario
sino en el valor real de éste.
“Estima la corte que el ajuste del salario debe mantener actualizado el valor del salario, ajustándolo periódicamente en
consonancia con el comportamiento de la inflación, con el fin de contrarrestar la pérdida de su poder adquisitivo, y asegurar
que aquél en términos reales conserve su valor”.(Corte Constitucional sentencia C-1433 Oct 23/00).
De esta forma, el ajuste salarial se efectúa reconociendo la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero y se actualiza de año
en año (calendario), así el reajuste del valor del salario se dará de acuerdo a este incremento en el costo de la vida. Si a un
trabajador se le fija un salario y se mantiene el mismo por más de un año a pesar de que la cantidad y calidad de trabajo
permanecen inmodificables, por razón de la depreciación de la moneda se estaría enriqueciendo el empleador en detrimento
del trabajador.
Es importante aclarar que respecto de salarios superiores al mínimo dentro del sector privado, no existe
disposición legal que ordene el ajuste, sin embargo la jurisprudencia de la corte constitucional en reiteradas
ocasiones y con base en lo consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, expresa la necesidad de
reconocer en aquellos salarios la pérdida de poder adquisitivo del dinero y efectuar el ajuste con base en el índice
de precios al consumidor del año inmediatamente anterior.
En el seno de una economía dinámica e inflacionaria, no puede menospreciarse la importancia de la movilidad del
salario, adaptándose a la realidad actual, es decir, que no debe perder el poder adquisitivo. Por lo tanto el salario
debe mantener su valor intrínseco no solo en los salarios mínimos sino en todos los salarios, incluidas las pensiones,
acorde con el índice de inflación. Por esta razón los salarios no se podrían congelar si la cantidad y calidad de
trabajo se mantienen inmodificables.
En el evento de no decretarse la nivelación de acuerdo con el IPC, se estaría violando el derecho a la igualdad que es
un derecho fundamental y a la vez el empleador estaría incurriendo en un enriquecimiento sin causa, lo ha señalado
la Corte Constitucional. Normas y sentencias de la corte constitucional relacionadas con los ajustes de salario. ( Art
53 CN; CC Sent T-102/95, Sent T-267/97, Sent SU-519/97, Sent SU-995/99, Sent C-710/99, Sent C-1433 142
Oct 23/00, Sent C-1064/01, Sent C-1017/03).
 CASOS DE ACCION DE TUTELA

• El no pago oportuno de los salarios en

forma reiterada por parte del empleador

• Cuando se afecte el mínimo vital y móvil del

trabajador

• Cuando se afecte el derecho a la igualdad

• Cuando no se reconoce el salario a los

beneficiarios de un trabajador secuestrado
143
JORNADA LABORAL
• Es la que acuerden las partes contratantes.

• J. Ordinaria : 8 horas diarias – 48h semana.

• J. Extraordinaria : La que excede de la jornada

ordinaria.
• J. Flexible:
- 6 horas – 36 h semana.
- 4 horas hasta 10 h.

• Trabajo Ordinario : 6 a.m. a 10 p.m.

• Trabajo Nocturno : 10p.m. a 6 a.m.
Trabajador que labora en domingos:
• ES HABITUAL : 3 O MÁS DOMINGOS AL MES
• ES OCASIONAL. : HASTA 2 DOMINGOS. 144
EJERCICIOS DE JORNADA LABORAL-REGISTRO
DE TIEMPO
Top 5 países con menos horas de trabajo semanal:

[Link] 38,3 horas

[Link]íses Bajos 39,1 horas
[Link] 39,1 horas
[Link] Zelanda 39,2 horas
[Link] 39,5 horas.

Top 5 países con más horas de trabajo semanal:

[Link]ía 51,2 horas

[Link] Kong 49 horas
3.México 48,8 horas
[Link] 48 horas
[Link] del Sur 47,7 horas

146
Los países más prósperos trabajan de media menos horas que el resto. Es una de las conclusiones
del informe sobre perspectivas laborales difundido este jueves, con datos de 2015, por
la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), el club de las economías
más industrializadas del mundo, que clasifica a los países por el número de horas trabajadas al año.
HORAS TRABAJADAS EN EL AÑO-DE MAYOR A MENOR

147
PAISES DE MENOS HORAS TRABAJADAS EN EL AÑO

148
Aspectos Gerenciales y Administrativos
de las compensaciones

149
 Compensación Estratégica

Evolución de los ingresos :

 Antes el patrono fijaba el salario

y los beneficios extralegales
eran iguales para todos los
trabajadores.

 Hoy el empleado elige sus

beneficios de acuerdo con sus
necesidades.

150
 Compensación
Total

Salario
Salario Fijo
Variable

Beneficios
Flexibles
Modelo
Integrado de
Compensación
151
 Estrategias de compensación
COMPENSACIÓN TOTAL

SALARIO INGRESOS SALARIALES COMPENSACIÓN

Y CUPO DE BENEFICIOS
BASE NO SALARIALES
VARIABLE

. PAGA EL .GENERA .GANA-GANA

CARGO. AHORROS
. ESTÁ
GARANTIZADO
DISMINUCIÓN .INCREMENTA
DE COSTOS PRODUCTIVIDAD

.INGRESO A
RIESGO POR
152
RESULTADOS
LA COMPENSACIÓN TOTAL
COMPRENDE :

SALARIO BASE BENEFICIOS

•PAGA EL PUESTO .ATRAER Y RETENER
. MIDE EQUIDAD PERSONAL .
INTERNA Y
COMPETITIVIDAD .MEJORAR CALIDAD
EXTERNA DE VIDA.

INCENTIVOS. OTROS PAGOS

.PREMIAR . LEGALES.
DESEMPEÑO .EXTRALEGALES
INDIVIDUAL O .CONTRACTUALES
GRUPAL.
La compensación de los colaboradores de acuerdo a los diferentes
niveles organizacionales:

ALTA GERENCIA.

A nivel de la Alta Gerencia donde normalmente están asociados los roles de función
estratégica del negocio, los sistemas de pago variable deben reconocer el aporte a la
generación de valor de estos grupos al negocio tanto en el corto como en el mediano
plazo.

En cuanto a los esquemas de beneficios para este grupo poblacional debe ser un
portafolio flexible, donde las personas tengan la posibilidad de conocer el cupo de
beneficios que la organización le otorga, y en donde puedan decidir lo que quieren de
acuerdo con su momento de vida.

En este punto, como organización se debe ser muy versátil para brindar un portafolio lo
suficientemente flexible, donde el directivo pueda encontrar una gama de opciones muy
amplia, que vaya desde temas orientados a la salud o de orientación hacia el cuidado de la
familia hasta temas de formación, desarrollo profesional, para lograr una verdadera
personalización o diseño a la medida de la compensación.

En términos de la mezcla entre la porción fija y la porción variable y de beneficios para el

nivel gerencial, la porción fija debe ser entre un 50 a un 60% de la compensación y la
compensación por resultados y de beneficios a la medida distribuida en partes iguales hasta
un 40%. 154
EQUIPO COMERCIAL O DE VENTAS-

Los equipos comerciales son los roles que dentro de la organización trabajan a
un mayor nivel de riesgo, por lo tanto las estrategias de compensación diseñadas
para este grupo deben tener una adecuada mezcla entre los esquemas
transaccionales y los esquemas de reconocimiento.

