SESIÓN 04: EL MODELO DE CHIAVENATO: LA P ERSPECTIVA
SISTÉMICA DE LOS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO. LOS
SUBSISTEMAS EN LA GE STIÓN DEL TALENTO, V IS IÓN INTEGRAL
DEL SISTEMA DE RH.
Idalberto Chiavenato (1993) analiza la Administración de Recursos Humanos como un
proceso y que está constituida por subsistemas interdependientes. Chiavenato plantea que
los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se centran en 6
vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente con el reclutamiento y
selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en la
compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del personal
(capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información
gerencial y bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones
externas e internas de la organización
SUBSISTEMAS
A continuación se da una explicación teórica de cada uno de los subsistemas que
conforman el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos.
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La provisión de Recursos Humanos es un proceso técnico- administrativo mediante el
cual la empresa busca, examina e incorpora a personas idóneas. Entiéndase por
trabajadores idóneos no los mejores, aisladamente considerados, sino aquellos que mejor
se adecuan a las exigencias de un puesto y una organización concreta, incluyendo los
requisitos de seguridad en el mismo.
SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es la especificación del contenido, métodos y las relaciones con los otros puestos de
trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del
ocupante del cargo. Se estudia y determinan los requisitos, responsabilidades y las
condiciones exigidas para el correcto desempeño del cargo.
SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
El subsistema de desarrollo en el marco del Sistema de Gestión de Recursos Humanos
(SGRH) comprende el conjunto de acciones que permiten aplicar estrategias para ajustar
los aprendizajes de los trabajadores a las necesidades de formación inherente al desarrollo
de la actividad laboral de la entidad, así como de los procesos de aprendizaje, capacitación
y formación profesional para el mejor desempeño de un trabajador en su puesto de trabajo.
En la búsqueda de eficiencia económica y social la entidad necesita de personal
calificado, de amplio perfil ocupacional. Para lograr eficiencia empresarial es necesario
asegurar que todos los trabajadores desarrollen funciones óptimamente, adecuadas a sus
capacidades y actitudes y, a su vez, desarrollen sus tareas de forma competente en
correspondencia con las exigencias del puesto. Con ello la formación se erige como base
y garantía de modos de actuación diferente que se requieren en el desarrollo del SGRH
que se va diseñando para la entidad.
En el empeño de que los esfuerzos que se realicen se materialicen en un desarrollo de los
Recursos Humanos acorde a las necesidades de la empresa, se hace necesario que esta,
teniendo en cuenta sus planes de desarrollo y la calificación real de sus trabajadores,
determine las Necesidades de Capacitación de cada trabajador y programe las acciones
necesarias para garantizar la formación de los mismos.
Por tanto, para que el presupuesto dedicado a la formación sea más una inversión que un
gasto, se requiere que la determinación de las necesidades de capacitación (DNC), y las
acciones que se programen permitan ir estrechando la brecha entre el estado deseado y
necesario y el real de cada trabajador.
SUBSISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Para que las diversas partes de una organización puedan desempeñar su responsabilidad
de línea de mando con relación al personal debe haber un subsistema que se encargue del
control.
El proceso actúa para ajustar las operaciones a determinados patrones preestablecidos, y
funciona de acuerdo con la información que recibe.
Se ve que la GRH es una responsabilidad de línea y una función de staff con algunas
operaciones y controles centralizados en el órgano de staff y otros descentralizados y
distribuidos por los órganos de línea, por tanto se hace necesario un sistema integral de
recolección, procesamiento, almacenamiento y suministro de información sobresaliente
de los RH para que tanto las recomendaciones y servicios de staff, como las decisiones
de línea sean mas adecuadas a cada situación.
Se trata en este caso, de la necesidad de un banco de datos y sistemas de informaciones
de RH y de un sistema de auditoria de RH.
SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS
El Subsistema de mantenimiento es aquel que determina las compensaciones al trabajo
realizado y a los resultados alcanzados. Los objetivos de los demás subsistemas están
ligados de una manera u otra a las modificaciones que posibilite el Subsistema de
mantenimiento, así como por el monto de recursos a su disposición.
OBJETIVOS DEL SUBSIS TEMA
• Contribuir a que el trabajo, expresado en sus resultados, ejerza su papel de vía
fundamental para la satisfacción de las necesidades.
