Nuevo Código Civil y

Comercial de la Nación
¿Qué impactos tiene el nuevo código civil
y comercial sobre las regulaciones
laborales?
A continuación una breve descripción de puntos impactados por la reforma, se
sugiere al alumno profundizar estos temas con los comentarios a cada artículo
del Código comentado que provee la institución y también para tener otros
puntos de vista, revisar el Código comentado que se publica en la siguiente
página de acceso gratuito: http://www.infojus.gob.ar/nuevo-codigo-civil-y-
comercial-de-la-nacion

Prelación normativa
El nuevo Código dispone;

Art. 963. Prelación normativa. Cuando concurren disposiciones de este Código y

de alguna ley especial, las normas se aplican con el siguiente orden de prelación:

a) normas indisponibles de la ley especial y de este Código;

b) normas particulares del contrato;

c) normas supletorias de la ley especial;

d) normas supletorias de este Código

Una disposición semejante no estaba antes contenida, lo que ha dado lugar en

materia laboral a algunos doctrinarios a criticarla. La lógica nos lleva a interpretar
la necesidad del continuo diálogo de fuentes y por lo tanto establecer un orden

1
de prelación. Doctrinarios dicen que estaría en juego el orden público laboral, lo
que implicaría entender que a la luz de los principios de los Derechos Humanos
Laborales hoy reconocidos, esta prelación de un contrato siempre debería ser
por encima del piso de lo que señala la ley laboral, especial para su validez.

Hoy debemos revalorizar el principio protectorio y dimensionar la importancia

de los derechos fundamentales de los trabajadores, reconocidos en la
Constitución Nacional, Tratados Internacionales con igual jerarquía y Convenios
de la OIT, bajo este sistema normativo y de orden público laboral, bajo el
principio de la Verdad real, analizar sólo bajo la luz de éstos principios la relación
que pueda tener con la normativa del nuevo código de derecho privado.

Responsabilidad del estado y su responsabilidad frente

a sus empleados
La responsabilidad del estado está regulada en la actual ley especial la Ley
26944, por lo tanto se ha resuelto en la doctrina, receptando fallos de la CSJN
sacarla de la órbita del derecho común ya que la responsabilidad del Estado es
materia exclusiva y excluyente del derecho administrativo, En igual sentido el
Empleo Público de igual manera se rige por el derecho administrativo y sus leyes
especiales.-

Contratos
Contratos asociativos y los empleados de esas partes asociadas.

UNION TRANSITORIA: Regla de No Solidaridad

Art. 1463. Definición. Hay contrato de unión transitoria cuando las partes se
reúnen para el desarrollo o ejecución de obras, servicios o suministros concretos,
dentro o fuera de la República. Pueden desarrollar o ejecutar las obras y servicios
complementarios y accesorios al objeto principal.

CONSORCIOS DE COOPERACION: Proporción de Solidaridad

Art. 1470. Definición. Hay contrato de consorcio de cooperación cuando las

partes establecen una organización común para facilitar, desarrollar,
incrementar o concretar operaciones relacionadas con la actividad económica de
sus miembros a fin de mejorar o acrecentar sus resultados.

Art. 1477. Responsabilidad de los participantes. El contrato puede establecer la

proporción en que cada miembro responde por las obligaciones asumidas en

2
nombre del consorcio. En caso de silencio todos los miembros son
solidariamente responsables.

Franquicia
En el contrato de franquicia el nuevo Código, toma lo que la doctrina y
jurisprudencia ya consideraban, pero pone luz en una cuestión que generaba
incertidumbre por el vacío legal:

Art. 1520. Responsabilidad. Las partes del contrato son independientes, y no

existe relación laboral entre ellas. En consecuencia:

a) el franquiciante no responde por las obligaciones del franquiciado, excepto

disposición legal expresa en contrario;

b) los dependientes del franquiciado no tienen relación jurídica laboral con el

franquiciante, sin perjuicio de la aplicación de las normas sobre fraude laboral;

c) el franquiciante no responde ante el franquiciado por la rentabilidad del

sistema otorgado en franquicia.

El franquiciado debe indicar claramente su calidad de persona independiente en

sus facturas, contratos y demás documentos comerciales; esta obligación no
debe interferir en la identidad común de la red franquiciada, en particular en sus
nombres o rótulos comunes y en la presentación uniforme de sus locales,
mercaderías o medios de transporte.

EL ART. 30 de la LCT no resulta aplicable por lo tanto al caso particular de la

franquicia.

Agencia
Se modifica el estatuto del viajante de comercio ya que se transforma al viajante
de comercio en un trabajador autónomo o independiente.

Art. 1479. Definición y forma. Hay contrato de agencia cuando una parte,
denominada agente, se obliga a promover negocios por cuenta de otra
denominada preponente o empresario, de manera estable, continuada e
independiente, sin que medie relación laboral alguna, mediante una retribución.
El agente es un intermediario independiente, no asume el riesgo de las
operaciones ni representa al preponente. El contrato debe instrumentarse por
escrito.

3
Sociedad Unipersonal de Responsabilidad Limitada
Ley General de Sociedades Nº 19.550 modificada por
ley Nº 26994
ARTICULO 1º — Habrá sociedad si una o más personas en forma organizada
conforme a uno de los tipos previstos en esta ley, se obligan a realizar aportes
para aplicarlos a la producción o intercambio de bienes o servicios, participando
de los beneficios y soportando las pérdidas.

La sociedad unipersonal sólo se podrá constituir como sociedad anónima. La

sociedad unipersonal no puede constituirse por una sociedad unipersonal.
Empleador/Persona Física tiene facultad de responder a Obligaciones laborales
con parte de su patrimonio.

Remuneración
Es importante destacar como el nuevo código utiliza el término remuneración
para usos en los que antes esta palabra no era empleada, flexibiliza el sentido
del concepto de “remuneración” que aparece ahora utilizado en contratos civiles
y comerciales como los contratos de Locación de Obra y de Servicios (art. 1251 y
1257), Mandato (art. 1322), Depósito (art. 1357), Agencia (art. 1479 y 1486)
Concesión (arts. 1502 y 1507).

Indirectamente el nuevo Código, como lo señala nuestro Mentor Dr. Alberto

Birembaum (2015) está modificando el concepto de remuneración haciéndolo
más flexible, lo cual permitirá nuevas prácticas tendientes a eludir la protección
constitucional del salario. Es menester aplicar el orden público Laboral, los fallos
de la Corte respecto a la Matria remunerativa laboral y el convenio de Oit 95 a
los fines de comprender la especialidad que adquiere el término en el derecho
del Trabajo.

Prescripción
El nuevo artículo 2541 acorta el plazo de suspensión del cómputo de la
prescripción por interpelación fehaciente previsto en el anterior artículo 3986
del Código Civil a seis meses, cuando anteriormente la suspensión era por el
plazo de un año.

4
¿Desaparece el estatuto del viajante de comercio
14546?
Es importante avizorar como se tratará al viajante de comercio en relación de
dependencia, el nuevo Código lo transforma en un empresario independiente sin
relación de dependencia, y por lo tanto, carente de la mayor parte de los
derechos laborales reconocidos en el Estatuto del Viajante de Comercio. Es
proclive que los empleadores encuadren a los viajantes dependientes dentro del
contrato de agencia para reducir costos laborales.

Esp. Abg. Ma. Eugenia Cantarero

Decanato de Derecho

5
 

Módulo 1
Unidad 1
Lectura 1
Historia del Trabajo. Su
Evolución.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia Sansinena
  

LA HISTORIA DEL TRABAJO

Como un pequeño relato iniciaremos el interesante camino del concepto
del “TRABAJO”, y su evolución a lo largo de la historia hasta llegar a los
tiempos actuales.
Bibliografía Básica El desarrollo de esta lectura inicia conceptuando el valor y concepto del
Para cumplir con los trabajo.
objetivos de la Unidad 1
del programa, es necesario Luego indaga sobre la evolución que en las distintas épocas de la historia ha
profundizar en los temas demostrado la concepción del Trabajo, fundamentalmente los grupos que
desarrollados en el realizaban el “Trabajo manual “
Capítulo I del libro Curso
del Derecho del Trabajo y La última parte de la lectura tiene por objeto conocer la forma en que se
de la Seguridad Social planteó el trabajo en América, y especialmente en Argentina; todos estos
(Mirolo, 2003), antecedentes que dan explicación a los esquemas legales actuales.
relacionándolos con los
comentarios y
actualizaciones de las
lecturas, legislación y
Introducción:
anexos del módulo.
La concepción y el valor de trabajar no han recibido similar tratamiento
durante la evolución de la humanidad.

El largo camino de la historia y los importantes cambios sociales que

podemos verificar nos permitirá formar una idea concreta y valorativa del
avance superador del CONCEPTO TRABAJO, no obstante que su
vivencia consustancial con el individuo lo someta a incesantes cambios,
renovaciones, tan reales e inquietos como la vida misma, mutando en su
formato, sin que podamos suponer su desaparición, pues sostenemos que el
trabajo resulta un valor íntimamente ligado con la idea de superación del
ser humano, de allí su vigencia. Todo lo que podremos apreciar con el relato
al que seguidamente daremos inicio.-

El trabajo, como parte integrante y fundamental de vida del ser humano, es

la acción que permite demostrar la capacidad transformadora del hombre,
brindando la facultad para mejorar el nivel de vida, provocando una
diferencia importante con el resto de los seres vivos.

Para entender la historia se debe entender el trabajo, ya que la historia

objeto de nuestro estudio, es en realidad la historia del trabajo de los
hombres; ya que sin el trabajo no existe ni el hombre ni la historia.

Al ser el trabajo y la aplicación de técnicas, desiguales (es decir su modo de

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 2  
 
 

producción), la evolución también ha sido desigual, es por ello que aún

existen sociedades primitivas, como así también existen sociedades súper
desarrolladas.

PRIMEROS TIEMPOS
- La primera gran transformación fue la invención de la
herramienta (golpeando una piedra con otra).Con la creación
de la herramienta el homínido se hace hombre.

- Comienza el trabajo...se inicia la aventura humana.

-El hombre en su edad primitiva comienza a experimentar logros

con su actividad rudimentaria, pero concreta en los resultados.

-De los hechos el hombre piensa y genera ideas. Transformando las

ideas en hechos produce acciones. Estas acciones lo movilizan a superar su
aislamiento para integrarse con otros seres.

Esta idea de vinculación fortalece la unión grupal demostrativa de

mayor fuerza en comparación con su actuación individual.

En la antigüedad el trabajo humano se caracterizaba por atender

solamente elementales niveles de subsistencia en la que cada familia
procuraba satisfacer sus propias necesidades.
En el neolítico no existía, ni siquiera, el concepto de trabajo y las
actividades, más o menos pesadas, se llevaban a cabo de acuerdo a la
necesidad material de cada momento determinado.

Marshall Sahlins habla de la "Edad de Piedra, Edad de abundancia" para

resaltar que los medios técnicos de que disponían las "sociedades
primitivas" les permitían cubrir con mucha más holgura sus necesidades
básicas y deseos de lo que ocurre en las actuales sociedades "tecnológicas",
estando aquellas más cerca de la abundancia que éstas.

En las sociedades cazadoras y recolectoras no existía el afán de acumular

riquezas o excedentes que se observa en la nuestra: para ellos los stocks de
riquezas estaban en la naturaleza y no tenía sentido acumularlos, ni era
posible acarrearlos...

DIVISIÓN DEL TRABAJO

"Trabajando juntos los hombres descubren la conveniencia de
dividirse el trabajo según las aptitudes, para que cada uno trabaje en lo que
sepa hacer mejor.

Nace así la división natural del trabajo, según las fuerzas, los
sexos y las edades

 
 
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TRIBU:
Con la aparición de alimentos sobrantes y con la fusión de los clanes
bajo un solo mando crearon entonces una nueva organización social: La
tribu.

El trueque era la forma de organizar la economía. “La organización

trajo progreso, pero también nuevos inconvenientes”.

Así de una sociedad de iguales se pasó a una sociedad de

clases: dividida en jefes y en súbditos." Podría entenderse como el
inicio de la forma subordinada de prestar los servicios nota
característica del trabajo que conforma objeto de nuestro estudio

VISIÓN DEL TRABAJO

-Durante mucho tiempo en la antigüedad, el trabajo manual siempre

fue menoscabado, mal tratado.

Por ello se ocupaban personas que, esclavizadas debían realizar los trabajos
más duros y penosos, si bien eran necesarios para la subsistencia de la
sociedad.

Ejemplo de ello: el trabajo en el campo o bien en las minas.-

-El trabajo, era visto como algo deshonroso, por cuanto implicaba que la
persona no tenía los medios propios para sustentarse.

Esclavitud. En forma paralela y como resultado de las continuas guerras de

conquista, se fue generando la esclavitud.
Los derrotados eran tomados prisioneros para ser utilizados como esclavos
en minas, talleres o reparación de caminos. En esa época lo habitual para
evitar peligros y molestias era matar al prisionero, por lo cual la esclavitud
llegó a ser considerado como un acto humanitario que incluso fue
reglamentado por el Derecho Romano.
Es decir: la esclavitud era una pena de muerte conmutada en cautiverio. Los
esclavos eran considerados como una cosa u objeto (a la manera de las
bestias de carga) y no como seres humanos y como tal su fuerza de trabajo
era alquilada, siendo la utilidad de la locación para el dueño del esclavo.
La posesión de esclavos era un hecho habitual, natural, considerado lógico,
en tanto que la idea de establecer la abolición de ese estado de cosas era
considerada como artificial e impracticable. Quién sentó el principio básico
que destruye toda la estructura de la esclavitud fue el cristianismo al
establecer la igualdad sustancial de todos los hombres, que por cuestión de
intereses fue concretada recién en el siglo IXX.

© José Luis Gómez-Martínez

 
 
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Pregunta para resolver: ¿Existe esclavitud laboral moderna?

¿Tenemos ejemplos?

Parece bastante lógico que el sentido común indicase esto, pues la mayor parte
de las familias se sustentaban con sus propias tierras y herramientas, sin
depender de nadie.

El gran historiador Herodoto explicaba que no podría afirmar que los

griegos hubieran recibido de los egipcios el desprecio por el trabajo, por cuanto
ese mismo desprecio por las relaciones de dependencia y por lo que los
romanos llamaron después las "artes sórdidas", lo había apreciado también
"entre los tracios, los escitas, los persas y los árabes ("Cit. Mumford, 1935”)

CRISTIANISMO
En principio, el Cristianismo hizo también suyo el desprecio por lo que
hoy denominamos trabajo: pues se tomó como castigo fruto de una maldición
bíblica y no como un objetivo ni individual ni socialmente deseable, y más
cuando se propugnaba el desapego hacia los bienes terrenales.

EDAD MEDIA
Al llegar la Edad Media (período comprendido desde la caída del Imperio
Romano de Occidente, año 476, hasta la caída de Constantinopla en poder
de los turcos otomanos, año 1453) las costumbres se modifican:

LA ORGANIZACIÓN FEUDAL DE LA SOCIEDAD, atenúa las características

de la esclavitud al sustituirla por la servidumbre.

 
 
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Artesanos: La producción se realizaba fundamentalmente en forma familiar

y aquellos que no pertenecían a la familia del maestro vivían con él como si lo
fueran.

Los integrantes de las corporaciones trabajaban en pequeños talleres y de

acuerdo a rigurosas reglas del oficio, siendo la jornada de trabajo de sol a sol.

La característica principal del artesanado radicaba en que el productor era

propietario de los sencillos instrumentos que utilizaba y quién ponía su
esfuerzo de trabajo.

Además era más importante la pericia del trabajador que la acción de los
instrumentos, a tal punto que la cantidad y calidad de la obra dependían de la
aptitud del artesano.

Es en esta época que surgen los primeros elementos de la división

de capital y trabajo, que habrán de acentuarse en la etapa siguiente:
las materias primas las adquiría quién efectuaba la primera fase del
proceso (por ejemplo el pañero en la industria textil), y luego
pasaban por manos de quienes completaban las etapas
subsiguientes (hilanderos, tejedores, limpiadores, tintoreros) hasta
llegar el empresario que colocaba el producto en el mercado
vendiéndolo al mejor postor.

Una característica permanente de todos los oficios es la vinculación del

aprendiz.

Éste si es capaz, se puede transformar en compañero habiendo adquirido el

maestrazgo y puede asumir la condición de obrero especializado.

El grado máximo del maestro exigía la realización de una obra maestra, un

verdadero examen profesional ante un tribunal integrado por maestros que
solía culminar.

Las corporaciones tenían una cuidadosa administración y debían tener una

calidad moral.

Los maestros eran los jefes del oficio pero los jefes efectivos eran los
funcionarios y jurados. Variaban su número con los oficios diferentes

El antiguo taller familiar cedió frente a la gran fábrica que

acumulaba trabajadores en condiciones infrahumanas

 
 
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EDAD MODERNA
Si bien este concepto luego fue evolucionando hacia un postulado social y de
dignificación de la concepción respecto del trabajo, es recién en la Edad
Moderna, con los inicios de la ciencia y la industria, que el hombre asume
gradualmente un papel central en la creación de riqueza, con reconocimiento
dentro de la comunidad.

Se generan posiciones doctrinarias que admiten que ya no es la

naturaleza o Dios la que crea las cosas, como pensaría un agricultor
mientras espera que crezca la cosecha, sino que el generador es el
hombre.

Esta es la mentalidad propia y lógica del trabajador industrial u

obrero, pues la riqueza emana de la manipulación de la naturaleza
mediante el trabajo.

Las materias primas pierden el protagonismo frente a los

productos manufacturados
.
EVOLUCIONANDO
Para llegar a la concepción actual del trabajo y la vida se hubieron de cambiar
una serie de sentires comunes entre la población de la época.

En primer lugar, se tuvo que extender entre la población un afán continuo e

indefinido de acumular riquezas, a la vez se desvanecía el tabú moral contra la
codicia.

Incorporo un fragmento de lectura que resulta interesante para considerar:

“De mercancías, monedas y préstamos (en Europa cristiana)”

“A comienzos de la Edad Media el uso del dinero era muy limitado.

La mayor parte de las riquezas se acumulaban en cofres".
El valor de la tierra era el más importante. Los "nobles" o "señores" que
eran los poderosos eran más ricos cuanto más extensiones de tierras
tenían.
Pero no la tierra sola, que no tenía valor, sino la tierra trabajada por los
campesinos que pertenecían a ella...
Lo que la valorizaba entonces era el trabajo de esos campesinos o "siervos".
Los nobles vivían muy bien porque cobraban impuestos, reclutaban a los
"siervos" para la guerra, cobraban el diezmo que iba para los sacerdotes,
sus tierras eran cultivadas por los siervos, cobraban peajes en los
caminos...

A este grupo pertenecían los reyes, los sacerdotes, los guerreros. La forma
del pago que imponían era a partir de productos y/o de trabajos.

"El dinero atesorado por los nobles era "inactivo", es decir que no tenía una
circulación importante".

Sin embargo "el dinero de los comerciantes era dinero activo".

 
 
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Éstos, eran personas que comerciaban productos en las ferias que se

establecían en las ciudades y los hacían también con comerciantes que
llegaban desde ciudades muy lejanas. ".

Habían descubierto que el dinero podía ser empleado para ganar más
dinero".

"Por ejemplo prestándolo a intereses (es decir, a cambio de una cantidad

más grande después de un tiempo)

“El dinero trabaja por nosotros", decían los prestamistas

Pero el dinero es cosa muerta: no puede trabajar

.El que trabaja es el hombre necesitado que paga por una mercadería o por
un préstamo más de lo que vale.

Por eso el prestamista con lo que gana no es con dinero propio sino con la
desgracia ajena.

Había también "cambiadores de monedas" que instalándose con un

banquito en el centro de la feria, pesaban, evaluaban y cambiaban las
distintas monedas.

(...) pronto los banquitos se transformaron en bancos; y dieron origen a los

diversos documentos (Pagarés, créditos etc.) que aún se siguen usando" (1)
------------------------------------------------------------------------------------------
Texto escrito incorporando Fragmentos de "Pequeña historia del
trabajo" de Augusto Bianco

RENACIMIENTO
En el Renacimiento se estimula a las personas a que busquen el placer y la
libertad.
Al desvanecerse las barreras de clase, cualquier persona puede aspirar a
pertenecer a la clase alta y a ser rico, ya no hace falta ser un escogido por dios
para ser noble.

Con el Renacimiento, las actitudes egoístas y acaparadoras dejan de ser vistas

como amenazas hacia la colectividad, ya que se supone que el mercado las
reorienta para que impulsen el progreso y la ciencia.

En segundo lugar, hubo de cambiar la noción de riqueza, para posibilitar así la

acumulación.

En el Antiguo Régimen la pertenencia o no a la clase alta se definía en base a la

posesión de la tierra. La tierra permitía cierta acumulación de bienes, pero
estaba limitada por la extensión finita de ésta.

Para que toda la población pudiese entregarse a la acumulación de riqueza,

hubo de buscarse algo acumulable de carácter infinito: el dinero.

 
 
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Por último, para extender el trabajo asalariado hizo falta acabar con la
economía de subsistencia, sustituirla por la fábrica y la agricultura
industrial.

SEGUNDA ETAPA – LA REVOLUCIÓN

INDUSTRIAL
La revolución comercial que comentamos generó transformaciones que
permitieran la sustitución progresiva de paradigmas económicos y sociales
medievales.

En tanto que la revolución industrial presentó como signo distintivo la

introducción de modificaciones de fondo al sistema económico y
consecuentemente al sistema social de la época.

A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situación era distinta a la del
Río de La Plata.

Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrialización,

debido a la circunstancia de lograrse notables progresos técnicos.

Rápidamente se multiplicaron las fábricas y los molinos

Miles de campesinos abandonaron los campos y se genera la existencia de

grandes concentraciones de obreros en tareas fabriles.

Se verifica también el desordenado desarrollo de las ciudades, que en muchos

casos se convierten en sinónimo de hacinamiento y contaminación.

El exceso de mano de obra a causa de la migración y de progresos tecnológicos

y las periódicas crisis de sobreproducción por el afán de acumulación de
riquezas que inspiraba a la nueva clase de propietarios, generaron situaciones
de explotación y miserias graves.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve era de doce a catorce
horas y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar
menores y mujeres en la realización de tareas peligrosas y penosas.

En las hilanderías inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete

horas diarias.

La concentración poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones

sociales que impuso la Revolución Industrial que se caracterizó, además
de:

• los horarios prolongados,

• por malas condiciones de trabajo,
• insalubridad,
• inseguridad y
• bajo nivel de las remuneraciones

 
 
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• siendo los peores pagos los menores y las mujeres.

• No existía tampoco legislación laboral que ordenara el caótico sistema

La fábrica, La industrialización: La fábrica no es inicialmente más

que la suma, bajo un mismo techo, de gran número de artesanos.

Las herramientas y máquinas continúan siendo muy sencillas, y se

requiere de la pericia del artesano para elaborar el producto.

Historiadores, sociólogos e incluso antropólogos han desarrollados

numerosísimos ensayos respecto del impacto social que produjo el fenómeno
de la industrialización, hecho que motivara movimientos humanos
importantes desde la campiña hacia los centros industriales, cuestión de
compleja apreciación. Si bien los comienzos no fueron tan simples.
“¡Mejor trabajar en la fábrica que malvivir de lo que uno pueda
cultivar!"(expresión popular).

-Pero, ¿cómo hicieron los empresarios para conseguir que la gente acudiese
a las fábricas a trabajar?

“El reclutamiento de obreros (...) desde comienzos del siglo XVIII (...) se
realizó en ocasiones usando medios coercitivos muy violentos.

Entre éstos figuraban, ante todo, la Ley de pobres y la Ley de aprendices de

la reina Isabel.
Tales regulaciones se hicieron necesarias dado el gran número de
vagabundos que existía en el país, gente a la que la revolución industrial
había convertido en desheredados.

La expulsión de los pequeños agricultores por parte de los grandes

arrendatarios y la transformación de las tierras laborables en pastizales
originaron que el numero de obreros necesarios en el campo fuese cada vez
menor, dando lugar a un excedente de población que se vio sometida al
trabajo coercitivo.” (Weber, 1974)

“Eduardo VI establece que quien rehúse trabajar será entregado como

esclavo a su denunciante; si se escapa más de 15 días será condenado a la
esclavitud de por vida, (...) y si se escapa por segunda vez será condenado a
muerte; quien sea encontrado holgazaneando durante 3 días será marcado
con una V” (Marx, 1975)

 
 
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Dentro de este proceso la ideología del marxismo fue de hecho, una

especie de caballo de Troya, que introdujo entre las filas de los
oprimidos el evangelio del progreso, basado en el respeto beato e
indiscriminado de la ciencia, la técnica, la producción y el trabajo,
frente a la auto-subsistencia y la economía rural.

LA MAQUINARIA
La maquinaria fue un mecanismo contra la mano de obra rebelde.

A través de la descalificación del trabajo y de la posibilidad de sustituir la mano

de obra artesana por niños, mujeres, vagabundos, enfermos...“Un industrial de
Manchester del siglo .XIX declaraba: La insubordinación de nuestros obreros
nos ha hecho soñar con prescindir de ellos. La mecánica ha liberado al capital
de la opresión del trabajo.” (Perrot, 1978)

- En la fábrica, el control del trabajador es imprescindible para poder

aumentar la riqueza del empresario.

Los siguientes pasos para acabar de controlar al obrero fueron el Taylorismo

y el Fordismo.

TAYLOR
Taylor comienza a dividir las tareas de la fábrica en pasos, a
calcular el tiempo necesario para cada uno de ellos.

A continuación manipula el proceso para hacerlo más rápido y

eficiente.

 
 
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El trabajador-artesano pierde el control sobre los ritmos y sobre cómo se hacen

las cosas.

Más adelante, Henry Ford inventa la cadena de montaje, al dividir el proceso

productivo en un número de tareas independientes y consecutivas.

Ford Motor Company( Henry Ford)

Se funda en 1903 y sigue la instalación de la

linea de montaje, el operario debe repetir
eternamente un movimiento.

Acorde con el taylorismo aumenta el sueldo de sus

empleados, el tiempo de ocio y reduce la jornada de
trabajo.

Ford se da cuenta de que el obrero es un potencial

comprador. El fordismo nace con la idea de brindar
un producto duradero y asequible.

La gran ventaja para el empresario de estos dos métodos de trabajo radica en

poder sustituir a los artesanos, bien pagados y organizados, por mujeres, niños
y en general mano de obra poco calificada y fácil de disciplinar.

 
 
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REACCIÓN DE LOS OBREROS

Movimientos sociales: Los movimientos sociales que denunciaban abusos de
las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores dieron comienzo en
1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares que fueron
respondidas con represión.

La mayor de las protestas se realizó en St. Peters Frield,

Manchester, el 16 de agosto de 1819, de la que participaron sesenta
mil personas entre las que había mujeres y menores de edad.

LIMITACIÓN DE LA JORNADA- GRAN LUCHA

Paulatinamente se modifican las condiciones laborales. En 1833 en Inglaterra
se establece la jornada de ocho horas para los menores de 9 a 13 años y de doce
horas para los menores de 13 a 18 años y años más tarde, en 1847, se establece
para estos últimos y para las mujeres jornadas de diez y once horas.

En 1848 en Francia se dispone la jornada de diez horas para aquellos que

trabajan dentro de los límites de la ciudad de París y de once horas para los
que trabajaban en el interior del país.

Es a partir de ese año que en Europa se dieron las condiciones para denunciar
los excesos a los cuales eran sometidos los trabajadores.

En 1850 en Inglaterra y parcialmente en USA queda dispuesta la

jornada de diez horas para todos los obreros.

Es en este último país donde el reclamo generalizado para que se limite la jorna
de trabajo a ocho horas diarias tiene más fuerza, a tal punto que para lograr el
objetivo sistemáticamente se organizaban huelgas y manifestaciones.

Durante el desarrollo de una de ellas realizada en la ciudad de

Chicago el primero ero de mayo de 1866 se produce una
represión durísima y sangrienta. Esa fecha se conmemora
anualmente como el “Día Internacional del Trabajo”.

 
 
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GUERRAS
La Primera Guerra Mundial (1914-1918) demandó que se realizaran grandes
esfuerzos en la producción de armas, equipos y pertrechos para equiparar a los
ejércitos.
También existió el desarrollo del automóvil, la aviación y la radio.

En ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los

trabajadores tales como aumentos de salarios, descansos y protección de
mujeres y menores.

NACE LA OIT
HECHO DE IMPORTANCIA: Finalizada la guerra, la Conferencia
Internacional de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en la
ciudad de Washington en 1919 (Convención Nº 1) fue de fundamental
importancia para el establecimiento de la jornada de ocho horas en todo el
mundo.

Este hecho marca el comienzo de una nueva era en la concepción del Trabajo y
los derechos fundamentales vinculados con el mismo, a través de la férrea,
constante y eficiente gestión de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO (OIT)

Otro antecedente fundamental fue lo resuelto en el Tratado de Versalles,

firmado el 28 de junio de 1919 en el Salón de los Espejos del Palacio de
Versalles y por medio del cual se le puso fin.

En este tratado se estableció en el Art. 427: "...el trabajo no debe ser

considerado simplemente como un artículo de comercio...siendo de
importancia particular y urgente la adopción de una jornada de ocho horas o
de la semana de cuarenta y ocho horas como fin a obtener, donde no haya
sido obtenido..."

A través de todos esos años se tuvo en cuenta que la reducción de la jornada de

trabajo representaba que la producción material individual disminuyera y que
a su vez aumentara el nivel de educación por aprovechamiento del tiempo
libre, produciendo un sustancial mejoramiento de la preparación para el
trabajo como así también el bienestar físico, moral e intelectual de los
trabajadores, logrando de este modo la dignificación del ser humano.

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 14  
 
 

EL TRABAJO EN AMÉRICA- ARGENTINA

Fundaciones de Buenos Aires – Pueblos originarios: En 1516, el
español Juan de Solís desembarcó en las costas del Río de la Plata, pero los
indígenas se resistieron a su intento de conquista y la expedición fracasó.

A principios de 1536 llega la flota del adelantado Pedro de Mendoza "para

conquistar y poblar las tierras que hay en el Río de Solís, llamado de la Plata",
lo que luego sería Buenos Aires, en ese entonces habitada por los indios
Querandíes, que significa "hombres o gente con grasa" ya que en su dieta
diaria consumían grasa de animal.

El Río de la Plata:
Todo el proceso económico estaba pensado en función de España.

La idea de una América autoabastecida o industrializada era contraria a las

concepciones económicas de la época.

Se trataba de crear para España el monopolio de todo comercio y navegación

entre la metrópolis y las Indias.

Las disposiciones españolas en lo referente a las vías de acceso y los lugares de

interior favorecían a Lima, puerta de entrada al virreinato del Perú.

De allí que las incipientes industrias locales se percibían como competitivas de

las españolas y por lo tanto inconvenientes.

El férreo control impuesto por España no impidió que en forma

paulatina y merced al esfuerzo de los habitantes se verifique en el
Río de la Plata cierto crecimiento económico que se tradujo en
lento desarrollo de la actividad comercial, y de producción de
materias primas.

Este incipiente desarrollo industrial se encontraba en el interior y vinculado

económicamente a Lima.

El monopolio español estaba al servicio de la obtención de plata y oro.

Todo lo obtenido salía del puerto de Lima hacia Portobelo y luego a Sevilla.

 
 
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En tanto que las mercancías que llegaban al continente recorrían un largo

camino desde Sevilla, al istmo de Panamá y de allí a Lima, para recién luego
ser transportadas por tierra al litoral, por lo que casi todo lo vinculado a las
necesidades primarias del interior: telas, harinas, vinos, carretas, arreos,
aceites, azúcar, era abastecido por las nacientes industrias.

Cuyo y Córdoba eran las regiones más importantes y más pobladas.

Allí se harán los primeros intentos de pasar de la economía de

subsistencia a la economía productiva.

En el rubro textil será donde esos esfuerzos den frutos más

rápidamente: En Tucumán y Misiones despuntan primitivos
obrajes de telas para abastecer a la mayoría de la población y para
realizar incipientes
exportaciones.

Es así que el 2 de septiembre de 1587 y por iniciativa del obispo de

Tucumán, fray Francisco de Vitoria, partió del fondeadero del
Riachuelo que hacía de puerto de Buenos Aires la nave San Antonio
rumbo al Brasil, llevando a bordo el primer embarque para
exportación de nuestra historia, que dio nacimiento también a la
Aduana y constaba fundamentalmente de productos textiles:
lienzos, lana, cordobanes, costales, sobrecamas, sombreros y
frazadas tejidas en Santiago del Estero.

Ese acontecimiento es especialmente recordado: Todos los 2 de

setiembre se conmemora en la Argentina el “Día de la Industria”.

Contrariando las disposiciones de España parte de la plata del alto peruana

salía por el puerto de Buenos Aires.

Es entonces, cuando en 1594 una Real Cédula prohíbe introducir en Buenos

Aires mercaderías procedentes de las colonias portuguesas “…que por Río de la
Plata no pueden entrar a las provincias del Perú ni mercaderías del Brasil,
Angola, Guinea u otra cualquier parta de la corona de Portugal…”.

Entonces Buenos Aires empieza a ejercer un contrabando casi

institucionalizado, única manera de recibir productos que permitieran la
subsistencia.

