Los Incentivos

Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a

observar una conducta determinada que, generalmente, va
encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de:
más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de
este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la
producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y
puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas.

Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la

economía con el fin de elevar la producción y mejorar los
rendimientos. Parte variable del salario o un reconocimiento que
premia un resultado superior al exigible.

Origen de los Incentivos

El movimiento de la administración científica inició el auge de los

sistemas de incentivos financieros al proporcionar estándares
objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera medirse y
retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tenía
la convicción de que los empleados podrían aplicar una mayor
esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero basado en el
número de unidades que producían.

El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los
nombres de los líderes en el campo administrativo como Gantt,
Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux.

Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para

calcular los pagos de incentivos, todos representaban un intento
para relacionar más estrechamente los salarios de los empleados
con su productividad.

Objetivos de los Incentivos

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una

empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas
actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente
para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación,
tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.
El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de
los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los
empleados, para que éste se lleve a cabo es necesario que los
planes reúnan las siguiente características.

 El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la

empresa.
 Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para
los trabajadores.
 Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de
la producción dentro de la empresa.

Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros

objetivos dentro los cuales están.

 Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

 Promover el aumento de la productividad del recurso humano
a través de más y mejor educación, disponibilidad de equipo,
etc.
 Retener el personal valioso.
 Desalentar a los trabajadores indeseables de que
permanezcan en la empresa.
 Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
 Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a
cargas sociales y gestión de algunos beneficios particulares,
tales como seguros, pensiones, etc.

Ventajas de los Incentivos

Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar

las siguientes situaciones, las cuales son los resultado del estudio
realizados para determinar cuándo hacer uso del pago de incentivos
adicionales del sueldo base.

1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en

metas específicas de desempeño. Proporcionan una
motivación verdadera que produce importantes beneficios
para empleado y la organización.
2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan
con el logro de los resultados. Los salarios bases son cotos
 fijos que en gran medidas carecen de relación con el
rendimiento.
3. La compensación de incentivos se relaciona directamente con
el desempeño de operación. Si se cumplen los objetivos de
operación (Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los
inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos
a las personas se basan en los resultados del equipo.
5. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los
responsables de generarlo.

Tipos de Incentivos

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

 Programas de pagos de incentivos

 Enriquecimiento del puesto
 Administración de objetivos

Programas de pagos de incentivos

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la

organización incluyen: Aumento de salarios por méritos,
gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y
comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de
utilidades.

Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa

horaria o en el salario de un empleado como premio por una
actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en el
efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El

empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para
cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota.
Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el
personal de ventas más que para los de producción. Los empleados
perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en

una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la
actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo
participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de
pago por hora.

Enriquecimiento del Puesto

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de

puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción
en el empleo.

La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el

esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir
necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y
actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los
empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la
oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un
reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos
como los siguientes; combinar varios puestos en un puesto mayor
para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada
empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados
una mayor responsabilidad en el control de calidad y la
autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los
empleados trato directo con los clientes.

Clasificación de los Incentivos

Los incentivos pueden clasificarse como: «financieros» y «no

financieros» no obstante seria más conveniente clasificarlos como
«competitivos» y «cooperativos».

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen

unidos hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel
educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El término
incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un
medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la
dirección de dicho fin.

En la industria suele emplearse el incentivo como medio para

alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible
que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento
de la producción; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta
por medio de un incentivo.

La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como

incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un
mejor trabajo que el de al lado. La cooperación requiere que las
personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la
obtención de una meta común. La competencia y la cooperación no
son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos
cooperan en grupos para competir con otros grupos.

Incentivos económicos al trabajador, se tienen los aumentos de

sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de
apoyo social recreativos, entre otros.

A continuación se explican los mismos.

 Sueldos. Es un beneficio de tipo económico, punto básico de

la remuneración y viene representado por el dinero que recibe
el trabajador por los servicios prestados a la institución.
 Bonos. Son otro tipo de beneficios económicos, representados
por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos,
bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios
médicos y medicinas.

Incentivos no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la

comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de
comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.

Apoyo Social. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y

su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y
atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se
corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los
planes de incentivos.

Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

 Asistenciales. Buscan brindar al empleado y su grupo familiar

cierto grado de seguridad en casos de necesidades
imprevistas, tales como. Asistencia médica, hospitalaria,
asistencia odontológica, seguro de accidentes.
  Recreativos. Buscar brindar condiciones de descanso,
diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en
muchos casos a su grupo familiar.
 Supletorios. Pretenden brindar al trabajador facilidades,
comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida,
como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo,
estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de
consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
 Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir también un
incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la
propia organización le brinda la oportunidad de prepararse
más adecuadamente para las funciones que desempeña.

Incidencia de los Incentivos en el trabajo

Las incidencias de los incentivos en el trabajo, serán notables ya

que a través de estos los directores de las empresas obtienen los
objetivos propuestos e incentivan a los trabajadores a incrementar
sus rendimientos. Pero además los propio trabajadores obtienen
sus beneficios ya sean estos económicos o no económicos y así de
esta manera, estos se sienten realizado ya que por su esfuerzo
realizado se le esta recompensando de una forma u otra.

Incentivos para gerentes y ejecutivos

Generalmente este tipo de incentivos se vincula con las utilidades

anuales de la organización, sobre todo tratándose de cortos plazos.

Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los

resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las
necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en
cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si prefieren
adquirir acciones de la organización.

A su vez existen otras formas de incentivos, como el diseñar su

propio paquete de compensaciones, pero en general sea cual sea,
está ligado al desempeño de la organización como clave para ser
denominados incentivos. La evaluación de desempeño puede ser
utilizada también en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a
que obtengan beneficios a largo plazo para sus compañías.
Tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso de un
ejecutivo debe tener en cuenta:

 El tamaño de la organización.
 Su rentabilidad.
 Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones
de la empresa.
 La complejidad e importancia de la labor que desempeñe.

Por este motivo, en varias organizaciones los incentivos se vinculan

con aspectos claves de la organización que los ejecutivos puedan
controlar, se alienta el desempeño de los ejecutivos con base en los
indicadores de varias áreas esenciales de la organización, se
denominan incentivos comprobables contra el desempeño de la
organización.

Existen también los incentivos basados en opción diferida a

posibilidades de participación, donde se les otorga propiedad sobre
acciones de la empresa en forma gradual.

Incentivos Internacionales

Parar atraer, retener y motivar a los ejecutivos y a los empleados

clave, muchas compañías establecen incentivos para su personal
internacional.

Algunas optan por pagar los costos de alojamiento, transporte e

impuesto en el exterior, en ves de cubrir bonos especiales por
aceptar responsabilidades en otros países. Otras prefieren
establecer sistemas de motivación basados en el desempeño. Se
recomienda que los incentivos internacionales se basen en
9objetivos estratégicos y financieros controlados por el gerente de
la sucursal en el exterior. Este sistema se debe establecer en un
marco de flexibilidad para ajustarlo a las necesidades y a la realidad
local.

Incentivos para grupos o equipos

Este incentivo va dirigido a un numero de trabajadores que esta

formados por más de dos personas y dirigido por un jefe de grupo, y
es enfocado al logro global del grupo o equipo y siempre será
considerado, de acuerdo del desempeño global del grupo o equipo,
este puede ser de cualquier tipo de incentivo.

Incentivos para obreros

Aquí el incentivo juega un papel estelar en el desempeño directo de

cada obrero por que este esta dirigido directamente al obrero y que
será logrado de acuerdo al desempeño de este, y el mismo puede
ser de cualquier tipo de incentivo.

Plan de Incentivos para toda la organización

El plan de incentivo en la organización es beneficioso tanto para la

organización misma como para los empleados, porque estas
compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad
y no a través del método indirecto del número de horas que se haya
trabajado.

Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su

productividad, los gastos de la administración del sistema se
compasa con crece, contrario a esto no se puede suponer que un
aumento del dinero dará como resultado mayor productividad y
satisfacción en el trabajo.

Sin embargo el sistema de incentivos financieros que relacionan de

modo directo los salarios con la producción con especialmente
efectivo para estimular a ésta si se formula estándares adecuados y
el sistema es administrado con eficacia.

A continuación una didáctica video-conferencia impartida por el

profesor José Vera, de la Escuela de Negocios y Dirección ENyD,
en la que se explican cuáles son los objetivos y principios que
deben regir una política retributiva que consiga motivar a los
empleados. Entre otros se tratan los siguientes temas: (1) ¿Por qué
definir una política de compensación y beneficios? ¿En qué ayuda a
la empresa? (2) ¿En qué pincipios debe basarse una correcta
política retributiva? (3) Herramientas de la política retributiva
(retribución, fija, variable, beneficios sociales…) y sus claves. (4)
Ejemplos de retribución que permitan identificas los diferentes
elementos. Un buen complemento para seguir aprendiendo acerca
de los incentivos y la motivación en el trabajo.