Es así, que desde lo transaccional deben existir unos esquemas de comisiones lo

suficientemente atractivos, para que las personas conozcan lo que pueden llegar a
ganar por el cumplimiento de sus metas, así como también de superar esos
objetivos.

Por otro lado, en los esquemas de compensación de la fuerza de ventas se debe

crear un modelo de incentivos inteligentes a través de esquemas que potencialicen el
logro puntual de metas específicas a lo largo del año, estos esquemas se pueden
montar a través de un programa de puntos, donde el ejecutivo pueda redimir los
puntos acumulados en beneficios que quiera percibir de acuerdo a sus necesidades.

Estos sistemas de incentivos suelen ser muy atractivos para los comerciales, de ahí
que sea fundamental el trabajo tripartita entre gestión humana, mercadeo y comercial
para crear estrategias que le permita a la fuerza de ventas conocer los incentivos
adicionales a sus comisiones.

Para este grupo poblacional la mezcla promedio entre la porción fija y la porción
variable y de beneficios, está más o menos entre un 50% fijo y un 50% por
resultados o variable, sin embargo el comercial podría aumentar su compensación
155
variable por superar el cumplimiento de su presupuesto.
ÁREA ADMINISTRATIVA.

En los equipos administrativos o áreas de soporte hay que romper el paradigma de

que esta área no agrega valor al negocio por el hecho de estar lejana al resultado final.
Por lo tanto, se debe establecer un sistema de pago ligado a resultados, donde se
defina la forma en que cada área aporta valor y se precise los esquemas de
compensación en términos de cómo estos equipos generan los resultados.
Desde la compensación variable, se debe medir el aporte que hacen estos equipos a la
eficiencia organizacional, al asegurar indicadores como el bajo ausentismo, la baja
rotación o mejoras en la productividad y en los niveles de servicio.
En cuanto a la óptica de beneficios para este grupo poblacional, es clave el esquema
de beneficios flexibles, sin embargo las organizaciones suelen optar por la creación
de portafolios fijos vitales que cubren las necesidades fundamentales de esta área,
relacionado con programas que se enfocan en suplir aquellas falencias que se
encuentran en el entorno de la seguridad social del colaborador, como temas de salud
integral, esquemas de seguridad para el empleado y su núcleo familiar, entre otros.
La porción y la proporcionalidad de la parte fija y variable de la compensación es
menor comparado con los niveles organizacionales mencionados anteriormente, donde
hay una mezcla que varía entre un 75% fijo y un 25% variable y de beneficios; o un
80% fijo y un 20% variable y de beneficios, distribuidos proporcionalmente.

156
EQUIPOS OPERATIVOS.

Si bien la fuerza de ventas contribuye al negocio por el resultado final

a la venta, los grupos operativos aportan a la producción del
producto o a la prestación del servicio como tal, razón por la cual la
contribución del equipo operativo al resultado final del negocio, debe
ser reconocida en términos de compensación por la maximización
de la productividad.

La mezcla de la porción fija y la porción variable y de beneficios

para estos equipos también puede variar como en el área
administrativa; entre un 80% fijo y un 20% variable y de beneficios.

Así mismo, los esquemas de beneficios aplicados a los equipos

administrativos también se pueden emplear para los equipos
operativos; una mezcla entre un portafolio fijo que garantice los
mínimos vitales y algunas opciones flexibles donde las personas
puedan escoger beneficios de acuerdo con sus necesidades o
condiciones de vida. 157
REMUNERACIÓN DE UN EJECUTIVO

158
 GRUPOS DE BENEFICIOS
NO SALARIALES

Consumo Ahorro

Protección

Educación Beneficios

159
CATEGORIAS DE BENEFICIOS

160
161
 FORMAS DE BENEFICIOS

 Reembolso de gastos (combustible y

mantenimiento del vehículo)
 Acciones y gastos en clubes (gastos de
representación)
 Teléfono celular

162
FORMAS DE COMPENSACIONES FLEXIBLES

 Leasing financiero

 Pagos por concepto de alimentación

 Aportes a fondos de pensiones

 Aportes A.F.C.

163
 COMPENSACIONES FLEXIBLES

 Vehículo  Medicina prepagada

 Acciones  Seguros de

 Computador hospitalización

 Seguros de vida X Planes complementarios

de salud.

164
PAQUETE DE COMPENSACIÓN AÑO

 Salario (Millones año) $ 96.000

 Leasing vehículo $ 7.000
 Gastos de represent. (club) $ 4.600
 Bonos de alimentación $ 12.000
 Medicina prepagada $ 4.200
TOTAL COMPENSACION $123.800

165
 PROPUESTA DE BENEFICOS EXTRA-LEGALES PARA LOS EMPLEADOS.

Elegir la mezcla de beneficios que más se ajuste a las necesidades de cada empleado.
Los beneficios elegidos quedarán incluidos en un otro sí del contrato de trabajo

a.- Gastos mensuales de mantenimiento o rodamiento de vehículo por la suma de

$___________ b.- pago de la cuota mensual por concepto de plan de medicina
prepagada o plan complementario de salud del trabajador, su cónyuge e hijos menores
por la suma de $__________ ; c.- Auxilio de alimentación mediante suministro de
tiquetes o vales para ser consumidos en la red de servicios hasta por la suma de
$______ mensuales. d. Auxilio para celular por la suma de $_______. e. Auxilio de
alimentación por la suma de $________. f.- bonos gasolina por la suma de $_______
g.- auxilio educativo por la suma de $_____________ h.-Auxilio de parqueadero por
la suma ¬¬de $__________i.-. Valor anual de la póliza de seguro de vehículo hasta
por la suma de $__________; j-.. Pago de los impuestos anuales del vehículo hasta por
la suma de $____ k.-. Pago de la cuota mensual para servicios funerales por la suma
de $____. l.-. Prima anual extralegal de navidad por la suma de $_______; m.-Prima
anual extralegal de vacaciones por la suma de $______.n. Bonos salud por la suma de
$_____ñ. Bonos educación por la suma de $______.

166
Otro tipo de beneficios.
Los Planes Institucionales. Qué son ?

• Son planes de ahorro dirigido a mejorar, mantener o evitar el

deterioro de la calidad de vida de los empleados de una
empresa.

• Se constituye con los aportes realizados por el empleador como

entidad Patrocinadora del plan, y los empleados que son los
Partícipes en cuyo favor se crea el plan.

• En un Plan Institucional solo pueden ser Partícipes del mismo los

trabajadores con contrato de trabjo o los miembros de las entidades
que lo patrocinen y que reúnan los requisitos de afiliación que se
especifican en el reglamento.
• La empresa realiza aportes en cabeza de cada uno de los Partícipes,
y existe la posibilidad de ahorrar en diferentes alternativas de
inversión en moneda local y extranjera.

• De acuerdo a lo establecido en el plan, la compañía podrá establecer

las condiciones generales y particulares de acuerdo con sus
necesidades y las de sus empleados, así como las condiciones de
167
ingreso, aporte y permanencia de sus empleados.
Antes de crear un plan institucional, hágase preguntas como:

¿Su empresa fomenta el ahorro?, ¿con qué esquemas de remuneración

cuenta como empleador?, ¿tiene planes de retención del talento
humano?, ¿necesita algún esquema de compensación que no impacte
sus obligaciones?, ¿cómo acompaña a los empleados que se van a
pensionar?, ¿hace algo para que sus empleados tengan un menor
impacto tributario?