Una de las maneras era aprovechando una disposición firmada en 1581 entre
España y Portugal, por la cual las naves de ambos reinos que se encontraran en
peligro podían ingresar al puerto más cercano y vender toda su carga.

De esta manera arribaron numerosos barcos “en peligro” con esclavos y

variada mercadería.

Pero los efectos que se compran deben pagarse, aún cuando se compren de
contrabando.

Y los bienes de cambio eran cueros y sebo, es decir productos primarios de la

pampa circundante, que se obtenían por intermedio de las vaquerías, modo
primitivo y depredador pero eficaz para hacerse de bienes.

 
 
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DESCRIPCIÓN DE UNA VAQUERÍA

Consistía en introducirse al galope en el rodeo vacuno con larga lanza cuya
punta era una afilada media luna de metal.

Con ella los jinetes cortaban los tendones del garrón del animal, en cuanto éste
caía, pasaban a hacer lo mismo con otro.

Así durante toda la jornada.

Al final del día venía la otra parte de la faena: ultimar las vacas y cuerearlas,
muchas veces en caliente.

El producto obtenido se estibaba en carretas para su traslado.

La zona del Río de la Plata no tiene oro, tampoco plata, su riqueza consiste en
el aprovechamiento de sus recursos naturales a través del trabajo arduo.

Pero no todos los españoles estaban dispuestos a trabajar, ni los nobles ni los
vasallos, pues el trabajo y la falta de honra eran considerados equivalentes.
Ese interés de España por el Río de la Plata y el auge del contrabando se
demuestra
con el movimiento del puerto de Buenos Aires: entre 1772-76 ingresaron
treinta y cinco buques, en la década del 90 más de sesenta por año, y ciento
ochenta y ocho en el año 1802.

ACTIVIDAD EN EL CAMPO
En forma paulatina en el campo se van creando estancias, el ganado deja de ser
cimarrón y desaparecen las vaquerías.

Se comenzó a producir sebo y grasa mediante el procedimiento de hervir las

carnes.

La salazón de carnes iniciada en 1784 constituyó una revolución: el valor de los

animales aumentó y en consecuencia el de las tierras.

En realidad el salado de las carnes comienza en las estancias y luego aparecen

los saladeros.

La primera exportación de carne seca salada o tasajo se hizo en 1785.

El primer saladero se instaló cerca de Colonia y una novedad fue la

instalación en 1790 de la fábrica del conde de Liniers (hermano del
futuro héroe de la Reconquista) que producía “pastillas de carne”:
carne cocida conservada en gelatina.

Otra industria que se expandió fue la naval, desde Asunción y

Corrientes a la Ensenada de Barragán.

Entre 1791 y 1802 las rentas reales de la Aduana de Buenos Aires se

incrementan dos veces y media.

 
 
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la producción agropecuaria adquiere volumen con la introducción de las ovejas

de la raza Merino y la producción lanera se quintuplica en sólo diez años.

Se exportan pieles de vicuña y chinchilla, cueros de tigre y lobo, venado y

zorro, plumas de cisne y crines de caballo.

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL EN NUESTRAS

TIERRAS
La revolución comercial que comentamos generó transformaciones que
permitieran la sustitución progresiva de paradigmas económicos y sociales
medievales.

En tanto que la revolución industrial presentó como signo distintivo la

introducción de modificaciones de fondo al sistema económico y
consecuentemente al sistema social de la época.

A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situación era distinta a la del
Río de La Plata.

Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrialización,

debido a la circunstancia de lograrse notables progresos técnicos.

La Nación Argentina:
Las actividades consecuentes con las invasiones inglesas, la gesta de la
independencia y las posteriores luchas intestinas, de manera fundamental las
disputas entre unitarios y federales, demoraron, en gran parte, el progreso
económico y social de la joven nación.

Tanto en las tareas de campo como en la incipiente industria se padecía por

falta de mano de obra, de capital, de crédito, y de maquinarias.

 
 
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Años después de finalizada la guerra civil se realizó, en 1869, un censo

nacional, el primero después de la revolución de mayo.

Este indicó que la población argentina era de 1.737.000 de los cuales 495.000
vivían en la provincia de Buenos Aires, en tanto que en la ciudad de Buenos
Aires, contaba 177.700 pobladores siendo casi la mitad de ellos italianos,
españoles y franceses.

El 82% de la población del país era analfabeta.

Una tesis de la época revelaba una opinión de la clase dirigente: “No somos
ricos, tampoco conocemos la miseria, la riqueza es el trabajo y por ello un
poderoso elemento de prosperidad es la inmigración

Ella poblará el desierto y asegurará las fronteras, es necesario que el

inmigrante penetre en el interior del país. La venta de tierras públicas
facilitará su asentamiento”.

Otra tesis decía: “Es necesario hacer del pobre gaucho un hombre útil a la
sociedad. Para ello necesitamos de hacer de toda la república una escuela.”

Ambas tesis fueron aplicadas.

La afluencia de una nueva población aumentó el número de propietarios

rurales dando comienzo al desarrollo agrícola, con exportaciones de cereales,
vacunos, y productos derivados.

Y en poco tiempo el alumnado primario se elevó de 30.000 a 100.000, y los

maestros pasaron de 1778 a 2868.

En 1874 se producen doscientas mil resmas de papel y en el país existen

setenta mil máquinas y herramientas, las industrias del vino y del azúcar
prosperan al igual que los molinos harineros, las jabonerías, sombrerías y
fábricas de ropa.
En este esquema económico tiene fundamental importancia el
ferrocarril.

A partir de ahí se va consolidando el crecimiento del país, con distintas

acciones en el siglo XX.

Una de las cuestiones de importancia fue la gestión de la Iglesia al posibilitar la

conversión al cristianismo de los indígenas que, repartidos en grupos llamados
encomiendas, trabajaban bajo la condición de un español (el encomendero).

El sistema de encomiendas fue desarrollado para que los indios fueran

asimilados a la civilización y la cultura cristiana.

Tal lo indicado en la Recopilación de las Leyes de los Reinos de las Indias, que
reúne el ordenamiento legal (6385 leyes dictadas por el Rey y el Consejo de
Indias, quedando fuera de ella innumerables ordenanzas de virreyes,
gobernadores y otras autoridades), que debió ser aplicado en las tierras

 
 
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conquistadas por España.

La jornada laboral en la Argentina:

Durante la época de la colonia eran fundamentales las artesanías,
destacándose las vinculadas con la alimentación y las tejedurías.

La mayor parte de las manufacturas se encontraban en el noroeste debido a la

excelente habilidad artesanal de los aborígenes.

En 1790 se registra el primer antecedente para la formación de un gremio, el

de los zapateros, prohibido por un dictamen de Cornelio Saavedra.

El librecambio instaurado en las postrimerías del virreinato dejó fuera de

competencia a las mercaderías elaboradas localmente, lo cual originó la
decadencia de vastas zonas del interior y el crecimiento del litoral, donde el
desarrollo de la producción agropecuaria a escala comercial facilitó las
condiciones para adquirir mercaderías de importación.

Finalizado el dominio español, la Asamblea del año 1813 resuelve abolir la

esclavitud, y se observan rudimentos de alguna limitación en el trabajo
ganadero y en la actividad urbana de tipo artesanal.

Los elementos utilizados por los gauchos en la pampa: frenos, estribos,

ponchos, aperos, eran en gran mayoría fabricados en Manchester, Inglaterra.

La política inmigratoria desarrollada por los gobiernos patrios, bajo la

inspiración del lema de Alberdi, “gobernar es poblar”, generó cambios
culturales, dado que los europeos que recalaron en nuestras tierras lo hicieron
con las ideas sociales, políticas y gremiales de sus países de origen.

A resultas de lo cual en 1856 es creada la Sociedad de Socorros Mutuos San

Crispín (de los zapateros) y en 1857 la Asociación Española de Socorros
Mutuos. El 25 de mayo de este año fue fundada la Sociedad Tipográfica
Bonaerense, considerada como la primera organización obrera de nuestro país.

Paulatinamente se van creando entidades gremiales empresarias.

Entre otras: en 1854 es creada la Bolsa de Comercio, en 1856 la Sociedad

Farmacéutica Argentina y en 1866 la Sociedad Rural Argentina, que en 1874
hizo su primera exposición, exhibiéndose 71 lanares y 13 vacunos.

A fines del siglo XIX en Argentina la mayor parte de los productos eran de
características artesanales, existiendo una casi absoluta falta de mecanización.

A punto tal que las máquinas agrícolas eran en su totalidad de origen externo.

 
 
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La jornada laboral
En América los antecedentes se remontan al siglo dieciséis.

En esa época las jornadas de trabajo generalmente eran de catorce

horas por día.

Razón por la cual comienzan a aparecer los primeros conflictos, siendo el

gremio más activo el de los tipógrafos.

La primera huelga se realiza el 2 de octubre de 1878, y se extiende

por un mes, siendo su consecuencia un convenio que reglamenta el
trabajo de los menores, aumentos de sueldos, y la reducción de la
jornada a diez horas en invierno y doce en verano. El horario es
fijado entre las 12 y las 18 hs, y desde las 20 hasta la hora del cierre
del diario.

Lentamente comienza a verificarse el aumento de pequeños talleres.

Entre 1880 y 1990 se observó la instalación de algunas empresas con

importante número de obreros, muchos de ellos inmigrantes que aportaron
nuevas técnicas y mano de obra experta.

La inmigración fue de vital influencia en Argentina para el

desarrollo de las producciones agrícolas por su laboriosidad y
conocimiento de formas de explotación que se aplicaban en sus
países de origen.

El censo de 1895 revela que la mayoría del sector industrial estaba constituido
por pequeños establecimientos productores para el mercado interno,
caracterizados por carencia de tecnología adecuada.

En la década siguiente toman relevancia los frigoríficos, dedicados

a la exportación.

El primer antecedente para limitar la jornada laboral se produce en

el año 1894 siendo el Consejo Municipal de la ciudad de Buenos
Aires el receptor del proyecto presentado por el concejal Eduardo
Pittaluga, el cual no es sancionado.

En 1903 se constituye la Unión General de Trabajadores, quién

propugna la jornada laboral de ocho horas y el descanso dominical.

En ese sentido en 1904 ingresan al Congreso Nacional dos

proyectos. Uno es presentado por Alfredo Palacios y otro por
Joaquín V. González, que tampoco son sancionados.

Finalmente, el 31 de agosto de 1905, el Congreso sanciona la Ley

4461, disponiendo que no se realicen trabajos por cuenta ajena los
días domingos.

Antecedente que impulsó en 1907 la sanción de la Ley 5291 que

dispuso la jornada de ocho horas para mujeres y menores, y en
1929 (diez años después de la Convención N* 1 de OIT) es dictada la
Ley 11544 de Jornada de Trabajo. Esta ley se ha mantenido vigente
 
 
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hasta nuestros días.

ORIGEN DEL NOMBRE TRABAJO

Etimológicamente la palabra "Trabajo" viene del latín "tripaliare".
Tripaliare viene de tripalium (tres palos). Tripalium era un yugo
hecho con tres palos en los cuales amarraban a los esclavos para
azotarlos.

En tanto que otros sostienen que la palabra labor, utilizada como

sinónimo de trabajo, proviene del griego labeo, que significa vacilar
bajo un gran peso.

Como vemos, en sus orígenes la acción de trabajar fue relacionada con

sacrificio, pena y sufrimiento.

Conceptos que se fueron modificando a través del tiempo a medida que

evolucionaron las condiciones laborales.

Si bien en el imaginario colectivo el esfuerzo que demanda trabajar es

considerado, aún hoy, como un sacrificio.

Si miramos nuestro pasado, pensamos que habremos de valorar en mejor

forma el hecho de cumplir actividad por más tediosa que la misma resulte,
pues la mira retrospectiva nos permite visualizar el interesante grado de
evolución que ha merecido la idea de "Trabajo"

ETAPAS

Para tratar de comprender esos cambios analizaremos la

evolución de las condiciones de trabajo en dos etapas claramente
diferenciadas,
la primera antes de la irrupción de la revolución industrial y
la segunda a partir de ésta.

Y una tercera, haciendo referencia a los actuales cambios y

transformaciones operados por la globalización económica de los mercados.

Para comprender la valoración del trabajo, ofrecemos unas palabras del

prócer Manuel Belgrano.

"El derecho de trabajar es una obligación impuesta al hombre

por el autor de la naturaleza; es tan sagrada, que es
seguramente la primera obligación, el primer deber, como que
se halla íntimamente unido a su propia conservación y
subsistencia. Es una ley escrita, no en débiles pergaminos, sino
impresa y grabada profundamente en el corazón del hombre".

 
 
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Y más adelante, cambiando de argumento, continúa: "el

interés individual, el interés propio, es el más activo agente
que mueve, despierta y pone en acción aun los más inertes
brazos, y en consecuencia, del deseo de poseer, y de
proporcionarse por su medio las conveniencias de la vida, se
afana el hombre en dar a la obra de sus manos aquel valor que
le habilite a la más pronta adquisición de este deseo [...]"
(Carta a los editores del Correo de Comercio: Buenos Aires,
2/6/1810.BELGRANO Manuel , Escritos..., pp. 146 y 148).

En cuanto a los GREMIOS:

-Corrían tiempos de rechazo a la institución gremial, tal como estaba

organizada, o sea, con monopolio del oficio y prohibición del trabajo libre.

Ejemplo de ese rechazo es el dictamen que, redactado por Feliciano Antonio

Chiclana, suscribió Cornelio Saavedra en 1799, como síndico procurador del
Cabildo de Buenos Aires, a raíz de la pretensión de los zapateros pardos y
morenos de agremiarse.

La creación de gremio "debe considerarse perjudicial al beneficio público,

porque enerva los derechos de los hombres, aumenta la miseria de los
pobres, pone trabas a la industria, es contraria a la población". El "derecho
de trabajar, es el título más sagrado e imprescriptible que conoce el género
humano: persuadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser
gravoso a la sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un
delirio. [...] Déjese pues que cada uno trabaje con el progreso que sus
talentos le proporcionen, sin sujetarlo a exámenes, ni matrículas, que de
esta suerte no se vulnerará el derecho que tienen todos los hombres para
trabajar con libertad en lo que puedan y se evitará el ocio que reinaría en
muchos poseídos del desconsuelo de no haberse dedicado a lo que sus
esperanzas le alentaban"

Buenos Aires, 20/5/1799. BARBA, "La organización...", pp. 139-148. Ver,

además, sobre gremios:
LEVENE, Investigaciones..., pp. 358-375; y MARTÍNEZ, P. S., "La mano de
obra...", pp. 68-77. Lectura.

ANTECEDENTES DEL CONTRATO DE

APRENDIZAJE

-Una práctica que venía del siglo XVIII se intensificó en esa época: la
celebración de contratos de aprendizaje.

El fin era formar nuevos artesanos y, de ese modo, asegurar la vigencia del
oficio. Inspirado en el modelo francés, Bernardino Rivadavia proyectó una
ley tendiente a garantir los contratos entre los dueños de fábricas o
maestros, por una parte, y los oficiales y aprendices, por la otra, proyecto
que la Junta de Representantes de Buenos Aires convirtió en ley el 16 de
noviembre de 1821.

 
 
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Por ella, nadie sería admitido de aprendiz sin un contrato

formal, en el que constase el término de duración y las demás
condiciones acordadas por las partes.

Los fabricantes y maestros no podrían, so pena de multa, contratar a

aprendiz alguno que no tuviese certificado de haber cumplido el tiempo de
su contrato anterior o de haberlo rescindido.

El aprendiz que abandonaba el trabajo o era retirado por su padre sin causa
justificada sería obligado a trabajar un mes más por cada semana de
ausencia.

Nada se preveía, en cambio, para evitar los abusos e incumplimientos de los

patronos, pese a que un diputado lo propuso.

Para que los maestros no dejasen de enseñar a los jóvenes como debían,
algunos contratos estipularon que al término del aprendizaje les abonarían
salario de oficial, cualquiera fuese su grado de instrucción.

Según la mayoría de los contratos, el aprendizaje se iniciaba entre los doce y

catorce años de edad, y duraba de tres a cuatro años.

El aprendiz era alojado y alimentado por el maestro, asistido en sus

enfermedades y, con menor frecuencia, vestido.

Unas veces percibía un pequeño salario desde el principio, y otras veces a

partir de cierto tiempo. El salario fue fijo o variable.

El maestro, que reemplazaba al padre en la función de educar, podía

corregir al joven por mala conducta.

TRABAJO FEMENINO –DOMÉSTICO

Trabajo femenino. Varias clases de trabajo femenino, libre y esclavo, se
practicó en la época: doméstico, como amas de cría, lavanderas, cantineras
Un significativo número de mujeres ejerció el oficio de ama de leche, tanto
de la Casa de Expósitos como de hogares particulares.

-Un trabajo femenino tan común como fue el servicio doméstico no se

reglamentó.

Por lo general, las sirvientas convivieron con las familias a las cuales
servían, sin horarios, días feriados ni licencias.

-Caracterización del período Constitucional. Constitución

Nacional.

El período comprendido entre la sanción de la Constitución Nacional y el

fin del siglo estuvo dominado por la idea liberal de que el contrato de
trabajo es, como los demás, de índole estrictamente privado, sujeto, por lo
tanto, a la autonomía de la voluntad.

- El trabajo en la primera constitución de 1853 ha sido referenciado dentro

de la estructura general de los derechos reconocidos al individuo.

 
 
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- Pero, singularmente, no se juzgaba viciado el consentimiento

del trabajador, aunque fuera la necesidad la que lo llevara a
aceptar condiciones desventajosas, como ser un salario
manifiestamente insuficiente.

-A mediados del siglo el trabajo asalariado estaba difundido en Buenos

Aires.

Se practicaba en el sector manufacturero, en particular el vinculado con la

exportación, y el de servicios.

Hacia la década de 1880 su predominio se había consolidado. Más de la

mitad de los trabajadores estaba en esa condición.

Se trabajaba a jornal (por día o fracción) tanto en las actividades

artesanales como en el transporte y el campo.

En ciertos sectores se pagaba a destajo.

- Lo habitual en el comercio fue el pago por mes.

Cualquiera fuera la periodicidad, no siempre se hizo totalmente en dinero.

Por lo general, sólo una parte importante.

En los talleres de manufacturas los aprendices recibieron un trato similar al

de los dependientes: se les daba alojamiento y comida, a más de un
pequeño salario en dinero.

A los trabajadores restantes, por lo común, se les suministró la comida de

media mañana.-
- Avalando la concepción liberal que caracterizaba a la primera
Constitución, el Dr. Juan Bautista Alberdi defendió con ardor la
doctrina de la no injerencia del Estado en las relaciones laborales.

Reprobó las leyes que pretendían reglamentarlas.

Consideró opresoras de la libertad, entre otras, las relativas a la

papeleta de conchabo. Alberdi se refirió también al salario. "La libertad o
derecho al trabajo [...]
Envuelve esencialmente el derecho a los provechos del trabajo ["no son más
que un solo derecho considerado bajo dos aspectos"]. Todos tienen opción a los
beneficios del trabajo, bajo las reglas de una entera libertad sobre su tasa entre
el que ofrece el trabajo y el que lo busca. "El salario es libre por la Constitución
como precio del trabajo, su tasa depende de las leyes normales del mercado, y
se regla por la voluntad libre de los contratantes. No hay salario legal u
obligatorio a los ojos de la Constitución, fuera de aquel que tiene por ley la
estipulación expresa de las partes, o la decisión del juez fundada en el precio
corriente del trabajo, cuando ocurre controversia".

Enteramente libre ante el Derecho, lo limitaba, sin embargo, la moral. La

moral cristiana, "haciendo de todos el deber del trabajo, ha dado a todos el
derecho a vivir de su producto.

 
 
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- ANTECEDENTE CONCRETO DEL

CONTRATO DE TRABAJO
Código de Comercio.

El Código redactado por Eduardo Acevedo y Dalmacio Vélez Sarsfield,

sancionado en 1859 para el Estado de Buenos Aires y en 1862 para toda la
Nación, incorporó por primera vez en la legislación argentina el principio
del riesgo profesional.

Dispuso el art. 156 que "si en el servicio que presta el principal, aconteciere
al factor o dependiente algún daño o pérdida extraordinaria, será de cargo
del principal la indemnización del referido daño o pérdida a juicio de
arbitradores".

- Tissembaum ( Autor de obras vinculadas con el derecho del trabajo) la

reputa una de las primeras normas "bien características" del Derecho del
Trabajo, por apartarse categóricamente del principio clásico de la
responsabilidad por culpa, una condición ésta difícil de probar.

- El principio del riesgo profesional fue extendido en 1915 a los

trabajadores de la industria por la ley 9.688.- (Ley de accidentes
de trabajo)

Esa no fue la única regla avanzada del Código: El art. 155 estableció el
derecho a percibir el salario hasta por tres meses en los casos de
"accidentes imprevistos o inculpables que impidieren el ejercicio
de las funciones de los factores o dependientes".

- A su vez el 157 obligó a las partes, cuando el contrato entre factores o

dependientes y sus principales era por tiempo indeterminado, a preavisar
con un mes de anticipación su término, y al principal que no cumplía con
dicho preaviso a pagar el salario de un mes.-

COMIENZA A INTRODUCIRSE EL DEBER DE ANTICIPAR LA

VOLUNTAD DE FINALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO , BAJO
LA DENOMINACIÓN DE “PREAVISO”

OTROS CÓDIGOS PRECURSORES

Código de Minería. Obra de Enrique Rodríguez, vigente desde 1887,
incluyó dos clases de preceptos acerca del trabajo: medidas de seguridad
que debían adoptarse en las explotaciones mineras, y empleo de mujeres y
niños (arts. 282 a 294). – Inicio de regulación de medidas en seguridad e
higiene del trabajo -
Obligaba a ejecutar determinadas obras para la seguridad de las labores,
con intervención de un ingeniero de minas y de la autoridad minera;
mantener limpias, ventiladas y desaterradas dichas labores y en buen
estado y expeditas las vías de tránsito de los operarios.

 
 
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- Una disposición precursora fue la siguiente: "No debe

emplearse en las minas niños menores de diez años, ni ocuparse
en los trabajos internos niños impúberes ni mujeres" (art. 288).

Estableció un régimen de inspección y de penas por infracción a

las normas.

- CÓDIGOS RURALES: El Código de la provincia de Buenos Aires,

redactado por Valentín Alsina y promulgado el 6 de noviembre de 1865, fue
el modelo de los que dictaron casi todas las provincias.

- El Código mantuvo los lineamientos de la legislación patria.

- El contrato entre patrón y peón se tenía que celebrar por escrito ante el
juez de paz y contener todas las estipulaciones acordadas.

El proyecto preveía el descanso dominical y en los días de precepto, pero sin

que ello importase abandonar a los animales.

Quedaban exceptuadas del descanso las épocas de esquila y cosecha.

El Código fue más restrictivo. Lo condicionó a que fuese "conciliable con la

clase de servicio para el que se halle contratado el peón".

-Por el Código, el peón podía ser despedido por justa causa, asentándose
ésta en el reverso del contrato.

Le prohibía al peón abandonar el trabajo, sobre todo durante la cosecha o la

esquila.
Si la rescisión era maliciosa, podría el juez de paz castigarlo con multa y
trabajos públicos.

De la competencia del juez era, también, la interpretación del contrato,

debiendo estar a lo asegurado por el patrón bajo juramento.

- NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO MODERNO.

PERIODO DE LA LEGISLACION INDUSTRIAL U OBRERA (1904-
1943)
- Circunstancia histórica. Factores socio-políticos.

En las últimas décadas del siglo XIX comenzaron a agitarse los trabajadores
dependientes.
- Años después, la agitación alcanzó una magnitud desconocida.
- Había quedado planteada la "cuestión social".

- Varios factores se conjugaron para producir el fenómeno.

Entre éstos:
- El cambio en la estructura económica, debido al proceso de incipiente
industrialización;
- El aumento vertiginoso

 
 
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- La modificación de la población, a causa de la recepción masiva de

inmigrantes;
- El deterioro de las condiciones laborales y de vida de la clase trabajadora

(1) El agravamiento aún más por la gran crisis de 1890;

(2) La toma de conciencia, por su parte, de su carácter de clase;
(3) La aparición y difusión de ideologías contestatarias.-
(4) La influencia de la inmigración europea, capaces de despertar en los
trabajadores legítimas aspiraciones de justicia social, y hasta de arrastrarlos
a la acción violenta;
(5) La organización de las primeras asociaciones obreras, con programas
reformistas o revolucionarios y vínculos internacionales.

- En Europa y los Estados Unidos la cuestión social estaba presente desde

mediados del siglo XIX.

Fue allí que la clase trabajadora inició la lucha por su emancipación, lucha
que adquiriría una dimensión internacional.

- En la Argentina, el cambio de paradigma se hizo manifiesto

desde la constitución de las primeras asociaciones obreras:

– Los gráficos en 1867

– Los panaderos en 1886
– Los maquinistas y fogoneros ferroviarios en 1887.

- Simultáneamente, comenzaron los conflictos laborales, que derivaron en

huelgas.

Se recuerda, entre las primeras, las de los gráficos en 1874 y 1878, de los
ferroviarios en 1888, y de los carpinteros, ebanistas y afines en 1889.

- Se multiplicaron en el último decenio.

- Hubo cuatro grandes huelgas en 1890, siete en 1892, nueve en 1894,

diecinueve en 1895 y veintiséis en 1896.

ESTO FORMA PARTE DE LO QUE DENOMINAMOS

CONFLICTOS COLECTIVOS

ORGANIZACIONES GREMIALES
- La primera organización gremial de tipo federativo se constituyó en 1890,
con el nombre de Federación Obrera de la República Argentina.

Anarquistas y socialistas predominaron en ella.

Los primeros, influidos sobre todo por la inmigración española e italiana, se

inclinaron a los métodos violentos.

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 28  
 
 

Los segundos, al reformismo.

- El Primer Congreso Obrero Regional Argentino que adoptó el

programa del Congreso Internacional Obrero de París de 1889., fundado en
1882 por socialistas alemanes, dispuso entre sus primeras acciones
gremiales, peticionar al Congreso de la Nación un esquema de medidas
protectorias para ser aplicadas en el marco del trabajo, citando entre ellas el
requerimiento de :

- la limitación de la jornada de trabajo a ocho horas

- la prohibición del trabajo de los menores de catorce años
- - reducción a seis horas de la jornada de los jóvenes de catorce
a dieciocho años el descanso ininterrumpido de treinta y seis horas
mínimas por Semana la abolición por regla general del trabajo
nocturno
- – la prohibición de emplear mujeres en industrias insalubres y del
trabajo a destajo
- – la inspección permanente de fábricas y talleres
- – la inspección sanitaria de viviendas obreras
- – el seguro obligatorio de accidentes de trabajo
-
Con clara percepción y equilibrado juicio, escribió José Ingenieros “ que el
extraordinario desarrollo de las fuerzas productivas había creado dos
términos en el problema de las relaciones económicas: capitalismo y
proletariado, nuevos en su forma y por sus relaciones de dependencia
recíproca. "Esas fuerzas económicas plantean conflictos de intereses; son
dos polos de una misma esfera -la producción- y polarizan energías
aparentemente opuestas, pero que, en definitiva, son concurrentes a una
misma acción común y tienden a equilibrarse dentro de cualquier régimen
económico. Ese fenómeno implica transformaciones jurídicas paralelas a él,
pues toda nueva condición de hecho tiende a crear su correspondiente
condición de Derecho. Así ha surgido la necesidad de legislar acerca de las
relaciones entre el capital y el trabajo, instituyendo derechos y deberes
recíprocos, mitigando asperezas, restringiendo los excesos abusivos"
“Obra: Sociología..., p. 195.

EL PRIMER SINDICATO ARGENTINO., reconocido como tal fue la

Sociedad Tipográfica Bonaerense, formada en 1867

Hacia 1890, aparecieron las primeras federaciones de carácter obrero, como

fueron la FORA, Federación Obrera regional Argentina; dirigida por
inmigrantes argentinos y
la UGT ( Unión General de Trabajadores)

La CGT ( Confederación General de Trabajo) fue creada en 1930, y produce

la primera unificación de todos los gremios bajo una misma entidad gremial
de carácter general.

Desde 1945, comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el

cual se consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de
carácter gremial, se reglamentan las asociaciones profesionales, y las
convenciones colectivas de trabajo. Se organiza el régimen previsional en
varias “ Cajas”-
La primera normativa destinada a unificar la organización y el

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 29  
 
 

funcionamiento de las entidades sindicales, fue el Decreto 2669 de 1943, al

cual le suceden el dec. 23852 de 1945, y las leyes 14.455, 20615 de 1973;
22.105 de 1979 y finalmente la LEY 23551( BO. 22-4-1998) vigente en la
actualidad.
En 1953, fue sancionada la Ley 14250, de convenios colectivos de trabajo,
vigente en la actualidad como fue la Ley de Ordenamiento Laboral 25877, (
19-3-2004)

- DERECHO CIVIL HACIA EL DERECHO DEL TRABAJO:

Antes que el Derecho del Trabajo se configurara como una rama autónoma
del sistema jurídico, se discutió acerca de la necesidad de crearlo: ¿eran
suficientes o no las soluciones del Derecho común?

- Ambas posturas tuvieron distinguidos sostenedores.

- Seleccionaremos sólo a dos por cada una: Juan Bialet Massé y Estanislao
S. Zeballos por la tesis de la falta de necesidad, y Joaquín V. González y
Alfredo L. Palacios por la opuesta.

- Bialet Massé consideró suficientes las previsiones del Código Civil. Fue
categórico: "no se necesita ni una letra, ni una coma puede añadirse ni
quitarse al Código Civil, sin ofensa de la justicia".

- El valioso aporte de este autor, data de 1904, a través de la publicación el

"Informe sobre el Estado de las Clases Obreras en el Interior de
la República", - interesantísimo receptor con alto contenido sociológico
de las condiciones medio ambiente, naturales y esencialmente humanas
respecto de los agentes que intervienen en la actividad laboral en todas sus
expresiones.

- Esta importante obra, resume los estudios, experimentaciones e

investigaciones que el Dr. Juan Bialet Masse efectuara, de acuerdo a la
solicitud que le realiza Joaquín V. González desde el Ministerio del Interior,
avalado por el Presidente Julio A. Roca.

- Bajo el objetivo y premisa de " Reconocer la necesidad..., respecto a la

legislación obrera que más conviene al país, conocer las condiciones en que
se verifica el trabajo en el interior de la República;.... Siendo además
necesario conocer el estado de las industrias, las modificaciones que
podrían sobrevenir en ellos por la implantación de las reformas que reclama
el estado social actual y... conviene conocer con exactitud la situación de la
clase trabajadora nativa en comparación con la extranjera.

- En contraposición a la idea de Bialet Massé que sostenía la regulación

central de las relaciones de trabajo a través del Derecho común Civil, el Dr.
Joaquín V. González, insistía en la necesidad de una Ley Especial.

- El proyecto de Ley Nacional del Trabajo de Joaquín V. González justificó,

obviamente, la necesidad de contar con una legislación especial.

 
 
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Así es como expresaba que: “Las leyes civiles, reguladoras de los derechos
inherentes al trabajo, la propiedad y sus medios de adquisición -reza la
exposición de motivos- constituyen "un mundo aparte de las relaciones
derivadas de su adquisición o aprovechamiento, y dejan de lado los medios
y la oportunidad con que tales cosas son creadas por el obrero y por la
industria, e incorporadas al patrimonio de las personas…” “…. En una
palabra, se ha legislado sobre las cosas consideradas como
'bienes' existentes, pero no sobre los hechos y los elementos
constitutivos de la 'industria' que la ha producido, ni sobre el
empleo de las fuerzas humanas concurrentes a su creación…"; -
“…La vida del taller, de la fábrica, de la grande industria, no tienen una
norma precisa. Las formas de ejecución del contrato de trabajo, que no son
las del alquiler de servicios o de obra, así como la responsabilidad por
accidente, escapan a su previsión y a su aplicación por los jueces…..”

Otro de los argumentos vertidos por él en autos, para obtener legislación

especial estaba demostrado por la cantidad de conflictos de la clase obrera
que no lograba contención en las normas del Derecho Civil.

– Esta idea concentra el ideal que luego fue tomando vigor en cuanto a la
necesidad de una rama jurídica independiente para regular el delicado e
importante ámbito del contrato de trabajo y los sujetos que en el mismo
intervienen.

Compartiendo vertientes doctrinarias que comparten la posición, se

debe reflexionar que el Derecho del Trabajo ha debido configurarse para
receptar los especiales principios que nutren las relaciones de trabajo,
partiendo de la premisa de un estado de desigualdad de los sujetos que
integran el Contrato de Trabajo, cuestión que obliga a una mayor
protección de la parte más débil , todo lo que integra el llamado ORDEN
PÚBLICO LABORAL , estructura que impone el marco protectorio
inmodificable e incorruptible planteado en resguardo y precisamente para
generar desigualdades legales para compensar la total desigualdad real
entre el empleador.- dueño del capital y el empleado : sujeto subordinado
para obtener el ingreso alimentario que configura el salario o
REMUNERACIÓN.

La aplicación subsidiaria del Derecho común a las relaciones laborales pasó

a ser admitida siempre que no se opusiera a los principios del Derecho del
Trabajo, a la naturaleza de la actividad laboral o a su régimen jurídico
específico.

