CUARTO HABITO: GANAR-

GANAR
 Contenido

Contenido .......................................................................................................................... i

Tabla de gráficos .............................................................................................................. ii

Introducción ...................................................................................................................... 1

Cuarto hábito: Ganar-Ganar ............................................................................................. 2

1. Seis paradigmas de interacción humana ................................................................ 2

1.1. Ganar/Ganar ................................................................................................... 2

1.2. Gano/Pierdes .................................................................................................. 3

1.3. Pierdo/Ganas .................................................................................................. 4

1.4. Pierdo/Pierdes................................................................................................. 5

1.5. Gano ............................................................................................................... 6

1.6. Ganar/Ganar o no hay trato ............................................................................ 7

2. Cinco dimensiones de ganar/ganar ........................................................................ 9

2.1. Carácter. ......................................................................................................... 9

2.2. Relaciones .................................................................................................... 12

2.3. Acuerdos....................................................................................................... 12

2.4. Sistemas........................................................................................................ 13

2.5. Procesos de base ........................................................................................... 13

3. Sugerencias prácticas ........................................................................................... 14

Bibliografía ..................................................................................................................... 16

i
 Tabla de gráficos

Gráfico 1: Cinco dimensiones de ganar/ganar .................................................................. 9

Gráfico 2: Relación entre Consideración y Coraje ......................................................... 10

ii
Introducción

1
 Cuarto hábito: Ganar-Ganar

1. Seis paradigmas de interacción humana

La interacción humana y la comunicación entre personas puede verse influida por los

paradigmas de la interacción humana, los cuales están íntimamente relacionados con la

personalidad y forma de actuar de las personas u organizaciones en sus relaciones

cotidianas y de acuerdo a esto su comportamiento puede ser activo, pasivo, egoísta,

autoritario, indulgente, etc.

Los empleados satisfechos pueden tener un impacto positivo en la satisfacción de los

clientes por el desempeño de la empresa. Los empleados satisfechos permanecen más

tiempo en el trabajo. (Covey, S. R., 2003)

Como el caso mencionado en el libro sobre el empresario cuyo problema era la falta de

cooperación, el cual era originado por su propia actitud de fomentar la competencia en

vez de la cooperación “Una vez a la semana, el hombre reunía a su personal en aquella

oficina y hablaba sobre la cooperación. «Trabajemos juntos. Si lo hacemos, todos

ganaremos más dinero.» Después retiraba la cortina y les enseñaba el cuadro. «¿Quién de

ustedes va a ganar el viaje a las Bermudas?” (Dale, 2014)

1.1. Ganar/Ganar

El primero de los paradigmas a analizar es el cuarto hábito propiamente dicho, “Ganar-

Ganar” en el cual el objetivo principal es el beneficio mutuo, el cual no explica que no

solo puede haber una parte ganadora sino que varios pueden ganar de igual manera y el

éxito de uno no puede significar necesariamente el fracaso del otro; sino más bien el

beneficio mutuo nos enseña que ambas partes pueden ganar más aún si cooperan juntas a

comparación de si actúan independientemente por su parte, por esto mismo es necesario

fomentar el compromiso dentro de la organización porque no puede ser posible que exista

2
rivalidad misma dentro de una organización lo cual no se vería reflejado positivamente a

largo plazo en los resultados de cada organización. De esta manera es necesario un

comportamiento cooperativo entre cada parte de la organización lo cual permitirá un

mejor resultado a largo plazo para los intereses de la organización. Asimismo, el enfoque

de abundancia dentro de la organización permite que se fomente una filosofía de

cooperación en el cual hay suficiente para todos y si se coopera conjuntamente el premio

final será mayor para cada parte, caso contrario el premio final se verá mermado y

reducido considerablemente. Sin embargo, esta filosofía no debe verse solo aplicada a

nivel interno, sino también debe reflejarse con las relaciones con los clientes y

proveedores los cuales se relacionan directamente con la empresa misma, de esta manera

pudiendo lograr un beneficio mutuo permite conciliar relaciones a largo plazo los cuales

benefician a cada parte involucrada.

