UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL A TRAVÉS DE

REDES SOCIALES

ESTUDIANTES

MOLINA CAMPAÑA JENNY KATHERRINE

CARDENAS CASTROS JONATHAN ANDRES

CORDOVA PATRICIO ALEXANDER

DOCENTE

MGs. ANTONIO LARA

FECHA DE ENTREGA

05 DE NOVIEMBRE DEL 2018

INTRODUCCION:

Este presente ensayo trata sobre el reclutamiento y la selección del personal que va
evolucionando constantemente, sus estrategias y las herramientas utilizadas dentro de este
proceso, que es el reclutamiento interno y externo, diferentes tipos de entrevistas usadas por
los seleccionadores y las nuevas tendencias en reclutamiento web, puesto que con la
revolución de las nuevas tecnologías, internet y las redes sociales que propician un
acercamiento y una mayor comunicación entre los candidatos quienes desean formar parte
de las empresas, además sirven como un instrumento para el reclutamiento y selección de
personal y así conseguir anhelados y valiosos talentos que formaran parte del equipo de
trabajo, facilitando a las organizaciones a conseguir el éxito en el mercado actual.

La competitividad en las organizaciones por la restructuración y la renovación de los

departamentos de Recursos Humanos, la captación, atracción y retención de talento humano,
además con la llegada de la tecnología se ha atribuido un avance muy importante para los
reclutadores y seleccionadores de este último siglo. Ha traído consigo numerosas
transformaciones en las empresas y su entorno.

Los nuevos retos productivos y de comercialización de toda empresa, es gracias al principal

recurso que es el capital humano; quienes impulsan el desarrollo de la organización, por lo
cual esta debe formar equipos de trabajo involucrando a hombres y mujeres quienes con sus
conocimientos y cualidades empiezan a ser valorados como la parte esencial de la empresa.
(Feldman, 2002)

Por eso, es importante saber reclutar y seleccionar el personal de manera correcta, para que
de esta forma se pueda obtener un resultado positivo y se puedan lograr los objetivos en
común de la empresa. Teniendo en cuenta que una organización es una unidad compuesta
por dos o más personas, que funciona con perseverancia para lograr los mismos, la manera
que las personas trabajan e interactúan entre sí, determinará en gran medida el éxito y
productividad de la organización. Entonces es evidente la importancia que implica la forma
en que se elige al personal.

Por otro lado si existen personal poco capacitado provocara grandes pérdidas a las empresas
tanto por errores en los diversos procesos, como el tiempo perdido que se emplea en el
proceso de reclutamiento y selección. Por lo cual, al seleccionar candidatos no adecuados y
mal carácter generaran conflictos, transformando la armonía que existe dentro de la
organización, lo cual afectará notablemente en el desempeño laboral de todos los integrantes
de la empresa. Por tal motivo, es necesario que exista una forma precisa y eficaz de reunir
al mejor factor humano como sea posible, para así poder garantizar una fama empresarial.

DESARROLLO:

El proceso de reclutamiento y selección de personal, es un elemento de vital importancia

para todas las empresas u organizaciones, pues este proceso implica en sí el futuro de cada
una de estas por lo tanto se debe entender bien el gran significado de este, en tanto que
indicaremos primeramente que es reclutamiento y selección de personal, tener muy claro
dichos significados y profundizarnos en esto.

Entonces decimos que el reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes disponibles dentro de una empresa.

Por otro lado, la selección del personal consiste en discriminar respecto a cuáles son aquellos
postulantes más idóneos para desempeñar el o los cargos. Además, se recopila y utiliza
información acerca de los aspirantes a fin de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de
empleo. (Yaremi, 2011)

Teniendo en cuenta estas definiciones y dándonos cuenta de lo primordial que resulta este
proceso para la organización, pues mientras mejor sea el reclutamiento habrá más candidatos
destacados y con mejores perfiles profesionales del cual se expande el campo selectivo para
las diferentes vacantes dentro de la empresa pero en ocasiones esto da resultados favorables
porque aunque haya sido un magnífico proceso de reclutamiento, a veces depende mucho de
la reputación que tiene la empresa es decir toda la atracción que tiene, la trayectoria, el
trabajo que ofrece así como también los beneficios que trae el trabajar con ahí, y como no el
salario que entre otros.