168
Para qué crear crear un plan institucional ?

1. Para acompañar a sus empleados en la construcción del ahorro: cumplir los sueños
de vivienda, educación propia o de los hijos, complemento de pensión o mejor calidad de
vida requiere ahorro constante y disciplinado. Su empresa se puede unir a esta iniciativa de
sus empleados y realizar aportes a su nombre.

2. Para optimizar un modelo de compensación: un plan para entregar incentivos como

comisiones o bonificaciones por ventas o logros de resultados sin aumentar los gastos
salariales.
Ventajas :
• Incentiva el cumplimiento de metas, gestiones sobresalientes, ventas y participación de
mercado.
• Mejora la productividad.
• Alinea los objetivos de los empleados con los de la compañía.
• Facilita a los empleados recibir recursos con menor impacto tributario.
• La AFP-Protección S. A. diseña mecanismos de ahorro, consolidación de aportes y
retiros que permitan a la empresa bonificar los resultados o la permanencia.

169
3. Para retener empleados: un plan de ahorro patrocinado que fomenta el
ahorro de sus empleados con aportes y beneficios mutuos.
Ventajas :
• Involucra a los empleados en planes de ahorro.
• Mejora la calidad de vida de los trabajadores.
• Crece el sentido de pertenencia.
• Facilita complementar la pensión, cubrir la brecha pensional y construir
pensiones anticipadas.
• Entrega beneficios sin que se conviertan en salarios.

4. Para apoyar a los empleados en etapa de retiro: un plan para que los
trabajadores próximos a pensionarse complementen su pensión, tengan una
pensión anticipada o garanticen un ingreso mientras reciben la pensión.
Ventajas:
• Facilita el proceso de retiro laboral.
• Permite a la empresa programarse para financiar pensiones anticipadas.
• Protege a los empleados del impacto tributario al momento de su pensión.
• Mantiene el flujo de caja a los empleados durante el retiro.
• Permite que un tercero asuma las cotizaciones de salud de los empleados
con retiros anticipados.
170
5. Para administrar o crear fondos mutuos: una buena alternativa para
generar esquemas de ahorro con una administración delegada que evita a la
empresa incurrir en gastos y cargas operativas.
Ventajas:
• Fomenta el ahorro.
• Delega la administración y libera de cargas operativas.
• Beneficia a los partícipes de la administración cualificada de las
inversiones.
• Delega los recursos de los empleados a entidades confiables y sólidas
como los fondos de pensiones.

6. Para complementar esquemas de remuneración flexible: permite

complementar los salarios la cotización a pensión y el pago de
prestaciones.

Ventajas:
• Optimiza los costos laborales.
• Genera un mayor retorno para los empleados.
• Complementan la pensión obligatoria, las cesantías, los intereses a las
cesantías y primas que se dejan de recibir por la compensación flexible. 171
 DESALARIZACION

La Ley 50 de 1990 en el art 15, da la

posibilidad para que el trabajador y el
empleador acuerden mediante una cláusula
por escrito, que sumas constituyen salario y
cuales no.

172
 COMPENSACIÓN FLEXIBLE – SOPORTE LEGAL

• ARTICULO 15 DE LA LEY 50 DE [Link] DE EXCLUSIÓN SALARIAL.

• ESTATUTO TRIBUTARIO. ARTICULO 387-1. DISMINUCIÓN DE LA BASE DE RETENCIÓN POR PAGOS

A TERCEROS POR CONCEPTO DE ALIMENTACIÓN. <Ajuste de salarios mínimos en términos de UVT por el
artículo 51 de la Ley 1111 de 2006 (A partir del año gravable 2007). Artículo modificado por el artículo 84 de la
Ley 788 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> Los pagos que efectúen los patronos a favor de terceras
personas, por concepto de la alimentación del trabajador o su familia, o por concepto del suministro de
alimentación para éstos en restaurantes propios o de terceros, al igual que los pagos por concepto de la compra de
vales o tiquetes para la adquisición de alimentos del trabajador o su familia, son deducibles para el empleador y no
constituyen ingreso para el trabajador, sino para el tercero que suministra los alimentos o presta el servicio de
restaurante, sometido a la retención en la fuente que le corresponda en cabeza de estos últimos, siempre que el
salario del trabajador beneficiado no exceda de 310 UVT. Lo anterior sin menoscabo de lo dispuesto en materia
salarial por el Código Sustantivo de Trabajo.
Cuando los pagos en el mes en beneficio del trabajador o de su familia, de que trata el inciso anterior excedan la
suma de 41 UVT, el exceso constituye ingreso tributario del trabajador, sometido a retención en la fuente por
ingresos laborales. Lo dispuesto en este inciso no aplica para los gastos de representación de las empresas, los
cuales son deducibles para estas.
Para los efectos previstos en este artículo, se entiende por familia del trabajador, el cónyuge o compañero (a)
permanente, los hijos y los padres del trabajador.
173
 DESALARIZACION

SUMAS DESALARIZABLES : SUMAS NO DESALARIZABLES

( Art 15 ley 50/90) ( Art 127 CST )
• SALARIO EN ESPECIE • LAS HORAS EXTRAS

• PRESTACIONES • EL RECARGO NOCTURNO

EXTRALEGALES
• EL RECARGO FESTIVO
• AUXILIOS EXTRALEGALES
• LAS COMISIONES POR
• BENECIFIOS O AUXILIOS VENTAS
HABITUALES U OCASIONAL. • BONIFICACIONES
HABITUALES.

174
Prácticas en pactos de exclusión salarial :

 El empleador obtiene más beneficios que el

trabajador al momento de los ahorros.

 Si no hay retornos se desmejora al trabajador.

 Sistema más enfocado a la alta y media gerencia.

 Se puede mejorar el poder adquisitivo del

trabajador a través de mayores % incrementos.

 Sobre las sumas desalarizadas no se aporta a

seguridad social y parafiscales pero se deben
tener en cuenta para incrementos de salarios.
175
 CLAUSULA DE DESALARIZACION
“ Otro sí al contrato de trabajo”

“ Expresamente acuerdan las partes contratantes de conformidad

con lo establecido en el artículo 15 de la Ley 50 de 1.990, que no
constituyen salario ni se computará como factor salarial, las
sumas que reciba el trabajador de el empleador, en forma
ocasional o por mera liberalidad, ni lo que recibe en dinero o en
especie para desempeñar a cabalidad sus funciones, ni los
beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados en
convenio colectivo o contractualmente u otorgados en forma
extralegal por el empleador, en dinero o en especie, ni la
alimentación, habitación, gastos de representación, viáticos
accidentales, el vestuario, el transporte, las primas extralegales,
ni las bonificaciones de mera liberalidad o gratificaciones
ocasionales, los auxilios, premios, suministros, participación de
utilidades, bonos y acciones de la empresa, subsidios y toda
clase de ayudas que el trabajador reciba directa o indirectamente
de el empleador ”.

176
FORMAS DE COMPENSACIONES ECONÓMICAS

 Comisiones.
 Bonos.
 Pago a destajo.
 Participación de utilidades.
 Salario integral.
 Opción de compra de acciones.
 Premios en dinero o en especie.
 Incrementos salariales.
 Compensación variable.
 Compensación flexible.
 Compensación por competencias.