1.2. Gano/Pierdes

El segundo paradigma es el “Gano/Pierdes” en el cual está basado en un comportamiento

autoritario en el cual una parte está sobre la otra parte buscando el máximo beneficio sin

importar la otra parte y sus intereses. Este paradigma muestra la comparación entre

diversos elementos de un mismo sistema, en el que la comparación se refleja en la famosa

Curva Normal, que muestra de un lado que algunos salen exitosos mientras que por el

otro lado otros salen perjudicados y que los resultados de una parte son valorados en

función de la parte más beneficiada. Este paradigma relaciona cada actividad con una

competencia en la cual la primera parte debe buscar el máximo beneficio, debe buscar

ganar, pero este pensamiento de “ganar” se vuelve a corto plazo ya que la relación entre

ambas partes se verá deteriorada y posiblemente segada a largo plazo por la falta de un

beneficio mutuo. Lo cual puede convertirse a largo plazo en un pierdo/pierde, de esta

manera es necesario una mentalidad interdependiente ya que se buscará el beneficio

3
grupal y no individual. En cierre de este paradigma sobre la cooperación, el autor Stephen

Covey concluye que:

“La mayor parte de la vida es una realidad interdependiente. La mayoría de los

resultados a los que uno aspira dependen de la cooperación con otros. Y la

mentalidad de gano/pierdes no conduce a esa cooperación” (Covey, 2003)

Teniendo en cuenta esto, es que la cooperación se convierte en la base de todo éxito en

cada actividad que tanto las personas como las organizaciones podrían desarrollar a lo

largo de su vida.

1.3. Pierdo/Ganas

El siguiente paradigma es el contrario al anterior, es “Pierdo/Ganas” el cual tiene una

posición peor que la anterior, en el cual es una perspectiva muy pasiva. Según la

definición del autor Stephen Covey:

“Las personas que piensan en pierdo/ganas por lo general están deseosas de

agradar o apaciguar. Buscan fuerza en la aceptación o la popularidad. Tienen poco

coraje para expresar sus sentimientos y convicciones, y la fuerza del yo de los

demás las intimida fácilmente.” (Covey, 2003)

Mediante este pensamiento y este tipo de personas, las relaciones a largo plazo no se

pueden conciliar debido a que ya que la segunda parte va tener plena liberta de alcanzar

sus objetivos mermando considerablemente a la primera parte por lo que está primera

parte va conciliar sentimientos negativos y esconderlos temporalmente pero llegando un

punto estos serán liberados explosivamente, esto generalmente a nivel individual,

mientras tanto a nivel de las organizaciones las relaciones entre proveedores,

distribuidores y clientes se verá de igual forma sesgada a desarrollarse a corto plazo

porque la parte perjudicada no permanecerá fiel a la parte abusadora por mucho tiempo.

4
Al igual que interiormente en la organización, muchos ejecutivos, gerentes oscilan similar

a un péndulo entre la falta de consideración de la parte gano/pierdes y la indulgencia en

el comportamiento de pierdo/ganas. Y estos cuando ya no pueden soportar el desorden y

la falta de estructura, expectativas y disciplina, vuelven a gano/pierdes, hasta que la

sensación de culpa socave en su resolución y los vuelva a empujar a pierdo/ganas, para

sucesivamente retornar a gano/pierdes empujados por la cólera y la frustración

continuando en un ciclo sin fin en el que ninguna de las partes se ve beneficiada.

1.4. Pierdo/Pierdes

El siguiente paradigma humano es el “Pierdo/Pierdes”, este caso es peor aún que los

anteriores en el cual el acuerdo mutuo no se ha alcanzado por lo que ambas partes van a

perder y las partes involucradas sin interesar que perderán buscan que la otra parte pierda

más que ellos. Este paradigma se da cuando se juntan dos entes “Gano/Pierde” y debido

a que ninguna de las partes va ceder o mostrarse indulgente hacia los intereses de la otra

parte pues no se llegará a un acuerdo de beneficio mutuo.

De igual manera este tipo de filosofía es aplicado en el ámbito de la guerra, en una guerra

de desgaste como se ha podido apreciar a lo largo de la historia por ejemplo entre la guerra

de desgaste que tuvo Inglaterra contra Alemania por varios años durante la Segunda

Guerra Mundial, pero al final de todo no hay una parte vencedora porque ambas se habrán

visto dañadas de menor o mayor manera. Como explica el autor Stephen Covey:

“Pierdo/pierdes es también la filosofía de las personas altamente dependientes sin

dirección interior, que son desdichadas y piensan que todos los demás también

deben serlo. Si nadie gana nunca, tal vez ser un perdedor no sea tan malo.” (Covey,

2003)

5
Este tipo de filosofía no genera ningún beneficio y tampoco es una opción viable en

cualquier caso porque el resultado es catastrófico, sin embargo debido a la actitud en

conjunto del “Gano/Pierdes” el perder no se verá tan mal si la parte contraria pierde más

que uno mismo. Este tipo de relación entre organización, proveedor y cliente no genera

ningún beneficio ni a corto ni a largo plazo ya que simplemente todas las partes

involucradas se verán perjudicadas y de esta manera las organizaciones tendrán un menor

tiempo de vida debido a la carencia de utilidades y los clientes no lograrán satisfaces sus

necesidades y recurrirán a otras empresas y a otros productos.

