"Año de la lucha contra la corrupción y la impunidad"
MODALIDADES CONTRACTUALES
LABORALES
DOCENTE: VINGOLO OSORIO, Tony Richard
INTEGRANTES:
CONDORI JEREMIAS, Mirella
MACHACUAY HERRERA, Katyana
PORTA QUISPE, Cecilia
VILCAPOMA DE LA CRUZ, Yhoel
ANTECEDENTES
En un escenario jurídico caracterizado por la abundante y desordenada legislación
laboral, en esta parte del presente trabajo nos abocaremos a tratar los temas
relevantes y de mayor impacto en los últimos años.
Así, es menester indicar que la referida deslaboralización empezó a materializarse
exactamente el 27 de marzo de 1991, cuando fue publicado en el diario oficial El
Peruano el Decreto Legislativo Nº 728[14], denominada “Ley de Fomento del
Empleo”, norma que tenía como premisa flexibilizar todo el marco normativo laboral
a efectos de promover la productividad y la competitividad laboral. Las grandes
novedades de esta normativa fueron la inclusión de los denominados contratos de
trabajo sujetos a modalidad (temporales y de plazo fijo), la implementación, por
interpretación, de la estabilidad laboral relativa, y la indemnización como protección
contra el despido arbitrario.
De conformidad con la exposición de motivos del aludido decreto legislativo, los
contratos de trabajos a modalidad –vigentes hasta la fecha– tienen por objeto
principal la promoción del empleo. Así, en esta exposición se señala que para la
procedencia de estos contratos, es necesario que se acredite una causa objetiva
que haga necesaria la contratación temporal, pues la regla general es que los
contratos de trabajo siempre deban celebrarse por un plazo indefinido.
Y si bien es cierto en el plano teórico es claro que hay una regla general y una
excepción, ello no ocurre en la práctica[15]. Una clara muestra de ello es lo que
ocurre actualmente en el Perú, en donde la gran mayoría de contrataciones
laborales se efectúa en virtud de los contratos sujetos a modalidad, mediante los
cuales se contrata a trabajadores por periodos cortos a efectos de poder cesarlos
apenas terminen estos, lo cual supone someter a los trabajadores a la peor
inestabilidad e incertidumbre posible, pues nunca sabrán si su trabajo les permitirá
cubrir sus necesidades. Pero lo peor de todo es que algunos de los contratos sujetos
a modalidad requieren de una “causa objetiva” que en realidad no es objetiva[16],
aunque suene paradójico. Un ejemplo es el denominado “contrato por exportación
de productos no tradicionales”[17], que si bien es anterior al Decreto Legislativo Nº
728, es convalidado por ella y esta le da mayor énfasis.
Este contrato permite que las empresas que realizan exportación de productos no
tradicionales puedan contratar temporalmente a todos los trabajadores que
quisieran efectuando todas las renovaciones que ellos crean necesarias. En otras
palabras, estos trabajadores pueden ser despedidos cuando lo desee el empleador
sin ninguna protección ante ello. Si bien esta norma ha sido varias veces
cuestionada, nada ha hecho nada contra ella. Pero lo que es peor es que nuestras
autoridades judiciales son renuentes a pronunciarse sobre el particular, a pesar de
que en sede judicial se han ventilado casos en donde trabajadores con más de 20
o 25 años han sido cesados sin ninguna reparación por ello. Esto es solo un
pequeño parte de los abusos generados con la mala implementación de estos y la
poca fiscalización del Estado.
Ahora bien, otros de los substanciales temas surgidos con ocasión de la mal llamada
“flexibilización laboral” son la implementación de la estabilidad laboral relativa, y la
indemnización como protección contra el despido arbitrario.
Hasta antes de la vigencia del Decreto Legislativo Nº 728, el Perú recogía un modelo
de protección eminentemente restitutoria, es decir, que ante la ocurrencia de un
despido injustificado lo que correspondía era únicamente que el trabajador sea
repuesto en su empleo, no cabía otra opción. Sin embargo, con la entrada en
vigencia del aludido decreto legislativo se establece una “disfrazada” protección
contra el despido injustificado, pues si bien se mantiene la eficacia restitutoria a ella
se agrega una protección indemnizatoria, y se le da preferencia a esta última.