177
178
 Compensaciones No
Económicas
(Salario emocional)

FACTORES MÁS INFLUYENTES :

(Estrategias para retener talentos)
• Posibilidades de desarrollo profesional.
• Sentir que la empresa tiene buen proyecto.
• Coherencia en ascensos y premios.
• Tener claro lo que se espera de mí :
• objetivos y tareas.
• Buena relación con el jefe directo.
• Buen clima entre compañeros .
• Reconocimiento por el trabajo realizado .
• Buen estilo de dirección de personas.
179
 COMPENSACIONES NO
ECONÓMICAS
(SALARIO EMOCIONAL)
 Reconocimientos:
 Individuales, grupales
 Acto público, placas, diplomas
 Días adicionales de descanso pagado.
 Prestaciones y servicios
 Salud: Seguros de Vida, Accidente, Médicos, etc.
 Laborales: Plan carrera, Desarrollo profesional, Jubilación
 Recreativas: Deportes, Artísticas, gimnasio.
 Asignaciones: Hijo, matrimonio, fallecimiento.
 Servicios: Cafetería, apoyo académico, cuna, préstamos,
asistencia social
 Fuera del horario de trabajo: Asesorías personalizada, días
discrecionales, días festivos, vacaciones. teletrabajo.
 Dentro del horario de trabajo. Horarios flexibles,
• El salario emocional, es dar a sus empleados
una vida óptima, en donde las dinámicas
laborales se combinen perfectamente con su
tiempo libre así como las relaciones
familiares y sociales.

• Que se sienta cómodo y seguro de su lugar de

trabajo.

• Es imprescindible que encuentre en estos

espacios, un lugar al que pertenezca y se sienta
afianzado con los objetivos, valores y políticas
que lo involucran como persona y no sólo
como empleado.
•
181
El secreto está en la motivación. Los factores que
mayormente influyen son:

- La formación profesional que aporte la empresa. El aprendizaje.

- Que conozca lo que se espera de él.

- El poder de expresar sus ideas e inconformidades.

- Una buena relación y comunicación con su jefe directo.

- La posibilidad de contribuir en otras áreas.

- Oportunidades de ascenso.

- Buen ambiente laboral.

- Flexibilidad de horarios.

- Autonomía en sus labores. 182

BENEFICIOS QUE ALIVIAN LA RETEFUENTE

 Tiket o cheques de alimentaciòn.(hasta 41 uvt).

 Aporte voluntario a un fondo de pensiones.

 Aportes a Fondo de construcción.

 Pago de intereses por compra de vivienda.

 Pago a terceros por salud .

 Personas a cargo.

183
 FORMAS DE BENEFICIOS

 Reembolso de gastos (combustible y

mantenimiento del vehículo)
 Acciones y gastos en clubes (gastos de
representación)
 Teléfono celular

184
FORMAS DE BENEFICOS

 Leasing financiero

 Pagos por concepto de alimentación

 Aportes a fondos de pensiones

 Aportes A.F.C.

185
 FORMAS DE BENEFICIOS

 Vehículo  Medicina prepagada

 Acciones  Seguros de

 Computador hospitalización

 Seguros de vida

186
PAQUETE DE COMPENSACIÓN AÑO

 Salario (Millones año) $ 96.000

 Leasing vehículo $ 7.000
 Gastos de represent. (club) $ 4.600
 Bonos de alimentación $ 12.000
 Medicina prepagada $ 4.200
TOTAL COMPENSACION $123.800

187
 PROPUESTA DE BENEFICOS EXTRA-LEGALES PARA LOS EMPLEADOS.

Elegir la mezcla de beneficios que más se ajuste a las necesidades de cada empleado.
Los beneficios elegidos quedarán incluidos en un otro sí del contrato de trabajo

a.- Gastos mensuales de mantenimiento o rodamiento de vehículo por la suma de

$___________ b.- pago de la cuota mensual por concepto de plan de medicina
prepagada o plan complementario de salud del trabajador, su cónyuge e hijos menores
por la suma de $__________ ; c.- Auxilio de alimentación mediante suministro de
tiquetes o vales para ser consumidos en la red de servicios hasta por la suma de
$______ mensuales. d. Auxilio para celular por la suma de $_______. e. Auxilio de
alimentación por la suma de $________. f.- bonos gasolina por la suma de $_______
g.- auxilio educativo por la suma de $_____________ h.-Auxilio de parqueadero por
la suma ¬¬de $__________i.-. Valor anual de la póliza de seguro de vehículo hasta
por la suma de $__________; j-.. Pago de los impuestos anuales del vehículo hasta por
la suma de $____ k.-. Pago de la cuota mensual para servicios funerales por la suma
de $____. l.-. Prima anual extralegal de navidad por la suma de $_______; m.-Prima
anual extralegal de vacaciones por la suma de $______.n. Bonos salud por la suma de
$_____ñ. Bonos educación la suma de $______.

188
 OTRO SÍ AL CONTRATO DE TRABAJO
MODELO DE REESTRUCTURACIÓN DE
SALARIO Y OTROS INGRESOS
Las partes contratantes de una parte __________, obrando en
representación de la empresa _________y dela otra __________, en
su condición de trabajador, de mutuo acuerdo convienen en
reestructurar la forma y pago del salario y otros auxilios y
beneficios que recibirá el trabajador a partir del ___ de _____ de
20____, así :

1. El trabajador devengará a partir del día __ del mes__________,

de 2.00__, un sueldo básico mensual o salario integral de :
____________________________( $ ).

2. Por concepto de salario variable el trabajador devengará los

siguientes valores : a. El _____% por concepto de comisiones
sobre ventas y recaudo. Los porcentajes de comisiones se
liquidarán sobre los montos presupuestados y cuotas
asignadas conforme a lineamientos establecidos por la
189
empresa.
 MODELO DE REESTRUCTURACIÓN DE
SALARIO Y OTROS INGRESOS

3. Las partes convienen expresamente que la Empresa pagará al

trabajador, en dinero, especie o servicios, los siguientes beneficios
los cuales no serán constitutivos de salario, de conformidad con lo
establecido en el art 15 de la ley 50/90, a saber: a. Valor anual de la
póliza de seguro de automóvil hasta por la suma de $__________o
el ____%; b. Gastos mensuales de mantenimiento de vehículo por
la suma de $___________o el ____%; c. Pago de los impuestos
anuales del vehículo hasta por la suma de %________ o el _____%;
d. Pago de los impuestos anuales del vehículo por la suma de
$_______ o el ____%; e. pago de la cuota mensual por concepto de
plan de medicina prepagada o plan complementario de salud del
trabajador, su cónyuge e hijos menores o en su defecto los padres
hasta por la suma de $__________ o el ____%; e. Auxilio de
alimentación mediante suministro de tiquetes o vales para ser
consumidos en la red de servicios hasta por la suma de $______
por día o mensuales. F. Etc. Etc.......
190
El presente acuerdo de reestructuración salarial, prestacional y de
beneficios, tendrá vigencia por el periodo comprendido entre el día ___
del mes _______ hasta________ del año 2.00__, y ha sido convenido de
buena fe y teniendo en cuenta el equilibrio y los principios de equidad
entre las partes.

En constancia y en señal de aprobación, se firma en _______ a los ____

días del mes de _________ de 2.00___.