- A partir del Código de comercio, y la vigencia del postulado constitucional

del art 14 bis, mediante reforma de la constitución de 1957, es que avanzaba
la definición de un Derecho Autónomo, cual es el Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, con normas y principios especiales.

Esto fue logrado en el año 1974 a través de la LEY DE CONTRATO DE

TRABAJO, reformada luego en 1976, como la verificamos en la actualidad.

-El hecho de ser un derecho tan vinculado al hombre en sus recursos

esenciales, esta legislación ha recibido modificaciones progresistas algunas,

 
 
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retrógradas otras, que han servido para modelar pautas legales en aras de la
mejor protección de la parte más débil.

-En la actualidad la Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha dado

muestras de una profunda reivindicación del derecho de trabajo como
integrante de los
derechos fundamentales del ser humano, lo que evidencia en sus distintos
fallos como más adelante podrán observar.

EL TRABAJO EN EL SIGLO XXI

-El mundo ha sufrido trascendentes cambios estructurales en los
últimos años en lo geopolítico, económico, social y financiero.
-Los descubrimientos científicos en el siglo XX y a comienzos del actual
son significativos, el sostenido desarrollo nuclear, la aventura de los
viajes espaciales, la era de la computación, el notable desarrollo de
internet, la televisión y la telefonía celular, son algunos de los hechos
que forman los hitos de la llamada revolución tecnológica.
- Esos logros obtenidos en función de la inteligencia del hombre no
impiden, sin embargo, la constante generación de guerras y conflictos.
Luego de la devastadora II guerra mundial el mundo se ha visto
sometido a numerosos conflictos bélicos sin solución de continuidad.

Ese estado belicoso da pie para la creación de nuevas armas o para

probar la efectividad destructiva de las ya fabricadas.

- El modelo económico definido como globalización de los mercados

impone que cada país o región trate de explotar y optimizar sus ventajas
competitivas.

- Las diferencias entre las economías de distintos países o regiones ha

representado que las oportunidades de negocios sean desiguales.

- Hecho que ha generado ganadores y, lamentablemente, muchos

perdedores. Las consecuencias para los habitantes de estos últimos son
altos niveles de desempleo, marginalidad y exclusión social.

- La cultura de la sociedad de consumo potenciada por esa

internacionalización de los negocios, demanda no tener restricciones en
su aspiración de mejorar su calidad de vida y tener a disposición amplia
gama de productos de diverso tipo, que ha generado notables acciones
de marketing, comercialización y distribución de bienes.

 
 
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- El proceso de cambio que experimenta actualmente el mundo del

trabajo produce nuevos modelos y figuras a ritmo vertiginoso.

- El trabajo virtual, el teletrabajo, el trabajo electrónico, la robotización,

la informatización integral, las oficinas electrónicas, son algunos de los
términos que ya no resultan extraños a las organizaciones bancarias, a
las cadenas de comercialización masivas, las industrias o a las empresas
de tarjetas de crédito. Ni a empleados, clientes, proveedores ni público
en general.-

- Estas modificaciones forman parte del concepto de "progresividad"

que alimenta al Derecho del Trabajo, promoviendo su constante
adaptación a las nuevas demandas de actividad para garantizar la plena
vigencia de las garantías que el sistema laboral defiende para el marco
del contrato de trabajo, lo cual se formalizará con nuevas
interpretaciones de las normas vigentes, o aprobación de nuevas
regulaciones legales para el supuesto de situaciones inéditas que
irrumpen el espectro conocido.-

- Lo lamentable es que los modelos racionales de gestión

empresaria no siempre tienen en cuenta al factor humano, a
pesar de la existencia de numerosas teorías, conceptos, técnicas,
herramientas y sistemas orientados al hombre en el ámbito del trabajo,
considerándolo el elemento más valioso al conformar –con sus
conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes- el capital
intelectual de la empresa.
El filósofo Dominique Medá, sostiene que en la actualidad no es
problema definir el trabajo por ser una cuestión superada, demostrando
que ha sido reemplazado por otro concepto no satisfecho como es el
EMPLEO, y su contrapartida EL DESEMPLEO. Flagelo que ataca a las
sociedades modernas.
Sostiene otro autor, que el derecho del trabajo, y la seguridad social,
cabalgan sobre la economía y la política, resultando que los impactos o
vaivenes en formas de gobierno o cuestiones económicas influirán en las
posibilidades o no de empleo.
Baste ver como ejemplo lo que está ocurriendo en Europa. (ver artículo
en página siguiente)

 
 
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La Crisis Europea y sus efectos

Edición de Junio 2010 http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-jun/articulos/665-la-
crisis-europea-y-sus-efectos

Cuando la crisis financiera estalló en EEUU, muchos europeos abrigaban la

esperanza de que ella sólo los afectaría marginalmente. Algunos, incluso,
presumían que la debacle de las hipotecas basura en Norteamérica podía hasta
beneficiar relativamente a Europa y a su modelo de organización regional.
Pronto, sin embargo, resultó evidente que los bancos europeos estaban tan
cargados de activos tóxicos como los norteamericanos. Y, como lo revela la
situación reciente en Grecia, el marco de la Comunidad Europea y las naturales
exigencias de una moneda única genera una complicación adicional para
superar esta crisis financiera.
Como relata George Friedman en un informe de Stratfor, la crisis en
Europa se ha dado en tres fases: En primer lugar, como en EEUU, como
consecuencia de la intoxicación de instrumentos derivados en los que sus
bancos habían invertido; tal vez con el agravante de que, en muchos casos, ni
siquiera sabían dónde quedaban las ciudades donde se ubicaban las inversiones
inmobiliarias cuyas hipotecas respaldaban. Una segunda fase tuvo una causa
más propiamente europea, las colocaciones en el sistema financiero de los
países de Europa del Este. Así, por ejemplo, el sistema financiero checo
resultaba un acreedor muy significativo de los bancos austriacos y de los
italianos. Y en Europa del Este (en aquellos países aún no integrados al euro),
muchos préstamos fueron denominados en yenes, francos suizos o euros, y no
en sus monedas respectivas, por la ventaja de reducir las tasas de interés
nominales y volverlos más atractivos, pero al costo oculto de transferir el riesgo
cambiario a los clientes.
Cuando tales monedas empezaron a devaluarse, el descalce generó una
explosión de moras en cadena. Y la Comunidad Europea –liderada por
Alemania– se resistió a apoyar a los sistemas financieros de tales países.
Convocó más bien al FMI, para que con dinero no sólo europeo sino también
proveniente de EEUU y China, se impidiera una cesación de pagos.
La tercera fase ha sido consecuencia de la natural preocupación por la
solvencia de la deuda soberana en países ya integrados al euro: Grecia, en
primer lugar, pero también eventualmente Portugal y España. Y, en estos casos,
el gobierno alemán volvió a arrastrar los pies hasta que pudo nuevamente
comprometer al FMI en el acuerdo.
Pero el ajuste no termina en el “paquete” inmediato. Para setiembre 2010,
Grecia debió cumplir con otros nueve requisitos adicionales, entre ellos una
reforma de pensiones que eleve la edad de jubilación de un promedio de 61
años a un mínimo de 65 años. El gobierno tiene hasta fines de año para cumplir
con doce medidas adicionales, como el uso mandatorio de medicinas genéricas
en el sistema estatal de salud.
Y hay otras tantas normas que debían aprobarse antes de marzo 2011, junio
2011 y setiembre 2011. Si Grecia quiere recibir el respaldo de Europa, su
gobierno debe aprobar todos y cada uno de estos requerimientos.
Los mercados –Adam Smith lo reconocía bien– no constituyen instituciones
naturales sino el resultado de decisiones políticas. Es el sistema político el que
crea la asignación del riesgo que permite su funcionamiento. Cuando pareciera
que tales sistemas no cumplen con el objetivo de converger con el bienestar
general, sus consecuencias no son sólo financieras y económicas, sino también
políticas y regionales.

 
 
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Líderes europeos entre el pesimismo y el

exitismo frente a la crisis
“2012 será, sin duda, un año peor que 2011”, afirmó en su
discurso de Año Nuevo, la canciller alemana Angela
Merkel, asegurando que el tiempo para superar la crisis,
“es aún un largo camino”.
Alemania, el país que más rápidamente se recupera de la crisis 2008-2009,
volvió a hacer caer su tasa de desempleo para final de 2011, en un 1%, pese a lo
cual los economistas prevén que el país tendrá un enlentecimiento en su
crecimiento para el año que comenzó.

Francia y Gran Bretaña

Mientras tanto las cosas tampoco parecen estar bien en Francia, donde su
presidente debió prometer que no aprobará más recortes del gasto
público, ante la amenaza de los sindicatos de una ola de huelgas en el país.
Camino de las elecciones presidenciales a las que postulará, Nicolás
Sarkozy, pidió mayor “ahorro” a la población y convocó a los sindicatos que
le amenazan a “trabajar en conjunto para reactivar el empleo”.
El otro país clave para el destino de Europa en 2012, es Gran Bretaña,
aunque por haberse “cortado solo” y autoexcluirse de la Comunidad
Europea, enfrenta juicios más difíciles. El primer ministro David
Cameron, apuesta no obstante a dos acontecimientos que espera colmen las
arcas inglesas: los Juegos Olímpicos que se desarrollarán en Londres, así como
el Jubileo de Diamantes de la Reina Isabel II.

NUEVOS DEBATES –EMPLEO- DESEMPLEO

Probablemente, los datos sobre el porcentaje de desempleo son las

estadísticas más conocidas y difundidas.

El hecho de que este factor varíe de forma significativa es clara evidencia de

que la plena utilización de los recursos de la economía no se produce de
forma automática.

Los cambios en los gustos de los consumidores de un determinado

producto, las fluctuaciones del comercio nacional e internacional, las
innovaciones constantes en los procesos de producción y en los propios
productos son las causas fundamentales de las alteraciones en la oferta de

 
 
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trabajo y producen con frecuencia situaciones de desempleo estructural en

determinados sectores de la población.

Existen aproximadamente 160

millones de desempleados en el
mundo, cifra que arroja la OIT.

Por lo tanto, cada 100 trabajadores

de todo el mundo, seis están
totalmente desempleados.

Además, 16 no pueden ganar lo

suficiente para que su familia no
esté por debajo de la línea de
pobreza.

Esta problemática se agrava si

consideramos la subocupación
horaria en tanto esta cifra
asciende a mil millones.

Sin embargo, las situaciones de

desempleo estructural en determinados sectores de la población son
consecuencia de las alteraciones en las ofertas de trabajo,
propios de las fluctuaciones que evidencia en estos tiempos el
comercio tanto nacional como el internacional, además debemos
agregarles los cambios en los gustos de los consumidores, que provoca el
éxito de un determinado producto o no y sin lugar a dudas, lo importante
son las innovaciones constantes en los procesos de producción, que
disminuye y transforma la mano de obra humana.

Esto puede explicarse desde dos cuestiones fundamentales, una de ellas es

desde el punto de vista de la economía y el segundo desde el rol de los
individuos en este círculo.

Por ejemplo, no todas las personas consumimos, lo que producimos, lo que

evidencia que necesitaríamos más mercados, más consumo, para tener más
producción y además más puestos de trabajo (calificado o no, según lo que
se requiera).

Y por el otro lado, esa oferta de bienes y consumo por parte de la sociedad
está en intima relación con las economías internacional y nacional.

 
 
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En ocasiones, quien juega un papel fundamental aquí son las

comunicaciones, quien genera desequilibrios en el mercado de bienes y
factores.

En la actualidad, el desempleo es un grave problema en casi todo el mundo.

Ya que tanto los trabajadores calificados (aquellos que poseen estudios),
como los de calificación media o baja, encuentran dificultades a la hora de
conseguir un empleo.
Los primeros, la mayoría de veces, no son contratados por tener una
calificación mayor a la necesaria para el puesto de trabajo ofrecido.
Sin embargo, la oferta de trabajadores de baja calificación es tan grande,
que obviamente se cubre rápidamente.
La consecuencia de esta sobreoferta de trabajo, regula la baja de los salarios
por parte de las empresas
Pero, nos tenemos que detener en definir el desempleo.

Este visto desde la perspectiva económica, se entiende cuando uno de los

recursos productivos, ya sea tierra, trabajo o capital, no está siendo
explotado al máximo de su capacidad potencial, determinado además por
los recursos ociosos.

En otras palabras, cualquiera de esos recursos nombrados está

desempleado en su totalidad.

Pero sin lugar a dudas, el término desempleo siempre se atribuye cuando el

factor trabajo es el que está afectado.

Cabe aclarar que cuando hablamos de esta problemática, siempre hacemos

hincapié en aquellas personas desempleadas pero que demuestran una
búsqueda activa de empleo.

Sin embargo, otra cuestión que preocupa es el de la subocupación

horaria: es decir, personas que trabajan menos de 35 horas semanales por
causas involuntarias y están dispuestas a trabajar más horas.

El efecto que causa el desempleo es de carácter negativo.

Por ejemplo, esta problemática causas diversas consecuencias en una

sociedad, en la economía y obviamente en relación a ambas, a dicha
sociedad en la que se encuentra formando parte, entre otros.

La falta de trabajo y el desempleo han ampliado la cantidad de personas y

familias que viven en la precariedad ya que sufrieron una disminución en su
capacidad adquisitiva.

 
 
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Otros provocaron el aumento de actividades económicas informales o

marginales, que se caracterizan por condiciones de trabajo precarias e
inestables realizadas fuera de leyes y de reglamentaciones vigentes (venta
ambulante y callejera).

Otra consecuencia, es generalmente la depresión, frustración, que sienten

estas personas cuando esta problemática se acentúa en el tiempo viendo
que no pueden hacer nada al respecto.

Esto se vincula a otro efecto, que muchas veces no se cuantifica por ser de
índole político social, como lo es el consumo de drogas, la delincuencia, el
malestar social, en aumento de la población marginada, entre otras.

Frente a todo lo mencionado anteriormente, el estado muchas veces lanza

respuestas frente a la desocupación, ensayando numerosas políticas y
programas sociales en el mundo.

Los que mayores éxitos tuvieron son los países desarrollados, como los
europeos, que ofrecían mejores oportunidades a las personas que no tenían
trabajo ya que brindaban un seguro de desempleo de alta cobertura y un
ingreso importante, todo lo que ha sido revertido.

Esto no es así en muchos otros, ya los costes financieros para el estado son
cuantiosos y genera un déficit público.

Tipos de desempleo

Pueden darse diferentes situaciones por las que una persona no este
empleada, esto estará totalmente relacionado con la naturaleza de dichos
factores. A saber:

Desempleo friccional

Nosotros los individuos, nos movilizamos de un puesto de trabajo a otro, y

en muchos casos vinculados a áreas geográficas alejadas de donde
residimos habitualmente.

Esto se llama movimiento pendular. Por lo general, este movimiento es por

decisión propia del trabajador y en menor medida haber sido el resultado
forzado de abandonar su puesto de trabajo y lograr encontrar otro,
convirtiéndose esta persona, en un desempleado involuntario.

Estos movimientos son, en muchos casos, inevitables; es lo que se conoce

como desempleo friccional.

 
 
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Sin embargo, el mínimo tiempo en que tarden estas personas en encontrar

un nuevo puesto de trabajo, será el grado de alcance que tuvo esta
problemática.

Mejorar la flexibilidad del mercado laboral en términos de movilidad y

facilitar información para el proceso de búsqueda de trabajo a través de
agencias—públicas o privadas, es una posible alternativa y ayuda para las
personas que padecen esta situación.

Desempleo estacional

Una parte importante del empleo tiene carácter estacional. Algunos puestos
laborales están disponibles sólo en algunas épocas del año —por ejemplo,
en el turismo o en la agricultura—. El desempleo estacional puede reducirse
con la promoción de actividades económicas complementarías y con una
reorientación de la demanda fuera de estas etapas estacionales
tradicionales.

Desempleo estructural

La demanda de trabajo está condicionada por la de bienes y servicios.

Ésta puede verse afectada por diversos factores: cambios en los gustos o en
las pautas del comercio internacional, transformaciones referidas a la
innovación de producción y productos, etc. Si el factor trabajo fuera
completamente flexible y se adaptase a estas variaciones, los cambios en la
demanda de bienes y servicios representarían tan sólo el movimiento de un
tipo de trabajo a otro y no habría desempleo estructural.

Pero el trabajo no es perfectamente flexible y adaptable, ya que aparecen

problemas por la rapidez con que se producen ¡os cambios estructurales.

Pueden utilizarse dos estrategias distintas para reducir el desempleo

estructural. La primera consistiría en intentar evitar, o por lo menos
ralentizar, los cambios de la economía que lo provocan; la segunda, en
aceptar ¡a transformación económica que acompaña al crecimiento y
adoptar estrategias diseñadas para flexibilizar y hacer que la economía se
adapte más fácilmente a tales cambios, por ejemplo, políticas de formación
y reinserción ocupacional.

Oferta de trabajo

Cuanto mayor sea la población, mayor será la oferta de trabajo —siempre

por parte de los trabajadores—.

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 39  
 
 

Por otro lado, aunque el volumen de población no varíe, puede registrarse

un incremento de la oferta de trabajo, al aumentar ¡a proporción de
individuos en búsqueda activa de empleo. Es decir, sube la tasa de
actividad.

Las causas del desempleo

Hay enfoques teóricos muy diversos y una multiplicidad de medidas

aplicables.

Pueden destacarse tres puntos de vista principales: la visión neoclásica; la

keynesiana y la estructural.

La teoría neoclásica del desempleo parte de la función decreciente de la

demanda de trabajo y de una función creciente de la oferta de trabajo. El
supuesto básico de este modelo es que tanto los salarios monetarios como
los precios son completamente flexibles.

De esta forma, siempre será posible alcanzar el equilibrio convencional en

el mercado.

En esencia, las causas neoclásicas del desempleo son las siguientes: en el

mercado no hay un modelo de competencia perfecta, y elfo puede afectar a
la oferta y demanda de trabajo; asimismo, hay que mencionar la existencia
de expectativas que llevan a los trabajadores a demandar salarios reales por
encima de los de equilibrio.

Para solucionar estos problemas hay que garantizar una mayor flexibilidad
sobre los salarios reales y la perfecta competitividad del mercado.

Con el objetivo de estimular el aumento del empleo, esta teoría plantea

diversas medidas: aquellas que faciliten la obtención de beneficio por las
empresas, las que disminuyan las tensiones sobre los costes de las mismas,
sobre todo los costes salariales, y las que aumenten la productividad de las
empresas.

Según la teoría keynesiana, las causas del desempleo —y su remedio— no

se encuentran en el mercado de trabajo, sino en el mercado de bienes y
servicios. Es así porque ¡a cantidad de trabajo demandada por las empresas
está condicionada por el volumen de la producción de bienes y servicios que
esperan realizar las mismas en el mercado.

A mayor demanda, mayor producción y mayor empleo.

 
 
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El desempleo se origina por insuficiencias en la demanda agregada efectiva.

Cuando no hay gasto agregado suficiente, ¡as empresas disminuyen el nivel
de empleo utilizado.

Esta interpretación no ha sabido dar una respuesta a la existencia

simultánea de desempleo e inflación en una economía; es lo que se conoce
con el término de «estanflación ».

Malinvaud resume el problema del desempleo considerando las dos

interpretaciones anteriores: el desempleo actual puede estar originado por
tensiones al alza en los salarios reales en el mercado de trabajo, y por una
insuficiencia de la demanda agregada. A la hora de solucionar el desempleo,
hay un conjunto de medidas que actúan sobre los dos enfoques. Por
ejemplo, impulsar la demanda agregada vía inversión productiva —
formación bruta de capital—.

Junto al impulso en la demanda, esta medida supone alcanzar una mayor

productividad, que implica una disminución en los costes del factor trabajo
sin que tenga que afectar a los salarios reales.

Según las teorías microeconómicas del desempleo, no pueden considerarse

explicaciones generales del mercado de trabajo.

Lo que se intenta hacer es analizar algunas características concretas del

problema del desempleo.

Para ello se utiliza una aproximación microeconómica, que observa la alta

segmentación del mercado laboral y el difícil acceso de los desempleados a
los distintos puestos de trabajo. Estos planteamientos se conocen como
teorías de búsqueda de empleo.

Otro problema analizado es cómo inciden los distintos tipos de

contrataciones —temporales, fijas, — dentro del problema del desempleo.

Las teorías estructurales comprenden un conjunto de hipótesis que

tratan de explicar las causas del desempleo a través de factores como la
propia naturaleza del sistema capitalista.

Fuente Consultada: Gran Enciclopedia Universal Espasa Calpe

Una vez que se desataron todas las revoluciones de trabajadores en busca

de una mejor calidad de vida, se generaron nuevas visiones de cómo debe
de organizarse una sociedad, esto dio origen a las formas modernas de
organización, como lo son el capitalismo y el comunismo.

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 41  
 
 

Una persona que por sí misma busque la obtención de riquezas sin tratar de
de aportar a la comunidad que la rodea implícitamente generara un apoyo
hacia ésta, ya que para obtener riquezas debe de ser capaz de producir
bienes y cambiarlos por riquezas y ya que “las necesidades son el origen del
valor de todas las cosas y el precio de éstas es el poder que tiene de
satisfacer nuestras necesidades”
Podemos decir que si la sociedad desea intercambiar los bienes producidos,
estos deben satisfacer las necesidades de ésta, la persona individualmente
por su deseo de obtener riquezas ayudara a obtener la satisfacción de las
necesidades de la sociedad confirmando lo que Fourier: “cada individuo, no
siguiendo más que su interés personal, servirá constantemente a los
intereses de la masa”.
De acuerdo al nivel de evolución de la sociedad es como el trabajo es visto;
como sociedad “moderna”, no podemos considerarnos que estemos en la
cúspide de evolución de ésta, tenemos que estar siempre abiertos a un
cambio, uno que sea proactivo y coactivo en cuanto a la sociedad se refiere.
No solamente debemos de trabajar para uno mismo sino para el bienestar
común. La visión del trabajo se desarrolla en función de la sociedad.
Victor Manuel Delgado Valle
[email protected]

INFLUENCIA DE LA OIT EN EL PROBLEMA DE EMPLEO

El Programa Global de Empleo

La OIT identifica estrategias que pueden ayudar a generar y sostener el

trabajo e ingreso decente, incluidas en un Programa Mundial del Empleo
que ha sido desarrollado por los tres mandantes de la OIT - los
empleadores, trabajadores y gobiernos.

El objetivo principal del Programa es lograr que el empleo ocupe un lugar

central en las políticas económicas y sociales.

En armonía con los Objetivos de Desarrollo del Milenio, y mediante la

creación de empleo productivo, el Programa se propone mejorar la vida de
las personas que están desempleadas o que reciben una remuneración que
no es suficiente para mantener a su familia y salir de la pobreza.

Durante el período 2010-2015, la estrategia de la OIT destinada a fomentar

el empleo pleno, productivo y libremente elegido incluirá los siguientes
resultados fundamentales:

1. políticas coordinadas y coherentes que generen empleos

productivos, trabajo decente y oportunidades de obtener ingresos

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 42  
 
 

2. políticas de desarrollo de las competencias profesionales para

aumentar la empleabilidad de los trabajadores, la competitividad de
las empresas y la capacidad integradora del crecimiento
3. políticas y programas que promuevan empresas sostenibles y la
iniciativa empresarial
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-
agenda/employment-creation/lang--es/index.htm

--------------------------------------------------------------------
---
Para finalizar, analizaremos el concepto de trabajo para la Ley Argentina,
llamada de Contrato de Trabajo. Ley 20744.
CONCEPTO DE TRABAJO PARA LA LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO
Art. 4° — Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste
en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre
las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley.
Análisis de la norma:
En primer lugar surge de la definición una clara postura de legalidad, en
cuanto a que solamente será trabajo, toda actividad que se realice en el
marco de la ley o de lo que la sociedad considere como lícito.
Luego destaca la idea de “ subordinación “ cuando menciona una prestación
a favor de un tercero, o sea para otro, que se vincula con la idea de “
ajenidad” igualmente nota tipificante del concepto de trabajo.
Se verifica en la definición el alcance de las facultades del empleador
cuando refiere que “ tiene la facultad de dirigirla”, con la contrapartida de la
OBLIGACIÓN PRIMERA, CUAL ES EL PAGO DE LA
REMUNERACIÓN EN FAVOR DEL EMPLEADO.
La idea de progresividad y superación, surge en el segundo párrafo, cuando
privilegia con visión humanista la proyección del trabajador cuando refiere
a su “ actividad productiva y creadora” . Esto destaca el valor superador de
todo trabajo.
Avanzando en la concepción de “ trabajo decente” como lo promueve la
OIT.
Es recién en segundo término que se refiere a la valoración como sustento
alimentario del trabajador.

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 43  
 
 

Bibliografía Lectura 1
Gonzalez, H. (2011) Evolución Histórica del Trabajo. Disponible en
http://www.gestiopolis.com/canales7/eco/evolucion-historica-del-
trabajo.htm

Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

OIT sitio web: http://www.ilo.org

Perueconomico.com La Crisis Europea y sus efectos. Disponible

en: http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-
jun/articulos/665-la-crisis-europea-y-sus-efectos

www.uesiglo21.edu.ar

 
 
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Módulo 1
Unidad 1
Lectura 2
Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social. Definición y
Concepto.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia Sansinena
  

DERECHO DEL TRABAJO Y

LA SEGURIDAD SOCIAL   

Su definición y concepto. Orden público laboral-

Bibliografía Básica Poder de Policía- Policía del Trabajo
Para cumplir con los
objetivos de la Unidad 1
del programa, es necesario
DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
profundizar en los temas
desarrollados en el
Y LA SEGURIDAD SOCIAL
Capítulo I del libro Curso
del Derecho del Trabajo y - Se define al mismo como la rama de las ciencias jurídica que a través de
de la Seguridad Social sus principios y normas regula las relaciones de trabajo en todos sus
(Mirolo, 2003), efectos y consecuencias tanto en el plano de las relaciones individuales
relacionándolos con los
comentarios y entre empleado y empleador como en el marco de la actividad colectiva,
actualizaciones de las siendo el objeto de su regulación el trabajo subordinado, como punto de
lecturas, legislación y partida.
anexos del módulo.

- Para regular la actividad laboral, primero con normas aisladas – como

fuera expuesto en lecturas anteriores al hablar de la historia del trabajo,
para contar posteriormente con cuerpos legales más amplios y sistemáticos,
que fueron perfilando este Derecho del Trabajo.

- Esa es la rama del Derecho privado que se ocupa de las relaciones

individuales y colectivas entre los trabajadores y los empleadores, con el fin
de reglar sus derechos y deberes.

En relación a este sistema normativo, ha existido debate en la Doctrina

respecto de la necesidad de CODIFICACIÓN o NO de este Derecho.

Las primeras normas que regularon las relaciones de trabajo dirigido, fruto
de la Revolución Industrial (en segunda fase) fueron las del ordenamiento
común contenidas en los Códigos civiles, y en especial, por el principio de la
autonomía de la voluntad, así como los usos y costumbres en cuya
elaboración tenían GRAN PREVALENCIA LOS EMPLEADORES.

 
 
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Autonomía de la voluntad: ¿Es posible? 

Los primeros tiempos en los cuales el Estado no intervenía, la norma

aplicable a la relación de trabajo era “la convenida por las partes de acuerdo
con la referida regla de la autonomía de la voluntad″.
Esto determinaba en la realidad que la tendencia natural provocaba que
“era la parte MAS FUERTE LA QUE IMPONÍA LAS CONDICIONES DEL
TRATO.

Por ello se comprobaba que los aspectos referenciales de la relación de

trabajo en sus notas tipificantes como el horario; remuneraciones,
condiciones de trabajo, quedaban determinadas por los mismos
empleadores en forma unilateral y de acuerdo a sus propias necesidades.
Estas condiciones comenzaron a modificarse con la intervención del
Estado en la regulación de ciertas normas del trabajo.
Se dio nacimiento al llamado “Nuevo Derecho” “Derecho
emergente”, en los siglos XIX y primeras décadas del siglo XX.

Una de las notas del nuevo derecho fue la de imponer limitaciones a la

autonomía de la voluntad, fortaleciendo la capacidad negocial del
trabajador.
Las normas tuitivas tenían como fin equilibrar el poder de decisión de las
partes de la relación contractual.

El nacimiento del Orden Público laboral produjo “condiciones

mínimas″, infranqueables, fuera de las cuales era imposible negociar.

Tan cierta era la protección que en caso de acuerdos transgresores, se los

tenía por no válidos.

Esto fue planteado por la convicción de entender al trabajador, como la

parte más débil de la relación de trabajo. merecedor por ello, de una
protección total.

Su evolución Histórica, se ha caracterizado por contar con numerosas leyes

reguladoras de los distintos derechos reconocidos al Trabajador, como es el
caso de:
 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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– Ley de Descanso dominical. Siendo este uno de los primeros

antecedentes normativos estructurados en relación al trabajo.

– Ley de Accidentes del Trabajo nro. 9688 del año 1915.

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DENOMINACIONES

Diversos autores le han adjudicado otras denominaciones, como: Derecho

Laboral; Derecho social; Derecho Industrial; Derecho Moderno;
predominando en estos la actual designación como Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social.

DERECHO DEL TRABAJO- RAMAS

Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada
por las siguientes partes:

• Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que

emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su
empleador.
• Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de
las relaciones entre grupos de sujetos en su consideración colectiva,
del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores,
negociación colectiva, Estado, o con fines de tutela).
• Derecho de la seguridad social: Contempla la protección,
principal, pero no exclusivamente económica, de los trabajadores
ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesantía,
desempleo.
• Derecho procesal laboral: Conforma el derecho adjetivo,
configurando la estructura procedimental que permite la ejecución y
acción para defensa de los derechos contenidos en las normas
jurídicas sustantivas o bien como se lo denomina Derecho de fondo.

– Derecho Internacional del Trabajo: De reconocida vigencia y

jerarquía, como se habrá de estudiar.
–
– -----------------------------------------

 
 
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DIFERENCIAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL

La Seguridad Social es la actividad del Estado o a cargo del Estado que
consiste en satisfacer las "necesidades" del hombre (no solo del trabajador)
causadas por los "infortunios laborales" (riesgos) y por ciertos otros sucesos
que pueden ser afortunados (contingencias) mediante prestaciones
habituales y adecuadas.
Se entiende por riesgo todos los sucesos infelices tales como la
muerte, los accidentes y las enfermedades, y por contingencias ciertos
sucesos que no son dramáticos ni infelices pero que producen necesidades
como el nacimiento y el matrimonio. Hay prestaciones por maternidad,
nacimiento, flia numerosa y por hijo.
Se rige por una serie de leyes del Estado o particulares.
El "Derecho de la Seguridad Social" está contemplado en la
Constitución Nacional dentro de las funciones del Poder legislativo y a
cargo del Estado.
Concepto: conjunto de normas jurídicas y principios fundamentales
que rigen la actividad del Estado llamado Seguridad Social; es decir, la que
versa sobre las prestaciones para satisfacer necesidades del hombre
provenientes de riesgos y contingencias. Generalmente se subvencionan
con aportes.
A todo hombre, aunque no trabaje, la asistencia social le
proporciona médicos, hospital, medicamentos; los fondos salen del
presupuesto.
Reconoce el Principio de solidaridad. Ejemplo. Cajas de
jubilaciones, mutualismo, orfanatos, asilos.
En el Derecho de la S.S. (Derecho Público - Administrativo) los
sujetos son:
- el hombre (incluso hombre por nacer)
- el Estado

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.

 
 
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c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

Enumeración de acuerdo al art 1 de la LCT: FUENTES

a) Ley de Contrato de Trabajo Reconoce como antecedentes: La

Constitución Nacional y los Tratados
Derechos Humanos
Ley de Contrato de *Es la primera regulación de las
Trabajo
relaciones laborales
Recuerde que el texto b) Leyes y estatutos profesionales Existen leyes que no regulan
completo y actualizado de
la LCT se encuentra condiciones laborales de actividades
disponible en la carpeta de
Legislación y Anexos determinadas, sino que refieren a
del Módulo. determinadas institutos del derecho
del
trabajo. Ej.: Jornada del trabajo
(11.544); Ley de riesgos del trabajo
(24557); Regulación de los conflictos
de trabajo (ley 14786).
No forman parte del cuerpo
normativo
de la LCT
c) Convenciones Colectivas de Normas que resultan frutos de la
Trabajo
autonomía colectiva
* Obligatorios
*Alcance general ― erga omnes"
* Contratos ―
*Fijan condiciones de trabajo
superadoras
de las estipuladas por las
generales de la LCT
d) Laudos Arbitrales En principio tienen el mismo valor
que
los convenios colectivos

 
 
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*Les rige iguales disposiciones (art.7-

ley 14786)
*Procedimiento propio del derecho
colectivo
*Es la norma dispuesta por un
árbitro
ante conflicto de partes
e) Voluntad de las partes Las partes vinculadas por una
relación
laboral pueden pactar condiciones
para
la ejecución del contrato, con el
único
límite de no transgresión del
ORDEN
PÚBLICO LABORAL.
*El acuerdo no puede desmejorar el
derecho del trabajador que surja de
la
ley o del convenio colectivo
*En todo lo que supere los mínimos
inderogables, las partes pueden
libremente
disponer condiciones, e incluso
modificarlas por libre consenso.
*Este supuesto contempla a los
ajustes
que realicen las partes dentro de lo
pactado, en función de las
caracteristicas
propias de la relación de tracto
continuado, lo que no puede
entenderse
como una modificación de las
condiciones
esenciales las que resultan
intocables.

