REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO “ALONSO GAMERO”
MISIÓN SUCRE – TRAYECTO 2 - ADMINISTRACIÓN
ESTADO FALCÓN – MUNICIPIO CARIRUBANA – PUNTO FIJO
ALDEA UNIVERSITARIA “ALICIA TREMONT DE MEDINA”
EXTENSIÒN “LAS MARGARITAS”
UNIDAD CURRICULAR: TALENTO HUMANO.
TRIUNFADORES (AS)
Prof. Esthella Novoa.
Sección “U” Deliana Jiménez
C.I. 24.525.798
Edgleana Jiménez
C.I. 19.442.861
Milen Molina
C.I. 24.425.146
Rubenia Vega
C.I. 17.261.677
Geraldine Marín
C.I
PUNTO FIJO, OCTUBRE 2015
DIMENSIONES DE LA PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO
Antes de entrar en detalles es importante definir ¿Qué es la Planificación y el Talento
Humano?
La Planificación:
Es el proceso que se sigue para determinar en forma exacta lo que la organización
hará para alcanzar sus objetivos.
Hablar de planificación es un hecho sumamente complejo por su amplitud ya que
tiene como objeto tanto la producción material, es decir, la industria, la agricultura, la
construcción, el transporte, las telecomunicaciones, el comercio,
suministros de materiales, entre otros. Hay autores que clasifican a la planificación como
una técnica. En realidad la planificación tiene una serie de aspectos técnicos, pero
esencialmente tiene un contenido político que la define básicamente, es decir, no es una
mera técnica, no es comparable con otras técnicas que se pueden usar indistintamente en
uno u otro sistema político con características más o menos parecidas, como la
contabilidad.
El Talento Humano:
Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando
para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado. En este sentido, el
esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el
elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará;
en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial
atención su personal. En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar. Es una actividad propia de las
organizaciones, que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los objetivos
individuales de los empleados dentro de los objetivos de la organización.
Según WERTHER y DAVIS (1990: 46), la planificación de recursos humanos es una
técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y
el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede
planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.
Además de desglosar lo que es la Planificación, dentro de ella se encuentran 2
corrientes al respecto:
Corriente de Subordinación: Consiste en una línea de pensamiento que
conceptualiza la planificación de talentos humanos como el conjunto de acciones
que ambicionan el acoplamiento de las disponibilidades a las necesidades de
personal.
Corriente de Integración: Es la premisa que bajo esta tendencia postula que el
proceso de planificación es eficaz sólo cuando en éste quedan contemplados y
recogidos, también los intereses del conjunto de empleados vinculado a la
organización; es decir, se despliegan esfuerzos por compatibilizar intereses
organizacionales e individuales.
PLANIFICACIÓN DE EFECTIVO
Puede ser calificada como una aproximación anónima y colectiva a un problema
global propio de las organizaciones, está basada en el método de la simulación,
realizando para ello estimaciones de oferta y demanda de personal a futuro. Esta
dimensión de la planificación de recursos humanos pretende equilibrar, en términos
cuantitativos, los recursos con las necesidades de efectivos.
La planificación de efectivos, como sub-proceso de la planificación de recursos
humanos, alcanza su máxima expresión cuando las necesidades y los recursos
proyectados para un determinado horizonte temporal son comparados entre sí y
detectadas las desviaciones por categorías profesionales. La planificación de efectivos,
por tanto, implica:
a) Respetar el proceso de planificación estratégica, tomando como referente principal
el plan estratégico elaborado.
b) Analizar el ambiente, externo e interno, relevante para la planificación de los
recursos humanos
c) Estimar las necesidades o demanda de personal para un horizonte temporal
determinado;
d) Estimar las disponibilidades u oferta de personal para el mismo período;
e) Comparar las estimaciones anteriores y detectar las desviaciones existentes entre
oferta y demanda, con objeto de articular las acciones necesarias que permitan
reducirlas progresivamente hasta hacerlas desaparecer.
PLANIFICACIÓN DE CARRERAS PROFESIONALES
Consiste en ofrecer a los empleados el apoyo para afrontar metas de carreras
realistas y la oportunidad de realizarlas en forma individualizada, con la finalidad de
reconocer los derechos adquiridos y de los proyectos personales.
A esta segunda dimensión de la planificación de recursos humanos dedicaremos el
presente apartado, en el cual queremos enfatizar la repercusión que, en el plano
individual, conlleva este tipo de decisiones.
Concepto de Carrera Profesional.
La noción de carrera incorpora distintas acepciones según el entorno de que se trate.
En el lenguaje popular hablar de carrera significa hablar de una titulación universitaria;
mientras que en la literatura de recursos humanos la carrera se usa para designar el
establecimiento de ciertas relaciones entre individuos y empresas o profesiones. Es esta
segunda connotación la que, en adelante, centrará nuestro análisis.