Es así que, si no se hiciera un proceso de reclutamiento en una empresa o las diferentes

organizaciones no existiría el recurso humano adecuado, para ocupar las vacantes
disponibles dentro de estas. Es por ello que las empresas siempre optan por llevar a cabo este
proceso reclutar y seleccionar claro que implica costo, pero al final se consigue un beneficio
para la industria ya que su principal propósito es conseguir un grupo mayormente
considerable de candidatos, y de esta manera poder seleccionar a los aspirantes calificados,
necesarios o bien contar con los recursos humanos disponibles en el momento apropiado.
(Díaz & Silva, 2014)

Existe una nueva modalidad en el mundo laboral, que realizan búsqueda, captación y de
reclutamiento de candidatos a través de las redes sociales mediante diferentes plataformas
(ordenador, Tablet, teléfono móvil, etc.); al mismo tiempo, dichas redes sociales permiten a
las empresas de crear y potenciar su marca empresarial para generar su reputación
corporativa a través de Internet, particularmente a través de las redes sociales.

Con este tipo de proceso las organizaciones buscan e identifican los posibles candidatos para
cubrir sus necesidades internas de empleo o de mano de obra a través de las redes sociales y
la multiplataforma de Internet; aquí son las propias empresas que van en busca de los
candidatos que consideran que podrían ajustarse a los puestos de trabajos que pretenden
cubrir. Los usuarios de las redes sociales que persiguen también el objetivo de visibilidad
por parte de las empresas suelen cuidar bien su presentación y tienden a tratar de conseguir
nuevos contactos profesionales.

“Las redes sociales en Internet se han convertido en un escaparate electrónico donde miles
de usuarios muestran sus aptitudes profesionales, habilidades sociales, de trabajo en grupo,
etc.” (Feldman, 2002) . Los modelos clásicos de cómo atraer, reclutar, y retener a los
candidatos están adaptándose al nuevo contexto de la sociedad de la información. Requiere
por lo tanto nuevas habilidades a los profesionales de las áreas de recursos humanos y una
adaptación a este nuevo contexto.

El proceso de reclutamiento suele ser un proceso de comunicación de dos sentidos: por una
parte, la empresa desea obtener información detallada para tener una idea sobre qué tipo de
empleado sería el potencial candidato o el aspirante a contratar; por otro lado, el candidato
desea obtener información precisa sobre la empresa y de cómo sería trabajar en ella. En esta
línea, cobra mayor importancia la reputación de la empresa o reputación corporativa
(Mababu Mukiur, 2016).

La reputación corporativa es un factor clave de atracción de talento hacia las empresas. Por
este motivo, los departamentos los recursos humanos están involucrados activamente en las
tareas de crear y mantener la reputación corporativa. En grandes líneas, podemos definir la
reputación corporativa es el reconocimiento que los interesados de una empresa hacen de su
comportamiento corporativo en función del cumplimiento de sus compromisos y de la
satisfacción de las expectativas que dicha persona interesada tiene sobre la misma (Abimbola
& Kocak, 2007).

Pero, es importante recalcar que la creación de una buena reputación no sólo la construye la
organización, sino que está también en manos de los empleados que la componen. Las
percepciones y valoraciones que los empleados sobre la empresa determinan en gran medida
la imagen que proyecta al exterior.

La reputación corporativa incluye no sólo el uso responsable de los recursos naturales, sino
también los aspectos como la responsabilidad social corporativa, la ética empresarial, las
relaciones laborales, gestión de la diversidad, la contribución a la protección y conservación
del medio-ambiente, imagen de marca tanto emitida como percibida por parte de los clientes
internos y externos, etc.