Nos explicamos. Dijimos anteriormente que todo despido generaba la reposición del
trabajador, empero el Decreto Legislativo Nº 728, para tratar de ser concordante la
Constitución vigente en ese entonces, se dispuso que en los casos de flagrante
vulneración de derechos fundamentales (despido nulo) debía otorgarse una
protección restitutoria, pero en los casos en que se despida a un trabajador sin tal
vulneración flagrante (despido arbitrario) se podía optar tanto por la reposición como
por la indemnización, siendo que el juez laboral podrá disponer, a su criterio, en
pago de tal indemnización en reemplazo de la reposición cuando lo estime
conveniente.
Con esto empieza a implementarse el con profundidad el modelo de protección
indemnizatoria. A este respecto, es menester indicar que, como consecuencia del
Golpe de Estado dado por el 5 de abril de 1992 por el dictador Alberto Fujimori, en
año de 1993 se deja sin efecto la Constitución de 1979, y se da paso la llamada
Constitución de 1993, la que precisamente recogía no solo en la parte laboral, sino
en otras, como la económica, esta tendencia presuntamente flexibilizadora.
El primer gran y más notorio cambio es que tendenciosamente la Constitución
Política del Perú establece en su artículo 27º que “la ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario”; dejándose con ello en manos del
legislador el determinar cuál es la protección que debía adoptarse frente a los
despidos ilegítimos: o el modelo restitutorio, o el modelo indemnizatorio o ambos.
Como era de esperarse nuestros legisladores optaron por la indemnización y
excepcionalmente, tratándose de ciertos supuestos en donde el trabajador acredite
la vulneración de determinados derechos fundamentales (libertad sindical, igualdad
y debido proceso) procedía la reposición. Esto generó un gran conflicto, y a inicios
del año 2001, mediante la sentencia recaída en el Expediente Nº 1124-2001-
AA/TC[18], el Tribunal Constitucional declaró en el caso concreto la
inconstitucionalidad de la norma que establece que frente a los despido arbitrarios
solo cabía la indemnización, ello debido a que el despido ad nutum (cuando se
despide al trabajador sin ningún motivo) del que es sujeto el trabajador no puede
ser reparado solo con la indemnización, pues eso supone vaciar de contenido al
derecho al trabajo y al Derecho del trabajo; el máximo intérprete constitucional
señaló que la indemnización será una forma de restitución complementaria o
sustitutoria si así lo determinara libremente el trabajador, pero no la reparación de
un acto ab initio inválido por inconstitucional.
Lamentablemente este importante criterio fue sujeto de varias aclaraciones –tal vez
manipuladas– y, finalmente, se señaló que no se quiso decir lo que se dijo, por lo
que mencionada inconstitucionalidad quedó deslegitimada.
Posteriormente, y como una forma de enmendar estos hechos, el 11 de septiembre
de 2002, el mismo Tribunal Constitucional publicó en el diario oficial El Peruano la
sentencia recaída en el Expediente Nº 976-2001-AA/TC, a través de la cual “parte”
totalmente el sistema de protección contra el despido injustificado, pues al margen
de los supuestos establecidos en la ley, jurisprudencialmente (pero con efecto
normativo) establece sus propios supuestos mediante los cuales sí procedía la
reposición (despido incausado, fraudulento, nulo, con vulneración de derechos
fundamentales). Desde ese momento hasta la fecha existen dos vías que no son
igualmente satisfactorias para la protección de los derechos amenazados: la judicial
y la jurisdiccional o constitucional; en la primera solo cabe la indemnización y
excepcionalmente la reposición, mientras que en la segunda solo cabe la reposición.
TIPOS DE MODALIDAD CONTRACTUAL LABORAL
CONTRATACION POR TIEMPO INDETERMINADO
El mencionado artículo 4º de la LPCL que señala «en toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado» no sólo reconoce la presunción del contrato de
trabajo. A su lado, se impone la presunción de indeterminación del mismo. Se puede
llegar al contrato por tiempo indeterminado por dos vías distintas. Primero, las partes
pueden optar expresamente por someter su relación jurídica a un plazo sin límite.
Segundo, las partes pueden no pactar la cláusula temporal del contrato de trabajo,
por lo que en este caso se presume la indeterminación en virtud del artículo 4º.
Respecto a la formalidad que debe guardar el contrato por tiempo indeterminado no
se impone nada en la LPCL. Por el contrario, el propio artículo 4º en su segundo
párrafo señala que «podrá celebrarse en forma verbal o escrita». No obstante, la
libertad de forma que la LPCL reconoce a este tipo de contrato laboral no exonera
al empresario del deber de registrar a sus trabajadores en sus respectivas planillas
de pago (DS Nº 001-98-TR, modificado por el DS Nº 017-2001-TR). Ante el
incumplimiento de este deber corresponde el pago de una multa de carácter
administrativo.