 
 
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f) Usos y costumbres Se los considera como fuente formal

del
derecho
*Hábitos o prácticas mantenidas en
una
comunidad o profesión de manera
regular,
es lo que se entiende como USO
*La costumbre supone además del
elemento objetivo, - cuál es la
práctica
mantenida por tradición del grupo
social -
sino que va más allá por comprender
un
aspecto de carácter subjetivo, -
quienes
lo aceptan consideran que constituye
norma obligatoriaSon
comportamientos repetidos ― en
circunstancias determinadas ― que
constituyen un modelo de conducta
al que el uso obliga
*Sólo tienen importancia cuando el
uso es coactivo, es decir cuando no es
una
mera práctica social, sino un uso
normativo, costumbre jurídica,
obligatoria,
cuya infracción se sanciona pues se
la entienden como un peligro para el
orden
general.

Se vinculan con los derechos y

obligaciones de las partes en el
contrato.

En la actualidad ante el aumento del

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 8  
 
  

espacio ocupado por las normas

de carácter legal y las surgidas de las
negociaciones colectivas, disminuyó
la importancia de los usos y
costumbres cuya interpretación
resulta a veces difícil, en especial
cuando se requiere indagar sobre su
carácter obligatorio.

Las costumbres deben ser materia de

prueba, salvo que resulten de
conocimiento público y notorio.

Sirven asimismo como norma

interpretativa de las conductas
debidas

Estatutos Profesionales:

Régimen Agrario Existen leyes que regulan aspectos propios de determinadas actividades de

En Diciembre de trabajo en “relación de dependencia" que se designan como estatutos

2011 se aprobó el nuevo profesionales.

régimen para el trabajo

agrario. Ver Ley Pueden ser clasificados: por el ámbito en Estatutos de actividad, como es el
completa en carpeta de caso de la construcción; estatutos de profesión: médicos: Estatutos de
Legislación del especialidad ( viajantes) ; de arte u oficio ( radiotelegrafistas, peluqueros);
según la empresa como es el caso de las Pymes.
módulo.

Entre ellos cabe citar los diversos regímenes referidos a :

– trabajo rural-ley 22248 y ley 26727 (Nuevo Régimen)

– industria de la construcción-ley 22250
– docentes particulares-ley 13047
– encargados de casas de rentas-ley 12981
– jugadores de futbol -ley 20160
– periodistas profesionales-ley 12908
– empleados administrativos de empresas periodísticas -dec-ley 13839/46

 
 
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– trabajo portuario-ley 21429

– trabajo a bordo de buques argentinos-leyes 17371;17823;20029;y art. 984
C.
de comercio
– trabajo a domicilio-ley 12713
– viajantes de comercio -ley 14546
– servicio doméstico-dec.ley 326/56
– trabajadores de peluquerías de damas y caballeros e institutos afines -ley
23947
– régimen pequeña empresa-ley 24467,modificada por ley 25300

No se trata de una enumeración taxativa, de las fuentes, sino

meramente enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes del
derecho del trabajo.
Tampoco se consagra un orden de prelación, ya que se APLICA
SIEMPRE LA NORMA MÁS FAVORABLE, sin interesar el orden que la
misma tenga en el conjunto.
Asimismo es importante que tengan presente, que TODO EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO DEBE ADECUARSE A LA CONSTITUCIÓN
NACIONAL Y A LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE
DERECHOS HUMANOS, como lo dispone el art 75 inciso 22 de la
Constitución Nacional.
La norma jurídica fija los marcos dentro de los cuales han de actuar
aquellos, estructurando los límites de la convivencia y del respeto, que
permita una armonización de los derechos de la comunidad y de cada uno
de sus miembros.

Las fuentes del derecho del trabajo que dispone la L.C.T. Conforma
ese espectro o marco normativo integrante del llamado Orden Público
Laboral, que forma parte de la red normativa dentro de la cual se deberán
desenvolver las relaciones individuales o colectivas del trabajo.

OTRAS FUENTES

Por otra parte, se analizan igualmente cuerpos normativos inferiores o

complementarios que igualmente pueden servir de marco referencial, si
bien resulta fundamental que no trasgredan el marco protectorio fijado por
el Orden Público Laboral.
 
 
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Comentario: Autor: Etala, Carlos Alberto

La enumeración que hace la ley de las fuentes de regulación del contrato o
relación de trabajo no es exhaustiva puesto que existen importantes fuentes
del derecho individual del trabajo que han sido omitidas en el texto del
artículo.

Por "fuentes" de regulación han de entenderse, de una manera amplia, los

criterios de objetividad, conjunto de factores o elementos que ejercen
influencia en la conciencia del juez para que éste formule las reglas en las
que fundamenta su decisión con la finalidad de otorgarle fuerza de
convicción y demostrar a las partes, a los eventuales tribunales superiores y
a la sociedad toda, que ella es "justa y razonable".

La Constitución Nacional. en especial, a través de sus reformas de 1957

y 1994, es la fuente jerárquicamente superior del derecho individual del
trabajo.
De conformidad con el sistema federal adoptado por nuestro país, la
Constitución establece, por una parte, la supremacía del derecho federal
sobre el derecho local y, por la otra, la supremacía de la Constitución sobre
el resto del ordenamiento jurídico.
El artículo 31 de la Constitución Nacional dispone textualmente: "Esta
Constitución, las leyes de la Nación que en su consecuencia se dicten por el
Congreso y los tratados con las potencias extranjeras son la ley suprema de
la Nación; y las autoridades de cada provincia están obligadas a
conformarse a ellas, no obstante cualquier disposición en contrario que
contengan las leyes o constituciones provinciales...".
Esto significa que cuando una norma local está en contradicción con las
normas federales (Constitución Nacional, leyes, tratados), son éstas las que
deben prevalecer.
El derecho federal es la ley suprema de la Nación.
Las autoridades de las provincias están obligadas a conformarse a ellas, aun
cuando las leyes o constituciones provinciales incluyan disposiciones
contrarias.
La Constitución Nacional contiene normas de derecho individual del
trabajo en los arts. 14 bis, 75, incisos 12, 19 y 23.

Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales con

jerarquía constitucional.

El art.75 inciso 22 C.N. enumera 10 Declaraciones, Pactos y Convenciones

internacionales que "en las condiciones de su vigencia tienen jerarquía
constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta
 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 11  
 
 

Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y

garantías por ella reconocidos".

Los tratados internacionales.

Los tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones
internacionales tienen jerarquía superior a las leyes (art. 75 inciso 22 C.N.,
texto según la Reforma Constitucional de 1994).

Por consiguiente, en tanto estos tratados incluyen materias que regulan

aspectos vinculados al contrato o relación de trabajo, constituyen fuente del
derecho individual del trabajo.

Esto es particularmente importante respecto de los convenios adoptados

por la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) y ratificados por
nuestro país.

Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo

(O.I.T.).

La jerarquía superior a las leyes que ostentan los convenios de la O.I.T.,

como tratados con los organismos internacionales que son, después de la
Reforma Constitucional de 1994, tiene importantes consecuencias prácticas
para el orden jurídico interno, ya que a través de la ratificación de un
convenio puede cuestionarse la validez de las disposiciones legales
contrarias, tanto si son anteriores o posteriores a dicho acto puesto que
podrían ser tachadas de inconstitucionales, por oponerse a una norma
jerárquicamente superior.

Interpretación de los Convenios de la O.I.T.

El artículo 37, párrafo 1, de la Constitución de la O.I.T. prescribe que "todas

las cuestiones o dificultades relativas a la interpretación...de los convenios
concluidos por los Miembros en virtud de las disposiciones de esta
Constitución serán sometidas a la Corte Internacional de Justicia para su
resolución".

Este procedimiento de interpretación fue invocado una sola vez en la

historia del organismo internacional para materias laborales, son,
obviamente, fuentes del derecho individual del trabajo.

 
 
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Influencia del derecho Civil Civil en la regulación del derecho del trabajo,
especialmente del derecho individual, es significativa y ocurre de tres
maneras distintas: a) por remisión directa (p.ej. arts. 24, 95 y
257 L.C.T.); b) mediante incorporación de normas civiles (p.ej.
arts. 32, 34,35, 36, 38, 45, 46, 62, 63 L.C.T.); c) incorporando
conceptos del derecho civil, no definidos ni desarrollados (p.ej.
"solidaridad", arts. 29, 30 y 31 L.C.T.; "mora", art. 137 L.C.T.;
"fuerza mayor", arts. 219, 221, 247 L.C.T.

Las convenciones colectivas de trabajo.

Es la fuente normativa típicamente laboral. El art.14 bis C.N. garantiza a los

gremios el derecho a "concertar convenios colectivos de trabajo" pero no los
define ni delimita su alcance.

La ley 14.250 (t.o. 2004) regula la celebración de los convenios o

convenciones colectivas de trabajo.

La ley otorga a las cláusulas de una convención colectiva de trabajo, una vez
homologada por la autoridad de aplicación, efectos obligatorios para todos
los trabajadores y empleadores de la actividad respectiva sean o no afiliados
a la asociación sindical con personería gremial y a la asociación de
empleadores representativa de la actividad que la suscribieron.

Este efecto jurídico particular de los convenios colectivos de trabajo se

denomina efecto erga omnes o eficacia obligatoria o normativa de dichos
convenios.

Las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y el contrato de trabajo

están regidos
principalmente por los arts. 7°, 8° y 9° de la L.C.T. y por los arts. 7° y 8° de
la ley 14.250, (t.o. decreto 1135/04).

Los laudos.

Los laudos son las decisiones de un árbitro -tercero ajeno a la controversia

entre las partes- como resultado de un procedimiento de arbitraje
voluntario en los conflictos colectivos de trabajo.

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 13  
 
 

La ley 14.786 (B.O. 9/1/59) establece una instancia obligatoria de

conciliación y otra voluntaria de arbitraje.

Agotados los plazos de la etapa obligatoria de conciliación, las partes

pueden acordar someter la cuestión al arbitraje.

La ley otorga al laudo que se dictare como culminación del procedimiento

de arbitraje los efectos de una convención colectiva de trabajo (art. 7º, ley
citada).

La voluntad de las partes.

La voluntad de las partes, como fuente del derecho individual del trabajo, se
expresa en la llamada "autonomía privada individual".

La existencia en el derecho individual del trabajo de numerosas

normas irrenunciables para el trabajador e indisponibles o
inderogables por las partes -lo que constituye el llamado orden
público laboral- no excluye el margen de disposición regulado
por la autonomía de la voluntad de las partes, cuyas
convenciones son obligatorias para ellas (art. 62 L.C.T.).

La voluntad de las partes puede entenderse como voluntad común o

concurrente de ellas a través de "acuerdos" o "convenios" pero no cabe
excluir a la voluntad unilateral de una de las partes como fuente del
derecho. Sin embargo, la voluntad unilateral no podrá tener efectos
constitutivos del contrato o relación de trabajo pero sí efectos modificativos
o extintivos.

Prueba de ello es el art. 66 L.C.T. que faculta al empleador para modificar la

forma y modalidades de la prestación del trabajo, el art. 240 L.C.T. sobre
extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, el art. 242
L.C.T. sobre denuncia del contrato de trabajo por voluntad del empleador o
del trabajador invocando justa y el artículo 246 L.C.T. sobre despido
indirecto del trabajador.

La voluntad de ambas partes del contrato de trabajo puede tener efectos

jurídicos constitutivos (la celebración del contrato), modificativos (de un
elemento esencial o accesorio del contrato) y extintivos o derogatorios (la
extinción por mutuo acuerdo o por abandono de la relación, supuestos
ambos previstos por el art. 241 L.C.T.).

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 14  
 
 

Los reglamentos de empresa.

El reglamento de empresa es producto bien de la voluntad unilateral del

empleador, bien de la voluntad acordada del empleador con los
trabajadores o sus representantes. Las disposiciones del reglamento están
destinadas a regular la colaboración del conjunto, la utilización de las
instalaciones de la empresa, la aplicación de las medidas o medios de
protección en materia de higiene y seguridad, para fijar las horas de entrada
y salida, las pausas durante la jornada, los días y horas de pago.

También puede contener disposiciones relativas al ejercicio de la potestad

disciplinaria del empleador y a la gradación de las sanciones aplicables.

La admisión legislativa de la facultad de los "consejos de empresa" de dictar

"reglamentos internos" (art. 68 L.C.T.) no comporta negación de la potestad
unilateral del empleador de dictar dichos reglamentos, como emergente de
las facultades de organización y dirección de la empresa que le asisten (arts.
64 y 65 L.C.T.), si bien el ejercicio de esas facultades ha de tener las
limitaciones que el mismo ordenamiento legal le impone (arts. 66, 67, 68,
69, 70 y concordantes L.C.T.).

En consecuencia, en nuestro derecho positivo, el reglamento de empresa

puede ser producto de: a) la voluntad unilateral del empleador; b) la
voluntad acordada del empleador con los trabajadores o sus representantes.

En todo caso, para que tenga efectos jurídicos respecto de los trabajadores
es imprescindible que éstos conozcan su contenido, por lo que resulta
habitual que les sea notificado de manera individual y fehaciente al ingresar
a la empresa.

Los usos y costumbres.

La costumbre como fuente del derecho está conformada por un elemento

material, una práctica efectiva y constante y un elemento subjetivo, la
convicción de los interesados que esta práctica corresponde a una
obligación.

El art. 17 del Código Civil establece que los usos y costumbres no pueden
crear derechos sino cuando las leyes se refieran a ellos o en situaciones no
regladas legalmente.

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 15  
 
 

Es precisamente el caso de la L.C.T. que en su artículo 1º inciso e) erige a

"los usos y costumbres" en fuente del derecho individual del trabajo.

Los usos y costumbres pueden abarcar a toda una actividad o categoría

profesional (usos de actividad o de categoría), al ámbito regido por un
determinado convenio colectivo de trabajo (usos convencionales), a una
empresa (usos o prácticas de empresa) o referirse a una relación individual
de trabajo (usos contractuales).
La jurisprudencia es pacífica en el sentido de reconocer a la costumbre
como fuente del derecho en las relaciones individuales de trabajo puesto
que constituye una manifestación de voluntad del empleador como fuente
de creación de obligaciones.

Sin embargo, no se le reconoce la aptitud derogatoria de normas o

principios de orden público laboral.

Los decretos de "necesidad y urgencia".

La facultad para el Poder Ejecutivo nacional de dictar decretos de necesidad

y urgencia fue incorporada formalmente por la Reforma Constitucional de
1994 que introdujo una nueva redacción al inciso 3º del art. 99 C.N.
incluido en el Capítulo dedicado a enumerar las atribuciones de dicho
Poder.

El inciso mencionado, en su párrafo segundo, sienta un principio

contundente: "El Poder Ejecutivo no podrá en ningún caso bajo pena de
nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carácter legislativo".

La calificación de "insanable" para los actos legislativos dictados por el

Presidente al margen de la Constitución significa que ni el Poder Ejecutivo
ni los jueces pueden corregir dicho defecto con efectos retroactivos. Podrá,
sin embargo, el Ejecutivo dictar un nuevo acto legislativo cumpliendo los
requisitos constitucionales, pero el efecto será sólo para el futuro.

En cambio, la prohibición de "sanabilidad" de un acto legislativo de esta

naturaleza no puede alcanzar al Congreso, el que siempre podrá regularizar
la situación, aun con efectos retroactivos o convalidando los efectos
producidos, debido a que es el titular de la potestad legislativa.

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 16  
 
 

Sentada la prohibición antedicha, el tercer párrafo del mismo inciso de la

Constitución introduce una importante excepción al determinar de
inmediato que "Solamente cuando circunstancias excepcionales hicieran
imposible seguir los trámites ordinarios previstos por esta Constitución
para la sanción de las leyes, y no se trate de normas que regulen materia
penal, tributaria, electoral o el régimen de los partidos políticos, podrá
dictar decretos por razones de necesidad y urgencia, los que serán decididos
en acuerdo general de ministros que deberán refrendarlos, conjuntamente
con el jefe de gabinete de ministros".

La norma viene a establecer -como lo señala QUIROGA LAVIÉ- que frente a

una imposibilidad funcional por parte del Congreso para desempeñarse
como tal, es que se puede utilizar el instrumento de excepción, pero no en el
caso de que se trate de una imposibilidad política por parte del Ejecutivo, de
conseguir votos de los representantes del pueblo a favor de una iniciativa
legislativa suya.

Como surge del propio texto constitucional la excepcionalidad puede

comprender materias laborales e incluso de seguridad social, siempre que
en este último caso no se trate de normas referidas al establecimiento de
nuevos recursos para financiar las prestaciones ni a su recaudación porque
en este supuesto estarían incluidas en la más amplia materia tributaria.
El cuarto y último párrafo del inciso 3º art. 99 C.N. regula el procedimiento
a seguir para convalidar legislativamente el dictado de esta clase de
decretos. Dispone que el jefe de gabinete de ministros personalmente y
dentro de los diez días someterá la medida a consideración de la Comisión
Bicameral Permanente, cuya composición deberá respetar la proporción de
las representaciones políticas de cada Cámara.

El texto constitucional agrega que esta comisión elevará su despacho en un

plazo de diez días al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento,
el que de inmediato considerarán las Cámaras.

La última parte del inciso determina que "una ley especial sancionada con
la mayoría absoluta de la totalidad de los miembros de cada Cámara
regulará el trámite y los alcances de la intervención del Congreso".

Esta "ley especial" es la ley 26.122 (B.O. 28/07/06) que, según su art. 1º
"tiene por objeto regular el trámite y los alcances de la intervención del
Congreso respecto de los decretos que dicta el Poder Ejecutivo".

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 17  
 
 

Resoluciones de organismos paritarios o tripartitos.

Ciertas leyes otorgan facultades reglamentarias o normativas a organismos

de integración paritaria o tripartita.

Así el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo

Vital y Móvil, creado por la Ley Nacional de Empleo N° 24.013 que tiene
facultades para fijar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil (art.
135, inciso a, ley citada). Igualmente las comisiones de salarios que crea la
ley 12.713, de trabajo a domicilio, integrada por igual número de
representantes obreros y patronales y presidida por quien designe la
autoridad de aplicación, tienen facultades para determinar las tarifas, fijar
el salario mínimo del obrero, ayudante y aprendiz y las comisiones de los
intermediarios y talleristas (arts. 20 a 27, ley 12.713).

Las comisiones de conciliación y arbitraje creadas por la misma

ley

Están integradas en la misma forma que las comisiones de salarios y sus

decisiones son obligatorias una vez que el Poder Ejecutivo las haya
aprobado (art. 28, ley 12.713).

Según la ley 14.250, de convenciones colectivas de trabajo, cualquiera de las

partes signatarias puede pedir la constitución de una comisión paritaria que
se integrará con igual número de representantes de empleadores y
trabajadores y será presidida por un funcionario designado por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Estas comisiones paritarias tienen las siguientes atribuciones: a) interpretar

con alcance general la respectiva convención colectiva; b) proceder, cuando
fuera necesario, a la calificación del personal y a determinar la categoría del
establecimiento (arts. 14 y 15, ley 14.250, t.o. decreto 1135/04).

Las decisiones de los organismos referidos, adoptada en el marco de sus

respectivas competencias, tiene aptitud para constituirse en fuente del
derecho del trabajo.

Los principios generales del derecho del trabajo. Estos principios,

mencionados en el art. 11 L.C.T., en tanto pueden ser utilizados por el
intérprete como medio de integración de las normas laborales, constituyen

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 18  
 
 

incuestionablemente fuentes de regulación del derecho individual del

trabajo.

La jurisprudencia.

La regularidad en el pronunciamiento de los jueces en la forma de resolver

las controversias, crean en los destinatarios la expectativa de que en el
futuro han de ser decididas de una manera similar.

Por otra parte, los tribunales suelen apoyarse en la resolución de las

controversias en precedentes propios o de otros tribunales.

Esta manera regular de pronunciarse los jueces en casos de la misma índole

configura lo que llamamos "jurisprudencia" que constituye por tal razón
una fuente del derecho individual del trabajo.

La doctrina.

Son los comentarios de los autores respecto de la sistematización,

interpretación y aplicación de las normas. En tanto estas elaboraciones son
recogidas por los tribunales y aplicadas para fundar sus sentencias,
constituyen indiscutiblemente fuente del derecho individual del trabajo.

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 19  
 
 

ORDEN PÚBLICO LABORAL

Como analizaremos más adelante, existe en toda la normativa de este
derecho, un contenido caracterizado por un espíritu PROTECTORIO a
favor del más débil de la relación, como es el sujeto trabajador.
Acompaña en consecuencia a este postulado, la condición de orden público
en toda la normativa laboral, imponiendo con ello, la imposibilidad de
incumplir, o de renunciar las normas del trabajo, pues son normas de orden
público.
Veremos un concepto de este instituto: "...que orden público laboral es el
conjunto de principios eminentes (morales, religiosos, políticos, sociales y
económicos) a los cuales una sociedad dada (en tiempo y espacio),
considera vinculada su existencia, conservación y elevación general como
mejoramiento del ser humano en plenitud... Adhiriendo a la más moderna
doctrina, repetimos que el orden público laboral .. deriva directamente del
principio protectorio (pro operario) y de la desigualdad del poder negocial
que normalmente existe entre el empleador y el trabajador individual..."
(DT/77 Pág. 1089).
".. La concreta conceptualización de ese "Orden Público Laboral", la
encontramos en el art. 14 bis de la Constitución Nacional, especialmente en
las garantías de protección del trabajo en sus diversas formas, en la justa
retribución y el amparo contra el despido arbitrario.

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 20  
 
 

Esta es la cláusula "MADRE" del Orden Público Laboral, y de ella se

desprenden sus consecuentes: los principios básicos del Derecho del
Trabajo contenido en la Ley de Contrato de Trabajo, en leyes, estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y laudos con fuerza de
tales (art. 1 LCT). Este plexo normativo articula las garantías
constitucionales y les da el imperio y virtualidad que necesita el derecho
laboral para ser evidente y eminentemente tuitivo (Carpetas DT abril/87,
Pág. 18)

CÓMO SE EXTERIORIZA EN LA LEY DE CONTRATO DE

TRABAJO?

En el desarrollo básico de la Ley de Contrato de Trabajo encontramos la

nulidad de los pactos menos favorables (art. 7), la absoluta
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador (art. 12), la sustitución de
cláusulas nulas por las que dimanan de leyes, reglamentos y convenciones
en protección del asalariado (art. 13), la nulidad por simulación o fraude
laboral (art. 14), el contralor y fundamento de validez de actos
transaccionales conciliatorios o liberatorios (art. 15) y tantos otros
mecanismos de prevención y amparo de los derechos del trabajador.
Todo ello, conforma un "mínimo" (ó piso), pero en modo alguno puede
tomarse como "máximo" (ó techo); puesto que de ser ello así la
EVOLUCIÓN constante del Derecho del Trabajo, se trocaría en acelerada
INVOLUCIÓN y estaríamos en muy poco tiempo nuevamente en tiempos
de esclavitud y no de elevación de la condición de "HOMBRE". En estos
conceptos abreva el principio de progresividad.
Justamente estas premisas (y objetivos) han sido los condicionantes del
dictado de normas como las que dan prevalencia a las cláusulas que mas
favorecen al trabajador (art. 8 y 9 LCT); y aún mas, las que como principios
de interpretación y aplicación de la ley (art. 11 LCT), siempre se colocan en
amparo de la parte que se encuentra en situación socialmente mas
desventajosa.
Estas cuestiones, válido es analizarlas, puesto que por medio de tales
cláusulas se pretende fundar una sociedad mas justa y solidaria, donde el
trabajo no sea una "condena", sino el "... medio indispensable para
satisfacer las necesidades espirituales y materiales del individuo y de la
comunidad, la causa de todas las conquistas de la civilización y el
fundamento de la prosperidad general; de ahí que el derecho de trabajar
debe ser protegido por la sociedad, considerándolo con la dignidad que
merece y proveyendo ocupación a quien la necesite..."
No se trata entonces de un asunto sectorial, sino general; y como tal
conformando un DERECHO BÁSICO UNIVERSAL indisputable (Convenios
26, 47, 98 y 158 OIT), Primera Recomendación de la Declaración de
Principios Sociales de América; Carta Interamericana de Garantías Sociales
 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 21  
 
 

y art. 23 y 29 de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre,

entre otros).
Toda esta línea argumental, se ha visto posteriormente convalidada por la
CSJN el 21/09/04 en "Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA s/
Accidente" (DT/04-B-1286) (ver Considerando 10) y reflejada en el art. 82
de las "Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe" (Equipo
Federal de
trabajo).(http://www.vistadecausa.com.ar/index.php?option=com_content
&task=view&id=531&Itemid=1)

PODER DE POLICÍA
En términos generales, mucho se discute sobre el alcance o los límites del
Poder de Policía en la sociedad moderna, sin embargo distinto es el efecto y
la situación cuanto nos referimos al derecho del Trabajo.
En efecto las modernas teorías, aceptan la intervención del Estado como
poder para garantizar el debido cumplimiento de las normas que resultan
de orden público, es decir de cumplimiento obligatorio.
Como idea del significado de poder de policía, se puede establecer que
consiste en la facultad estatal de reglar todo lo que se encuentra en
los límites del Estado, sin excepción alguna; es el poder
jurídicamente ilimitado de coaccionar y dictar órdenes para realizar lo que
se crea conveniente. Es una función del Estado y concretamente una parte
de la función ejecutiva.. Esto implica que es el Estado a través de su Poder
Ejecutivo y organismos que del mismo dependen, en ejercicio de su poder
de policía, se encuentra capacitado para reglamentar y dictar resoluciones
pertinentes para asegurar el debido respeto y cumplimiento de las normas
del derecho del trabajo y seguridad social vinculada. Es así que en virtud del
poder de policía se reglamentan las leyes, para garantizar la efectividad del
derecho del trabajo, como por ejemplo: La seguridad social a través de la
obligación de asociarse al sistema previsional; contratar seguros de vida o
de riesgo de trabajo (ART), someterse a revisaciones médicas periódicas,
agremiarse obligatoriamente en determinados casos, adoptar seguros
contra el desempleo, entro otros ejemplos que se pueden aportar.
De allí el valor que esto importa.

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 22  
 
 

El Derecho Administrativo del Trabajo es el conjunto de

normas reglamentarias de la actividad laboral emanadas del Poder
Ejecutivo, que actúa como custodio de los derechos y mediando en
conflictos laborales, en ejercicio de su poder de policía, complementando la
función judicial, siendo sus decisiones en caso de desconocimiento de
derechos subjetivos, revisables por la justicia, para velar por el
cumplimiento de las normas laborales.
Surgió la necesidad de este derecho reglamentario con el fin de regular las
condiciones en que se desenvolverían las empresas ante el incremento de la
actividad comercial e industrial tendiendo a su progreso, pero
resguardando los derechos de los trabajadores.
En Argentina, por convenio, la jurisdicción le corresponde en general a la
nación en el marco del derecho colectivo del trabajo, a través del Ministerio
de Trabajo, y a las provincias en lo atinente a las relaciones individuales,
con excepciones.
El Ministerio de Trabajo en el ámbito de las relaciones individuales,
inspecciona, previniendo, verificando, controlando, declarando lugares
como insalubres, y sancionando pecuniariamente en caso de verificarse
infracciones, pudiendo requerir en sus funciones el auxilio de la fuerza
pública; y en cuanto al derecho colectivo del trabajo cumple funciones de
control y habilitación.
Convoca a las partes a concertar convenios colectivos, los homologa, los
registra, hace cesar medidas de acción directa, actúa como conciliador.
La ley 24.635 de 1996 establece la mediación previa con carácter
obligatorio, para iniciar una demanda judicial. Para ello se crea por el
artículo 4 de la citada ley, el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria
bajo la dependencia del Ministerio de Trabajo ySeguridad Social con el fin
de sustanciar el procedimiento.
http://derecho.laguia2000.com/derecho-laboral/derecho-administrativo-
del-trabajo

 
 
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POLICÍA DEL TRABAJO

Tampoco debemos confundir el poder de policía, con la POLICÍA DEL
TRABAJO. que responde al régimen de INSPECCIÓN DEL TRABAJO,
resultando con ello el brazo ejecutor de la policía del trabajo.
El servicio de inspección que gira bajo la órbita del Ministerio de trabajo,
está representado por los inspectores, que son la policía del trabajo, con
fuerza y coacción para obligar o sancionar a los infractores incumplidores
de la normas del trabajo. con facultad para labrar actas de infracción, e
incluso “ clausurar” cuando las faltas fueren graves o pongan en peligro a
los trabajadores.
Este es el cuadro completo de instituciones que resultan característicos del
Derecho del Trabajo.

Bibliografía Lectura 2
Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus
Constitución de la Nación Argentina

Leyes y decretos relacionados.

www.uesiglo21.edu.ar

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 24  
 
 

Módulo 1
Unidad 2
Lectura 3
El Derecho Constitucional del
Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia Sansinena
  

EL DERECHO CONSTITUCIONAL
DEL TRABAJO
- La concepción y valoración de los derechos vinculados con el Trabajo y
en especial relativos al trabajador, han tenido un marcado desarrollo,
gracias a la influencia de un constante debate de lo que se ha
denominado “LA CUESTIÓN SOCIAL".
- El Constitucionalismo clásico sólo refería al trabajo dentro de los
derechos y el libre comercio, sin especiales reconocimientos hacia la
persona del trabajador, sujeto activo fundamental en las relaciones de
trabajo.
- Irrumpe en la escena el CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: El
constitucionalismo social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo,
en una nueva filosofía social y en una nueva valoración del hombre.
- No suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social.
- "La premisa es que la justicia social es uno de los fines universales y
primordiales del Estado contemporáneo".
- La Constitución de México de 1917 abrió el camino del
constitucionalismo social por el que después transitan la Constitución
de Weimar (1919), la de Estonia (1920), Polonia (1921), Yugoslavia
Bibliografía Básica (1921), Brasil (1934) y la de Francia (1946) "que incorpora el derecho del
trabajo como derechos esenciales para la vida y la salud de los
Para cumplir con los trabajadores".
objetivos de la Unidad 2
del programa, es necesario - Postulados de esta doctrina: "Todo el mundo tiene el deber de
profundizar en los temas trabajar y el derecho de obtener empleo y contra nadie puede hacerse
desarrollados en el distinciones en el trabajo o empleo por sus opiniones o credos" y tiene,
Capítulo II del libro además, el derecho asociarse libremente para defenderlos.
Curso del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad
- El trabajador tiene derecho
Social (Mirolo, 2003), - A la justa remuneración;
relacionándolos con los
comentarios y - Al descanso;
actualizaciones de las - A gozar de ambientes sanos de trabajo;
lecturas, legislación y
anexos del módulo. - Al respeto a su integridad moral;
- A la salvaguarda de la propia personalidad y
- A subsidios adecuados e indispensables para la subsistencia de los
trabajadores desocupados y sus familias.
- El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la
propiedad privada y del contrato de locación de servicios,
concertado por las partes sin injerencia del Estado es
sustituido "por una relación institucional del trabajo,
constituida por las leyes obreras".
- La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es reemplazada por
sus responsabilidades en materia de políticas de promoción de empleo.

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 2  
 
 

- En el año 2007, La Cámara de Diputados de la Nación (Argentina)

promovió el dictado de una DECLARACIÓN, por haberse cumplido el
24 de febrero, los sesenta años de la Declaración de los Derechos del
Trabajador enunciados por el General Juan Domingo Perón,
fundamentando esta Declaración en una idea distinta del trabajo,
considerándolo un derecho idóneo para expresar y acrecentar la
dignidad humana.
- El 24 de febrero de 1947, quien detentaba el ejercicio de la presidencia
de Argentina, Juan domingo Perón, estableció un documento que dio en
llamar:
“Declaración de los Derechos del Trabajador”.
- Los fundamentos y los diez puntos que sintetizan esos derechos fueron
anunciados al país en la fecha antes indicada, al cumplirse un año de las
elecciones que consagraron a Juan Domingo Perón como presidente de
la República
- La difusión de los Derechos del Trabajador tuvo una importante
repercusión en los principales países del mundo. Recibió comentarios
elogiosos en la 30° Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra, en
la Conferencia Quitandinha de Río de Janeiro y en la IX Conferencia
Panamericana realizada en Bogotá.
- Luego fue apoyada por la mayoría de los países en la Asamblea General
de Naciones Unidas que, recién a mediados de ese mismo año 47,
aprobó la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
- LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS
HUMANOS: resulta un documento de alto valor. Enrolada en una
concepción humanista fijo como proclamación
“Que el hombre tiene" para con la sociedad el deber de
ejercitar una actividad útil y los derechos de realizar un
trabajo socialmente útil, reconociendo asimismo:
– el derecho de disfrutar los bienes de su trabajo,
– que se le garantice un nivel decoroso de vida para el mismo trabajador
y para su familia,
– como asimismo el derecho a la educación,
– al descanso y a la seguridad social" y, como lo había hecho ya nuestra
Declaración de los Derechos del Trabajador, la declaración de la ONU:
sostuvo que el trabajo humano no es una mercancía.
Volviendo a la Declaración de los Derechos del Trabajador
quienes intentan explicar los motivos de su conformación sostiene que
a través de la misma Se propuso aportar una adecuación a los
problemas laborales específicos de esos derechos humanos universales,
necesarios pero insuficientes para responder a la nueva realidad social
heredada de la crisis económica de los años '30 y para reparar las
secuelas de la Segunda Guerra Mundial.