Una selección acertada y adecuada de personal por parte de una empresa, no se centra en
buscar profesionales en las redes y portales cuando se necesita, sino, se trata de conocer a
los candidatos antes de que sea necesario reclutarlos. (Rojas & Aguado, 2010)

Hay algunos aspectos y datos importantes que se deben tener en cuenta como profesionales
a la hora de enfrentarnos a la búsqueda activa de empleo y sobre el reclutamiento de personal
por parte de las empresas:

 Reclutamiento y selección de personal: En este punto las empresas utilizan de forma

estratégica los portales de empleo y emplean las redes sociales para reclutar
candidatos y trabajadores. De esta manera no solo conocen a los profesionales a
contratar, sino que averiguan su búsqueda activa o pasiva de empleo y sus posibles
aspiraciones laborales.
 Reclutamiento de personal a través de un perfil profesional: Los portales de empleo
son el medio más idóneo y el más elegido a la hora de captar los perfiles profesionales
de los candidatos. Profesionales técnicos y empleados en general son los que de
forma habitual podemos encontrar en las diversas páginas de trabajo, sin embargo,
la selección de directivos está más orientada en empresas de selección.
 Contactos personales en la búsqueda de empleo: Los contactos personales son la
principal fuente de búsqueda de trabajo por parte de los candidatos y el segundo
método de reclutamiento más utilizado después de la búsqueda activa de trabajo en
los portales de empleo y la consulta en las webs de las empresas.
  Prensa convencional para la búsqueda de empleo: Uno de los mitos más utilizados
para encontrar trabajo era la prensa, un método que hasta hace pocos años era el canal
más utilizado por los usuarios, pero el avance social y las nuevas tecnologías, la han
desplazado hacia un lado con la llegada de Internet, la promoción interna de las
propias empresas o por los propios centros de formación de las mismas.
 Búsqueda de empleo en el extranjero: La opción más atractiva para los profesionales
y que mayor ámbito geográfico abarca, es la búsqueda de empleo en el extranjero.
Los portales de trabajo tanto nacionales seguido de los portales de empleo
extranjeros, son uno de los canales más utilizados a la hora de buscar nuevas
oportunidades fuera de nuestro país.
 Elección de métodos de reclutamiento de personal: Con la nueva apertura al mundo
laboral que nos ofrece Internet, el número de profesionales que pueden optar a un
puesto de trabajo, independientemente de su perfil profesional, es cada día más
elevado, dando mayores oportunidades a los candidatos.

Para esto el proceso de reclutamiento se divide en cuatro fases, pero se pueden cambiar
dependiendo las necesidades de cada empresa, así como también de la vacante del puesto.
Estas fases son:

1° Fase: Requisición del empleado: documento donde consta toda la información acerca de
la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de reclutamiento
comience a funcionar se debe verificar:

 La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al

departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.
 Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
 Titulo exacto del puesto
 Carga de trabajo

2º. Fase: Análisis de las fuentes de Reclutamiento: Significa analizar, dónde localizar o
encontrar a los candidatos adecuados. En esta fase las fuentes de reclutamiento son: Los
lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa
ofrece. Así mismo en esta fase es en donde aparecen las fases de reclutamiento las cuales
son:
a) Fuentes internas. - Significa cubrir las vacantes disponibles mediante la promoción o
transferencia de sus empleados.

b) Fuentes externas. - Es completar las vacantes disponibles mediante candidatos que son
reclutados en el mercado de mano de obra.

De esta forma las fuentes externas se hacen mediante la publicidad para atraer postulantes
más idóneos para ello se debe considerar el medio que se va a utilizar y también el anuncio
del mismo. Esto es muy significativo ya que dependiendo de la vacante que haya en la
empresa se hará el tipo de anuncio que posteriormente se publicará o transmitirá en diferentes
tipos de comunicación uno de ellos y bien conocido son las redes sociales. Dentro del
anuncio ese debe especificar todas las características del puesto vacante pues llegarían
muchas personas con pocas expectativas las cuales no sería aptas ni mucho menos idóneas
para ocupar el puesto disponible.