CONTRATACION A PLAZO FIJO
A los contratos de trabajo por tiempo indeterminado se oponen los contratos sujetos
a modalidad o a plazo fijo. Los contratos a plazo fijo, según el artículo 4º de la LPCL,
sólo podrán celebrarse «en los casos y con los requisitos que la presente ley
establece». La contratación indefinida como regla constitucional y el derecho al
trabajo Como se sabe, el artículo 22º de la Constitución peruana enuncia que “el
trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona”. No obstante la parquedad del texto constitucional, el
contenido del derecho fundamental llamado “derecho al trabajo” habrá de deducirlo
de los tratados y acuerdos internacionales que el Perú ha ratificado en materia de
derechos humanos.
- Contrato de obra determinada y servicio específico Según el artículo 63 de la
LPCL, “los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido
y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria”. Además,
agrega en un segundo párrafo, “en este tipo de contratos podrán celebrarse las
renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto de la contratación”. La generalidad de la disposición legal puede
llevar a lecturas de gran tendencia expansiva, que bien pueden poner en cuestión
el principio de preferencia de la contratación por tiempo indefinido en el marco de
labores habituales o permanentes de las empresas10. En primer lugar, no se indica
el ámbito de operatividad del contrato de obra determinada y/o servicio específico.
O bien pueden ser las actividades o necesidades empresariales transitorias (léase,
extraordinarias) o bien pueden ser las actividades permanentes (léase, ordinarias).
Me parece que en el primer caso no existe mayor problema, pues las labores
transitorias son precisamente terreno abonado para el contrato de obra o servicio.
No obstante, el segundo sí plantea varios problemas, en la medida que se podría
fragmentar en “obras determinadas” las labores permanentes de una empresa.
Cada tornillo que se haga, cada departamento de un edificio, cada pedido, cada
curso escolar corre el riesgo de ser considerado una “obra determinada o servicio
específico”. Y ello implicaría desaparecer virtualmente la contratación indefinida
- El contrato por necesidades del mercado El artículo 58º de la LPCL señala que
“el contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre
un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de
la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado,
aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal
de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente”. Además,
este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de cinco
(5) años. Asimismo, en el mismo artículo, el legislador laboral delimita esta figura
contractual respecto del llamado contrato de temporada (artículo 67º y siguientes
LPCL), cuando afirma que “la causa objetiva deberá sustentarse en un incremento
temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de
las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional”.
- Contrato Ocasional Para el artículo 60º LPCL, el contrato accidental-ocasional
“es aquél celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración
máxima es de seis (6) meses al año”. Si el contrato por necesidades del mercado
hundía sus raíces básicamente en la actividad habitual o normal de la empresa, el
contrato ocasional opera en la actividad no habitual o extraordinaria15. Además, si
el contrato por necesidades del mercado utiliza la mano de obra eventual porque
sus trabajadores ya contratados no satisfacen el incremento de la actividad
empresarial coyuntural, el contrato ocasional no precisa si el trabajador contratado
será un refuerzo a los trabajadores ya contratados o si, por el contrario, podría ser
el primer y único contratado. Me parece que, en este último caso, el artículo 60º sólo
alberga el segundo supuesto, por cuanto es imposible imaginar que en una labor
transitoria exista personal ya contratado. Precisamente, la condición de necesidad
extraordinaria o transitoria descarta que exista personal de la empresa abocado a
satisfacer este tipo de actividades. Así, puede ocurrir que en una empresa dedicada
a la publicidad se instale un nuevo programa informático, para lo cual se puede
contratar a un técnico especializado para que en tres meses absuelva todas las
consultas y asesore a los trabajadores.
- Contrato de Suplencia Para el artículo 61º LPCL, el contrato accidental de
suplencia es “aquél celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que
éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente,
o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su
duración será la que resulte necesaria de las circunstancias”.