LA EMPRESA EL TRABAJADOR

TESTIGOS : _____________ __________________

191
Compensación Variable :
 Modelo de pago con base en las competencias
del empleado y al aporte a los resultados de
la Empresa.

 Salario básico más un ingreso móvil o a riesgo.

 El desempeño y los resultados determinan

el monto del salario que recibe el empleado.

 Es una modalidad de pago que se está

extendiendo a todos los niveles de la
organización.

 Es una forma de estimular la productividad.

 Es una modalidad gana-gana.

192
FORMAS DE COMPENSACIÓN VARIABLE . De acuerdo con los
hallazgos del Estudio de Compensación Total realizado por la firma Human Factor Consulting y Legis,
las organizaciones colombianas vienen aplicando este tipo de prácticas de remuneración, destacándose
temas como bonos de desempeño y comisiones para el área comercial.

BONOS DE DESEMPEÑO O POR RESULTADOS. Dentro de las

prácticas referidas a la productividad se encuentran los modelos de compensación asociados al
desempeño. Muchas de las organizaciones buscan mediante la implementación de estos
esquemas fidelizar a sus colaboradores pagando una porción adicional de dinero (bono) por
cumplimiento de metas y crecimiento de la organización.

Según el estudio el 56% de las compañías de la muestra tiene la práctica de asignación de bonos
por resultados a sus empleados en cargos de gestión o que sean core de negocio.

193
194
195
COMISIONES. Las comisiones son una forma de pagar el
rendimiento de un empleado en la ejecución, cumplimiento y
exceso de sus labores. Normalmente se utiliza para
incentivar al trabajador a que mejore su productividad, pues
con ello verá su sueldo incrementado, por lo que se advierte
con facilidad, que las comisiones corresponden a una
contraprestación directa del servicio prestado por el
trabajador y por lo tanto es salario.

De acuerdo con el estudio, el 61% de las compañías de la

muestra tiene la práctica de pago de comisiones por venta o
facturación a sus empleados.

196
197
BENEFICIOS DE LA COMPENSACIÓN VARIABLE
(Bonos-Comisiones)

Incluir este tipo de esquema de remuneración dentro de la

estrategia salarial de la organización permitirá garantizar:

• Mayores ingresos al personal clave, sin comprometer la

estructura de costos fijos de la organización;

• Establecer objetividad en el proceso de asignación de

incentivos;

• Condicionar el pago de bonificaciones a indicadores de

cumplimiento de resultados organizacionales y garantizar la
viabilidad financiera de la bonificación. 198
Sistema de comisiones por ventas o recaudo

Existen un gran número de variables que afectan el cálculo de porcentajes de las

comisiones, entre otras :

 El tipo de productos o servicios que se vende

 El público objetivo
 La ubicación geográfica
 Los contactos objetivo (Nivel gerencial, mandos medios, compras, etc.)
 Entorno de ventas (oficina de la empresa, oficina en la casa, etc.)
 Mecanismo de ventas (teléfono, personalmente, etc.)
 Rentabilidad de la compañía
 Rentabilidad del producto individual o de servicio
199
¿Cuánto y qué clase de “piso” o pago garantizado está usted
dispuesto a proveerle a sus vendedores?
Ahora que usted sabe el ingreso total deseable para la posición de
ventas, usted puede dividirlo en compensación fija y variable.
La compensación fija suministra un “piso” de ingresos y se paga
usualmente como un salario.
La compensación variable consiste en comisiones, bonos, y otros
incentivos que usted puede incluir en su plan de compensación.

200
 Ejemplo compensación variable
Ejecutivo de Ventas:

Cumplimiento de la Zona: Ventas / Cuota. Escala 100%, 95%,

90%. Quiere decir que si la región cumple en la cuota en una de los
tres % recibirá el dinero proporcional al resultado.

Cumplimiento por Marcas: El cumplimiento de cada uno de las

marcas del portafolio al igual tiene una cuota. Escala 100% 95%
90%.
Cumplimiento al 70% del cumplimiento de la cuota: Consiste
en tener cumplida la cuota cinco días antes del cierre de ventas.

Cumplimiento en Cartera: Es el resultado de los DSO días de

cartera. Departamento de cartera establece un Objetivo para cada
Zona de ventas.

Efectividad: Consiste en haber realizado la venta a todos sus

clientes, no se recibe cuando se deja de vender algún cliente en el
mes. Ejemplo: La zona tiene 10 clientes debe vender a todos los 10
clientes para ganarse le incentivo. 201
PAGO VARIABLE

202
 Ejemplo de cómo calcular las comisiones por venta

Empleado Ventas Comisiones Total Rango de comisiones

Empleado 1 1.000.000,00 50.000,00 1.050.000,00 <500.000 0%
Empleado 2 1.200.000,00 120.000,00 1.320.000,00 500.000-1.000.000 5%
Empleado 3 800.000,00 40.000,00 840.000,00 >1.000.000 10%
Empleado 4 900.000,00 45.000,00 945.000,00 Para el mejor 5% adicional
Empleado 5 499.000,00 - 499.000,00 El mejor empleado es:

Empleado 6 1.600.000,00 240.000,00 1.840.000,00 Empleado 6 1.600.000,00

Empleado 7 700.000,00 35.000,00 735.000,00
Empleado 8 950.000,00 47.500,00 997.500,00
Empleado 9 1.000.000,00 50.000,00 1.050.000,00
Empleado 10 400.000,00 - 400.000,00
Empleado 11 1.300.000,00 130.000,00 1.430.000,00
Empleado 12 1.100.000,00 110.000,00 1.210.000,00

MONTO DEL BONO VS CUMPLIMIENTO

203
PAGO VARIABLE

204
 Incentivos por Cumplimiento de metas :

• Se basa en pagar una suma fija por cada punto porcentual en que se
supere la meta de ventas.

● Facilita la asignación de territorios o sectores pues las metas de

ventas no están afectadas por el volumen de la facturación asignada,
sino por las expectativas que tiene la empresa sobre la potencialidad de
cada sector o territorio.

● Es decir, no hay clientes buenos ni malos de acuerdo con su

posibilidad de facturación, con lo cual se evitan conflictos entre la
fuerza de ventas por la asignación de clientes.

● Así mismo, permite asignar los clientes de acuerdo con el perfil y

potencial de cada Asesor Comercial.

205
206
207
 Ejemplo compensación variable
Política 70% S.B. y 30% Incentivos
Salario potencial : $ 2.500.000

 Salario nominal (70%) $1.750.000

 Compensación variable(30%)
Incentivos mensuales por :
Exactitud inventarios (%): $250.000
Cumplimiento despachos (%) : $250.000
Devolutivos ventas (%): $250.000
Total incentivo (Si cumple 100%) $750.000
Total compensación mensual $2.500.000
Bonificación semestral por cumplimiento % 208
209
 El Pago por Competencias :
 Este nueva forma de pago se enfoca en la persona
no al puesto de trabajo.

 Es pagar a los empleados que demuestren tener y

aplicar las habilidades que son valoradas por la
empresa.

 Los empleados deberán ser certificados en cada

habilidad y competencias demostrada para que se
incremente su salario.

 Cada cargo debe tener definidas un bloque de

competencias específicas que el empleado va
desarrollando.
210
 COMPENSACIÓN POR COMPETENCIAS :

“El modelo de competencias es la definición conductual de

la estrategia de la organización. No es más que tomar el
direccionamiento de la empresa y traducirlo a conductas
que garanticen el éxito de la empresa y el de nuestros
colaboradores”.