La Motivación

Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas

acciones y persistir en ellas para su culminación.

Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.

Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre

cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta
observable.

Motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un

esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado
por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal.

La Motivación en el trabajo

La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o

de motio, que significa movimiento.

La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que

se descubre en una persona hacia un determinado medio de
satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el
impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción,
o bien para que deje de hacerlo.

Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona

hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la
vida.

«Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta

alcanzar la meta u objetivo deseado».

La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de

cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de
lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese
«algo» es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que
une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o
bien a dejar de hacerlo.
 Técnicas de Motivación

El siguiente cuadro explica la técnica utilizada en la motivación.

Necesidades y Satisfacción

La necesidad se define simplemente como la carencia de algo. Esta

carencia puede ser de tipo material, espiritual u otro, pero
cualquiera sea su origen, las personas buscan su satisfacción.

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas

gratificantes, en particular con relación a su trabajo.

El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las

necesidades:
La jerarquía de las Necesidades de Maslow:

Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están

motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades
clasificadas con cierto orden jerárquico, la pirámide de Maslow.

Teoría de las necesidades

Existen diversas teorías sobre la necesidad pero solo quisimos

tomar como ejemplo la teoría de un de los padres de la
administración.

La jerarquía de las necesidades de Maslow: señala que nunca se

alcanza un estado de satisfacción completa. Tan pronto como se
alcancen y satisfagan las necesidades de un nivel inferior,
predominan las de niveles superiores. En la parte más baja de la
estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la
superior las de menos prioridad. Las necesidades según Maslow,
de menor a mayor nivel en la jerarquía son:

1. FISIOLÓGICAS: necesidades relacionadas con su

supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, a la
homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado
normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, la
sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,
también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo,
la maternidad.
 2. SEGURIDAD: Necesidades relacionadas con el temor de los
individuos a perder el control de su vida y están íntimamente
ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía.
Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la
de orden y la de tener protección, entre otras.
3. SOCIALES O DE PERTINENCIA: Necesidades relacionadas
con la compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su
participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la
de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad
con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado
dentro de él, entre otras.
4. ESTIMA O RECONOCIMIENTO: También conocidas como
las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica
en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener
prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual
manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
5. AUTORREALIZACION: También conocidas como de
superación o auto-actualización, que se convierten en el ideal
para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere
trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su
talento al máximo.

Satisfacción

Está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el

deseo de la necesidad de alcanzar algo. Es el cumplimiento de los
requerimientos establecidos para obtener un resultado con un cierto
grado de satisfacción para un individuo.

El papel de las necesidades en la motivación

Las necesidades juegan un papel muy importante en las

motivaciones, ya que las necesidades funcionan como un motor
generador de la misma, porque como ya lo ha dicho Maslow, las
necesidades nunca se termina porque cundo se satisface una nace
la otra y respecto a la motivaciones, cuando se logran los objetivos
se establecen otros y la necesidades de lograr estas nuevas metas
vienen acompañando a las personas que llevaran a cabo dicha
tareas y para ellos nacen otras necesidades que lo motiva a seguir
hacia delante.

Naturaleza de las necesidades

Cada necesidad tiene su naturaleza, porque tanto en cada individuo

que compone la sociedad como la sociedad misma. Todo irá a
depender en las circunstancias que se encuentre cada elemento
que componen el conjunto que genera las necesidades.

Como ejemplo podemos tomar las necesidades humanas que son

requeridas por cada persona, pero exciten las necesidades
empresariales, porque no hay una empresa que no tenga la
necesidad de contratar la mano de obra de sus empleados, y así
sucesivamente si seguimos analizando encontraríamos mas
naturaleza de necesidades, llegaríamos a pensar que hasta la
naturaleza misma tiene necesidades, como las lluvias para sus
pastos, la luz solar ect..