- Con estas reformas no se intentó desvirtuar la Constitución Argentina

sancionada en 1853.

 
 
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- Por el contrario, se procuró añadirle una dimensión social que aquellos

constituyentes no pudieron anticipar o que pudiendo hacerlo,
propusieron confiar la solución de los problemas del mundo del trabajo
al juego de la oferta y la demanda.
- Aquella Constitución, no reconocía al trabajador sus derechos "porque
la prestación del trabajo se incluía en la libertad de comercio".
- Este documento definió una CONCEPCIÓN DISTINTA DEL
TRABAJO.
- Constituyó como eje principal de la relación a la PERSONA HUMANA
- Otros valores:
- La Declaración se fundamenta en una idea distinta del trabajo.
- Su eje es la persona humana,
- Reconoce en el esfuerzo laboral a uno de sus principales núcleos de
actividad vital en el que se concentran inteligencia, voluntad, libertad y
conciencia.
- Es una actividad personal que permite al trabajador asegurar su
sustento y el de su familia.
- El trabajo, "es un hecho que se eleva al orden ético".
- En igual sentido e intención quince años después el Concilio Vaticano
II plantea a través de “Gaudium et spes" una importante ratificación
del rescate valorado respecto del hombre trabajador definiendo al
trabajo como "un derecho fundamental y un bien para el
hombre: un bien útil, digno de él, porque es idóneo para
expresar y acrecentar la dignidad humana"

- Ese documento del Concilio añade que el valor del trabajo está dado
porque es personal y por su carácter de necesidad, en sintonía con el
texto de la Declaración argentina de 1947 que afirma que "el trabajo es
el medio indispensable para satisfacer las necesidades Para el
presidente de la República, esas reformas no debían quedar
en los hombres: debían penetrar en los códigos, en las
instituciones, en las organizaciones sociales y también en la
Constitución nacional, que deberá incorporarlos "para que
jamás puedan ser olvidados, porque si los derechos del
hombre y del ciudadano en general han remediado algunos
males y avances sobre la libertad de los hombres, los del
trabajador se circunscriben a la clase popular menos
protegida por la ley y por el Estado, dándoles derecho a vivir
con dignidad y felicidad (...)"

- Los constituyentes de 1949 estudiaron y debatieron la Declaración de

1947, cuyo contenido se incorporó textualmente en el capítulo de los
derechos especiales que amplían a otras esferas los derechos
tradicionales inherentes a la personalidad humana y al Estado que,
como señaló Sampay, se erige de ahora en más, órgano de justicia social.

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 4  
 
 

- La Declaración de 1947 conforma el Capítulo III, artículo 37

de la reforma de la Constitución Nacional de 1949, que también
incorporó:
- los derechos de la familia,
- de la ancianidad,
- de la educación y de la cultura.
- Estos diez anunciados se sintetizan en uno solo: “el respeto por la
dignidad personal del trabajador”.
- Contrariamente a lo que su título pueda sugerir, estos derechos no
tienen un sesgo clasista y excluyente pues no quedan acotados a los
trabajadores.
- Son derechos que alcanzan a todos los ciudadanos y, según Sampay,
son los más abarcativos de la Constitución, después de los derechos de la
persona humana. Nadie queda excluido de esos derechos pues todo
hombre que trabaja "tiene derecho a llevar una vida que corresponda a
la dignidad de la persona humana".
- La Primera Guerra Mundial impuso la necesidad de iniciar profundas
reformas en la estructura social para lograr mayor justicia y paz,
posición que luego fue ratificada en el movimiento pacificador posterior
a la Segunda Guerra Mundial.

- Estos antecedentes históricos promovieron al Constitucionalismo

social. “Debemos abrirles la Constitución. El constitucionalismo
social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo, en una nueva
filosofía social y en una nueva valoración del hombre. No
suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social.
El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la propiedad
privada y del contrato de locación de servicios, concertado
por las partes sin injerencia del Estado es sustituido "por
una relación institucional del trabajo, constituida por las
leyes obreras".
La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es
reemplazada por sus responsabilidades en materia de
políticas de promoción de empleo.

- Para concluir el tema, se exponen los diez puntos de la Declaración

Argentina que luego se convirtieron en normas de Derecho Positivo con
rango constitucional a través de la Reforma del año 1957:
1 Derecho de trabajar.
2 Derecho a una retribución justa.
3 Derecho a la capacitación.
4 Derecho a condiciones dignas de trabajo.
5 Derecho a la preservación de la salud.
6 Derecho al bienestar.

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 5  
 
 

7 Derecho a la Seguridad Social.

8 Derecho a la Protección de la familia.
9 Derecho al mejoramiento económico.
10 Derecho a la defensa de los intereses profesionales.

- Sintetizando reiteramos que: Constitucionalismo social fue el

movimiento de inclusión en la Constitución escrita de las naciones de los
derechos sociales, o de segunda generación, con alcance universal
iniciado con la sanción de la Constitución de México de 1917, resultado
directo de la Revolución Mexicana y, en Alemania, con la Constitución de
la República de Weimar en 1919, como ya fuera expuesto.-
- El principio medular del constitucionalismo social es la justicia social,
entendida como la necesidad de superar las declaraciones puramente
formales de derechos humanos, para otorgar al Estado un rol activo con el
fin de garantizar que los derechos constitucionales sean realmente
disfrutados por todos los ciudadanos.
El constitucionalismo social excede el campo del Derecho del Trabajo
para incluir normas económicas, sociales y culturales. Entre las normas
económicas, se destacan las nociones de "función social de la propiedad"
y "economía social de mercado". Entre las normas sociales, se destacan
las garantías específicas sobre vivienda, salud, seguridad social,
ancianidad. Entre las normas culturales, la garantía de una educación
pública y gratuita.

- La creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en

1919, con dirección tripartita de gobiernos, sindicatos y
empleadores, - triple representación - y las invocaciones del
Preámbulo de su Constitución, de validez mundial, fortaleció el
reclamo de los trabajadores de todo el mundo de incluir los
derechos sociales en las constituciones nacionales.
Prácticamente todas las constituciones del mundo, reorganizaron sus
textos, para recoger los derechos y garantías que caracterizaron al
constitucionalismo social y reorganizar el Estado para orientarlo
activamente hacia esos fines.

- REFORMA DE LA CONSTITUCIÓN ARGENTINA DE 1957

La reforma de la Constitución Argentina de 1957 fue realizada
durante el gobierno militar denominado Revolución Libertadora.
Mediante dicha reforma la Argentina convalidó la derogación por
proclama militar de las reformas constitucionales de 1949, e incorporó a
la Constitución Argentina un artículo nuevo conocido como artículo 14
bis referido a los derechos del trabajo y la indicación de dictar un Código
de Trabajo.
No obstante los vaivenes, debates y discusiones políticas que se
movilizaron a raíz de la propuesta de reforma constitucional, fue posible
lograr que un número suficiente asista a la sesión donde se discutió el
 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 6  
 
 

artículo referido a los derechos del trabajo, que fue finalmente

sancionado como artículo nuevo después del artículo 14, o artículo 14
bis .

- ESTRUCTURA DEL ARTÍCULO 14 BIS: El artículo 14 bis está

dividido en tres párrafos: el primero trata del derecho individual del
trabajo, el segundo del derecho colectivo del trabajo, y el tercero de la
seguridad social.

ART. 14 BIS – CONSTITUCIÓN NACIONAL ARGENTINA

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo
vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias
de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter
de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro
obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía financiera y económica administradas por los interesados con
participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la
defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a
una vivienda digna.

Análisis de su contenido:
- Primer párrafo (derecho individual del trabajo).
Si bien ninguno de los derechos que allí se enuncian tienen carácter
directamente operativo y exigen de una ley para su operatividad, el
párrafo constitucional ha promovido algunos cambios notables en las
relaciones de trabajo en Argentina:
La idea de que "el trabajo en sus diversas formas gozará de
la protección de la leyes", ha sostenido las leyes protectoras, no solo
de las formas típicas del trabajo, sino de las formas atípicas, cada vez
más difundidas: trabajo doméstico, construcción, rural, a domicilio,
semi-autónomo, contratados.
La garantía de "salario mínimo vital y móvil" ha tendido a ser
una herramienta útil para reducir la desigualdad social. Quizás por

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 7  
 
 

dicha causa su aplicación se haya visto suspendida de hecho en

reiteradas ocasiones.
La norma de "igual retribución por igual tarea" también ha
contribuido a reducir la desigualdad social, así como a combatir las
asimetrías entre varones y mujeres en el mercado de trabajo.
La garantía de "protección contra el despido arbitrario" se ha
expresado en Argentina como la obligación del empleador de pagar al
trabajador una indemnización en caso de despido sin justa causa. La
indemnización por despido ha sido objeto de constantes críticas por
parte de algunos sectores de los empleadores.
La estabilidad del empleado público llevó a sancionar estatutos
que impiden el despido arbitrario de los empleados públicos. Sin
embargo á partir de los años 1990 el Estado Argentino ha comenzado a
contratar masivamente a sus empleados mediante sistemas no-laborales
que permiten el despido arbitrario sin indemnización.
La garantía de una "organización sindical libre y
democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial" ha impulsado mecanismos de pluralidad sindical,
como la posibilidad de cualquier grupo de trabajadores de crear
sindicatos "simplemente inscriptos", aún sin tener que demostrar mayor
representatividad.
- Segundo párrafo (derecho colectivo del trabajo). En este
párrafo suele destacarse:
La inclusión del derecho de huelga. También se ha destacado que
en Argentina, el derecho de huelga ha sido garantizado "a los gremios",
es decir a los sindicatos y no a cualquier grupo de trabajadores. Ello ha
traído alguna incompatibilidad de la Constitución Argentina con los
criterios de la OIT sobre la huelga.
La referencia a la conciliación y al arbitraje ha creado un
mecanismo legal de resolución de conflictos, regulado por ley, para que
en caso de huelgas o medidas de acción directa como los despidos
colectivos, se pueda abrir un período previo de 15 días de negociaciones
entre empleadores y sindicatos moderadas por el Estado.
Las garantías de estabilidad para los representantes
gremiales han establecido la prohibición absoluta de despedir, no solo
al dirigente sindical, sino al delegado de los trabajadores en el lugar de
trabajo.
- Tercer párrafo (seguridad social). Este párrafo menciona:
La referencia a un sistema de seguridad social integral otorgada
por el Estado no se ha cumplido. El Estado solo parcialmente ha
otorgado seguridad social n y ese rol se ha reducido a partir de los años
1990.
Seguro social. Nunca existió. El sistema funciona sobre la base de
servicios sindicales (obras sociales) de descuento obligatorio.
Las pensiones móviles nunca se han cumplido cabalmente y ha
dado lugar a masivos juicios por parte de los ancianos contra el Estado.
El bien de familia existe desde el año 1954.

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 8  
 
 

La compensación económica familiar se instrumentó en la

forma de "salario familiar" sobre un sistema de cámaras
compensadoras administradas por el Estado que ha demostrado ser un
sistema bastante eficiente.
El cumplimiento de la garantía de acceso a una vivienda digna
ha oscilado mucho en el tiempo.
Respecto de la cláusula “participación en las ganancias con control de
la producción y colaboración en la dirección; resulta ser el único
concepto que ha carecido de reglamentación para tornarlo operativo,
entendiendo la doctrina clásica que no es aplicable.
Así es que autores como René Mirolo entre otros considera “que el
trabajador no tiene interés en asumir roles para los cuales no cree estar
capacitado – en principio- fijando posición en cuanto a : que el
empleador debe dirigir bien la empresa y el empleado cumplir
correctamente bien su rol productivo para obtener el justo salario,
siendo ésta la relación ideal que se debe establecer”.
Pese a ello, corrientes modernas bajo el postulado “progresista” han
generado otras posturas que merecen consideración.
Se enrola en ello: María Alejandra Stigliani, autora de la obra:
“Participación de los trabajadores en la empresa “(2005): La Teoría
Sistémica del Derecho Laboral considera que la participación de los
trabajadores en las empresas surge del trabajo como hecho social-
personal. Cabe recordar que el derecho al trabajo queda
incluido en los principios del constitucionalismo social, que
tiene por objeto la consolidación de un estado social y
democrático de derecho, en vista a la consecución de un orden
social y económico justo. La inexistencia de este derecho (la
participación) cosifica (trata al hombre como cosa, hasta
hacerlo cosa) al trabajador y desmerece la relación laboral.
Ubica el tema en una problemática mayor, propia del Estado
Social de Derecho: la participación de los sectores en las
decisiones de la sociedad civil.

- REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1949:

- Con la jura de la Constitución, en el Palacio San José de Concepción
del Uruguay (Entre Ríos), el 24 de agosto de 1994, por parte de todos los
convencionales constituyentes y autoridades de los tres poderes del
Estado, culminaba un largo proceso de numerosos proyectos frustrados,
con una nueva Constitución sancionada en 1949 y anulada en 1955, con
una muy limitada en 1957 y con encendidos debates, polémicas y
desencuentros entre los argentinos acerca de la necesidad de otro
cambio y sobre los alcances y contenidos que debía tener. -
- La reforma de 1994 realizada por la Convención Nacional
Constituyente reunida en Santa Fe y Paraná entre el 25 de mayo y el 22
de agosto de 1994 fue la más importante introducida en la Constitución
nacional a partir de su sanción, en 1853, y estuvo investida de
indiscutible legalidad y legitimidad, como surge del análisis de todo el
proceso. –

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 9  
 
 

- Los Tratados y su jerarquía: El art. 31 del texto constitucional de

1853/60 –que permanece sin modificación expresa hasta el presente –
establece: “Esta Constitución, las leyes de la Nación que en su
consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las
potencias extranjeras, son la ley suprema de la Nación, y las
autoridades de cada provincia están obligadas a
conformarse a ella,...”.
- Este precepto junto con otros que citaremos más adelante,
constituye el núcleo central que consagra la supremacía de la
Constitución Nacional.
- El art. 28 dice enfáticamente que “los principios, garantías y derechos
reconocidos en los anteriores artículos, no podrán ser alterados por las
leyes que reglamenten su ejercicio”, de lo que surge claramente la
subordinación de las leyes a la Constitución y también con el art. 27 que
al disponer que los tratados con las potencias extranjeras deben estar en
conformidad con los principios de derecho público establecidos en la
Constitución, implica la subordinación de aquéllos a ésta.
- Por ello, y haciendo una interpretación sistemática de las normas
constitucionales citadas, es que el constitucionalista y académico, Dr.
Gregorio Badeni sostiene en varios de sus trabajos que mencionaremos
más adelante que, el único orden jerárquico que no estaba
explícitamente expuesto en la Constitución de 1853/60, era el que se
presentaba entre los tratados y las leyes. Hasta 1983 la Corte Suprema
de Justicia de la Nación consideró que los tratados internacionales
estaban en un plano de igualdad con las leyes de la Nación, en tanto y
cuanto aquéllos hubieren cumplido los recaudos formales señalados por
la Constitución; es decir, haber sido concluidos y firmados por el Poder
Ejecutivo, conforme lo disponía el art. 86, inc. 14 (actualmente art. 99,
inc. 11), y aprobados posteriormente por una ley del Congreso de la
Nación tal como lo exigía el art. 67, inc. 19 (actualmente art. 75, incs. 22
y 24).
- Consecuencia de esta interpretación, era que una ley
nacional podía dejar sin efecto, total o parcialmente, las
cláusulas de un tratado internacional conforme al principio
según el cual las leyes posteriores derogan a las anteriores.
- Tal doctrina judicial fue conmovida por la Convención de
Viena sobre derecho de los tratados (aprobada por la ley
19.865 del 3.10.72, y que entró en vigencia el 27.01.80) que en
su art. 27 establece categóricamente la primacía del derecho
internacional sobre el derecho interno, pero tal primacía, no
puede entenderse como que el derecho internacional esté por
encima de la Constitución, cuyas normas podría derogar o
modificar.
- Valioso aporte de esta Convención que permitió la jerarquía
y vigencia del Derecho Internacional del Trabajo dentro de un
esquema progresista como ya fuera sostenido, posición que
igualmente ha sido defendida por la Suprema Corte de
Justicia de la Nación en sus fallos recientes.
- La cuestión después de la reforma constitucional de 1994:

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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- El nuevo inc. 22 del art. 75 preceptúa que: “Los tratados y

concordatos tienen jerarquía superior a las leyes” y a
continuación enumera diez tratados internacionales de
derechos humanos, concluidos, firmados y aprobados con las
formalidades requeridas por la Constitución Nacional a las
que antes hemos mencionado, respecto de los cuales
preceptúa que: “en las condiciones de su vigencia, tienen
jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la
primera parte de esta Constitución y deben entenderse
complementarios de los derechos y garantías por ella
reconocidos…Los demás tratados y convenciones sobre
derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso,
requerirán del voto de las dos terceras partes de la totalidad
de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía
constitucional”.
- En el inc. 24 del mismo art. 75, agrega como facultad del Congreso
“Aprobar tratados de integración que deleguen competencias y
jurisdicción a organizaciones supraestatales en condiciones de
reciprocidad e igualdad, y que respeten el orden democrático y los
derechos humanos. Las normas dictadas en su consecuencia tienen
jerarquía superior a las leyes”.
- Si bien los tratados de integración regulados por el precitado
inc. 24 no han generado aún problemas interpretativos, en cuanto si
bien tienen jerarquía superior a las leyes, no se les ha dado
jerarquía constitucional, muy distinta es la situación que resulta
respecto de las convenciones y tratados sobre derechos humanos a los
que el inc. 22 les asigna jerarquía constitucional, concepto que ha
suscitado y seguirá suscitando grandes dudas respecto de si esa
jerarquía equivale o no también a la prevalencia de ellos por encima de
la Constitución Nacional. - No cabe duda alguna de que dichos tratados
tienen carácter supralegal, pero el gran interrogante es si también
tienen o no carácter supraconstitucional

- Al ocuparse del tema Bidart Campos (Tratado elemental de derecho

constitucional argentino, 1995, t. III, p. 276) manifiesta que “la
asignación de jerarquía constitucional, a más de definir una
prioridad sobre las leyes, quiere decir que los tratados se
sitúan al mismo nivel de la Constitución, comparten
supremacía y que encabezan con ella nuestro ordenamiento
jurídico y que no afirmamos que estos instrumentos estén
„incorporados‟ o integrados a la Constitución formal, ni que
formen parte de ella, pero sí enfatizamos que revisten su
mismo rango, ubicándose en el llamado bloque de
constitucionalidad, fuera de la Constitución documental”.

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 11  
 
 

- Agrega que la asignación de igual jerarquía y rango se reafirma en el

concepto del inc. 22 que reza: “no derogan artículo alguno de la primera
parte de esta Constitución y deben entenderse como complementarios de
los derechos y garantías por ella reconocidos”.
DEBE QUEDAR CLARAMENTE ENTENDIDO EN CUANTO A LA
JERARQUÍA : QUE SOLAMENTE LOS TRATADOS ENUMERADOS EN
EL INCISO 22 DEL ART. 75 DE LA Constitución de la Nación Argentina
gozan de este rango de privilegio complementario de la Constitución en
igual nivel.
Todos los que de ninguna manera pueden colisionar con la primera parte
de la misma Constitución.

Articulo 75o.- Corresponde al Congreso:

Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las
organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los
tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes.
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la
Convención Americana
sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la
Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de
Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación
de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención
sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer; la Convención contra la Tortura y otros
Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la
Convención sobre los Derechos del Niño; en las condiciones
de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan
articulo alguno de la primera parte de esta Constitución y
deben entenderse complementarios de los derechos y
garantías por ella reconocidos.
Solo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo
nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad de
los miembros de cada Cámara.
Los demás tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de
ser aprobados por el Congreso, requerirán del voto de las dos terceras
partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara para gozar de la
jerarquía constitucional.

CONCLUSIÓN DE LO ANALIZADO: La República Argentina a

partir de la reforma de 1994, se ha mostrado en el camino superador de
respeto profundo de los Derechos Humanos y por aplicación del
principio de progresividad, que además es un criterio de interpretación,
se deriva directamente de la obligación de mejoramiento y prohibición
de regresividad que han contraído los Estados (Proclama, de la
Declaración Universal de Derechos Humanos; Considerando Cuarto de
 
 
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la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; arts.

2, 26, CADH; art. 2, PIDESC; art. 2.2, PIDCP; arts. 1.4, Convención
Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Racial; arts. 2, 2 Convención sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación contra La Mujer; art. 1, Protocolo
de San Salvador).
Dicha obligación estimamos se refiere a la efectiva garantía del ejercicio
y goce de todos los derechos humanos, los que de estar contenidos en los
tratados que enumera el inciso 22: TENDRAN RANGO
CONSTITUCIONAL.
- Las demás normas internacionales de trabajo, deberán merecer
ratificación del Estado para gozar de JERARQUÍA SUPRALEGAL, es
decir por encima de las leyes nacionales pero inferiores a la Constitución
Nacional.
- Por otra parte implica la obligación estatal de mejorar las condiciones
de goce y ejercicio de tales derechos, a la vez que su compromiso
mínimo -obligación de no regresividad- de adoptar políticas y a través de
éstas, dictar normas jurídicas que empeoren la situación de los
derechos.
* Mayor desarrollo de las normas internacionales se cumplirá en el
Módulo del Derecho Internacional.

- Código de Trabajo y Seguridad Social: los nuevos códigos

La reforma modificó adicionalmente el artículo 67 de la Constitución
Nacional, inciso 11 (referido a las funciones del Congreso, con el fin de
incluir entre sus tareas la sanción de un código "del trabajo y seguridad
social".-

Bibliografía Lectura 3
Constitución de la Nación Argentina

Leyes y decretos relacionados.

Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

www.uesiglo21.edu.ar
 
 
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Módulo 1
Unidad 3
Lectura 4
El Contrato de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia Sansinena
  

EL CONTRATO DE TRABAJO
 

CONTRATO DE TRABAJO
Bibliografía Básica
z DEFINICION : ART. 21 L.C.T.
Para cumplir con los
objetivos de la Unidad 3 z HABRÁ CONTRATO DE TRABAJO
z CUALQUIERA SEA SU FORMA O DENOMINACIÓN
del programa, es necesario z SIEMPRE QUE UNA PERSONA FÍSICA
profundizar en los temas z SE OBLIGUE A
desarrollados en el z REALIZAR ACTOS, EJECUTAR OBRAS O PRESTAR SERVICIOS
Capítulo III del libro z EN FAVOR DE LA OTRA Y BAJO LA DEPENDENCIA DE ÉSTA
Curso del Derecho del z DURANTE UN PÈRÍODO DETERMINADO O INDETERMINADO DE TIEMPO
z MEDIANTE EL PAGO DE UNA REMUNERACIÓN.
Trabajo y de la Seguridad z SUS CLÁUSULAS EN CUANTO A LA FORMA Y CONDICIONES DE LA
Social (Mirolo, 2003), z PRESTACIÓN QUEDAN SOMETIDAS A LAS DISPOSICIONES DE ORDEN
relacionándolos con los z PÚBLICO LOS ESTATUTOS ,LAS CONVENCIONES COLECTIVAS O
comentarios y z LOS LAUDOS CON FUERZA DE TALES Y LOS USOS Y COSTUMBRES.
actualizaciones de las
lecturas, legislación y
anexos del módulo.
2

 
 
Esta es la definición que la ley de contrato de trabajo brinda para
caracterizar el contrato de trabajo.
En primer lugar destacamos el marco obligacional que da nacimiento al
contrato, por ello es que nace ante el CONSENSO DE LAS PARTES:
QUIENES SON LAS PARTES? EL EMPLEADOR Y EL EMPLEADO.
El marco de compromiso que puede ser VERBAL O ESCRITO, la regla es la
ORALIDAD indica que el trabajo se puede exteriorizar en diversas formas,
abarcando el trabajo físico, manual e intelectual.
Se verifica la identidad del contrato de trabajo, al enunciar la
DEPENDENCIA, del trabajador respecto del empleador, o sea la
SUBORDINACIÓN.
EL CONTRATO DE TRABAJO SIEMPRE ES ONEROSO, por ello se habla
de REMUNERACIÓN como valor superior e importante.
La última parte del artículo revela la vigencia del ORDEN PÚBLICO
LABORAL.

 
 
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CONTRATO DE TRABAJO
z ELEMENTOS DEL CONTRATO
z

z 1.-ACUERDO DE VOLUNTADES : Existe un consenso

z 2.-RECÍPROCO : Cada parte debe cumplir con sus derechos y
obligaciones -
z 3.- SERVICIO PERSONAL -SE DEFINE COMO UN HACER
INFUNGIBLE
z 4.-EL TRABAJADOR SE OBLIGA A PONER A DISPOSICIÓN DEL
EMPLEADOR SU FUERZA DE TRABAJO PERSONAL
z 5.- EL EMPLEADOR ASUME EL COMPROMISO DEL PAGO DE UNA
RETRIBUCIÓN- REMUNERACIÓN -por el trabajo recibido .-
z 6.-AJENIDAD : ES TRABAJO SE PONE A DISPOSICIÓN DE OTRO –
Y DE SU EMPRESA – EL EMPRESARIO ORGANIZA-APROVECHA
EL TRABAJO Y ASUME LOS RIESGOS DEL NEGOCIO

¿Por qué hablamos de infungibilidad? por el hecho que la selección

del empleado se basa en sus condiciones personales, por ello el contrato se
establece con una persona que es irreemplazable.

 
 
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CONTRATO DE TRABAJO
z CARACTERES DEL CONTRATO
z

z 1.- CONSENSUAL : se perfecciona con el consentimiento de las partes

z 2.- PERSONAL :respecto del trabajo y se sustenta en base a las características personales del mismo .-
z 3.-CARÁCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO SUBORDINACIÓN:JURÍDICA-ECONÓMICA-TÉCNICA
z 4.-DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es un
contrato de ejecución continuada y no instantánea; aún en las modalidades de plazo determinado en su
ejecución funciona una cooperación entre las partes para alcanzar el fin perseguido .-
z 5.- NO FORMAL :no hay forma determinada para su celebración.-
z 6.-ONEROSO : tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T., establece que el contrato se
presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T., dispone que el pago de la remuneración es una obligación
esencial del empleador .-
z 7.- BILATERAL Y SINALAGMÁTICO :Hay reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa
z 8.-CONMUTATIVO : Hay equivalencia en las prestaciones ; las ventajas para ambar partes no
dependen de un acontecimiento incierto
z 9.-TÍPICO : Tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T. Que admite modalidades especiales
relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros
contratos .-

PERSONAL: respecto del trabajo y se sustenta en base a las

características personales del mismo.

CARÁCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO

SUBORDINACIÓN: en sus tres expresiones: Económica, Técnica,
Jurídica.

 
 
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DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones

repetidas en el tiempo, es un contrato de ejecución continuada y no
instantánea; aún en las modalidades de plazo determinado en su
ejecución funciona una cooperación entre las partes para alcanzar el fin
perseguido.

NO FORMAL: no hay forma determinada para su celebración.-

ONEROSO: tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T.,

establece que el contrato se presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T.,
dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del
empleador.

BILATERAL Y SINALAGMÁTICO: Hay reciprocidad en las

posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones del trabajador se
corresponden con los del empleador y viceversa

CONMUTATIVO: Hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas

para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto

TÍPICO: Tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T. Que

admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la
prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros
contratos.

Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley

laboral.

Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el

Estado fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada,
remuneración), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las
partes.

Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran

como equivalentes.

Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes

se cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato.

Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene

de fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos,
disposiciones administrativas.

 
 
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Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del

trabajador. No así en relación al empleador.

No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes

incluyan cláusulas superado ras de lo que se denominan “Mínimos
inderogables “.

La Regla del contrato es la libertad de formas en su contratación, siendo

uno de los casos de contratación que permite su formalización de
manera verbal o escrita indistintamente.

Esta libertad en las formas sólo se admite para la relación ordinaria o

sea la indeterminada general.
Ley de Contrato de
Trabajo
Por el contrario las denominadas MODALIDADES CONTRACTUALES,
Recuerde que el texto no admiten libertad de contratación sometiendo para su validez a
completo y actualizado de formas y condiciones como lo estipula el mismo cuerpo normativo –
la LCT se encuentra
LCT.
disponible en la carpeta de
Legislación y Anexos
del Módulo.
Se reitera la calidad del empleado, que siempre debe ser persona física
como requisito sustancial.

Surge de la misma definición la posibilidad de vigencia temporal o no

del contrato, si bien las exigencias para su validez resultan diferentes.

Convalida la onerosidad del contrato al contener la exigencia del pago de

la REMUNERACIÓN.
IMPORTANTE: NO CONFUNDIR CONTRATO DE TRABAJO
CON RELACIÓN DE TRABAJO, para lo cual deberán leer con
detenimiento los artículos 21 y 22 de la LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO.

La nota distintiva entre uno y otra es la siguiente:

El consenso de partes expresado de manera informal o por escrito,

constituye el nacimiento del contrato de trabajo entre las partes, pues
define el marco obligacional recíproco que nace del mismo.

Sin embargo, es recién cuando se EJECUTA o sea da INICIO DE

CUMPLIMIENTO al contrato celebrado, que se produce el nacimiento
de la RELACIÓN DE TRABAJO.

 
 
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¿TIENE PREVISTO LA LEY RESARCIMIENTO PARA EL

EMPLEADO QUE CELEBRANDO CONTRATO NO INICIA SU
CUMPLIMIENTO?

Es el supuesto de contrato sin relación:

Ejemplo: ―La empresa Rodamientos S.A.formaliza con Luisa Ramírez

contrato de trabajo el día 22 de mayo para iniciar el mismo el uno de
junio.

Se había dispuesto que Ramírez iniciaría su función de vendedora en la

sede de la empresa, con el sueldo de convenio.-

Ocurre que al llegar el uno de Junio, la empresa no convoca a Ramírez.

Preocupada se comunica con la empresa, recibiendo como toda
respuesta que ― dejaban sin efecto el contrato convenido, por ello no se
debía presentar ―

Nos preguntamos ante esta situación si la ley de contrato de trabajo

tiene alguna solución, y la respuesta es afirmativa :

Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes
de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por
las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente
se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no
podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración
que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente

Consecuencia del análisis es el reconocimiento a favor de la empleada de

su derecho a ser resarcida en los daños y perjuicios que el
incumplimiento del contrato le genere, en los términos del Derecho
común , o sea el Código Civil por reparación de daños, atento no ha dado
inicio a una prestación laboral que habilitaría la aplicación de la L.C.T.

– No obstante ello, el segundo párrafo del art. 24, - con efecto

protectorio-

DEFINE Y TARIFA QUE LA MÍNIMA REPARACIÓN QUE LE

CORRESPONDERÁ A LA TRABAJADORA SERÁ UN MES DE LA
REMUNERACIÓN QUE LE HUBIERA
 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 7  
 
 

CORRESPONDIDO PERCIBIR AL PERJUDICADO EMPLEADO DE

HABER INICIADO SU RELACIÓN.-

ES POSIBLE PRESUMIR LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE

TRABAJO? Esto lo dispone el art 23 de la LCT. Sólo toma como
referencia un solo aspecto: LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE
UNA PERSONA A FAVOR DE OTRA. Esto sólo genera una
PRESUNCIÓN LEGAL, QUE ENTIENDE EN PRINCIPIO QUE SE
ENTIENDE CONTRATO DE TRABAJO.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de

trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen
figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que
por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio.

El principio protectorio acude una vez más para asistir al más débil de la
relación.

Este caso es el común supuesto de los trabajadores que vulgarmente los

denominamos • ― trabajadores en negro ―

• Esto qué significa : Se trata de relaciones que han nacido en

transgresión de los
requisitos legalmente exigidos para la regularidad de toda relación de
trabajo :

En efecto nuestra LCT estipula para la validez y regularidad de

todo contrato de trabajo, el deber de ser registrado en el
llamado ―LIBRO DEL ART. 52 O LIBRO DE SUELDOS Y
JORNALES ―consultar en la ley de contrato de trabajo.

Este es uno de los requisitos para la validez de la relación.-

• Existe otro requisito complementario y fundamental pues su omisión

apareja sanciones laborales y fiscales, cual es la inclusión y registración
del postulante a trabajo en el sistema de AFIP, denominado ―MI
SIMPLIFICACIÓN".

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 8  
 
 

• Una ley de trabajo complementaria de la L.C.T., individualizada con el

número 24013, Sancionada: Noviembre 13 de 1991, Promulgada
parcialmente: Diciembre 5 de 1991. Esta ley tuvo por objetivo
fundamental una abierta guerra en contra del trabajo no registrado,
imponiendo sanciones severas en caso de trabajo en negro.- Dispone así
el texto:

De la regularización del empleo no registrado

Capítulo 1
Empleo no registrado
ARTICULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de
trabajo ha sido registrado
cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de
Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus
veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).