Las publicaciones aludidas anteriormente muestran diferentes maneras de
conceptuar este término; por ejemplo: avance en la jerarquía, progreso profesional,
secuencia de puestos de trabajos ocupados, secuencia de roles conectados a la
experiencia, etc. Este amplio abanico de alternativas nos permite afirmar que resulta
restrictivo limitar el concepto de carrera profesional a una organización.
Conexión entre la Planificación de Efectivos y la Planificación de Carreras.
Iniciamos la narración de este apartado una vez tomada la decisión de ajuste
colectivo. La situación en este momento requiere de cierto compromiso por parte de los
empleados para que éstos alineen sus objetivos profesionales en la misma dirección que
la alternativa elegida. En efecto, toda decisión de ajuste colectivo pasa inexorablemente
por decisiones individuales, sobre la carrera profesional de los empleados de la
organización, compatibles con la decisión de ajuste colectivo. Es por ello que resulta
necesario involucrar a los afectados en el proceso de búsqueda del equilibrio; además,
constituye el medio de posibilitar la integración de los objetivos individuales con los
objetivos de la organización. Introducimos así la conexión entre la planificación de
efectivos y la planificación de carreras.
En definitiva se trata de compatibilizar los intereses de la organización, por un lado, y
de los individuos o empleados, por otro, dada una restricción cual es la decisión de ajuste
colectivo.
Importancia de la Planificación de Carreras
La aceleración del ritmo de cambio del entorno más los cambios que inician las
personas en sus vidas profesionales y personales parecen configurarse como las
variables causales de esta, cada vez mayor, tasa de movilidad laboral. Ante esta
situación, la planificación de las carreras profesionales se erige como uno de los
principales instrumentos de la gestión de recursos humanos para conciliar las
necesidades organizativas e individuales.
GESTION DE EMPLEO
Es un nuevo concepto de Talento Humano que ha llegado para quedarse, las
búsquedas de empleo por parte de candidatos y empresas se realizan mediante redes
sociales y buscadores Globales de empleo basados en Inteligencia Artificial, capaces de
realizar propuestas y extraer en segundos automáticamente la información más relevante
relacionada con el empleo, o con el candidato, las mejores compañías para trabajar para
un perfil o los mejores currículums para un puesto de trabajo.
Antiguamente la gestión de empleo a través de Internet era estática, es decir, se
colocaba una oferta los candidatos la visualizaban y accedían. El departamento de
recursos humanos filtraban manualmente los resultados que les llegaban.
Pero con la llegada de las redes sociales esto es distinto, porque ahora lo más
importante es la colaboración, es acceder y ver qué es lo que están haciendo personas
que buscan posiciones similares a la tuya. Otro aspecto muy importante es compartir,
pues si encuentras una oferta que puede ser interesante para un amigo o conocido y con
un simple click se la compartes y él accede de forma más rápida. Englobando todo esto,
podemos decir que las herramientas han evolucionado, ya no son estáticas, y
proporcionan una información mucho más coherente y de una manera más rápida, esto
puede ser una gestión del empleo.
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
La gestión de compensación y de RRHH genera influencia e impacto si se muestra
como pilar de apoyo creíble y proactivo para la Dirección y Mandos Intermedios. Las
organizaciones son cada vez más conscientes de que la gestión de la
compensación constituye una poderosa herramienta de gestión estratégica, necesaria
para canalizar los esfuerzos de los empleados en una dirección congruente con los
objetivos corporativos. Centrando la estrategia en la gestión de RRHH mediante la
respuesta de aspectos como: ¿cuánta gente se necesita?, ¿dónde los necesitamos?,
¿qué competencias deben tener?, ¿cómo los vamos a involucrar?, ¿Cómo he de
pagar?
Primero, las responsabilidades específicas que tradicionalmente se han asignado a
compensación y beneficios. Cada especialista planteará una relación algo diferente, pero
posiblemente sin demasiadas diferencias con la siguiente:
Formulación y propuesta de la estrategia retributiva (posicionamiento de mercado,
elementos de compensación a incluir en el paquete retributivo, relación entre resultados y
retribución, etc.). Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la
empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación “abarca mucho
más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.
El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos
humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo
adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición
en esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional. Por
lo que podemos definir la compensación o proceso de recompensa como la gratificación
que los empleados reciben a cambio de su labor.