1.5. Gano

El siguiente paradigma es el “Gano”, el cual es un pensamiento independiente por el cual

solo se centra en el desarrollo del éxito mismo por parte de la persona u organización sin

importar las partes externas, de la existencia de oponentes, o de aliados, u otras partes y

si se llegarán a ver beneficiadas o perjudicadas no es de suma importancia para este tipo

de pensamiento.

Por ejemplo en este caso, este tipo de empresas que solo buscan conseguir su beneficio,

como un aumento de ventas y por ende de utilidades no toman mayor importancia de si

su producto ofrecido es realmente bueno o malo para los clientes, podríamos considerar

en este caso a algunas de las empresas de comida rápida ya que no se preocupan por la

calidad de vida que puedan tener sus clientes sino solo por incrementar sus ventas. O

también las empresas farmacéuticas cuyos productos salvan vidas en muchos casos, pero

simplemente solo les importa conseguir incrementar sus ganancias y no preocuparse en

beneficiar la calidad de vida de los pacientes que utilizan sus medicamentos.

6
Este tipo de empresas con esta filosofía muestran cierta indiferencia hacia los intereses

de las demás organizaciones que puedan verse involucradas y a sus respectivos grupos de

interés. Como muestra el autor Stephen Covey sobre este tipo de filosofía:

“Otra alternativa común es simplemente pensar «gano». Las personas con

mentalidad de «gano» no necesariamente tienen que querer que algún otro pierda.

Esto es irrelevante. Lo que les importa es conseguir lo que quieren.” (Covey,

2003)

Sin embargo, este tipo de pensamiento a nivel estratégico dentro de la organización no es

positivo debido a que ignora de cierta manera el factor externo, desconoce la existencia

de competidores, sustitutos, nuevos ingresantes los cuales van a emitir cierta influencia

en los clientes y que a largo plazo no permitirá lograr los objetivos propuestos

inicialmente por este tipo de empresas.

Terminados de ser analizados los cinco paradigmas, el autor Stephen Covey explica sobre

cual pensamiento debería aplicarse realmente en casos prácticos de la vida real tanto a

nivel individual, de pareja, de equipo y empresarial:

“De modo que la mejor opción depende de la realidad. El desafío es interpretar

esa realidad con exactitud y no aplicar automáticamente a todas las situaciones un

paradigma de gano/pierdes u otra programación interior. De hecho, la mayoría de

las situaciones forman parte de una realidad interdependiente, y entonces

ganar/ganar es en realidad la única alternativa viable de las cinco.” (Covey, 2003)

1.6. Ganar/Ganar o no hay trato

Para llegar incluso a un nuevo nivel es que surge el último paradigma que va más allá del

“Ganar/Ganar” el cual es “Ganar/Ganar o no hay trato” el autor explica el añadido del

nuevo paradigma mencionando que:

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 “No hay trato significa que, si no podemos encontrar una solución que beneficie

a ambas partes, coincidiremos en disentir de común acuerdo: no hay trato. No se

ha creado ninguna expectativa, ni se ha establecido ningún contrato.” (Covey,

2003)

Este último paradigma permite evitar relaciones de conflicto, por lo que corta el conflicto

desde un inicio permitiendo que si no se llega a un mutuo acuerdo que beneficio de igual

manera a ambas partes pues no se exigirá ni se pondrá nadie en postura autoritaria o

indulgente sino que se terminará momentáneamente en buenos términos para una posible

futura reunión.

Este pensamiento puede generar posibles problemas a nivel individual y sentimental

cuando las relaciones son más personales, pues para estos casos, es un poco extremo este

tipo de filosofía por lo que a veces será necesario retomar al nivel “Ganar/Ganar” aunque

sea en menor medida, pero generará un beneficio mutuo y conservará las relaciones

personales y sentimentales.