Las competencias son características personales

que predicen el desempeño superior. En este sentido, un
modelo de competencias apoya a los colaboradores a ser
exitosos.

Las competencias definidas como básicas en la organización

obedecen al direccionamiento de la misma. La evolución de
los colaboradores en la materia supone una ventaja
competitiva para la compañía y una rentabilidad latente.
211
¿Qué es Pago por Competencias?
Es un proceso encaminado a retribuir al personal por sus
características personales y no por el cargo que ocupa en la
organización.

Requiere la aceptación y puesta en práctica del concepto de

competencias como parte de la cultura de la organización.

Puede coexistir con otros sistemas de compensación.

• Busca apoyar un proceso encaminado a cambiar la forma de

trabajar.
Requiere:
Desarrollar un modelo de competencias.
Contar con herramientas para evaluarlas.
Desarrollar un sistema de desempeño por competencias.
Contar con una estructura de administración salarial.
Comunicar las reglas del juego a los empleados.
212
Ejemplo compensación variable por competencias
Política 70% S.B. y 30% Incentivos anuales

 Salario nominal (70%) $1.750.000

 Compensación variable(30%)
Incentivos adicionales anuales por :
Desarrollo habilidades (%): $350.000
Desempeño (%) : $350.000
Cumplimiento metas-indicad (%): $350.000
Total incentivo (Si cumple 100%) $1.050.000

213
 Ejemplo compensación variable por competencias
Política 70% S.B. y 30% Incentivos

 Salario nominal (70%) $2.450.000

 Compensación variable
(30% potenciales en bonos : $ 1.050.000)
como Incentivos adicionales anuales por :
1. Desarrollo habilidades (25%): $ 262.500
(trabajo en equipo(5%)-Gestión de relaciones(5%)
Liderazgo(5%)-Solución de problemas(5%)
Toma de decisiones (5%).

214
 Ejemplo compensación variable por competencias
Política 70% S.B. y 30% Incentivos
Salario potencial : $3.500.000

 Salario nominal (70%) $2.450.000

 Compensación variable(30% en bonos)
Incentivos adicionales anuales por :
2. Desempeño o rendimiento (25%) $ 262.500
calificación : Excelente (100%)-$262.500
Muy bueno (90%)-$236.250
Bueno (80%)-$210.000

215
 Ejemplo compensación variable por competencias
Política 70% S.B. y 30% Incentivos
Salario potencial : $3.500.000

 Salario nominal (70%) $2.450.000

 Compensación variable(30% en bonos)
Incentivos adicionales anuales por :
3. Contribución del cargo en los
resultados del área (25%) : $ 262.500
Aporte del : (100%) - $262.500 (100%)
(90-99%)-$236.250 (90%)
(80-89%)-$210.000 (80%)

216
 Ejemplo compensación variable por competencias
Política 70% S.B. y 30% Incentivos
Salario potencial : $3.500.000

 Salario nominal (70%) $2.450.000

 Compensación variable(30% en bonos)
Incentivos adicionales anuales por :
4. Aprendizaje : (25%) $ 262.500
Maestría $262.500 -(100%)
Especialización- $236.250 - (90%)
Diplomado - $210.000 - (80%)
Titulo profesional- $183.750 - (70%)

217
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE
SALARIOS Y COMPENSACIONES

OBJETIVOS :
• Planear, organizar, controlar y
evaluar los factores del sistema
salarial y de compensaciones.
• Que las retribuciones sean justas
y equitativas internamente.
• Que las retribuciones sean
competitivas externamente.
• Atraer y retener talentos.
• Estimular el plan carrera.
• Fomentar y premiar el desempeño.
• Mejorar la eficiencia y los
resultados de la organización.
• Reducir la rotación del personal.
• Incrementar la productividad y la
218
competitividad.
ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

P
r
e
m
i
a
r

D
e
s
e
EQUIDAD m COMPETITIVIDAD
INTERNA p EXTERNA
e
ñ
o

RESULTADOS
NEGOCIO

219
 Gestión del talento humano
Busca alinear

Los intereses individuales y

organizacionales

A travès de diversos
subprocesos entre los La Administración de
cuales: la compensación

Determina la:
LA ESTRATEGIA
ESTRUCTURAL Y
SALARIAL

A partir del desarrollo de

procesos tales como: Análisis y la descripción de
cargos
Valoración y
Determinación de la categorización.
estructura salarial.

Cuya finalidad es ESTRUCTURA SOSTENIBLE Y

lograr una: COMPETITIVA
Que garantice la

SATISFACCIÓN DEL INDIVIDUO

Y DE LA EMPRESA. 220
 Factores que determinan la
Compensación

PAÍS PERSONA

 COMPETENCIAS
 SITUACIÓN
 DESEMPEÑO
 INDICADORES
 POTENCIAL
MACROECONOMICOS
 ACCIONES DEL CONGRESO

EMPRESA CARGO

 CAPACIDAD DE PAGO  CONTENIDO

 POLITICA SALARIAL  IMPORTANCIA
 RESULTADOS  MERCADO
 NEGOCIACIONES  OFERTA-DEMANDA
COLECTIVAS
221
COMPENSACIÓN ECONÓMICA DIRECTA
DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

 Medición de la Equidad Interna

 Medición de la Competitividad Externa

 Determinación de la Estructura Salarial

Compensación Económica Directa
Diseño de la Estructura Salarial
 Medición de la Equidad Interna
 Análisis de Puestos
 Evaluación de Puestos
 Cualitativos
 Ordenamiento y Jerarquización
 Categorías predeterminadas
 Cuantitativos (Validación Estadística de Manuales)
 Comparación de Factores
 Comparación de Puntos
 Método Hay (Competencia, Procesos, Resultados)
 Determinación Tendencia Salarial Interna
 Diagrama de Dispersión Salarial
 Determinación de la Línea de mejor tendencia (recta,
exponencial, logarítmica, ponencial)
Compensación Económica Directa
Diseño de la Estructura Salarial
 Medición de la Competitividad Externa
 Análisis del Mercado Salarial Comparativo
 Análisis del Mercado por puestos de similar nivel o
importancia (promedio, cuartiles)
 Determinación posicionamiento salarial objetivo

 Determinación de la Estructura Salarial

 Selección de la línea de tendencia
 Fijación de puntos medios, márgenes mínimos y
máximos (ancho de banda) y traslapes
OTRAS COMPENSACIONES ECONÓMICAS

 Características:
 Vinculan la compensación con el desempeño.
Prima los resultados y no la antigüedad
 Se premia el mejor desempeño de manera
regular y periódica.
 Refuerza conductas. Adaptación es rápida.
 Incrementa la productividad.
 Se puede otorgar por grupos determinados o de
manera individual. Depende del sistema de
trabajo.
 Parámetros: fijación de monto o porcentaje y
periodicidad
OTRAS COMPENSACIONES ECONÓMICAS