3ª. Fase: Elección de los medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para informar
a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios
sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que
se desea. Pero es muy importante que se especifique muy bien las características del
personal, así como la de la vacante.

Algunos de estos son:

1. Carteles en la portería de la empresa: este solo sería para quienes pasen por la puerta de
la empresa.
2. Archivo de candidatos: son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran
archivadas
3. Anuncios: aquí se encuentran los medios de comunicación, así como la televisión,
periódico, radio, la web. Es un poco costoso por lo que atrae a personas poco valiosas
para ocupar la vacante.
4. Otros medios:
 Campañas de reclutamiento en otras ciudades
 Folletos
 Camionetas dotadas de sonido y oficina móvil
4ª. Fase: Elección del contenido del reclutamiento: Consiste en seleccionar la información
que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la
descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Esas fueron las etapas que se deben cumplir en un reclutamiento por consiguiente se hace la
selección del personal para ello se recopila y utiliza información acerca de los aspirantes con
el fin de elegir quienes de ellos van a recibir las ofertas de empleo de acuerdo a las
características del puesto y de los candidatos. Es por esto que es el proceso de reclutamiento
y selección van muy ligados y de la mano pues si se hizo un correcto reclutamiento será
mucho más fácil seleccionar a las personas más aptas para ocupar los puestos de trabajo y
de esta manera contribuir y abastecer a la empresa con talento humano de calidad pues así
se llegará a cumplir las expectativas y las metas empresariales. (Rojas & Aguado, 2010)

El reclutamiento y selección son aspectos estrechamente relacionados con la estrategia de la

empresa en la medida en que permiten la entrada de personas que deben aportar valor
añadido a la empresa. Evidentemente, para el reclutamiento de los directivos, la tendencia
empieza a cambiar ya que las empresas están combinando las fuentes basadas en las
tecnologías y las fuentes tradicionales: anuncios en prensa, servicios de consultorías de
selección tipo head-hunters, redes sociales (amigos, familiares y conocidos de trabajadores,
asociaciones o corporaciones profesionales, etc).

Además, las empresas están aprovechando las posibilidades que ofrece Internet para obtener
más información sobre los candidatos que se presentan a sus ofertas, por un lado. Por lo
tanto, la búsqueda de los posibles candidatos o futuros empleados a través de las redes
sociales se está convirtiendo en una práctica habitual y consolidada dentro de los procesos
de selección de los departamentos de recursos humanos. (Giner, 2017)

Referencias
Abimbola, T., & Kocak, A. (2007). Marca, identidad de organización y reputación: las pymes como
organizaciones expresivas: una perspectiva basada en los recursos. Emerald insight, 416-
430.

Díaz, L. H., & Silva, M. d. (2014). Reclutamiento y selección a través de las redes sociales. OIKOS,
37 - 61.
Feldman, D. a. (2002). Busqueda de trabajo en la Internet. Uso del sistema de información de
recursos humanos y su aplicación en los negocios: un estudio sobre la industria bancaria
en Bangladesh, 175-192.

Giner, G. J. (2017). REDES SOCIALES, IMPRESCINDIBLES EN EL RECLUTAMIENTO. Escuela de

Negocios y Direccion, 50 - 59.

Mababu Mukiur, R. (2016). Reclutamiento a través de las redes: Reclutamiento 3.0. Red de
Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portuga, 135 - 151.

Rojas, P., & Aguado, P. R. (2010). Reclutamiento y selección 2.0. Barcelona: Editorial UOC.

Yaremi, E. M. (25 de Marzo de 2011). Internet y redes sociales, nuevos escenarios para el
reclutamiento y selección de personal. Obtenido de Internet y redes sociales, nuevos
escenarios para el reclutamiento y selección de personal:
[Link]

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