Del Sistema Único de Registro Laboral

ARTICULO 18. — El Sistema Único de Registro Laboral concentrará
los siguientes
registros:
a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto
Nacional de
Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social
correspondiente;
b) (Inciso derogado por art. 21 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/9/1998)
c) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de
prestaciones por
desempleo.

Esta mención de registro contenida en el art 18, es lo que fue

evolucionando dentro del esquema normativo de AFIP ( Administración
Fiscal de Ingresos Públicos) ,hasta llegar al sistema actual denominado
― MI SIMPLIFICACIÓN ―

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 9  
 
 

• Mi Simplificación: un primer concepto.

• Todas las Altas y Bajas de personal, así como las modificaciones de los
datos
informados con error u omisión, los vínculos familiares de cada uno y
los domicilios
de desempeño entre otros datos, deben ser informados por Internet a
través del
servicio ―MI SIMPLIFICACIÓN. Con clave fiscal.

Para cargas masivas de datos, podrá acceder el programa ―MI

SIMPLIFICACIÓN , que corre bajo S.I.A.P, luego transmitir la ddjj a
través del servicio ―PRESENTACIÓN DE DDJJ y PAGOS con clave
fiscal.

-¿EL VÍNCULO EXISTENTE CONFORME L.C.T ES UN

CONTRATO?

– La doctrina es consistente en sostener que la relación nacida entre el

empleado y el empleador, es verdaderamente un CONTRATO,
participando las características generales de los contratos civiles,
modificado por especiales principios que informan al derecho del
trabajo.

– Sin duda que es un contrato muy especial. Se construye a partir del

dato sociológico de la asimetría de poder existente entre las partes del
mismo, y como tal diferente de los reglamentados en el Código Civil.-

* Párrafo aparte para la relación de dependencia.

No hay relación de dependencia sin contrato de trabajo.

La relación de dependencia nace con el contrato, así como la relación

locativa nace con el contrato de locación.

* En realidad las relaciones contractuales se hacen visibles en los

contratos de tracto sucesivo. Donde el contrato normativiza conductas a
ser observadas en el tiempo.

* No hay explicación jurídica posible que pueda sustentar la existencia

de una relación obligacional sin la existencia de un acuerdo de

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 10  
 
 

voluntades (un contrato) que le de vida. (Postura sostenida por el Dr.

Barrera Nicholson Antonio).

En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculación jurídica que se

crea, no está llamada a concluir con la consumación instantánea de un
acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a través de
prestaciones sucesivas.-

– De allí que la tipología del contrato de trabajo sea de " ejecución

continuada ", por lo que la disciplina del trabajo procura que esta
relación subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la
permanencia, que es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha
denominado – " principio de conservación o de continuidad "

L A LEY DE CONTRATO DE TRABAJO :

Contiene en su estructura normas que avalan los caracteres de este

contrato.

1.- CONSENSUAL: se perfecciona con el consentimiento de las partes

De la formación del contrato de trabajo

—Consentimiento.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de
las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por
ésta, se trate de ausentes o presentes. Art. 45.
—Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de
lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por
lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de
que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios
comprometidos. Art. 46.

- Los principios en relación con el Contrato de Trabajo

• Los principios del Derecho del Trabajo se encuentran receptados en la

Ley de
Contrato de Trabajo, los incluiremos para su lectura :

• ―In dubio pro operario “

 
 
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Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos
favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones
colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción
prevista en el artículo 44 de esta ley.

Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de

convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de
tales, que contengan
normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la
ley y que hubieran sido debidamente
individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el

trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada
una de las instituciones del derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en

apreciación de la prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador.

(lo señalado en negro fue la reforma que mereció este artículo

implicando que la valoración favorable para el trabajador se
aplicará incluso sobre la prueba que se produzca en el juicio)

 
 
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“Vocación de continuidad del contrato”

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.

-"Buena Fe" "Fraude"

Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas
que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe. Artículo 11. —

Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca
los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Art.
12.

Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del
trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones
colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno
derecho por éstas. Art. 13.

Nulidad por fraude laboral.

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Art. 14.

-TIEMPO DE SERVICIO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Tiempo de servicio.
Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su
antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado
desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos
contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por
cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador. Art. 18.
 
 
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Plazo de preaviso.
Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al
plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales,
cuando el mismo hubiere sido concedido. Art. 19.

– principio de vigencia del contrato:

La necesidad de crear un régimen normativo preciso en lo concerniente

a la duración de la relación laboral, se sustenta en una situación fáctica
innegable, referida a la naturaleza de la producción, que hace que ésta
no se agote, en principio, en un solo requerimiento de la fuerza de
trabajo.

En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculación jurídica que se

crea, no está llamada a concluir con la consumación instantánea de un
acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a través de
prestaciones sucesivas.-

De allí que la tipología del contrato de trabajo sea de " ejecución

continuada ", por lo que la disciplina del trabajo procura que esta
relación subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la
permanencia, que es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha
denominado – " principio de conservación o de continuidad "

-------------------------------------

ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL:

La ley de contrato de trabajo excluye de su regulación a:

1- Relaciones propias del derecho administrativo laboral,

salvo excepciones Es decir todas las relaciones de empleo
público. En principio si el empleador es una ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA; Nacional, Provincial o Municipal, ente descentralizado,
autárquico u organismo de cuentas especiales; la relación de trabajo se
regulará de acuerdo con las normas de Derecho administrativo vigente
para cada nivel. Igualmente se deberán considerar los Estatutos de
personal o convenios en reducidos casos.
MARCA LA DISTINCIÓN ENTRE EMPLEADO PÚBLICO Y PRIVADO.
• En el orden nacional, a partir de la década de los 90, con motivo de la
privatización de la mayor parte de los servicios que estaban a cargo del
Estado, en cuyos supuestos se ha simplificado la cuestión pues la
privatización implica la vigencia del Derecho privado a través de la LCT.

 
 
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• Es importante considerar que la organización administrativa es una

potestad que le corresponde a la provincias, por ello en cada división
política se decidirá el régimen legal aplicable a los empleados del estado.

2- Servicio doméstico. Está expresamente excluido este ―trabajo que

se presta dentro de la vida doméstica″, sin que el empleador perciba
fines de lucro o beneficio económico- Art. 1 dec. ley 326/56.
-Esto significa que los servicios prestados en el ámbito familiar
quedarán regulados por el decreto citado, con excepción de los
trabajadores que PRESTEN MENOS DE CUATRO HORAS DIARIAS Y
MENOS DE CUATRO DIAS EN LA SEMANA, que se consideran
trabajadores autónomos, subsiste respecto de estas personas el derecho
a: 1) Percibir sueldo anual complementario y 2) aportes a la seguridad
social.
– El trabajador doméstico excluido del Estatuto, se rige por el Código
Civil , restando por reflexionar si renace el principio de autonomía de la
voluntad, o bien quedaría alcanzada por el principio protectorio.-
– El motivo de la conclusión antes expresada, tiene por antecedente que
la prestación cumplida por la empleada es una relación de carácter
laboral, subordinada, con derecho a percibir remuneración.-
– En Córdoba, la actividad doméstica es controlada por el ―Sindicato de
empleados de casa de familia (SIN.PE.CAF).

La Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires en autos :″ Charra

Miguel R. c / Fontana
Giuseppe″- D.T.1986-A-192,por mayoría consideró que el instituto
de la prescripción laboral alcanza incluso a relaciones no
comprendidas dentro de la L.C.T., pero no ajenas al derecho del
trabajo, tal el servicio doméstico comprendido en el dec. 326/56.-

Régimen Agrario
3. TRABAJADOR AGRARIO. Siempre fue un tipo de actividad
Ver Ley completa en
carpeta de Legislación y
excluido de regulación de la ley de contrato de trabajo.
Anexos del módulo, dado
que introduce grandes
Sin embargo. en Diciembre de 2011 se aprobó el nuevo régimen
cambios respecto a la ley
para el trabajo agrario (Ley 26.727). que motivó la reforma del art 2
22.248 
de la LCT, convirtiendo al trabajador agrario en sujeto de tutela de
la LCT en forma supletoria. Es decir, todo o que no contenga la
NUEVA LEY DE TRABAJO AGRARIO, se regirá por la LCT.

 
 
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VIGENCIA TERRITORIAL DE LA LCT.

-El aspecto a considerar tiene relación con el alcance territorial de

vigencia de la L.C.T.,cuestión que se genera en los supuestos de
contratación en un país y ejecución en otro, por ello la ley dispone

Ley aplicable.
Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y
obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya
celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su
territorio.

Art 3

Comentado por Antonio Vázquez Vialard

La norma, también modificada por la ley 21.297, es

terminante en cuanto establece el criterio de territorialidad.
Al efecto, dispone que en lo relativo a la validez de los derechos y
obligaciones -con prescindencia del lugar de celebración del contrato y
de la nacionalidad de las partes-, rige la lex loci executionis (tal
como lo establecen los arts. 1209 y 1210 del C. Civil). La
ejecución de una relación laboral (en la mayor parte de los casos, la
misma se da en un lugar determinado) puede excepcionalmente
realizarse en varios. De producirse esta situación, en cuanto la relación
contiene elementos de extranjería, puede darle una colisión entre
normas de distintos países.

Las lagunas legales que puedan presentarse, deben ser

cubiertas por medio de la analogía de la ley, a cuyo efecto
corresponde aplicar las normas del derecho internacional
privado, las del Código Civil y los tratados que tienen vigencia
en el país, entre ellos el de Montevideo.(1)

-Si la ejecución del contrato no se realiza en un lugar determinado, sino

en varios (carácter itinerante de una misma relación), cabe distinguir si
dicha situación tiene carácter temporal o permanente; si bien se da una
unidad de ejecución, la misma se realiza en distintos lugares, entre los
que corresponde distinguir el que podría designarse lugar sede, al que el
personal retorna en forma periódica a rendir cuentas, recibir
instrucciones.-

-De acuerdo con el criterio establecido por la LCT, la relación realizada

en un país extranjero se regula en virtud de la ley vigente en ese lugar
 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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(no sólo en cuanto respecta a la norma, sino también a los convenios

colectivos de trabajo, reglamentos de taller, leyes de higiene y seguridad,
y otras fuentes formales del derecho).
-Estimamos que en el caso, para determinar dicha circunstancia, no
tiene ascendencia el lugar desde el cual se imparten las instrucciones, así
como aquellas en que se debe rendir cuentas, en los que se retribuye la
totalidad o parte de la remuneración y la circunstancia de que el fruto de
la labor realizada se utilice en el lugar de concertación del negocio o en
otro, sólo interesa aquel en que se realiza la prestación (2)

-El tema se complica, cuando existen varias de ellas con

aptitud para ser aplicadas al caso, En principio, no hay
inconvenientes para que respecto de una relación que se
ejecuta en la República Argentina, las partes dispongan la
aplicación de otra norma, aun extranjera, con tal que se
cumplan determinados recaudos: a) que seamás beneficiosa
para el trabajador, lo que debe ser analizado en función del
criterio de conglobamiento orgánico, y b) que no viole el
orden público (art. 14, C. Civil). La capacidad de las partes
para celebrarlo, así también como su forma, en principio, se
rigen por la ley del país en que se celebra el negocio, sin
perjuicio que ello no altere el orden público nacional o
internacional (3).
-Considero que, ante la falta de prohibición al efecto, subsidiariamente
rigen las normas del derecho internacional privado contenidas en el
Código Civil (arts. 6° a 8°, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210 y 1216, C. Civil)
(4). La capacidad de las partes, se juzga de acuerdo con la ley del
domicilio de quien formula la declaración de voluntad; la validez del
acto respecto de los requisitos intrínsecos, objeto, causa, vicios de
consentimiento, se rigen por la ley del lugar de celebración del acto.
-Aunque la LCT establece que la ley argentina rige "todo lo relativo a la
validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya
celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio,"
ello en modo alguno es un inconveniente para que se juzgue que lo
referido a la validez del acto, declaración de voluntad, capacidad de las
partes, se juzgue por otras normas.
-En cuanto una parte pretenda -y ello resulte legítimo- la aplicación de
una ley extranjera, deberá cumplir con los requisitos de su acreditación,
así también como que la misma, en principio no viola el "derecho
público o criminal de la República, la moral, las buenas costumbres" y el
derecho del trabajo en cuanto se refiere a disposiciones de orden público
laboral. De acuerdo con lo que establece el art. 13 del C. Civil, cuando la
acreditación se realiza de conformidad con lo que establece una
convención internacional, de acuerdo con normas consuetudinarias,
procede la aplicación de oficio de la norma extranjera.
-En el ámbito de aplicación territorial del Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación, la acreditación de dicha ley corre por cuenta de
quien lo pretende, en tanto que el juez o tribunal no tenga el deber de
"conocerlo"; sólo se requiere que la misma hubiera sido invocada, no
que haya sido probada; en el caso, "el juez podrá investigar su existencia
 
 
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y aplicarla a la relación jurídica materia del litigio" (art. 377, CPCCN, y

C. Nacional). -En los casos que analizamos, cabe distinguir entre el tema
referido a la competencia del juez que ha de resolver el conflicto, y la
norma que el mismo deba aplicar.
-De conformidad con lo que establece la ley 18.345 que determina el
procedimiento laboral en el orden federal, la competencia del juez se
determina "a elección del demandante", en función: a) del lugar de
trabajo; b) de celebración del contrato; c) del domicilio del demandante.
-De acuerdo con ello, se da la posibilidad de que un juez argentino deba
resolver una cuestión que se ha producido en otro lugar, a cuyo efecto
deberá resolver la cuestión de acuerdo con las normas extranjeras que
resulten aplicables a dicha situación.
-Es factible que en razón de las variedades que presenta la relación, la
misma se dé con un Estado extranjero.
-Respecto, se ha producido una modificación importante a partir de la
sentencia de la CSJN en el caso Manauta (5), según la cual se excluyó la
inmunidad absoluta de jurisdicción (distinta de la de ejecución), en
cuanto consideró que al efecto no existía una práctica uniforme que lleve
a esa conclusión jurídica.
-Por lo tanto, según nuestro régimen legal, un Estado extranjero u
organismo internacional (OIT, OEA), puede ser demandado ante la
jurisdicción de los tribunales argentinos.
-Dicho criterio fue receptado luego por la ley 24.488 que, en forma
expresa, establece que un Estado no puede invocar inmunidad (se trata
de una restringida o relativa), ante una acción en que se reclaman las
consecuencias de un contrato de trabajo celebrado en la Argentina o en
el exterior, pero cuyos efectos se han realizado en el territorio nacional
(art. 2°, inc. d).
-Estimamos que corresponde destacar que dichas situaciones proceden
en tanto el Estado actuó iure gestionis. De acuerdo con la Convención de
Viena sobre relaciones diplomáticas ratificada por decreto. ley 7672/73,
la inmunidad de jurisdicción relativa o restringida y de ejecución (6),
también alcanza a los agentes diplomáticos y los familiares que formen
parte de la casa del funcionario y no sean nacionales del país receptor. –

Un organismo internacional al que el convenio de sede le ha reconocido

el derecho a que sus propios tribunales resuelvan los conflictos que se le
plantean, obliga al mismo a crearlos y mantenerlos en funcionamiento.
De no hacerlo, y a fin de garantizar el derechoa la jurisdicción de las
personas domiciliadas en el país, cabe la intervención de un juez
nacional (7).
-
(1) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en
Deveali (dir.), Tratado de derecho del trabajo, IV, p. 599; Fermé,
Eduardo L., Derecho internacional privado del trabajo, en Vázquez
Vialard (dir.), Tratado de derecho del trabajo, t. 2, cap. 7, p. 651 y ss.
Respecto al tema referido a la conveniencia o no de un régimen como el
adoptado por la LCT, cfr. Kaskel-Derch, Derecho del trabajo, p. 64;

 
 
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Krotoschin, E., Instituciones de derecho del trabajo, p. 270; Malbrán, J.,

El derecho internacional privado en la ley de contrato de trabajo, ED,
62-699; Weinberg de Roca, Inés, Contrato de trabajo internacional,
TySS 96-946.
(2) Ver CNAT, Sala VI, autos Antoñanzas, Eduardo L. c. Duperial S.A.,
25/3/1996, DT, 1997-A, 73; ídem, Sala II, TySS, 3-518.
(3) Cfr. Deveali, L., Lineamientos de derecho del trabajo, 3ª ed., p. 629.
(4) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en
Deveali (dir.), Tratado, IV, p. 599 y ss.
(5) Ver TySS, 95-698, autos Manauta, Juan J. y otros c. Embajada de la
Federación Rusa s. daños y perjuicios; cfr. Fera, Mario S. y Vázquez
Vialard, A., Consideraciones acerca de la jurisdicción internacional de
los tribunales argentinos en materia laboral y previsional.
Ley aplicable a esos casos, TySS, 95-661; Chiuchquievich, Adriana, La
inmunidad de jurisdicción de los Estados extranjeros frente a los
tribunales argentinos... ¿algo nuevo?, DT, 2002-B, 2135.
(6) De existir esta inmunidad, la sentencia sólo tiene valor declarativo.
(7) Ver CNAT, Sala IV, en ED 91-194, con nota de Bidart Campos, G.,
Inmunidad total de jurisdicción de entes internacionales y privación de
justicia (derecho constitucional y "ius cogens"); ver Fermé, Eduardo L.,
op. cit. en nota 1, t. 2, p. 912 y ss

-------------------------------------------------------

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El objeto del contrato de trabajo, es motivo de regulación

legal en el capítulo IV de la Ley de Contrato de Trabajo, de
la República Argentina (LCT) número 20.744. Comprende
los artículos 37 a 44.

El artículo 37 sienta el principio general definiendo el objeto del

contrato laboral como la prestación personal e infungible (no
delegable en terceros, ni cambiada por otra prestación que la
acordada) determinada o indeterminada.

Si es determinada será de acuerdo a la categoría profesional del

empleado, siempre que esta categoría se haya tenido en
consideración al celebrar el contrato de trabajo o durante la relación
laboral, conforme a lo que disponen los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas.

 
 
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El artículo 38 excluye como objeto del contrato laboral los servicios

ilícitos y los prohibidos.

El artículo 39 nos dice que es trabajo ilícito el que las leyes y otras
normas prohíben, por ser contrarios a la moral y las buenas
costumbres.

Se aclara que no será ilícito el objeto, si a pesar de ser contrario a la

moral y buenas costumbres es tolerado por las leyes, ordenanzas
municipales o reglamentos policiales, como sucede por ejemplo en
algunas provincias o localidades con la prostitución.

El artículo 40 considera prohibido, para el empleador, el trabajo

que es legal, pero sin embargo están excluidos de poder
desempeñarlo, ciertas personas, por sus condiciones particulares
(por ejemplo por ser menores de 16 años) o no puedan hacerlo en
determinadas épocas, tareas o condiciones, por ejemplo los menores
en trabajos nocturnos o por más de seis horas o treinta y seis por
semana, o en tareas peligrosas.
El contrato ilícito es nulo (artículo 41) y por lo tanto no produce
efectos laborales entre las partes.
El contrato de objeto prohibido, tampoco es válido, pero el trabajador
tiene derecho a reclamar sus salarios y las indemnizaciones por su
extinción por causa del objeto prohibido (art. 42)

Tomando en cuenta el principio de estar por la continuidad de la

relación laboral, el artículo 43, no invalida el contrato cuando sea
 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 20  
 
 

prohibido solo en parte, y la supresión de las cláusulas prohibidas no

impidan su prosecución. Por ejemplo, se reasigne a los menores a
otras tareas no peligrosa o en otros horarios.
Los contratos ilícitos o prohibidos deberán ser declarados tales en vía
judicial, aún de oficio. Se le concede a la autoridad administrativa de
contralor la facultad para hacer cesar los actos viciados dentro de su
competencia.

Bibliografía Lectura 4
Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus
Constitución de la Nación Argentina

Leyes y decretos relacionados.

www.uesiglo21.edu.ar

 
 
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Módulo 1
Unidad 3
Lectura 5

Deberes y Derechos de
las Partes

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia J. Sansinena
  

Deberes y Derechos de las

Bibliografía Básica Partes
Para cumplir con los
objetivos de la Unidad 3
del programa, es necesario
Fruto del marco obligacional que surge del contrato de trabajo,
profundizar en los temas
ingresaremos ahora en el análisis de los derechos y deberes de las partes en
desarrollados en el
uno y otro sentido.
Capítulo III (Tomo I) del
(1) Debemos recordar como ya fuera dicho, que al participar de los
libro Curso del Derecho del
requerimientos de los contratos en general, este contrato de trabajo es
Trabajo y de la Seguridad
sinalagmático, o sea que impone en forma recíproca derechos y deberes a
Social (Mirolo, 2003),
cargo de los dos sujetos del contrato, es decir el empleado y el empleador.
relacionándolos con los
comentarios y
actualizaciones de las
lecturas, legislación y CAPITULO VII - LCT
anexos del módulo.
Derechos y deberes de las partes
Obligación genérica de las partes art.62 *Obligación activa y pasiva (hacer u
omitir)
* Respetar lo acordado por las partes
* Respetar lo dispuesto por L.C.T.
* Respetar convenios colectivos
* Mantener criterio de:
- colaboración
- solidaridad
Principio de la Buena Fe *Obligación recíproca para obrar de
art.63 buena fe
*Exige conducta de buen empleador
y buen trabajador
*Alcance de la obligación :
- antes del contrato
- al celebrar el contrato
- durante el contrato
- al extinguirse el contrato

Facultades del empleador

Facultad de Organización *Potestad para organizar
art.64 -económicamente
- técnicamente
la
empresa/explotación/estableci
miento (la idea de empresa,
para ser tal, encierra el
concepto de organización)
 
  

Facultad de Dirección * Condiciona la potestad directiva del

art.65 empleador, la cual debe respetar
- carácter funcional
- con la mira en los fines de la empresa
- respetando las exigencias de la producción
- incluye el deber de preservar y mejorar :
- derechos personales
- derechos patrimoniales
DEL TRABAJADOR
* Poder de ordenación de las prestaciones
laborales
* Se evidencia en los Reglamentos internos de
empresa
Facultad de modificar las formas y modalidades * Principio general :El empleador tiene facultad
del trabajo para imponer cambios en
(Ius Variandi) - forma
art.66 - modalidad de la prestación de trabajo
* Límite: No puede ejercer de manera
irrazonable esta facultad
No puede alterar modalidades esenciales del
contrato
- salario
- jornada de trabajo
- categoría laboral
- lugar de prestación de servicios
No puede causar perjuicio
- material
- moral
AL TRABAJADOR
* De acontecer estas violaciones : Trabajador
puede intimar el cese, luego de lo cual
considerarse despedido sin causa.
* Representa una variación unilateral del
empleador de las condiciones de trabajo.-
 

Facultades Disciplinarias *Facultad de aplicar sanciones disciplinarias

Limitación * Debe la sanción guardar proporcionalidad con
Art.67 la falta cometida
con el incumplimiento verificado
*Empleado puede impugnar la medida
* Plazo: 30 DIAS CORRIDOS
* Se expone ante:
- empleador
- sede judicial, luego de impugnar
- sede administrativa (DPT)
* Vencido el plazo sin impugnar, la ley considera
consentida la medida
* El objeto de la sanción, es corregir
incumplimientos contractuales / o deberes de
conducta

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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Facultad de Control El empleador puede implementar sistemas de

art-70 control para seguridad de sus bienes
Límites: 1) salvaguardar dignidad del trabajador
en los controles
2) Asegurar discreción
3) Selección automática del personal
4) Personal femenino debe ser controlado por
personas de igual sexo
5) autoridad de aplicación debe conocer los
medios de control
Facultad de ejercer control médico en caso de Rige tanto por los accidentes y enfermedades
enfermedades inculpables como en los accidentes y
art.210 de la L.C.T. enfermedades del trabajo
 

Facultad de exigir realización de los exámenes Vinculado con los contenidos de la ley de riesgo
médicos pre-ocupacional y el de egreso o pos- 24557 y la ley de higiene y seguridad 19.587
ocupacional
Facultad de exigir el cumplimiento de las Vinculado con las regulaciones de la ley de
normas de higiene y seguridad y el uso de los higiene y seguridad
elementos y equipos para garantizar la seguridad
del trabajador
 

Deberes del empleador

MODALIDADES PARA EJERCER LAS Ley le impone como límite para su ejercicio lo
FACULTADES DEL EMPLEADOR pautado en L.C.T. y convenios colectivos,
ART.68 incluyendo reglamentos de empresa si
existieren.
* debe respetar : 1) dignidad del trabajador
2) derechos patrimoniales
* evitar ABUSOS DE DERECHO
MODIFICACION DEL CONTRATO * Prohibición de aplicar como sanción
ART.69 disciplinaria, una modificación del contrato de
trabajo vigente con el empleado
SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO - Debe presentar NOMINA DE PERSONAL
declarada en SUSS
- Desde ENERO 2006, regirá el CUIC
(clave única de identificación de
contratos.
-Deber de la empresa :
- Comunicar existencia de seguro al
empleado
- Exhibir el afiche( 1508) que indique
Aseguradora/domicilio/teléfono /correo
electrónico.-
OBLIGACION DE REGISTRAR conforme ley 11.544-debe llevar un registro para
consignar las horas suplementarias cumplidas
por el trabajador
 

 
 
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OBLIGACION DE REGISTRAR la L.C.T. y normas de aplicación, estipulan

para el empleador la obligación de dar Alta de
cada empleado que inicie actividad,
consignando luego la totalidad de sus datos en
el Libro de sueldos y jornales del art. 52 de la
L.C.T., al igual que en todas las bases de la
seguridad social y seguros.-
 

DEBER DE SEGURIDAD Lo impone el art. 75 de la L.C.T.- Obligación

del empleador de adoptar la totalidad de las
medidas de higiene y seguridad que preserven
al empleado de todo riesgo en la ejecución de
sus tareas.-
Vinculado con el aseguramiento conforme la
Ley de Riesgos de Trabajo
DEBER DE PAGO REMUNERACION Naturaleza alimentaria.
FUNDAMENTAL Debe respetar modalidades de fecha, y montos
art. 74 según escalas de convenio
REINTEGRO DE GASTOS Regla general de cubrir los gastos en que
RESARCIMIENTO DE DAÑOS incurra el trabajador por su actividad laboral.-
ART.76 Deber de garantizar y asegurar bienes del
trabajador que utilice con motivo de su
trabajo.-
DEBER DE PROTECCION Si la modalidad de la actividad exige al
ALIMENTACION,VIVIENDA trabajador habitar en el mismo lugar, nace esta
ART.77 obligación para el empleador.-
* Incluye el grupo familiar
* Sana, suficiente acorde con necesidades del
grupo
* Debe cubrir el total de gastos que dicha
situación genere
DEBER DE OCUPACION * Regla general
ART. 78 * Deber de dar trabajo al empleado en las
condiciones y categoría convenidas
 

DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL * Marca una obligación general a cargo del
EMPLEADOR empleador en cuanto al debido cumplimiento de
ART. 79 todas sus obligaciones, sin aplicar como excusa
algún incumplimiento del empleado.-
* Debe actuar sin requerimientos o intimaciones
del trabajador
* Caso contrario debe responder por los daños
 

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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DEBER DE CUMPLIR CON LAS * Debe pagar en forma mensual aportes y

OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL contribuciones a la seguridad social :Jubilación,
ART.80 Obra social, Seguros, ART, asignaciones
familiares, Fondo de Empleo.
* Entregar certificaciones
* Multa en caso de incumplimiento
(3 remuneraciones )
IGUALDAD DE TRATO * Trato por igual a todos los empleados
ART 81 * Vinculado con la Ley de Discriminación
DEBER DE FORMACION PROFESIONAL * Es la obligación impuesta al empleador para
formar profesionalmente a sus empleados -
DEBER DE ABONAR ASIGNACIONES * Esta obligación forma parte de la seguridad
FAMILIARES -SALVO EL CASO DE PAGO social, en la asistencia de la familia, el dinero lo
DIRECTO adelanta el empleador si bien es a cargo del
estado.
* En la actualidad el empleado compensa lo que
abona por asignación familiar ,descontándolo
del monto de contribuciones que debe abonar
por jubilaciones y pensiones
* Esto se realiza en FORMULARIO 931.-
* LEY DE ASIGNACIONES FAMILIARES

DEBER DE CONTRATAR SEGURO DE ART *LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557

El propósito del legislador mediante el art. 39,
inc. 1º de la ley de riesgos del trabajo (Adla, LV-
E, 5865) no fue otro que consagrar un marco
reparatorio de alcances menores que los del
Código Civil, apartándose de la concepción
reparadora integral, pues dicha ley mediante la
prestación del art. 15, inc. 2º, segundo párrafo,
y la consiguiente eximición de responsabilidad
del empleador prevista en el citado art. 39, sólo
indemniza daños materiales y dentro de éstos,
únicamente el lucro cesante que, asimismo,
evalúa menguadamente (del voto de los
doctores Petracchi y Zaffaroni)(fallo Aquino)
DEBER DE CONTRATAR SEGURO dec. 1158/98 - nueva reglamentación a partir
COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO del año 2004.-
 

Deberes del trabajador 

INVENCIONES Supuestos:
ART. 82 -Invención /Descubrimiento del trabajador:
Propiedad del mismo
- Inventos-descubrimientos-hallazgos que se
logren debido a procesos establecidos en
lugar del trabajo , son propiedad del
 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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EMPLEADOR
- Es propiedad del Empleador, el invento
obtenido cuando se contrata al trabajador
para tal fin.

DEBER DE FIDELIDAD - Refiere a la reserva y secreto de sistemas,

art. 85 métodos e información que acceda en su
trabajo, durante y después de la relación.-
DEBER DE DILIGENCIA Y - Define el modo en que el trabajador debe
COLABORACION 84 guiar su conducta: Puntualidad-
compromiso-dedicación-Predisposición-
Buen trato-Estímulo de superación-
compañerismo.-Corrección-
 

CUMPLIMIENTO DE ORDENES - Deber de acatar las instrucciones-

E INSTRUCCIONES organización-método que le imparta el
ART.86 empleador o jerárquicos
- Cuidar y conservar elementos de trabajo
- Cuidar y conservar equipo de ropa para el
trabajo
RESPONSABILIDAD POR DAÑOS - Trabajador debe responder
ART. 87 al empleador los daños causados por
dolo culpa grave en su actuar
DEBER DE NO CONCURRENCIA Impide al trabajador la iniciativa de
ART 88 negociaciones que colisionen o afecten
intereses de su empleador
DEBER DE AUXILIOS EXTRAORDINARIOS Representa la carga del empleado para
ART.89 colaborar en caso de riesgo grave de personas o
bienes de la empresa
DEBER DE ACEPTAR CURSOS DE * Principio de progresividad en las
CAPACITACION relaciones laborales
DEBER DE UTILIZAR LOS vinculado con la higiene y seguridad en
ELEMENTOS DE SEGURIDAD el trabajo
SUMINISTRADOS y RESPETAR LOS *deber de colaboración y cooperación
INSTRUCTIVOS DE HIGIENE Y
SEGURIDAD
DEBER DE SOMETERSE AL CONTROL Contrapartida del art. 210 de la L.C.T.
MEDICO CUANDO EL EMPLEADOR
LO REQUIERA

 
 
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DEBER DE PROPORCIONAR LA * la ley de asignaciones familiares los

DOCUMENTACION FAMILIAR priva del derecho al cobro en caso de
PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS no presentar la documentación
PAGOS DE ASIGNACIONES
FAMILIARES
DEBER DE COMUNICAR SU *por principio de comunicación de
CAMBIO DE DOMICILIO sus datos personales
*necesario para todo acontecimiento
cubierto por la ART -

Facultades del trabajador

DERECHO A LA REMUNERACION Art- 74 L.C.T.

DERECHO A NO SER DISCRIMINADO Ley de discriminación
* buena fe
* no dañar
* igualdad -art. 16 CN
DERECHO A LA PRIVACIDAD Salvo notificación expresa en reglamento
* especial en los controles
DERECHO AL REINTEGRO DE GASTOS EJEMPLO: robo de moto que utilizaba
EFECTUADOS EN OCASION DE para la tarea.
TRABAJO / AL IGUAL QUE REINTEGRO
POR DAÑOS SUFRIDOS EN SUS BIENES
POR EL TRABAJO
Art. 76 de la L.C.T.
DERECHO A LA CAPACITACION ley 24.576- después del art. 89 de la L.C.T.
formación profesional

DERECHO AL OTORGAMIENTO ART.78 L.C.T.