• Coadyuvar al incremento de los niveles de actividad y de la eficiencia empresarial.
• Considerar e integrar en el marco del SGRH aquellos aspectos de la Seguridad del
Trabajo y su Gestión, que contribuyan a la salud, la satisfacción y la eficiencia de la fuerza
de trabajo en la Empresa.
• Definir de una política de mejoramiento de las condiciones de trabajo que posibilite el
desarrollo de acciones concretas orientadas hacia la satisfacción de las necesidades de los
trabajadores con vistas a lograr su máxima contribución en el cumplimiento de los
objetivos de la organización.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL SUBSISTEMA
1. El Subsistema de Mantenimiento deberá ser diseñado por la empresa con el
propósito de favorecer el cumplimiento de sus objetivos estratégicos, en el marco
de las regulaciones centrales que se establezcan.
2. El Subsistema de Mantenimiento, debe contribuir a garantizar uno de los
objetivos principales del SGRH, que es lograr que cada puesto de trabajo esté
ocupado por el personal idóneo, competente y competitivo.
3. El Fondo de Salario de que podrá disponer la empresa estará ligado a la
eficiencia que vaya logrando y se determinará sobre la base de las regulaciones
que centralmente se promulguen.
4. La empresa elaborará sus calificadores en función de su proyección estratégica
y sus necesidades organizativas, a partir de las indicaciones centrales que se
emitan y cumpliendo con la escala y tarifas que estén aprobadas.
5. Será responsabilidad de las empresas en la medida en que se autorice la
introducción del nuevo sistema salarial:
• Administrar el uso del Fondo de Salario de que pueda disponer según las
regulaciones que centralmente se establezcan.
• Elaborar sus calificadores en función de su proyección estratégica y sus
necesidades organizativas, a partir de las indicaciones centrales que se emitan y
cumpliendo con la escala y tarifas que estén aprobadas.
• Determinar las Formas y Sistemas de Pago a emplear, según las características
concretas de los diferentes trabajos, garantizando su interrelación con los
resultados colectivos e individuales.
•Aprobar su Estructura y Plantilla.
•Incrementar los salarios por ejercer multioficios.
•Estimular hechos o conductas laborales sobresalientes.
•Estimular los resultados de la producción y los servicios.
• Aplicar incrementos saláriales adicionales a ocupaciones de alta fluctuación.
6. Este Subsistema debe contemplar: el pago por trabajo (ligado a la complejidad,
la responsabilidad, la peligrosidad, la importancia de las funciones, etc.), el pago
por los resultados (ligado a los resultados y la evaluación del desempeño) y, de
aprobarse, la participación en las ganancias (ligada a resultados financieros de la
empresa)
7. Además debe vislumbrar (y contabilizarse dentro de los costos laborales no
salariales) aquellos gastos que se realizan en atención a otras necesidades de sus
trabajadores como son: transporte, alimentación, vestuario, módulos de higiene,
etc.
8. La posibilidad de que se produzca una disminución del empleo con el objetivo
de redistribuir el Fondo de Salario ahorrado entre el resto de los trabajadores,
constituye una deformación en uno de los objetivos fundamentales del SGRH que
no debe ocurrir.
9. La participación de los trabajadores es un elemento decisivo para garantizar el
cumplimiento de los objetivos de la seguridad.
10. Las acciones de capacitación en materia de seguridad han de involucrar a
todos los trabajadores a niveles de dirección de la empresa y extenderse e
integrarse a las tareas de formación general.
11. Al seleccionar las personas idóneas para ocupar un puesto de trabajo, se
tendrán en cuenta junto a los aspectos calificatorio y extracalificatorios, los
riesgos y las exigencias físicas y psicológicas presentes en el mismo.
12. La seguridad y el mejoramiento de las condiciones de trabajo constituyen un
factor de eficiencia y disciplina de los trabajadores.
13. El mejoramiento de las condiciones de trabajo no puede ser función de un
área en particular, sino el resultado de una política consecuente trazada por la
máxima dirección de la empresa y que involucre a todas las áreas y trabajadores.
El mejoramiento de las condiciones de trabajo no constituye un gasto
improductivo para la empresa, sino una inversión que reporta beneficios.