La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza
la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es
probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal
de manera inmediata con las dificultades que esto representa
Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva
compensación. Entre estos objetivos podemos señalar:
a) Adquisición de Personal Calificado: Las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy
día una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben
corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. En
ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarial más alta para
atraer a quienes trabajan en otras compañías.
b) Retener a los Empleados Actuales: Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta. El nivel de compensación de ser
competitivo para prevenir este fenómeno.
c) Garantizar la Igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un
objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago
guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la fórmula “igual
retribución a igual función”. Y la segunda significa que se cubre a los miembros de
la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con
funciones análogas en otras organizaciones.
d) Alentar el Desempeño Adecuado: El pagó debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo
adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas
responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada
de compensaciones.
e) Controlar los Costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a
que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin
una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede estar
compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.
f) Cumplir con las Disposiciones Legales: Como otros aspectos de la
administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en
un marco jurídico específico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en
cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.
g) Mejorar la Eficiencia Administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de
un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración
de sueldo y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se administre con
eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango
secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y
salarios.
Debemos tener claro que los objetivos de compensación antes señalados no son
reglas propiamente dichas, sino más bien pautas que una organización puede desarrollar
para una mejor efectividad.
GESTION DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los
conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación
entre las características del empleado y los requisitos del empleo.
En la actualidad, las compañías consideran la formación como una parte de
su inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un
componente vital en la construcción de la competitividad.
La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano.
La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades, las cuales
pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las
habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisión de personal se puede hacer
hincapié en la formación de personas contratadas y promovidas. La desempeño ayuda a
identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los
resultados, y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación. Por
último, motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia
requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras remuneraciones.
Quizás, el contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de
personal interno. A menudo, la dirección de carrera requiere una estrategia de formación
integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo.
Con frecuencia, la primera experiencia de formación que tiene el empleado es su
orientación inicial en la organización. Además, los empleados generalmente informan que
la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de
formación que proporcionan las compañías.
La gestión del talento en las empresas es compleja y sutil, y tiene como ingredientes
imprescindibles el saber identificar, captar, desarrollar y retener el talento. Saber llevar a
cabo todas estas operaciones no es fácil. Hay empresas que son excelentes captadoras
de talento y no aciertan a desarrollarlo o retenerlo. Cada vez es más valioso el liderazgo
capaz de balancear todas estas labores con el talento humano con fines del desarrollo de
las organizaciones y de las personas.
DIMENSIONES INDIVIDUALES-COLECTIVAS
Se dice que, la gestión de talento humano es “la responsable de la dimensión
humana en la organización incluyendo contratar personas que cumplan con las
competencias necesarias para ejercer un cargo, capacitar a los empleados, proporcionar
mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la
organización”.
Dada la anterior afirmación debemos meditar en la dimensión individual humana ya
que de esta manera se logra el desarrollo que alcanzan los seres humanos en los
diferentes frentes de desarrollo: que son físico, en su forma de actuar, en su pensamiento,
su conocimiento, su desarrollo espiritual, cultural, etc.
Los profesionales de recursos humanos tienen que saber administrar tanto el talento
individual como la cultura de la organización.
Una tendencia de RR.HH. es centrarse en el desarrollo de la capacidad individual, la
mano de obra, el capital humano. Últimamente, muchos se focalizan en “ganar la guerra
por el talento”. Una persona me dijo hace poco que la guerra por el talento terminó y que
la ganó el talento.
La gestión de talento significa que los empleados sean competentes,
comprometidos, y que trabajen con un sentido de contribución.
a) Competencia significa que los empleados tengan las habilidades que son
necesarias hoy y mañana para lograr resultados empresariales. Esto lleva a
centrarse en la selección de personal, entrenamiento, promoción, retención y
autoplacementario.
b) Compromiso significa que los empleados pongan energía discrecional y que se
entreguen con dedicación al negocio. Esto se refleja en los indicadores de
compromiso, productividad y clima.
c) Contribución, un área emergente del talento, significa que los empleados
encuentren satisfacción y sentido trascendente por realizar las tareas que realizan
en la empresa en la que trabajan. Esto conduce a trabajar en el significado,
propósito, identidad, maestría personal y otras disciplinas, que toquen los
corazones y las almas de los empleados.
Pero tener grandes talentos sin trabajo en equipo lleva a una serie de dificultades. El
desafío por delante será la construcción de ambas capacidades: individual y colectiva-
organizacional. La capacidad colectiva trata con la cultura y la organización en su
conjunto.
La cultura se refiere a la identidad de la empresa [comportamientos, símbolos,
sistemas]. Estructura el talento individual con un propósito común para conseguir que el
conjunto sea más que la suma de las partes. La cultura hace posible que los individuos
que producen buenos eventos se conviertan en equipos que generan buenos patrones o
procesos.
Los profesionales de recursos humanos deben aprender a gestionar tanto a la
persona como al proceso y su estructura. Los profesionales de recursos humanos que
sólo juegan en el campo del desarrollo del talento individual y evitan la dimensión
colectiva-organizacional, pueden encontrar grandes individuos que no favorecen la mejora
de aquellos que los rodean. Por otro lado, los profesionales de recursos humanos que
presten su mayor atención a la dimensión colectiva-organizacional pueden tener sistemas
maravillosos donde la fuerza de superación individual esté ausente.