Clasificación de las Necesidades

Según su importancia o naturaleza

 Necesidades Primarias: son aquellas necesidades cuya

satisfacción depende la supervivencia (vida) como son:
alimentarse o comer, dormir, beber agua, respirar, abrigarse,
etc.
 Necesidades Secundarias: Son aquellas necesidades cuya
satisfacción aumentan el bienestar del individuo y varían de
una sociedad a otra o de una época a otra. El bienestar
humano no consiste solamente en la mera supervivencia. El
ser humano busca su desarrollo integral como persona.
Ejemplos: tener coche, comunicarse con un móvil, ocio como
jugar a la PC, ver la televisión, escuchar música, hacer
turismo, etc.

Según su procedencia (de quien surgen) o carácter social

 Necesidades del Individuo: son aquellas propias del individuo

como ser humano. Pueden ser: Naturales: comer, beber agua,
abrigarse,…etc.
  Sociales: se tienen por vivir en una determinada sociedad:
llevar reloj, celebrar una boda, ver la televisión, usar corbata,
vestir a la moda,…… etc. Cambian de una sociedad a otra.
 Necesidades de la Sociedad: parten del individuo y pasan a
ser de toda la sociedad: el transporte (el metro o los
autobuses públicos), la seguridad, el orden público, etc.

Según su importancia para la Economía

Necesidades Económicas: son aquellas necesidades cuya

satisfacción requiere la utilización de recursos escasos y la
realización de alguna actividad económica. Ejemplo: comer, llevar
móvil, el transporte publico, etc.

Necesidades no Económicas: su satisfacción no requiere hacer

ninguna actividad económica: Ejemplo: respirar.

Teorías motivacionales

Teoría de los dos factores de la motivación

Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de

los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como
la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores.
Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y
por el otro a los motivante o satisfactores.

A continuación realizamos un cuadro con respecto a lo dicho

anteriormente, a modo de comparación con la pirámide que Maslow
describió.
En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los
factores higiénicos como no satisfactorios, no estamos
completamente de acuerdo; debido a que consideramos que tanto
el salario, como la seguridad logran la satisfacción de las
necesidades fisiológicas, (medios necesarios para obtener una
digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow
serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel
jerárquico superior.

Teoría ERG

Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de

acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los
trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades.

Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow

en dos puntos:

En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres

categorías;

 Existenciales (las mencionadas por Maslow)

 De relación (relaciones interpersonales)
 De crecimiento (creatividad personal)
En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores
se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de
que ya estaban satisfechas.

Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste

opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para
motivar una conducta. Además consideraba que las personas
ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en
cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide
de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en
circunstancia.

Teoría de las tres necesidades

John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas

tienen tres impulsos:

 La necesidad del Logro

 La necesidad del Poder
 La necesidad de Afiliación

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra.

Según las investigaciones de David C. McClelland la necesidad de

logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen
las personas para ejecutar sus tareas laborales.

La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas

buscan una estrecha asociación con los demás.

La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona

quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda
relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito
como el fracaso.

Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto

con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de
suma importancia.

En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un

factor motivante.
 Teoría de la Equidad

El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación

individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa
recibida. El término equidad se define como la porción que guarda
los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.
Según esta teoría las personas están motivadas cuando
experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el
esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
recompensas comparándolas con las recompensas que otros
reciben.

Teoría del Reforzamiento

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se

explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones
en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede
expresarse así:

Conclusión

Con respecto a la conclusión podemos mencionar varios puntos que

creemos convenientes destacar.

Primero, es común que suela depositarse sobre los incentivos y la

motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de
encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores
con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y
social.

Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas

inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin los
incentivos y la motivación a sus trabajadores y la falta de
profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente
laboral.

También es indispensable gobernar la globalización. Son

necesarias políticas nacionales activas de los incentivos y la
motivación como arma de la organización laboral para alcanzar
estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo.

Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos

niveles de desarrollo los países que se asociaron los incentivos y la
motivación en las labores organizacionales, al orden global a partir
de su propia integración y desarrollo motivacional internos. Esto es
tan cierto actualmente como en el pasado.

Consideramos que los incentivos y la motivación laboral tendrán

una importancia relevante en este mundo de competitividad y de
esfuerzo productivo.

Datos Bibliográficos

 [Link]
 [Link]
 [Link]/libros/Administracion-de-Empresas-Libro
 [Link]
 Libro de administración de empresa (Angel Baguer Alcalá,
Edición 2005)