- Contrato de Emergencia En el artículo 62º LPCL se define el contrato temporal
de emergencia. “El contrato de emergencia es aquél que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración
con la de la emergencia”. En este contrato estrictamente temporal serán las
circunstancias promovidas por razones de caso fortuito o fuerza mayor las que
permitan recurrir a la contratación temporal. Es curioso que la LPCL implemente
este contrato sujeto a modalidad, sobre todo porque el caso fortuito y la fuerza
mayor siempre fueron causales de suspensión o de extinción de las relaciones de
trabajo (artículos 12º y 46º LPCL). Lo que pretende, con esta modalidad contractual,
es que la temporalidad dote de fuerza de trabajo suficiente a la empresa, con el fin
de revertir los perjuicios causados por sucesos extraños al ejercicio de la actividad
de la empresa.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Si hay una institución propia de la flexibilidad laboral que se caracterice por una
desregulación total, ésta es la contratación a tiempo parcial. Los escasos estudios
doctrinales sobre este tema han concluido que nuestra legislación padece de una
«ausencia de definición del tiempo parcial»28. Sin embargo, hay que resaltar que
este contrato modal ha sido desarrollado por el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (MTPE) en sus manuales de procedimientos, por lo que los empresarios
sólo están obligados a registrar ante el Ministerio los contratos de trabajo cuyo
promedio de horas sea inferior a cuatro (4) horas diarias29. Nótese, que, aunque la
definición del MTPE hace referencia sólo al módulo temporal diario, no hay que
perder de vista que se refiere al «promedio» con el fin aplicarse también a jornadas
con horarios diarios dispares.
LEGISLACION COMPARADA
ECUADOR COLOMBIA MEXICO PERU
En el artículo 11 del Los tipos de contratos que Contrato por tiempo Contratos por
código de trabajo formas la ley colombiana ampara determinado puede naturaleza
de contrato. los contratos pueden ser únicamente estipularse temporal
Expreso o tácito verbales o escritos cuando lo exige la Contratos de
Por tiempo fijo naturaleza del trabajo naturales
A prueba que se va prestar o accidenta
cuando tenga por objeto
sustituir temporalmente
a otro trabajador.
La legislación En la legislación En el caso de los La legislación peruana
ecuatoriana regula que colombiana en el artículo periodos de prueba que en el artículo 10 de la
los contratos tienen un 78 del Código Sustantivo serán de 30 y de hasta Ley de Productividad y
periodo de prueba de 90 de Trabajo, se encuentra 180 días, para trabajos Competitividad Laboral
días regulado que el término administrativos, técnicos expresa que los
de prueba para todo o de especialización, al periodos de prueba son
contrato laboral es de 2 término de este periodo, de 3 meses
meses desde su fecha de si el patrón decide no
suscripción. continuar la relación
laboral, deberá tomar en
cuenta la opinión de la
Comisión de
Capacitación,
Adiestramiento y
Productividad para
poder despedir al
trabajador
Ecuador mantiene ciertas Con el fin de que las
modalidades personas que no tienen
contractuales las cuales experiencia la adquieran
los otros países no tienen al prestar sus servicios
por ejemplo los contratos, personales
grupales o por equipo. Lo subordinados, conocida
cual genera una mayor como capacitación
protección hacia el inicial. De acuerdo con el
trabajador. artículo 39-B de la LFT,
se considera que hay
una relación de trabajo
por capacitación inicial
cuando un trabajador se
obliga a prestar servicios
subordinados bajo la
dirección y mando del
patrón.
CASO
Contrato de trabajo típico
EL EMPLEADO EROL PEREZ MACHUCA ASESOR DE VENTAS EN LA EMPRESA DE COCA
COLA SUFRIO UN ACCIDENTE CUANDO REALIZABA SUS LABORES DE CAMPO CUANDO
CONDUCIA SU MOTO LO CUAL LO TUVO INCAPACITADO POR 6 MESES, LA EMPRESA
BUSCO UN PERSONAL PARA QUE SUSTITUYERA SU LABOR Y CUANDO TERMINO EL
CONTRARO DE EROL PEREZ MACHUCA NO LO RENOVARON Y EL PERSONAL
SUSTITUTORIO SE QUEDO CON SU PUESTO DENTRO DE LA EMPRESA, LO CUAL INICIO
UNA DEMANDA PORQUE ALEGABA QUE EL NO PROBOCO EL AXIDENTE PARA QUE EL
ESTUBIERA INCAPACITADO,PERO LA EMPRESA RESPONDIDO Q LAS LABORES QUE SE
REALIZABA NO INCLUIAN EL MANEJO DE MOTOS ASI QUE LA EMPRESA NO LE
RECONOCIO NADA.