EFECTIVO DE OCUPACION
DERECHO A PERCIBIR LOS APORTES Y *Ley 25345
CONTRIBUCIONES DE LA SEGURIDAD
SOCIAL POR EL TIEMPO DE SU
RELACION DE TRABAJO
DERECHO A LA ENTREGA DE LOS CERTIFICADOS
art. 80 DE LA L.C.T.
DERECHO A AFILIARSE A UN libre afiliación
SINDICATO
DERECHO A TENER PARTICIPACION derecho a ser electo y ocupar cargos
ACTIVA GREMIAL gremiales - ley 23551
DERECHO A RECIBIR ROPA DE TRABAJO

 
 
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DERECHO A RECIBIR ELEMENTOS Y EQUIPOS DE SEGURIDAD

DERECHO A TENER COBERTURA DE ley 24557
SEGURO POR RIESGOS DE TRABAJO
DERECHO AL COBRO DE ASIGNACIONES FAMILIARES
DERECHO A GOZAR DE OBRA SOCIAL LEY 23660 DE OBRAS SOCIALES
DERECHO A TENER COBERTURA MEDICA EN CASO DE ACCIDENTES O
ENFERMEDADES DE TRABAJO
 

*juris : art. 84-L.C.T.-fallo sala décima de cba/brahin:"garrone daniel c

/( tubos trans electric S.A. -", (comercio y justicia del 2 de enero de 2006 /
se rechaza la demanda por despido/reiteradas inasistencias, castigadas
con suspensiones y reclamos verbales, al entender de la cámara el actor
continuó con tales conductas violando el " deber de buen trabajador "/
acumuló once sanciones en período de marzo a agosto /se admite despido
con justa causa :las reiteradas inasistencias injustificadas, reprochadas
por la empresa, con inconvenientes en la producción como lo sostenían los
Ley de Contrato de restantes empleador, fueron injuria grave y suficiente para impedir la
Trabajo continuidad del vínculo laboral/ EL TRABAJADOR actuó incumpliendo la
obligación primaria y principal a su cargo, que es precisamente la de
Recuerde que el texto
prestar el servicio con asistencia regular y puntualidad, lo cual en acto de
completo y actualizado de
desprecio por la conservación de su empleo, no cambió de actitud/ era
esta norma se encuentra
imposible continuar por que las medidas correctivas disciplinarias
disponible en la carpeta de
aplicadas previamente por la patronal, no habían surtido el efecto
legislación y anexos de
necesario para reencauzar la conducta del actor , no tuvieron eco en su
este módulo.
persona ,incumpliendo con el art. 84 de la L.C.T.
*art63L.C.T.-3. La obligación del trabajador de conducirse en la relación
laboral con arreglo a la fidelidad constituye algo más que el mero y exacto
cumplimiento de las funciones señaladas por el contrato. Significa el
reconocimiento del carácter jurídico personal que conferimos al vínculo y
que no se da sólo del empleador al trabajador, sino que es recíproco,
precisamente por motivos de fidelidad. Ésta es la que permite redondear el
concepto comunitario de la empresa, pues coloca al empresario en actitud
de confiar en el comportamiento de su personal, en el cuidado que éste
pondrá en la defensa de la empresa, de sus bienes y de su producción, en
última instancia de su objetivo final.
4. El deber de fidelidad no es accesorio, sino que es esencial para la
configuración del contrato de trabajo, que se basa en la confianza mutua y
en el ánimo de colaboración.
5. La buena fe se refiere a una obligación recíproca de las partes en el
contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como
elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia
del contrato de trabajo reposa en ella y en la consideración y confianza
recíprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar
fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.--
Sala 3º Laboral Cba. Sent. Nº 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/
Empresa Ciudad de Córdoba- SACIF ----------------
*art 70 L.C.T.: "autos JLPC/ CARREFOUR ARGENTINA S.A.-sala
primera trabajo cba- condena a hiper por daño moral contra repositor/con
la excusa de cacheos el repositor fue obligado a desnudarse , demandado a

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 9  
 
 

la empresa eventual y al hiper / la cámara sostiene que la empleadora se

excedió en el control de salida y su obrar lesionó palmariamente los
sentimientos y la espiritualidad del repositor, hecho que amerita una
reparación de parte del ofensor, por ello se condena al hiper a indemnizar
por daño moral a un dependiente de una empresa de servicios eventuales/
la ley sustantiva laboral resarce a través de la indemnización tarifada, todos
los daños irrogados como resultante de la fractura incausa del vínculo,
aunque en situaciones como la acontecida, cabe admitir una reparación "
extratarifada " en favor del reclamante , derivada de la actitud oprobiosa
adoptada por la patronal ( así la denominan)/ testimonios: el juez buté,
consideró que los testimonios corroboraron en forma parcial los hechos
invocados por el actor, quienes reconocieron que el empleado fue requisado
en sus bolsillos y luego trasladado a una oficina con vidrios oscuros, los
testigos reeditaron dichos del actor, en cuanto a que lo obligaron a
levantarse la remera, lo que a entender de la cámara fue una vejación./ la
sala puntualizó que la tutela sobre los bienes patrimoniales del empleados
consagrada por el art. 70, en modo alguno ampara un proceder que importe
avasallar la dignidad y el respeto inherentes al trabajador./ que el agravio
moral no merece prueba alguna, pues como lo señala Bustamante Alsina, es
absolutamente imposible por la índole del mismo que reside en lo más
íntimo del alma, aunque se manifieste por signos exteriores que pueden no
ser su auténtica expresión ( teoría general de la reparación civil - editorial
abeledo perrot -1980-página 210-/ se exime a la empresa eventual pues no
tuvo injerencia ni participación en el evento.
* ART 75: DEBER DE SEGURIDAD. Robos reiterados. Despido
indirecto
* La empleadora no puede eximirse del cumplimiento del deber de
seguridad previsto en el art. 75 de la LCT respecto de los asaltos de los que
fuera víctima, bajo la mera invocación de un estado de inseguridad general,
ya que no puede válidamente afirmarse que sean casos fortuitos –evento
que no ha podido proveerse, o que previsto, no ha podido evitarse, conf. art.
514 del Código Civil– cuando los sufrió nada menos que en el número de
ocho durante los dos años que perdurara la relación.
La seguridad del trabajador integra las condiciones mínimas del contrato de
trabajo (conf. art. 75 de la L.C.T.) y se encuentra a cargo de la empleadora
recabar los medios a su disposición para asegurar la integridad del
dependiente, toda vez que cuenta con las amplias facultades de dirección y
organización del establecimiento que le otorgan los arts. 64 y 65 de la L.C.T.
(en el caso, se considera justificada la intimación del actor acerca de que
hubiera adoptado alguna medida –por mínima que fuera– tendiente a
conjurar los reiterados asaltos o al menos la posibilidad de agresiones al
demandante, tales como la instalación de rejas adicionales, vidrios de
seguridad, alguno de los tantos tipos de alarmas existentes en el mercado,
etc.).
Es justificada la decisión rupturista del trabajador ante la postura omisiva
adoptada por la empleadora respecto de su deber de seguridad, ante los
reiterados asaltos de los que fuera víctima.
CNAT, Sala IX, 26/9/2005, Brunacci, Eddie Ronald c/ EG3 RED SA s/
Despido”, 18.726/2003, Sent. 12.805
* CORREO ELECTRÓNICO: Impulsan ley que regula el uso de los e-
mailes en el trabajo

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 10  
 
 

Es una iniciativa que habilita a los empleadores a controlar toda la

información que circule por los correos electrónicos proporcionados por las
empresas
Desde la Cámara de Diputados pretenden regular la utilización del correo
electrónico en el ámbito laboral y el proyecto de ley habilita a los
empleadores a acceder y controlar toda la información que circule por la
casilla provista por éstos a sus trabajadores.
La iniciativa hace una distinción entre aquellos e-mailes que proporciona el
empleador de aquellos que pudiera tener el empleado que sean de carácter
personal, aunque los mismos sean abiertos desde el lugar de trabajo.
De manera que para ambos casos, prevé que las empresas deberán notificar
en forma expresa las políticas de uso de los e-mailes, al momento de poner
a su disposición el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior,
como requisito previo a su ejercicio.
Asimismo, establece que el empleador tiene la obligación de arbitrar los
medios para comunicar en cada mensaje de correo electrónico provisto por
este para el empleado la política de confidencialidad adoptada por la
empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situación.
La propuesta legislativa va de la mano con las recomendaciones que hacen
abogados laboralistas desde que se conocieron fallos donde la Justicia
resolvió casos por uso indebido del correo electrónico en el trabajo.
En la gran mayoría de los casos los fallos resultaron favorables a los
trabajadores. Según especialistas, el principal motivo fue por la falta de
comunicación fehaciente a los empleados de que se ejercerán controles
sobre las comunicaciones por e-mail que emitan.
Así, el proyecto contempla esta consideración para que los empleadores
puedan realizar los controles. Sin embargo, lo laboralistas recomendaron
algo que no prevé el proyecto: que el trabajador exprese su consentimiento.
En el caso "V, R. I. c/ Vestiditos SA", uno de los primeros fallos en los que
se planteó que el uso indebido del correo electrónico por el trabajador
justificaba el despido dispuesto por el empleador, quedaron aclaradas
algunas cuestiones.
La cámara laboral asimiló al e-mail como una herramienta de trabajo y
como tal debe ser utilizada con fines laborales y no para uso personal.
Así, entendió que la facultad del empleador de inspección de aquellas
comunicaciones se enmarca en el artículo 70 de la Ley de Contrato de
Trabajo, que prevé la posibilidad de hacer controles personales destinados a
la protección de los bienes del empleador.
Incluso, aquella norma fue considerada por algunos magistrados como
suficiente” para condenar el uso indebido del correo electrónico en el
ámbito laboral.
"La facultad de control del empleador es amplia y se vincula con la
potestades de organización y dirección de la empresa y, sobre todo, con la
de aplicar sanciones. Sin embargo, existe una zona en donde puede
mezclarse el límite del ejercicio de aquellas facultades y la preservación del
derecho a la intimidad. En ese sentido, no pueden cercenarse aquellas
potestades si se ejerce un control puntual sobre un hecho y siempre que
exista la comunicación previa de que se ejercerán controles y el
correspondiente consentimiento del trabajador."

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 11  
 
 

De manera que para ambos casos, prevé que las empresas deberán notificar
en forma expresa las políticas de uso de los e-mailes, al momento de poner
a su disposición el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior,
como requisito previo a su ejercicio.
(En la actualidad todas las empresas han incorporado en su reglamento la
expresa prohibición de uso de los medios informáticos en beneficio propio o
personal del trabajador, marcando de esta forma el límite de lo admitido
posible y lo prohibido con efecto sancionatorio, todo lo que se enmarca en
el Derecho Disciplinario reconocido al empleador)
Asimismo, establece que el empleador tiene la obligación de arbitrar los
medios para comunicar en cada mensaje de correo electrónico provisto por
este para el empleado la política de confidencialidad adoptada por la
empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situación.
-----------------------------------------------------------------------------------------
(2) Riña entre empleados : Modelo de NOTIFICACIÓN AL EMPLEADO –
DESPIDO -
(3) “ La empresa ha recibido declaraciones emanadas del encargado,
corroboradas por Ud. respecto del acto de violencia física que en el día de la
fecha ha efectuado sobre su compañero de trabajo Sr................en el lugar de
trabajo, en ocasión del mismo, en la playa..................,siendo las
..................hs agresiones que tuvieron tal nivel que obligaron la
intervención de terceros para cesar esta agresión causada por Ud. Ello
demuestra una clara violación de los deberes de lealtad y configura una
actitud que se encuentra reñida con las directivas generales impuestas por
el deber de buena fe , el cual le obliga a comportarse dentro del ámbito de
trabajo con una actitud de buen empleado como es de esperar conforme su
condición de sujeto capaz y responsable. No existe forma de entender o
justificar una conducta violenta en el marco de las relaciones de trabajo
pues el deber de diligencia, cuidado, cooperación y respeto no sólo debe
mantenerlo con su empleadora, sino que igualmente lo debe cuidar en el
trato con el resto de sus compañeros debiendo tomar conciencia que la
violencia física ,más precisamente puñetazo en la cara del empleado
...................ha constituido un acto de agresión y violencia en forma directa a
su compañero, pero indirectamente ha resultado agresivo a su empleadora
.Entendemos que la falta de justificación de su agresividad configura una
injuria de tal magnitud que nos obliga a desplazar del primer plano el
principio de conservación del contrato que dispone la L.C.T. Sostenemos
por lo expuesto que la confianza y el deber de buena fe que debía reinar en
el marco del contrato de trabajo ha quedado pulverizada por la violación del
deber de “ conducta “ que Ud. debía respetar, resultando inaceptable que
debamos asistir a niveles de violencia sin ningún tipo de contención ni
explicación, ratificando el concepto de injuria grave que ha provocado razón
por la cual disponemos el despido por justa causa en los términos del art
242 por el hecho de su exclusiva culpa, quedando debidamente notificado.
Liquidación final a su disposición en el domicilio de la empresa el día.”

La buena fe se refiere a una obligación recíproca de las partes en el contrato

de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como elemento
esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del
contrato de trabajo reposa en ella y en la consideración y confianza
recíprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 12  
 
 

fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.--

Sala 3º
Laboral Cba. Sent. Nº 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/ Empresa
Ciudad de Córdoba- SACIF.-
*DERECHO A LA INTIMIDAD : Sala IX Nacional :"Rosales Tomás
Nelson c / Papelera Pacar S.A.-expediente 3260/1998:"......el despido del
actor constituyó en realidad una vulneración al “Derecho de intimidad “, tal
derecho que importa la protección intransferible de la esfera de las reservas
personales, constituye un postulado de nuestra constitución nacional (
art.19) además de haber merecido su reconocimiento en la declaración
universal de derechos humanos ;el pacto de las naciones unidas sobre
derechos civiles y políticos y la convención europea para la protección de
derechos humanos y libertades fundamentales “.-

LA EMPRESA: La empresa para optimizar su funcionamiento y obtener sus

fines económicos o benéficos (art. 5 LCT), tiene un centro jerárquico, que
toma las decisiones en todo lo que tenga que ver con los aspectos técnicos y
económicos. En oportunidades, emplea la tercerización como forma de
reducir su responsabilidad o forma un grupo empresario.
Se constituye así una zona reservado al empresario, pues él es el dueño del
capital, de los medios de producción y de a iniciativa de la organización.-
Puntualizo que las facultades que le acuerda la ley de contrato de trabajo, en
mi opinión son excesivas y transforman a nuestro régimen laboral en
autoritario, no obstante lo cual, si esas medidas afectan las relaciones
laborales, el Derecho del trabajo estructura un sistema de protección
estableciendo responsabilidades a su cargo que desembocan en despidos
indemnizados.-
Para que la empresa cumpla sus objetivos económicos o benéficos, el
empresario posee poderes jerárquicos de dirección, reglamentarios y
disciplinarios, cuyo ejercicio concreto encausa o modifica la relación
laboral.-
La limitación del poder del empleador es la razón de ser del Derecho del
Trabajo, que busca el equilibrio entre dichos poderes (que se relacionan con
la libertad de organización empresaria) y los derechos de los trabajadores.
El Estado pone límites al empleador, fijando condiciones mínimas de labor
y controlando el posible abuso, y el sindicato también lo limita, por medio
de su presencia en la empresa a través de los delegados de personal y
comisiones internas, quedando abierta para el sindicato la presión que
puede hacer efectiva a través de medidas de acción directa .-
Caubet Amanda – Editorial Errepar -Doctrina Laboral y
Previsional - Nro. 213-mayo 2003-pagina 397-

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 13  
 
 

*Deber de formación profesional:

CAPITULO VIII
(Capítulo incorporado por Art. 1° de la Ley N° 24.576 B.O.
13/11/1995)

De la formación profesional
Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en
condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para
todos los trabajadores y trabajadoras.
Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional
y/o capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia
de los organismos competentes al Estado.
Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los
requerimientos del empleador, a las características de las tareas, a las
exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el
empleador para dicha capacitación.
Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de
conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a recibir información
sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y
organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones
de formación y capacitación profesional.
Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de
conformidad a la legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica
y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la
implementación de acciones de formación profesional para la mejor
adecuación del personal al nuevo sistema.
Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a
entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo
prescripto en el artículo 80, la calificación profesional obtenida en el o los
puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador
acciones regulares de capacitación.
Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo
total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio
colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de
formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.
-----------------------------------------------------------------------------------------
– Esta sección se encuentra dentro de la ley de contrato de
trabajo a continuación del art. 89 LCT.-

* La reforma dispuesta en la LCT a partir del año 1995 responde a la toma

de conciencia de los profundos cambios tecnológicos e innovaciones que
irrumpieron en el mercado estimulado por la competitividad. Influyeron las
dimensiones socio económicas del trabajo y de la organización de las
empresas.
* La OIT ha centrado en la capacitación y formación profesional uno de los
bastiones esenciales en avance y defensa de su concepto de TRABAJO
DIGNO – TRABAJO DECENTE
– La formación profesional como derecho humano fundamental:
– Fuentes internacionales: Se lo pueden enfocar como un “derecho a la
educación “o bien dentro de la concepción de “desarrollo social″ que

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 14  
 
 

impone el contrato de trabajo. La capacitación ha sido considerada con un

aspecto esencial para el hombre de trabajo que no puede ser descuidada.-

– En este sentido, la Declaración Universal de los Derechos Humanos

(1948) en su art. 26.1 dispone que :″ La instrucción técnica y profesional
habrá de ser generalizada″
– Carta de la OEA con sus reformas hasta el Protocolo de Managua de 1993,
en su art. 50 establece: ″ que los Estados miembros.....fortalecerán los
sistemas de educación de adultos y habilitación para el trabajo ...″
– La convención Americana sobre Derechos Humanos ( 1978) cuyo art. 26
remite a los compromisos sobre desarrollo progresivo contenidos en la
Carta de la OEA y en su Protocolo adicional de San Salvador que garantizar
el derecho a “ la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de
capacitación técnico - profesional - ″art.6- “ el derecho de todo trabajador le
permite seguir su vocación y dedicarse a la actividad que mejor responda a
sus expectativas″
– Convenio OIT 111 que en su art. 3 e. impone a los Estados de asegurar la
no discriminación en las actividades de orientación profesional, formación
profesional y colocación.-
– Es importante acceder al CONVENIO 142 DE LA OIT “Desarrollo de los
Recursos Humanos″ que fuera ratificado por Argentina el 15-6-1978, y su
RECOMENDACION nro. 150 de 1075, contiene valiosas disposiciones que
ratifican este derecho a la capacitación.-

IUS VARIANDI. EJERCICIO ABUSIVO. Carácter imperativo de la

previsiones del artículo 66 LCT. Configuración. Modificación unilateral
del horario de la trabajadora
Nota a fallo: La actividad interpretativa, como resultado
de la elección en torno a valoraciones y preferencias de
significados.
Por Gabriel Tosto
La cuestión
La cuestión debatida se centró en “[...] la posibilidad empresaria de modificar de
manera unilateral el horario de trabajo de la actora, con las particularidades que
la misma, como médica externa de guardia, tenía en la institución accionada”.
Tesis de la demandada
Argumentó la accionada “[...] que obró dentro de las facultades legales que por la
L.C.T. posee, que ello obedeció a una restructuración del servicio de guardias
médicas y la incorporación de residentes, que a la actora no se le produjo ningún
daño material ya que se le seguía abonando la misma remuneración por menor
cantidad de horas de trabajo, por lo que en definitiva sostiene la razonabilidad de
la decisión adoptada y consecuentemente aduce no adeudar nada respecto de los
montos y rubros reclamados”.

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 15  
 
 

Tesis de la actora
Por su parte, la actora sostuvo la siguiente tesis: “[...] la demandada obró de
manera ilegítima y que el caso se encuadra dentro de los supuestos de ejercicio
abusivo del ius variandi y que la modificación del horario le causaba perjuicio
moral y familiar”.
Los hechos
La base fáctica fijada por el sentenciante evidenció que “[...] el distracto se produce
luego de que la demandada le notifica a la actora que a partir del 1 de setiembre
de 1.999 su horario variaba del que tenía los días martes y viernes de 8 a 13 hs. y
los días miércoles de 13 a 8 hs. del día jueves, por uno nuevo que consistía en 24
horas continuas, comenzando el sábado a las 8 horas de la mañana y
extendiéndose hasta el domingo a las 8 hs., sin ninguna alteración salarial”.
El derecho propuesto por las partes y admitido por el juzgador
Ambas partes propusieron que los hechos se dirimieran a la luz de la norma
contenida en el artículo 66 de la LCT “[...] la demandada afirmando su uso regular
y ajustado a derecho y la parte actora denunciando el uso abusivo del instituto y
por lo tanto antijurídico, [...]”. Tal, sostiene el juzgador, “[...] es el marco
referencial normativo que deberemos considerar”.
La propuesta para dirimir la cuestión
El sentenciante se propuso “[...] la verificación de que la actitud de la demandada
no implicó: a) ejercicio irrazonable del derecho; b) no alteró modalidades
esenciales del contrato ni c) produjo afectación moral o material al trabajador.”

Los argumentos del pronunciamiento

Los argumentos que sostuvieron la conclusión adversa a la tesis de la accionada son

los siguientes:

1.-“[...] el punto central a dilucidar es el que he enumerado como b) en el análisis

propuesto de las características tipificantes para la validez jurídica del ius
variandi, es decir, la alteración o no de modificaciones esenciales del contrato.
[...] según la postura sostenida por el Dr. Horacio de la Fuente, el art. 66 de la
L.C.T. resulta ser una norma imperativa al poner los límites del ius variandi y si
esta modificación afecta la esencia del contrato, la misma resulta nula,
inconfirmable e irrenunciable (autos: “Velazco Héctor D. c/ Celulosa Jujuy S.A.” -
C.N.A.T., Sala VI, oct. 14, 1.998, con comentario de Carlos Pose: “El carácter
imperativo de las previsiones del art. 66 de la L.C.T.”- D.T. 1.999, p. 505 y sigts.-).

2.-“[...], si la decisión unilateral empresaria afecta al núcleo del contrato, tal

modificación nunca podría constituirse en un ejercicio válido de la facultad
empresarial de organización de la empresa”.

 
 
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3.- “[...] Rodolfo Capón Filas [...] especifica que son elementos
estructurales de la relación de trabajo las siguientes: a) la calificación
profesional; b) la categoría alcanzada dentro del escalafón convencional;
c) la remuneración y d) el horario asignado al operario cuando ingresó”.

4.- “[...] la posibilidad del accionar unilateral empresario está limitado a

la no afectación de estos cuatro supuestos enumerados. Recién si se
verifica que no ha habido alteración del núcleo del contrato, se podrá
proceder a la verificación de si tal decisión unilateral empresaria
constituye un ejercicio razonable o no, o si existe afectación patrimonial o
moral del trabajador”.

5.- “[...], el carácter imperativo del segundo presupuesto de admisibilidad

obsta a la verificación de los otros dos elementos si ha habido una
modificación esencial o “estructural” del contrato de trabajo”.

6.-“[...] no es real que la demandada le propuso a la actora un cambio de horario,

sino que se lo "impuso". Esta diferencia terminológica por otra parte implica el
quiebre de la voluntad consensuada para la modificación central del contrato de
trabajo. Si hubiera habido realmente una proposición de cambio, ante la negativa
de la trabajadora, tal propuesta quedaba automáticamente sin efecto, en cambio
mediante la imposición de este nuevo horario (por razones meramente de
conveniencia empresarial) se fuerza la situación de modo tal de tener la
trabajadora que extinguir su vinculación laboral en forma indirecta”.

7.- “Es irrelevante [...] que a la accionante se le asignaran menos horas

laborales (24 hs. en el nuevo esquema contra 29 hs. en el esquema de
trabajo anterior) porque evidentemente tal horario cumplido en el fin de
semana es un cambio central en el ritmo de trabajo de la accionante.
Sabido es que en la estructura social familiar, se otorga normalmente
gran importancia a la posibilidad de convivencia familiar durante los
fines de semana, que son usados además como ocasiones de esparcimiento
o de compartir momentos con amistades que trabajan en actividades
normales y que justamente por el hecho del descanso hebdomadario
pueden aprovechar la noche del sábado para poder departir o compartir
momentos sin la presión de tener que prestar tareas laborales al día
siguiente”.

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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8.- La modificación horaria “[...] se torna más gravoso en el caso de la accionante

por dos hechos: a) la atención domiciliaria de pacientes los días sábados por la
mañana (actividad extra laboral cumplida por la actora), lo que implicaría
modificar esa estructura de atención, con todas las implicancias que ello tiene en
un mercado cada vez más exigente en cuanto a la forma y modalidad de las
prestaciones a recibir y b) que la accionante estaba casada, lo que además podría
afectar su vida familiar y de relaciones”.

9.-“[...] el concepto de la libre utilización del tiempo disponible, [...] como norma
general está exenta del contralor judicial, pero [...] resulta indudable que, en la
generalidad de los casos, no es lo mismo tener que estar alejada del hogar
conyugal durante la noche del miércoles que durante la noche del sábado”.

10.-“[...] la actora manifestó su oposición al cambio de horario señalando

perjuicio moral y familiar y, por otra parte, la demandada tampoco demostró la
necesidad de la restructuración del servicio de médicos de guardias, con la
afectación del horario particular e individual de la Dra. Medicina, siendo que
todos los argumentos dados han quedado desvirtuados, ya que si bien el Dr.
Sarría Allende manifestó que no se buscaba remplazar a los médicos de guardia
externos por los médicos residentes, los hechos han demostrado exactamente lo
contrario ya que de cinco médicos de guardia externos que había al comenzar el
proceso de incorporación de residentes, al momento de la celebración de la
presente audiencia, solamente quedaba uno prestando tareas, no habiendo sido
remplazados los médicos de guardia externo que se fueron retirando por otros
médicos externos, sino justamente por los residentes de segundo año”.

11.- “[...] la incorporación de residentes, surge claramente como una

necesidad empresaria por las exigencias de los sistemas de salud, pero no
como una necesidad de restructuración del sistema de guardia. Debe
quedar claro que nada vedaba que la accionante continuara cumpliendo
sus tareas en la forma que lo venía haciendo con habitualidad y
normalidad. No surge impedimento alguno para ese horario por la
incorporación de residentes”.

12.-“[...] la verdadera razón de esta decisión empresarial (es) que los días
sábados, el staff de profesionales de la Clínica casi no concurre al establecimiento
por lo cual era mucho más conveniente o seguro para la Clínica demandada
poner allí a alguien con experiencia en situaciones de emergencia. Esto no resulta
criticable, sí lo es en cambio que se haya elegido a la Dra. Medicina para este
horario y que ante la negativa a aceptarlo, se le haya impedido su ingreso en su
horario normal y habitual, con la pretensión de imposición [...]”.

 
 
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13.- “[...] desde antaño, esta no demostración de la necesidad del cambio

de horario de la actora (trabajador/a) tiene consecuencia disvaliosas para
la patronal. [...] "Si falta la razonabilidad, es decir la justificación
razonable de la medida, no es necesario demostrar la existencia de un
perjuicio" (C.N.A.T., Sala II, 30-9-1974, L.T. XXII, 1098)”.

14.- “[...]"No se justifica un cambio de horario (de horario fijo a turno

rotativo) con el argumento de que el trabajador tendrá mayores ingresos,
pues en el caso se trata de una comparación de dos elementos que no son
homogéneos: por una parte condiciones de vida (descanso, horario de
comida y de la vida de relación, etc.) y por la otra de un incremento
salarial. En todo caso, la opción debe realizarla cada trabajador, no puede
imponérsele." (C.N.A.T., Sala III, 30-6-76, Sent. 34.072)”.

15.- “[...] "El cambio de horario de trabajo debe obedecer a una necesidad
técnica productiva de la empresa y no causar perjuicio al trabajador. De
otra manera, la medida deviene totalmente arbitraria y no puede ser
utilizada para justificar un despido con causa, si el trabajador se niega a
su cumplimiento" (C.A.T. Rosario - 25-10-1977 "Zeus" 1.978-2264 extraído
de SARDEGNA: Ley de Contrato de Trabajo Comentada, p. 274/275)”.

16.- “[...] de manera alguna se ha demostrado en los autos las causales

objetivas que llevaron a la accionada a afirmar la existencia de "razones
de necesidad y restructuración del servicio" con lo cual a más de todo lo
expresado como fundamento de la corrección de la decisión actora de dar
por concluido el vínculo laboral, tampoco se ha demostrado por parte de
la demandada que el ejercicio de su facultad de dirección y organización
haya sido razonable, es decir fundado en razones valederas y justificantes
de tal actitud y no en el mero arbitrio de la Dirección Médica”.-

Cámara del Trabajo, Córdoba, Sala Décima, Tribunal Unipersonal: Dr. Carlos A.
Toselli, Sentencia N° del 22/11/2000, Autos: "MEDICINA JAQUELINE V. C/
CLINICA ROMAGOSA S.A. - DEMANDA".

Comentario:
La actividad interpretativa, como resultado de la elección en
torno a valoraciones y preferencias de significados.

 
 
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Gabriel Tosto

El fallo que se destaca como novedad jurisprudencial será utilizado como un

pretexto para proponer un punto de vista respecto de una de las tantas cuestiones
que pueden abordarse acerca del fenómeno de la interpretación en el ámbito de
lo jurídico. Ello así, desde que el mismo propone con toda claridad una
perspectiva desde la que puede interpretarse el artículo 66 de la LCT.

Para ello tomaré prestado algunos presupuestos de la filosofía jurídica de

Giovanni Tarello (Guastini, 1999, páginas 29 a 57) que resultan de
utilidad para intentar eliminar algunas perplejidades en torno al uso que
hacen los abogados, juristas y órganos de aplicación del texto del artículo
66 de la LCT y las consecuencias que de ello se derivan.

Haré explícitos una serie de presupuestos sobre los que se asienta el

análisis.

En primer lugar, no existe algo que sea el significado (o sentido) propio de las
palabras: el significado depende de los usos, de modo que, en la medida que los
usos son múltiples, son múltiples también los significados.

El sentido de las palabras depende de su uso y como éste puede ser modificado de
un grupo de personas a otro y de una época a otra, sería ilusorio aprehender o
buscar “el” sentido de un término. Ello no quiere decir que una palabra no pueda
tener un sentido más o menos determinado o al menos determinable en un cierto
lenguaje; pensemos por ejemplo en las distintas acepciones que una palabra
puede tener en un diccionario que refleja el lenguaje de una determinada
comunidad lingüística, en una determinada época; como también lo ilustra el
ejemplo, las distintas acepciones de un término reflejan los distintos usos de un
enunciado lingüístico.

Si lo anterior se acepta, se deriva que resulta necesario distinguir entre los

enunciados (como conjunto de elementos lingüísticos) y su significado, por la
sencilla razón de que es posible la no correspondencia biunívoca entre unos y
otros.

Así, es menester entonces diferenciar el concepto de enunciado normativo (como

conjunto de elementos lingüísticos que conforman un texto legislativo), del
contenido significativo normativo que, según una determinada interpretación, es
atribuible a un enunciado.

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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En el presente comentario usaré la palabra “enunciado normativo” para referirme

al “texto legislativo” del artículo 66 de la LCT, como conjunto de elementos
lingüísticos, y reservaré el término “norma” para el producto de su
interpretación, esto es, el contenido significativo normativo, que según una
determinada actividad interpretativa es asignable al enunciado.

Si aceptamos tales presupuestos, es claro que puede existir un único enunciado

normativo (texto legislativo) y múltiples normas.

En segundo lugar, es preciso aclarar otro presupuesto metodológico en torno a la

noción de interpretación, que es posible distinguir en dos sentidos, por una parte,
se refiere a una “actividad”, esto es, la atribución de significado a un enunciado y,
por otra, se refiere al “producto” de aquella actividad, esto es, al significado
atribuido a un enunciado.

Por último, el significado atribuido a un enunciado no es algo pre-dado respecto

de la actividad interpretativa, ya que es una variable de las valoraciones y
decisiones del intérprete (abogado, jurista o de quien posee facultades legales
para interpretar, en función administrativa o en función judicial). Así la elección
de atribuir un cierto significado a un enunciado y no otro, es fruto de la voluntad
y no del conocimiento. En el caso concreto, qué se interpreta por “irrazonable”,
“modalidades esenciales del contrato”, “perjuicio material” o “perjuicio moral”,
dependerá de la preferencia del intérprete respecto de los múltiples usos que
tales enunciados lingüísticos posean en un contexto determinado.

Acercándome al tema específico y a fin de reforzar el presupuesto anterior, se han

construido diversas interpretaciones en torno a qué comprenden “modalidades
esenciales del contrato”. Conviene aclarar previamente que en el presente se
estipula que los autores que se citarán utilizan en forma unívoca y equivalente los
términos o conjuntos lingüísticos siguientes: “modalidades ensenciales del
contrato”, “elementos esenciales del contrato”, “elementos estructurales del
contrato”, “lo sustancial del contrato”, “núcleo del contrato” y “característica
estructural del contrato”.

Así, se predica que “la doctrina mayoritaria [estima como “modalidades

esenciales del contrato de trabajo, G.T.] la jornada laboral, la categoría
profesional y el lugar de trabajo”. (Provensale, 1999, página 4); Capón Filas
señala que son elementos esenciales o estructurales las “tareas de acuerdo a la
calificación profesional del trabajador, remuneración, respeto por el horario
asignado cuando ingresó”. (Capón Filas, 1980, T II, página 63), posteriormente
agrega el “lugar de trabajo” (Capón Filas, 1998, página 306). Fernández Madrid
introduce el concepto de “núcleo del contrato” e insiste en que “no puede
 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 21  
 
 

alterarse lo sustancial del contrato como el salario, el tiempo de trabajo o la

calificación contractual” (Fernández Madrid, 1993, T II, página 1014). En cambio,
para Vazquez Vialard, sólo resultan elementos esenciales del contrato, la
categoría laboral y el horario de labor (Provensale, 1999, página 4). Para Carlos
Pose la categoría laboral y el salario son características estructurales de la
relación de trabajo (Carlos Pose, 1999, Tomo A, página 506). Entonces, resulta
claro que un mismo elemento lingüístico, como componente integrante del
conjunto que conforma el enunciado normativo admite diversas definiciones
(interpretaciones) posibles que, a la postre afectará a la interpretación del texto
legislativo en su conjunto. Lo mismo resulta aplicable a los enunciados
“irrazonable”, “perjuicio material” o “perjuicio moral”. De allí que sea
perfectamente posible que, conforme señala el sentenciante, ambas partes
proponen que los hechos se diriman a la luz del artículo 66 de la LCT “[...] la
demandada afirmando su uso regular y ajustado a derecho y la parte actora
denunciando el uso abusivo del instituto y por lo tanto antijurídico, [...]”, ello
desde que ambas se están refiriendo a un mismo texto legislativo (enunciado
normativo), pero desde diversas posturas interpretativas.