 Incentivos:
 Por unidades (volumen)
 Bono de productividad (superación de niveles establecidos)
 Comisiones (ventas)
 Curvas de madurez (por imposibilidad de ascensos, se
reconoce los altos niveles de desempeño)
 Incrementos por méritos (después de una Ev. Desemp.)
 Por experiencia y conocimientos (personas clave)
 Función Ejecutiva (dependerá de las necesidades del grupo o
de los intereses de cada uno. Vinculados a las ganancias de
la empresa: margen, ROI, etc.)
 Cobertura de gastos e impuestos en el exterior.
OTRAS COMPENSACIONES ECONÓMICAS
 Participación de Utilidades (distribución de
ganancias)
 Propiedad de los empleados: opción de compra de
acciones
 Participación en la producción: bonos por exceder
determinado nivel de producción
 Participación en las utilidades: una porción de las
ganancias, en base a porcentajes o montos fijos.
 Planes de reducción de costos (Plan Scanlon, Rucker,
Improshare): Los costos ahorrados son distribuidos
entre los trabajadores del área de producción o de toda
la empresa.
COMPENSACIONES
NO ECONÓMICAS
 Reconocimientos:
 Individuales, grupales
 Acto público, placas, diplomas
 Días adicionales de descanso pagado
 Prestaciones y servicios
 Salud: Seguros de Vida, Accidente, Médicos, etc.
 Laborales: Desempleo, Jubilación
 Recreativas: Deportes, Artísticas
 Asignaciones: Hijo, matrimonio, fallecimiento
 Servicios: Cafetería, apoyo académico, cuna, préstamos,
asistencia social
 Fuera del horario de trabajo: Asistencias ininterrumpidas, días
discrecionales, días festivos, vacaciones.
 Dentro del horario de trabajo. Horarios flexibles,
COMPENSACIONES
DISEÑO DE POLÍTICAS

 Compensación Fija y Compensación Variable

 Compensación y Desempeño (matrices)
 Compensación y Resultados
 Beneficios Laborales y Compensaciones
 Proyección Presupuestal y Control del Gasto
 Comunicación de la Estructura de Cargos y la
Estructura Salarial
 Compensaciones No Económicas
 Reajustes: Colectivos (costo de vida), por promoción,
por méritos.
ADMINISTRACION DE SALARIOS

• ESTRUCTURA SALARIAL :

• El análisis ocupacional/descripción
cargos.
• La valoración de los cargos
• Análisis equidad interna.
• Análisis de la curva de salarios
• Encuesta de salarios
• Revisión de las políticas de
salarios
• Mantenimiento de la curva
• Nuevas políticas de compensación

230
 ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

• El análisis y la descripción del cargo es el instrumento más

importante para la efectiva administración de las
compensaciones empresariales, ya que brinda información
confiable sobre la organización, las unidades de trabajo y
empleados.

• Es un método de obtención de información que sirve de

base para : valoración de los cargos, análisis de equidad
interna, selección de personal, capacitación y desarrollo,
gestión del desempeño, plan carrera y remuneración del
personal.

231
MÉTODOS DE ANÁLISIS DE CARGOS :

• Observación directa.

• Cuestionario.

• Entrevista.

232
 OBJETIVO DE LA DESCRIPCIÓN
DEL CARGO/ROL.

Permite conocer y comprender :

- La misión o propósito del cargo.
- Las funciones y responsabilidades.
- Contribuciones individuales (Criterios de desempeño).
- Competencias organizacionales.
- Competencias técnicas o de conocimiento.
- Requisitos que exige el cargo.
- Nivel jerárquico del cargo.
- Jefe inmediato.
- Condiciones ambientales y riesgos inherentes.
233
 Valoración de cargos
Análisis de Equidad Interna

 Una estructura de compensación basada en los puestos

muestra la correlación de la remuneración con la complejidad
de la tarea, asignándole así un valor al puesto.

 La valoración de los puestos permite establecer niveles de

complejidad, así como la comparación de puestos, conllevando,
de forma objetiva, a una equidad salarial.

 La valoración del puesto es un procedimiento sistemático

utilizado para el estudio de los trabajos, la determinación de la
importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con
los demás trabajos.

234
Valoración de Cargos
Definición
Proceso mediante el cual se determina el valor de
contribución de un cargo dentro de una Organización en
función del contenido.

Proceso Valoración de Cargos

Entradas
Salida
- Datos de la
Empresa - Valor de Contribución
- Organigrama •Planeación Estrategia
- Posicionamiento
- Descripción • Proyección frente al mercado
del Cargo • Capacidad y Alcance salarial
- Mapa de valoración

Proceso 235

- Comité de Valoración de Cargos

(Jefe, GH y asesor metodología)
- Aplicación de la metodología
 Análisis de Equidad Interna
Métodos de valoración
1. CUALITATIVOS : Son aquellos que dan lugar al
establecimiento de una simple ordenación o clasificación de puestos.

Métodos cualitativos :
1.1. Jerarquización
1.2. Categorías o Grados.

2. CUANTITATIVOS : Son aquellos que dan una

valoración de los puestos con base en puntos, partiendo
de descomposición en factores y determinando el grado
de intensidad de cada uno de ellos.

Métodos cualitativos :
2.1. Puntos por factor.
2.2. Comparación de factores.
2.3. Perfiles, escalas y guías de HAY. 236
Metodología HAY

237
 VALORACIÓN DE CARGOS SISTEMA HAY
FACTORES SUBFACTORES

1.1. TÉCNICA O ESPECIALIZADA

1. HABILIDAD 1.2. GERENCIAL
1.3. RELACIONES HUMANAS

2. SOLUCIÓN DE 2.1. MARCO DE REFERENCIA

PROBLEMAS 2.2. COMPLEJIDAD

3. RESPONSABILIDAD 3.1. LIBERTAD PARA ACTUAR

POR RESULTADOS 3.2. MAGNITUD
3.3. IMPACTO EN LOS RESULTADOS.

(Ver ejemplo de valoración)

238
239
240
40000

CURVA SALARIAL
35000
CARGOS VS SALARIOS
30000 (Equidad interna)

25000

20000

15000

10000

5000

0
1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41
ENCUESTA DE SALARIOS Y BENEFICIOS

 Permite conocer las condiciones del mercado de empresas

con relación a los salarios, beneficios y otras modalidades
de compensación.

 La encuesta es una herramienta para referenciar la empresa

con respecto a la competencia y al mercado laboral,
conociéndose su competitividad externa.

 Con los resultados de la encuesta se establecen ajustes,

modificaciones e implementaciones de nuevas políticas
salariales y de compensaciones para la empresa.

242
 ESTUDIO DEL MERCADO
PRESENTACIÓN GRAFICA POR CUARTILES
Máximo
Cuartil III (75%)
s Mediana(50%)
a
Cuartil I (25%)
l Mínimo
a
r
i
o
s

cargos 243
 ESTUDIO DEL MERCADO PRESENTACIÓN
GRAFICA POR CUARTILES
Cuartil III (75%)

s Mediana(50%)
1000 a TCE (tendencia
Central empresa)
l
Cuartil I (25%)
800 a
r
600 i
o
s
400

200
Puntaje de cargos
120 180 240 300 360 420 480 540 600 244
50000
45000 EMPRESA VS.
40000 PROMEDIO Y
35000 MEDIANA DEL
30000 MERCADO
25000
20000 (Competitividad externa)
15000
10000
5000
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

PM MM TC

PM: PROMEDIO MERCADO

MM: MEDIANA MERCADO
TC: TENDENCIA CENTRAL EMPRESA
Prácticas Salariales - Compensación Variable
A través de BONOS
Compañías que otorgan Bonificaciones cargos No comerciales.