Como menciona el autor en la última parte de su libro sobre los paradigmas y su

aplicación a nivel individual:

“Desde luego, hay algunas relaciones en las que el «no hay trato» no es viable. Yo

no abandonaría a mi mujer y mis hijos recurriendo a un «no hay trato». Pero en

muchos casos es posible entrar en negociaciones con una actitud tajante de

ganar/ganar o no hay trato.” (Covey, 2003)

Como recomendación para el empresario que los verdaderos líderes «empoderan» a sus

trabajadores. Esta palabra se ha convertido en una moda pasajera en el mundo directivo

actual, pero tales términos a menudo expresan, precisamente, un concepto aceptado hoy

en día. (Dale, C., 2014)

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2. Cinco dimensiones de ganar/ganar

Se requieren cinco dimensiones para ser una persona con mentalidad de ganar-ganar,

necesario para tener liderazgo interpersonal1. Son necesarios el carácter, tener relaciones,

tener ganas de lograr acuerdos y estar alineado con el sistema.

Gráfico 1: Cinco dimensiones de ganar/ganar

2.1. Carácter.

El carácter es la base del paradigma2 ganar/ganar, y todo lo demás se basa en él. Hay tres

rasgos que caracterizan el paradigma ganar/ganar.

2.1.1. Integridad.

La Integridad Personal es la efectividad de una persona, basada en un proyecto personal

anclado en valores sociales y trascendentes, que se expresa en un actuar coherente con

otros, en todos los dominios de la vida. (Fernández, 2017)

(Fischman, 2000) Si no podemos comprometernos y mantener los compromisos con

nosotros mismos y con otros, nuestros compromisos carecerán de sentido. Nosotros lo

sabemos; los otros lo saben, por lo que faltará integridad y por tanto confianza.

1
Habilidad para influir positivamente sobre los demás para el logro de fines valiosos comunes, en donde
se desarrolla la comunicación y dominio del equipo, medido a través del puntaje que se obtiene al aplicar
un test estandarizado que evalúa habilidades para el trabajo en equipo y sus destrezas gerenciales.
(Fischman, 2000)
2
Conjunto de unidades que pueden sustituir a otra en un mismo contexto porque cumplen la misma función.
9
 2.1.2. Madurez

La madurez es el equilibrio entre el coraje y el respeto. (Fischman, 2000)

Lograr ese equilibrio entre coraje y consideración es la esencia de la madurez real y

fundamental para el ganar/ganar.

Si tengo una puntuación alta en coraje y baja en consideración, ¿cómo pensaré?, pensaré

en gano/pierdes. Seré fuerte y egocéntrico. Tendré el valor de mis convicciones, pero

poca consideración con las convicciones de otros. Para compensar mi falta de madurez

interna y de fuerza emocional puedo extraer fuerza de mi posición y mi poder, o de mis

títulos, mi edad, mis afiliaciones.

Si tengo una puntuación alta en consideración y baja en coraje, pensaré en pierdo/ganas.

Tendré tanta consideración por las convicciones y deseos del otro, que me faltará coraje

para expresar y actualizar los míos propios.

Alto coraje y alta consideración son esenciales para el paradigma ganar/ganar. El

equilibrio es el signo de la madurez real. Si lo tengo, puedo escuchar, comprender

empáticamente, pero también afrontar las cosas con coraje.

Gráfico 2: Relación entre Consideración y Coraje

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 2.1.3. Mentalidad de abundancia.

El tercer rasgo esencial para ganar/ganar es la mentalidad de abundancia, es decir, en el

mundo hay mucho para todos.

La forma en la que pensamos y reaccionamos todos los días ante el mundo determina qué

tipo de mentalidad nos rige, y eso es justamente lo que marcará el nivel de éxito

profesional y de bienestar personal que alcancemos. (Patiño, 2019)

Mentalidad de abundancia.

 Éxito significa beneficio mutuo o para todos los involucrados.

 Reconoce que hay oportunidades ilimitadas de crecimiento y desarrollo.

 Entiende que hay 3 formas de hacer las cosas: la mía, la tuya y otra mejor.

 Aprecia la diversidad y las diferencias con otros.

 Crea sentimientos positivos de crecimiento, interacción, superación.

Mentalidad de escasez.

 Éxito significa mi beneficio a expensas de los demás.

 El éxito de amigos, familiares o conocidos no le alegra sino le da envidia y se

siente amenazado de quedarse atrás.

 No le gusta compartir crédito, reconocimiento, poder o beneficios de negocios o

proyectos.

 Rechaza la diversidad y diferencias, porque las ideas distintas a la suya las percibe

como deslealtad o amenaza.

 Crea sentimientos negativos porque nunca nada es suficiente, el éxito ajeno me

aleja del éxito propio.

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 2.2. Relaciones

Las relaciones del tipo ganar/ganar, se construyen sobre la base del carácter. La

confianza3, la cuenta bancaria emocional, es la esencia de la filosofía ganar/ganar. Si

nuestra cuenta bancaria emocional es rica, la credibilidad ya no representa un problema.

Es importante comprender que no todas las decisiones tienen que ser del tipo ganar/ganar,

incluso cuando la cuenta bancaria emocional es abundante. También en este caso la clave

es la relación ya que con ello se puede incluso encontrar acuerdo en personas contrarias

a tu forma de pensar, sólo con pedir el apoyo de la persona.

2.3. Acuerdos

Las relaciones son necesarias para llegar a acuerdos. La estructura de los acuerdos son de

ganar/ganar entre jefes y empleados, entre personas independientes que trabajan en

proyectos conjuntos, entre grupos centrados cooperativamente en un objetivo común,

entre empresas y proveedores. Dependiendo del tipo de relación es establecen las

expectativas entre los implicados en un esfuerzo interdependiente.

En el acuerdo ganar/ganar, los cinco elementos siguientes se hacen muy explícitos:

 Resultados deseados (y no métodos). Identificar lo que hay que hacer y cuándo.

 Directrices. Especificar los parámetros (principios, políticas, etc.) que enmarcan

los resultados que se deben alcanzar.

 Recursos. Identificar el apoyo humano, económico, técnico u organizacional con

el que se puede contar para que ayude a alcanzar los resultados.

 Rendición de cuentas. Establecer las normas de rendimiento y el momento de la

evaluación.

3
Esperanza firme que una persona tiene en que algo suceda, sea o funcione de una forma determinada, o
en que otra persona actúe como ella desea.
12
  Consecuencias. Especificar lo bueno y lo malo que sucede y sucederá, como

resultado de la evaluación.

2.4. Sistemas

Debe brindar sustento en la organización en donde la recompensa de ganar sea equitativa.

La filosofía ganar/ganar sólo puede sobrevivir en una organización cuando los sistemas
4
le brindan sustento, es decir, que la recompensa llegue realmente a ambas partes. Si

queremos lograr las metas y reflejar los valores del enunciado de la misión, el sistema de

recompensas debe ser congruente con las metas y valores acordados.

2.5. Procesos de base

Se recomienda el contemplar el problema, identificar las cuestiones, determinar los

resultados aceptables e identificar nuevas opciones posibles para alcanzar los resultados.

Si nos sentimos bien con los objetivos y las decisiones que se han tomado para realizar

los objetivos, entonces habrá un compromiso hacia el plan de acción, no solo para la otra

persona sino para uno mismo. A todo esto, se generará un lazo de confianza y de respeto

para que cuando se necesite ayuda, se pueda recurrir con esa persona.

Ellos sostienen que la esencia de la negociación “de principios” consiste en separar

persona y problema, en centrarse en los intereses y no en las posiciones, en idear opciones

para la ganancia mutua, y en insistir en criterios objetivos, alguna norma o principio

externos que ambas partes puedan compartir.

La búsqueda de soluciones ganar/ganar es proceso en cuatro pasos:

 Primero, contemplar el problema desde el otro punto de vista. Procurar realmente

comprender y dar expresión a las necesidades y preocupaciones de la otra parte.

4
Un sistema es un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para
lograr un objetivo.
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  Segundo, identificar las cuestiones clave implicadas (y no los puntos de vista).

 Tercero, determinar qué resultados constituirían una solución totalmente

aceptable.

 Cuarto, identificar nuevas opciones posibles para alcanzar esos resultados.

3. Sugerencias prácticas

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 Bibliografía

Covey, S. R. (2003). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Buenos Aires: Paidos

Plural.

Dale, C. (2014). Como ser un buen lider. Barcelona: Obelisco.

Fernández, I. (18 de Mayo de 2017). Liderazgo Efectivo para el Alto Desempeño.

Obtenido de [Link]

Fischman, D. (2000). El camino del líder. Lima: Fondo Editorial de la Universidad

Peruana de Ciencias.

N., L. R. (2011). Liderazgo: Teoria, aplicacion y desarrollo de habilidades. Mexico:

Cengage Learning.

Patiño, A. L. (26 de Marzo de 2019). Mentalidad de abundancia VS mentalidad de

escasez. Obtenido de [Link]

abundancia-vs-mentalidad-de-escasez/

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