La Orientación de los Cargos a Resultados,

genera a las entidades a
incrementar la modalidad de
Paga Variable

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

Prácticas Salariales
Bonos e Incentivos
Porcentaje de compañías por región que implementan el esquema de bonificaciones de cargos No comerciales.

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

 Prácticas Salariales - Compensación Variable

Otorgan Bonos

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

 Prácticas Salariales
Bonos

Bono por desempeño real otorgado. Datos calculados en número de salarios al año

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

Compensación Variable –
Comisiones
 Prácticas Salariales - Compensación Variable
Compañías que otorgan comisiones a la fuerza comercial

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

Prácticas Salariales
Porcentaje de compañías por TAMAÑO que implementan el pago de Comisiones

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

BENEFICIOS
Prácticas Salariales – Factor Salarial
Paga Garantizada Mensual por Niveles Organizacionales (Número de Salarios)

Factor Salarial
Legal en Colombia
14,12 Básico
12,00 Integral

*Información calculada con promedios Paga Garantizada - Remuneración

Total Mensual.
Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos
propios ACRIP.
 Primas Extralegales

Otorgamiento y modalidades

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

Primas Extralegales

Número de días Otorgados para cada modalidad.

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

Primas Extralegales

Porcentaje de compañías por tamaño que otorgan este beneficio

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

 Beneficios - Actualidad

 Anteriormente, la palabra Salario se refería al pago económico que se recibía por un

trabajo

 Hoy el concepto ha evolucionado y se habla de distintos escenarios y modalidades

 Hoy un trabajador estima, además del dinero, otros aspectos de Beneficios como la
oportunidad de estudiar, de pasar más tiempo con la familia y de ser más feliz.

 La práctica se caracteriza por tener un sistema de compensación bajo el esquema de

resultados y objetivos.

Equilibrio entre Calidad de Vida y el Trabajo

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

Beneficios – Actualidad

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

Beneficios – Actualidad

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

 Beneficios - Actualidad

1. Horarios Flexibles: Cumplir con las horas laborales sin ser tan estrictos en los horarios de
llegada y salida.

2. Labores Remotas: Poder realizar las labores desde casa, un café o cualquier otro lugar.

3. Tiempo para Temas Personales: Hay temas personales que no se pueden realizar los
fines de semana. Se puede compensar y reponer el tiempo.

4. Plan de Carrera: Darles oportunidad a cargos estratégicos para que lleguen a ser
directivos.

5. Capacitaciones: La capacitación como inversión que beneficia a la persona y a la

empresa. También en idiomas, artes, deportes etc. de estas actividades de servicio.

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

 Beneficios - Actualidad

6. Mentores: Unir al plan carrera, con acompañamiento de “Seniors” hasta 1 año.

7. Relajación: Adecuar espacios para la relajación en armonía con la salud física, mental y
emocional.

8. Bienestar: Crear programas de bienestar laboral y personal, acordes a la realidad y grupos

de interés.

9. Beneficios Familiares: Mantener y replantear, planes de jubilación, seguros, becas de

educación de los hijos, costos de transporte y alimentación.

10. Cooperación y voluntariado: Aportes y direccionamiento por la empresa, el fondo de

empleados. Permitir tiempo libres para la realizar actividades de servicio.
Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.
ESCENARIOS DE COMPENSACION
Prácticas Salariales

Componentes de Pago

Análisis del Mercado Estrategia del Negocio Atracción y Retención

COMPETITIVIDAD RESULTADOS CALIDAD DE VIDA

Sueldo Básico Garantizado Variable Beneficios

Prácticas Salariales
NIVELES - ESCENARIOS DE COMPENSACIÓN

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

Prácticas Salariales
NIVELES - ESCENARIOS DE COMPENSACIÓN

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

Prácticas Salariales
AREA COMERCIAL - ESCENARIOS DE COMPENSACIÓN

Fuente: Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, 2016. Cálculos propios ACRIP.

 Modelo de Compensación Total

Remuneración
Beneficios
(fija y variable)

Capacitación y Desarrollo Entorno de Trabajo

Ejecutivos

Gerentes
Comunicación
Jefes

Profesionales

Asistenciales

Auxiliar u Operario
269
•

270
•

271
•

272
•

273
•

274
•

275
•

276
•

277
278
279
280
281
•

282
•

283
284
285
286
Mercado

287
La Verdadera Generación Y

288
¿Qué prácticas tienen las empresas del país?

De acuerdo con los hallazgos del ultimo Estudio de

Compensación Total* realizado por la firma Human
Factor Consulting y Legis en materia de
beneficios se consideran importantes para la
atracción y fidelización de talentos los siguientes :

• Asignación de vehículo.
• Planes de salud.
• membresía en club.
• Pólizas de seguros.
• Primas extralegales.
• Préstamos y auxilios.

289
Según el estudio, el 63% de las empresas otorgan este beneficio para
determinados niveles o cargos en la organización, generalmente aplica para
primer nivel, alta gerencia y gerencia media

En todos los casos la compañía se hace cargo de los gastos de

mantenimiento, seguros, gasolina y parqueaderos asociados a la
utilización del vehículo en horarios laborales.

290
 De acuerdo con las empresas encuestadas
un 39% otorgan estos programas de salud
a sus funcionarios en las siguientes
modalidades:

Estos tipos de planes generalmente aplican para el total de la población y el valor de la

prima es pagado en un 85% por la compañía o en algunos casos hasta el 100%.

Los valores de las primas se ven rebajados por la adquisición de contratos colectivos o
grupales, lo cual también beneficia al funcionario que deba pagar algún porcentaje (15%
en promedio) del valor de la prima.
291
Este beneficio de membresía en club consiste en asignar el ingreso a clubes
privados para algunos niveles de empleados, cubriendo el pago total o parcial
de las cuotas de sostenimiento y/o consumo dentro de dicho club, pero
quedando la acción a nombre la empresa.

Según el estudio el 18% de las empresas de la muestra otorgan este beneficio

a sus empleados, generalmente al primer y segundo nivel de la organización y
los montos promedios cubiertos por cuota de sostenimiento de acuerdo con el
club oscilan de la siguiente forma:

292
Pólizas de seguros

En general las compañías ofrecen a sus empleados un seguro para cubrir a sus funcionarios de
ciertos riesgos, mediante el pago de una prima que asume la empresa en un 100%. En general
el 46% de la muestra de empresas en este estudio otorgan estos beneficios a sus empleados.

293
Primas extralegales. Este es un pago en efectivo adicional a lo estipulado en la
ley que se otorga al empleado en junio y/o diciembre y/o en vacaciones. De
acuerdo con los datos recogidos el 27% de la muestra de empresas en este
estudio otorgan estos beneficios a sus empleados.

294
• Préstamos. Este beneficio hace referencia a los préstamos en efectivo que otorgan las
empresas, ya sea de manera directa o a través de negociación con un tercero a sus empleados
para cubrir diferentes necesidades o eventos.

295
Auxilios. Se brindan como apoyo a los empleados para cubrir diferentes necesidades o
eventos. Los más utilizados y sus características se describen a continuación:

296
297
 GRACIAS

¡ No compre
fauna protegida!

GUSTAVO ARDILA CALDERÓN

gustarca@[Link]
Móvil : 3164820839
298