En el caso concreto, con los argumentos 1, 2, 4, y 5 el sentenciante fija una

posición interpretativa respecto del artículo 66 de la LCT, la que,
sintéticamente, podría resumirse de la siguiente manera: el artículo 66 de
la LCT es una norma imperativa al poner límites al ius variandi; ninguna
modificación unilateral empresaria del núcleo del contrato es válida; si la
decisión unilateral empresaria no ha modificado el núcleo del contrato se
habilita la posibilidad de analizar si tal modificación ha sido razonable, en
su caso, es menester verificar si no se ha causado perjuicio; vale decir:
producida la modificación de alguno de los elementos estructurales del
contrato, es innecesario el análisis de los otros aspectos. La consecuencia
que de ello se sigue es que la alteración de alguno de los elementos
estructurales del contrato (núcleo del contrato), en sí mismo y por sí sólo,
habilita al trabajador para hacer denuncia en forma legítima. No parecería
razonable inferir otra conclusión del enunciado del sentenciante, en el
argumento 5: “[...], el carácter imperativo del segundo presupuesto de
admisibilidad obsta a la verificación de los otros dos elementos si ha
habido una modificación esencial o “estructural” del contrato de
trabajo.”.

A esta interpretación “imperativa” del texto normativo se le puede oponer

otra que llamaré “no imperativa”, a saber: “[...] la modificación de

 
 
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condiciones contractuales esenciales, en sí misma y por sí sóla, no puede

ser considerada un agravio. Primeramente debe analizarse la
razonabilidad de la medida, es decir, la necesidad que tiene el empleador de
realizar el cambio; la ausencia de trato discriminatorio o persecutorio, y en
definitiva, que no exista perjuicio moral o material”. (Provensale, 1999, página 6).

Adherir a una u otra interpretación del texto legislativo –ambas posibles- trae
consecuencia diversas, desde que, en la primera, bastaría para el trabajador
demostrar que se han modificado algunos de los elementos estructurales del
contrato para justificar la denuncia del vínculo, en cambio, en la segunda, no
obstante la modificación de alguno de los elementos estructurales, debería
demostrarse además la irrazonabilidad de la medida adoptada o, al menos, que
aquélla causa un agravio material o moral para justificar una eventual ruptura. El
mayor esfuerzo probatorio en el segundo caso resulta evidente.

En el caso que comento y, a modo de hipótesis, fijada la posición interpretativa

del sentenciante y acreditada la modificación de uno de los elementos que
considera esencial al contrato (argumento 6) hubiera resultado innecesario
argumentar sobre si tal medida era razonable o, en su caso, si la decisión
unilateral empresaria le causó o no perjuicio material o moral a la actora, ello, en
razón de que, conforme la interpretación efectuada del texto del artículo 66 de la
LCT, verificada la modificación de alguno de los elementos esenciales del
contrato, ello, en sí mismo y por sí sólo, activaba la autorización para
considerarse despedido (confr.: argumento 5). Ahora bien, ello, en definitiva, no
aconteció en la causa, desde que el sentenciante insistió en demostrar en los
argumentos 7, 8 y 9 que se configuró perjuicio moral y material respecto de la
actora y, en los argumentos 10, 11 y 12, verificó que la medida adoptada por la
empresa no resultaba razonable (lo mismo puede decirse de los argumentos 13,
14 y 15; el argumento 16 funciona como conclusión sintética). Estas explicaciones
resultaban innecesarias en la hipótesis de la posición interpretativa “imperativa”
y, en tal caso, su utilización hubiera podido atribuirse a una exigencia de
saturación argumentativa a fin de cumplir con el deber de fundamentación que
pesa sobre los jueces pero, conforme lo dicho, con el argumento 6 la decisión
hubiera estado igualmente fundada.

Ahora bien, los argumentos 7 a 15 habrían contribuido también a fundar una

conclusión adversa a la pretensión empleadora, aún en la posición interpretativa
“no – imperativa” del artículo 66 de la LCT descripta.

La pregunta que voy ha dejar sin responder es cuál de las dos posiciones
interpretativas resultaba más adecuada, o si se puede obtener alguna

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 23  
 
 

interpretación del texto del artículo 66 de la LCT que resulte idónea para
subsumir los múltiples casos que se pueden presentar ante posibles ejercicios
abusivos del ius variandi.

En todo caso, a la primera posición se le podría criticar que adopta un

funcionamiento de tipo conclusivo, vale decir, “todo o nada”. El arquetipo
argumental es el enunciado 5: modificado alguno de los elementos
esenciales del contrato, el trabajador se encuentra habilitado a efectuar
denuncia. Esta posición no admite una distinción gradual de los
eventuales o posibles cambios en los elementos estructurales, esto es,
¿qué hubiera pasado –hipotéticamente, en el caso concreto- si el cambio
de jornada no se hubiera producido entre los días de la semana (miércoles
por sábado), sino entre las horas de un mismo día (horario diurno por
nocturno o comenzar antes la jornada)? Además, soslaya la facultad
conferida al empleador consagrada en la primera parte del artículo 66 de
la LCT, derivada del poder de dirección del dador de trabajo y que, en
definitiva, la última parte del texto legislativo funciona como “límite” a
aquélla (confr.: TSJ, Córdoba, Sala Laboral, Sentencia Nº 78 del
04/08/1997, Autos “De Pasquale Ricardo Omar C/ Banco de la Provincia
de Córdoba –demanda de nulidad y arbitrariedad-apelación-rec.
directo”).

A la interpretación “no – imperativa” se le podría reprochar que no

demuestra suficientemente el por qué la modificación de uno de los
elementos esenciales del contrato no puede configurar en sí mismo y por
sí sólo un agravio, desde que aquélla podría resultar de tal magnitud que
haría innecesario el análisis de la irracionalidad o perjuicio de la decisión
unilateral. Por otra parte, tal postura interpretativa no capta que si lo que
se modifica es algo “esencial” o “estructural” del contrato, el resultado es
lógicamente otro contrato distinto, como cuando se produce una
modificación en el sujeto empleador de la relación, dando origen a otro
contrato que el trabajador puede no aceptar atento a la unilateralidad de
la decisión.

Si se ha aceptado que la interpretación (o, lo que es lo mismo, la actividad

de asignar un determinado significado a un enunciado normativo) no es
producto del conocimiento, sino que es una variable de las valoraciones,
preferencias y decisiones del intérprete, resulta necesario aceptar que la

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 24  
 
 

interpretación (producto de la actividad interpretativa) no es susceptible

de un juicio de verdad o falsedad. Se podrá decir que una interpretación
es la efectivamente practicada en un ámbito particular de aplicación del
derecho (por ejemplo: CNAT Sala III; CS; Cámara del Trabajo de
Córdoba, en cualquiera de sus Salas, etcétera), que una interpretación es
posible, o recomendable, pero no se podrá efectuarle un juicio de verdad.

Como conclusión diré, no en lo atinente al caso, sino con relación a la

actividad interpretativa en general, como creación judicial o doctrinal de
derecho, que si se acepta que tal producto es el resultado de la elección en
torno a valoraciones y preferencias de significados, es necesario que tales
opciones sean explícitas y conscientes. En el primer caso, para que
puedan ser objeto de un control crítico por parte de la comunidad jurídica
(abogados, juristas y órganos de aplicación) en donde tal interpretación
puede tener vigencia (determinada circunscripción jurisdiccional, no
necesariamente judicial), en el segundo caso, desde que “es preferible que
los operadores realicen elecciones [...] a la vista de resultados prácticos
previstos y deseados, antes de que decidan ciegamente –por ejemplo, en
atención a una construcción dogmáticamente elegante- sin representarse
con claridad las posibles consecuencias de sus decisiones” (Guastini,
1999, página 54).-

Bibliografía.

GUASTINI, Ricardo, “DISTINGUIENDO. Estudios de teoría y metateoría del derecho”, Editorial Gedisa,
Traducción de Jordi Ferrer i Beltrán, Barcelona, España, 1999.

CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho Laboral”, Tomo 2, Librería Editora Platense S.R.L., La Plata, Argentina,
1980.

CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Librería Editora Platense, La Plata, Argentina, 1998.

FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, “Tratado Practico de Derecho del Trabajo”, Tomo 2, Editorial La Ley
S.A., Buenos Aires, Argentina, 1983.

POSE, Carlos, “El carácter imperativo de las previsiones del artículo 66 de la ley de contrato de trabajo”.
Tomo A, Editorial La Ley S.A., Buenos Aires, Argentina, 1999.

PROVENSALE, Federico, G., “El difícil equilibrio entre la rigidez y la desprotección”, “CATORCE BIS”.
Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Filial Córdoba, Córdoba, Argentina,
Año 3, Nº 10, Octubre de 1999.

http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius
_variandi.htm

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 25  
 
 

Le cambiaron el lugar de trabajo, lo tomó como un

despido y ahora la Justicia ordena que lo
indemnicen
Para los jueces, a pesar de que la firma quiso abonar
los gastos de viaje adicionales, el cambio constituía un
perjuicio para el empleado y no respondía a "una
razón funcional" que lo justificara. Cuáles son los
límites del "ius variandi". La opinión de los
especialistas
Por Sebastian Albornos

Los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de

acuerdo al criterio que estimen conveniente para aumentar la productividad
y optimizar los recursos de la compañía.

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 26  
 
 

Pero esta facultad -con que cuentan todas las empresas- de realizar
modificaciones que involucran a los empleados, conocida como "ius
variandi", tiene un límite.

En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del

contrato laboral en cuanto al salario, horario o calificación
profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un
perjuicio moral y/o material.

Y esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de

Contrato de Trabajo que recorta la posibilidad de reubicar personal.
Sucede que la normativa vigente busca evitar que el empleador haga uso
abusivo de sus facultades de organización y dirección.

En tanto, en el ámbito judicial, se advierte una tendencia de los

magistrados a entender como ilegítimos los cambios que efectúan
los empleadores, respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente
a circunstancias concretas.

Dentro de este contexto, se dio a conocer un caso en donde la Cámara

laboral ordenó a la compañía a pagar una indemnización a un dependiente
como si se tratar de un despido sin justa causa. El empleado se había
considerado despedido luego de que le cambiaran su lugar de trabajo, de
modo que, a su entender, esto le ocasionaba un perjuicio. Lo llamativo
del fallo es que la empresa se había ofrecido a abonar los mayores
gastos en que incurriera el trabajador en concepto de transporte, pero ese
argumento, igualmente, fue desestimado por los jueces.

Cambio del lugar de trabajo

En esta oportunidad, la empresa decidió cambiarle el lugar y las

condiciones de trabajo a un empleado, motivo por el cual el dependiente
intimó a la compañía para volver a su situación laboral original.

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 27  
 
 

El empleador respondió el telegrama y señaló que se haría cargo de los

mayores gastos, luego de una rendición de cuentas.

Pero el trabajador se sintió satisfecho y se consideró despedido, por

lo que se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones
correspondientes a la ruptura de un vínculo sin justa causa.

El juez de primera instancia rechazó el reclamo. A los pocos días, el

dependiente se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia.

De la evaluación de los elementos de prueba aportados a la causa, los

magistrados indicaron que la empresa no explicó de manera precisa
las razones funcionales que la habrían conducido a adoptar la
modificación de las condiciones de empleo -en particular, el cambio del
lugar de prestación de tareas- ni respondió en forma concreta la intimación
que el empleado emitiera a fin de que revieran su situación.

"Del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo se desprende con claridad

que, para legitimar una modificación al contenido de la prestación de
trabajo, debe mediar razonabilidad en el cambio", explicaron los
jueces.

Es decir, la modificación no debe alterar los puntos esenciales del

contrato, ni tiene que ocasionar un perjuicio moral o material al
dependiente.

Es decir, se deben reunir las tres condiciones mencionadas para justificar la

decisión de los empleadores. La falta de uno de los requisitos torna
ilegítima la medida.

En el caso, los camaristas consideraron que no se encontraba

acreditada la razonabilidad del cambio.
 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 28  
 
 

"Esto significa que debe estar justificado en las necesidades de la empresa,

excluyéndose así el uso no funcional de dicha facultad legal siendo el
empresario -que decide unilateralmente la alteración de la relación laboral
en ejercicio de sus poderes jerárquicos- quien debe justificar el cambio
por su relación al fin común de la compañía", agregaron.

Luego explicaron que el ius variandi, tal como se conoce en la práctica a

este tipo de modificaciones, no es un derecho discrecional o absoluto del
empleador, ya que éste debe ejercitar sus facultades de dirección de modo
prudencial.

Vale remarcar que el principio de la "necesaria" justificación de la decisión

empresaria en razones de organización de la compañía fue receptado por
los tribunales de todas las épocas y todas las jurisdicciones, por cuanto es
elemental la exclusión de la arbitrariedad, si la decisión está referida
a una modalidad de la actividad pactada con el trabajador.

"Hay derechos contrapuestos a los del empleador y, para disponer de esos

derechos, es obvio que se requiere la satisfacción de una necesidad de la
empresa", indicaron los jueces.

En este contexto, hicieron lugar al pedido porque concluyeron que la

firma no demostró por ningún medio, ni invocó la necesidad
objetiva de cambiar el turno de trabajo del empleado.

De esta manera, consideraron que el empleado actuó justificadamente al

considerarse despedido, por lo que debía ser indemnizado como si se
tratase de un despido son causa.

Repercusiones
Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo
cambio que decida una empresa de forma unilateral y que afecte los
términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.

Y destacaron que, con ese fin, la firma debe contar con la

conformidad del dependiente involucrado.
 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 29  
 
 

"Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o

contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la
problemática relacionada con el ejercicio del `ius variandi´, en particular,
luego de la reforma a ese instituto plasmada en la LCT", sostuvo Ignacio
Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios,
sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el
trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos
Cerutti, socio del estudio Cerutti - Unamuno - Darago.

Es por ello que el experto destacó la importancia de una

compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que
hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado,
tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar
tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno, o un plus
salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.

"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados

impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta
manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo
judicial", agregó.

"Para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y

cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo, lugar, tareas u
horarios, la compañía deberá contar con elementos suficientes para su
justificación", resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini,
Alegría & Asociados.

"Las firmas deberán plasmar por escrito, con expresa indicación de los
motivos que implican los cambios en la relación de trabajo, y además, saber

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar

concreta y fehacientemente la causa invocada", finalizó el especialista.

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trabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-lo-
indemnicen
9 de junio de 2011

Fallo: Mancilla, Walter N. c/Libson SA y Otro

s/Despido

Fallo provisto por IJ Editores

Tribunal: Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala IX
Autos: Mancilla, Walter N. c/ Libson SA y Otro s/Despido
Fecha: 12-03-2011
Cita: IJ-XLIV-502

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala IX

Buenos Aires, 12 de Marzo de 2011.-
El Dr. Daniel E. Stortini dijo:
I- Llegan los autos a conocimiento de esta alzada a propósito de los agravios
vertidos por el actor contra la sentencia dictada a fs. 521/527 a mérito del
memorial obrante a fs. 538/549, mereciendo réplica de la contraria a fs.
552/558.
A fs. 531 el perito contador apela la regulación de honorarios por
considerarlos bajos. Las demandadas a fs. 532 apelan por altos los
emolumentos fijados en la instancia anterior a favor del experto contable.

II- Critica el accionante la sentencia de grado por haber rechazado como

una de las injurias que legitiman el despido indirecto la categoría 7 que dice
ostentaba y que es pretendida en el inicio.

Sin perjuicio que la demandada, frente a la intimación que se formulara a

fin de acompañar la documentación peticionada por la contraria en los
términos del art. 388 del C.P.C.C.N., no dio cabal cumplimiento a tal
requisitoria (ver fs. 345 1º párrafo y fs. 379) lo cierto es que la prueba
testimonial producida me lleva a la convicción que no asiste razón, en este
punto, a la queja vertida por el actor.

 
 
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A fs. 433 declara un testigo propuesto por el actor (Fabián Pfoh) quien dijo
que fueron compañeros de trabajo. Afirmó que -el dicente- se desempeñó
como jefe de diseño en Libson y que el Sr. Mancilla hacía trabajos de
cadetería y que eventualmente buscaba pagos. Manifestó conocer esto por
haberlo visto entrar y salir permanentemente con papeles e indicaciones de
cuáles eran sus trabajos en la empresa por parte del Sr. Libson o Pablo.
Desconoce si al actor se le modificaron las tareas y si cambió de lugar de
trabajo.

El análisis de esta declaración no basta para acreditar la postura del

demandante ya que surge en forma contundente y clara las tareas de
"cadete" que se alegara en el responde.

El testigo Marcos H. Goytia (quien declaró a instancias del actor -ver fs.
445) si bien afirmó que "era cobrador" y hacía trámites bancarios en la
calle, tal dicho resulta contradictorio con lo manifestado también en su
propia declaración cuando expresó que el "actor efectuaba tareas de
cadetería".

En cuanto al Sr. Néstor I. Escalante quien prestara declaración testimonial

también a iniciativa del actor -ver fs. 450- dijo ser delegado gremial y que lo
conoció porque prestaba servicios en la empresa efectuando los trámites
administrativos. Esta declaración tampoco resulta convictiva ya que solo
refiere a que el actor realizaba los trámites administrativos, sin hacer
mención a las tareas de "cobrador" que es reclamada por el accionante.

La prueba analizada precedentemente me conduce a determinar no

probada la tesitura del inicio, tal como lo anticipara.

El testigo Esteban J. Harari quien depusiera a fs. 452 manifestó que el actor
hacía las cobranzas, trámites bancarios, entrega de facturas a clientes y al
poco tiempo que estaba en la empresa hacía archivo. Por las funciones que
cumplía el testigo en la empresa relata el procedimiento que se efectuaba
para realizar las cobranzas, y que éstas las llevaba a cabo el propio actor.
Sostiene además que era el dicente quien ordenaba las cobranzas.

Las tareas que el Sr. Harari describe como las efectivamente fueron llevadas
por el accionante no condicen con la definición que establece el CCT 60/89
sobre la categoría 7 requerida, entendiéndose como "cobrador" a aquél que
 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 32  
 
 

tiene como función específica permanente las cobranzas fuera del

establecimiento, preparando por sí los cobros a efectuarse, pudiendo tener
a su cargo la adjudicación y liquidación de los documentos de acuerdo con
los plazos y formas de pago establecidos.

A la prueba testifical aportada por el actor debe sumarse la prueba

producida por la contraria, que corrobora también la tesitura del responde,
es decir que el Sr. Mancilla cumplía tareas de acuerdo a la categoría de
cadete que se encuentra también contemplada en la convención citada
precedentemente.

Así Cristian F. Alfaro dijo que "...el actor en Libson SAS era cadete...porque
hacía trámites administrativos..." (ver fs. 422/423). En igual sentido se
expidió Gómez Aranda, Jorge M. (ver fs. 447) quien refirió que "...el actor
era cadete...realizaba tareas de archivo...sacaba fotocopia, hacía trámites
bancarios, y pagos de impuestos y servicios...". El Sr. Castañares, Jorge O.
(fs. 448/449) sostuvo que "...el actor era cadete de la empresa... lo sabe
porque (el dicente) se ocupaba de trasladar correspondencia... que (él) se
encargaba del despacho en el corro de las cartas documentos, de la entrega
en mano de alguna correspondencia al sindicato, traslado de
correspondencia...las tareas del actor era la entrega de correspondencia ya
preparada, simplemente la entrega...que el actor hacía todo el archivo...".

Las declaraciones testimoniales analizadas precedentemente me convencen

de otorgarles valor probatorio a sus dichos (arts. 90 LO y 386 C.P.C.C.N.) lo
que me lleva a desestimar en este punto el agravio vertido por el actor y
confirmar la sentencia apelada.

III- El accionante critica la sentencia de grado en cuanto se rechazó las

requeridas diferencias salariales. Adelanto que la queja que esgrime no
tendrá favorable recepción en esta alzada.

En efecto, el apelante se limita a manifestar en forma meramente

dogmática que en el decisorio de grado no se hizo lugar al reclamo,
omitiendo indicar concretamente con cifras y cálculos precisos cuáles serían
los importes por los que -a su entender- debieron haber prosperado las
diferencias en cuestión, incumpliéndose de tal modo con la crítica concreta
y razonada que se exige en el art. 116 de la LO.

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 33  
 
 

Obsérvese que no se efectúa en el memorial cálculo alguno a fin de

posibilitar la revisión en esta instancia acerca de la procedencia del reclamo
ni se especifica el monto que le correspondería percibir de receptarse la
postura bajo análisis. Es decir, no se determina ni el cálculo ni la cuantía de
la pretensión y a la cual el apelante se considera acreedor, careciendo la
crítica de una pauta imprescindible para establecer la medida y alcance del
aducido agravio y el interés concreto del recurso (conf. art. 116 de la LO).

Dicha falencia constituye un obstáculo insoslayable para el progreso de la

queja pues impide a esta alzada pronunciarse sobre el planteo en la medida
en que se aprecia que la jurisdicción de esta instancia revisora técnicamente
se encuentra limitada al "agravio", ya que de lo contrario se estaría violando
el debido proceso y la garantía constitucional de legítima defensa de la
contraparte (art. 18 CN).

Advierto también que la remisión en forma generalizada y en abstracto a

otras piezas del expediente -en el caso, a las conclusiones y cálculos que se
desprenden del peritaje contable- tampoco cumple con el requisito de
determinación del agravio establecido por el citado art. 116 de la LO al no
mediar una crítica concreta y razonada del pronunciamiento recurrido. Ello
porque la idoneidad de la crítica debe autoabastecerse en el propio escrito
de expresión de agravios.

Nótese que era menester en el caso la determinación del alcance y la

medida del interés en la alzada, porque deviene una carga importante e
inexcusable para expresar agravios que el recurrente concrete por qué
considera que debería hacerse lugar al reclamo y en su caso cuál sería el
cálculo y su correspondiente monto sobre la base de lo actuado, aspecto que
no advierto cumplido en el memorial en examen.

Sin perjuicio de lo expuesto, remarco que las consideraciones vertidas por

el apelante en punto a que la sentenciante se ha apartado de las
conclusiones del experto contable resultan improcedentes, pues la selección
y valoración de las pruebas es función privativa de los jueces de la causa.
Por ende, la apreciación del dictamen pericial es facultad exclusiva de los
jueces, quienes tienen respecto de la prueba pericial la misma libertad de
apreciación que para los restantes medios de prueba, pudiendo en

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 34  
 
 

consecuencia apartarse de las conclusiones del experto, las cuales no le

resultan obligatorias ni vinculantes (art. 386 C.P.C.C.N.).

En consecuencia, por los motivos expuestos, cabe desestimar la queja

esgrimida en el punto por carecer el planteo de la entidad recursiva exigida
por el art. 116 de la LO.

IV- Por último corresponde dar tratamiento al agravio del actor sobre el
cambio de lugar de trabajo.

En el caso de autos corresponde señalar que la accionada no explicó de

manera circunstanciada las razones funcionales que la habrían conducido a
adoptar la modificación de las condiciones de labor -en particular el cambio
del lugar de trabajo del actor- ni respondió en forma concreta la intimación
que el trabajador emitiera a fin de que revieran la situación (art. 65 LCT), ya
que únicamente hizo referencia que se le abonará los mayores gastos de
traslado y que fuera sujeto a rendición de cuenta.

Repárese en que del art. 66 LCT se desprende con claridad que

para legitimar una modificación al contenido de la prestación de
trabajo debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no
altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio
moral o material para el trabajador, verificándose uniformidad
en la doctrina (Juan C. Fernández Madrid "Ley de Contrato de
Trabajo Comentada" -en colaboración con López y Centeno- 2da.
ed. actualizada t.I p.500) y la jurisprudencia (C.N.Trab. sala II en
Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, id. 1979 p.155, sala VIII en D.T. 1992-
B-p.2072) en punto a que deben reunirse las tres condiciones
para justificar la decisión patronal y que la falta de uno de los
requisitos torna ilegítima la medida.

Pues bien en el "sub lite" no encuentro acreditada la razonabilidad del

cambio. Esto, en el decir de la doctrina y la jurisprudencia, significa que
debe estar justificado en las necesidades de la empresa, excluyéndose así el
uso no funcional de dicha facultad legal (Justo López, "Fundamentos y
límites del ius variandi" en Leg. Trab. t.XV p.65, especialmente p.79/80;
C.N.Trab. sala IV en Leg. Trab. t.XV p.100, id. sala III en D.T. 1958 p.149,
id. sala II en Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, entre muchos otros) siendo el

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 35  
 
 

empresario -que es el que decide unilateralmente la alteración de la relación

de trabajo en ejercicio de sus poderes jerárquicos- quien debe justificar el
cambio por su relación al fin común de la empresa (eficacia del proceso
productivo de bienes y servicios).

Cabe tener presente que el "ius variandi" no es un derecho

discrecional o absoluto del empleador, quien debe ejercitar sus
facultades de dirección de modo prudencial. El principio de la
"necesaria" justificación de la decisión empresaria en razones de
organización de la misma empresa ha sido receptado por los
tribunales de todas las épocas y todas las jurisdicciones por
cuanto es elemental en esta materia la exclusión de la
arbitrariedad en tanto la decisión está referida a una modalidad
de la actividad pactada con el trabajador. Hay derechos
contrapuestos a los del empleador y para disponer de esos
derechos es obvio que se requiere la satisfacción de una
necesidad de la empresa (Juan C. Fernández Madrid "Tratado
Práctico de Derecho del Trabajo" t.II p. 1013).

Y digo que el requisito de razonabilidad no aparece en el "sub examine" por

cuanto la accionada no demostró por ningún medio (y ni siquiera lo invocó)
la necesidad objetiva de cambiar el turno de trabajo de la actora. Más aún,
esta circunstancia fue negada categóricamente en el responde.

Por ello, no acreditada la existencia de alguna razón funcional para esa

decisión, el cambio resultó ajeno a las previsiones del citado art. 66, razón
por la cual entiendo que la denuncia del vínculo fue justificada en los
términos de los arts. 242 y 246 LCT.

Por ende corresponde revocar la sentencia apelada y hacer lugar a la acción

en cuanto persigue el cobro de indemnización por despido, preaviso e
integración mes de despido (arts. 232, 233 y 245 de la LCT).

V- Resta efectuar la liquidación por la que en definitiva prosperará la

acción. Tomando en consideración la remuneración indicada en la
sentencia de $1.525 que arriba firme a esta alzada, el actor resulta acreedor
a los siguientes conceptos y montos: indemnización por despido: $15.250;
preaviso c/sac: $3.293,33; integración mes de despido c/sac: $1.652,08;

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 36  
 
 

art. 16 Ley Nº 25.561: $7.625; art. 2 Ley Nº 25.323: $10.097,70; sac: $111.13
y vac. prop.: $871,13 (estos dos últimos de acuerdo a la sentencia), lo que
hace un total de $38.900,37, que deberá ser abonado por las accionadas en
forma solidaria con más los intereses conforme lo dispuesto en la instancia
anterior.

VI- Atento el nuevo resultado del juicio, corresponde dejar sin efecto la
imposición de costas y las regulaciones de honorarios dispuestos en origen
(art. 279 C.P.C.C.N.) lo cual torna abstracto los recursos deducidos con
relación a estos temas.

Propongo que las costas de ambas instancias se impongan a las

demandadas en forma solidaria y a tales efectos -y por las tareas cumplidas
en primera instancia- sugiero regular los honorarios correspondientes a la
representación letrada del actor en el 16,5%, los de la de cada una de las
demandadas en el 13% y del perito contador en el 7%, en todos los casos
sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 LO y ccdes.
ley arancelaria, arts. 3 y 12 Decreto Ley Nº 16.638/57).

En cuanto a las de alzada, cabe imponer las costas de alzada a cargo de las
demandadas vencidas en forma solidaria (art. 68 C.P.C.C.N.) y regular los
honorarios de la representación letrada de la actora y de cada una de las
demandadas, por las tareas cumplidas en esta instancia, en el 25% -
respectivamente- de lo que les corresponda percibir por los trabajos
realizados en la instancia anterior (art. 14 de la ley arancelaria).

VII- Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto correspondería: 1)

Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de
condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS
CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deberá ser
abonado por las demandadas en forma solidaria con más los intereses
conforme lo estipulado en la instancia anterior; 2) Confirmar la sentencia
atacada en todo lo demás que ha sido materia de recursos y agravios; 3)
Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios
dispuestas en origen e imponerlas en ambas instancias a las demandadas
vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia-
regulase los honorarios correspondientes a la representación letrada del
actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 37  
 
 

perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de

condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y
12 decreto Ley Nº 16.638/57); 4) En cuanto a las de alzada se fija la cuantía
de los estipendios de los respectivos memoriales en el 25% de lo que les
corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior.

El Dr. Álvaro E. Balestrini dijo:

Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo.

El Dr. Mario S. Fera no vota (art. 125 LO).

Por lo que resulta del acuerdo que antecede, el Tribunal RESUELVE:

1) Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de

condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS
CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deberá ser
abonado por las demandadas en forma solidaria con más los intereses
conforme lo estipulado en la instancia anterior;

2) Confirmar la sentencia atacada en todo lo demás que ha sido materia de

recursos y agravios;

3) Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios

dispuestas en origen e imponerlas, en ambas instancias a las demandadas
vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia-
regulase los honorarios correspondientes a la representación letrada del
actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del
perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de
condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y
12 Decreto Ley Nº 16.638/57);

4) En cuanto a las de alzada se fija la cuantía de los estipendios de los

respectivos memoriales en el 25% de lo que les corresponda percibir por los
trabajos realizados en la instancia anterior;

5) Cópiese, regístrese, notifíquese y oportunamente devuélvase.

Daniel E. Stortini - Álvaro E. Balestrini - Mario S. Fera

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 38  
 
 

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cLibson-SA-y-Otro-sDespido

Bibliografía Lectura 5
Albornoz, S. (s/d) Le cambiaron el lugar de trabajo y lo tomó
como un despido (…). Disponible en:
http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-de-
trabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-lo-
indemnicen
IProfesional.com (s/d) Fallo Mancilla, W.N. c/ Libson SA y
Otros. Despido. Disponible en:
http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-N-
cLibson-SA-y-Otro-sDespido
Ley 20744 – Régimen de Contrato de Trabajo
Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus
Toso, G. (s/d) IUS VARIANDI. Ejercicio abusivo. Disponible en:
http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius
_variandi.htm

www.uesiglo21.edu.ar

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 39  
 
 

Módulo 1
Unidad 3
Lectura 6
Control de la Documentación
Laboral

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia Sansinena
 

CONTROL DE LA DOCUMENTACION LABORAL

DE CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO
 
Dentro de las obligaciones del empleador, se encuentra la necesidad de
llevar la documentación laboral obligatoria con total respeto de las
previsiones reglamentarias que se disponen para fijar las condiciones en
que deberá cumplimentar .

Este deber es obligatorio, pues de no cumplirlo se encuentra en riesgo

de ser sometido a la aplicación de multas conforme lo dispone la ley 25212.

1. - SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO: Decreto Nº 1.567/74 :

1.1.- Copia del contrato de la vigencia de la póliza del seguro.

1.2.- Recibos de los pagos de la póliza

1.3.- Listados del personal incorporado al seguro, emitido por la

compañía de seguro, por los menos trimestral para el caso de
grandes movimientos ( altas-Bajas), caso contrario, una vez al
semestre.

1.4.- Comunicación de la Altas ( por ingreso del trabajador) del

personal

1.5.- Comunicación de las BAJAS ( Por renuncia – despido – muerte)

del Trabajador

1.6.- Formulario de la designación de beneficiarios, para el cobro en

caso de muerte del trabajador,

firmado por el trabajador titular.

2.- LEY DE RIEGO DEL TRABAJO Nº 24.557 – ART :

2.1.- Copia del contrato vigente, suscripto con el empleador, con

indicación expresa de:

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 2  
 
 

2.1.1.- Período de la vigencia;

2.1.2.- La tarifa – alícuotas- fija ($) ( monto fijo por cada

empleado) y del porcentaje variable (%) ( sobre las
remuneraciones brutas mensuales ).

2.1.3.- Cláusula especial de la inclusión o no, de los Exámenes en

Salud, de la Resolución Nº 43 de la SRT.

2.2.- Fijación del nivel del Plan de Mejoramiento ( vá del Nº 1- mayor

riesgo- al Nº 4 –menor riesgo, el óptimo- , calificación esta
numérica en función del mayor riesgo , condiciones de
inseguridad y el de menor actos inseguros ). Por ende , la tarifa-
alícuota está en función del Nº del nivel calificado por la ART.-

2.3.- Entrega de los afiches ( medida aproximada de 0,60 x 0,45 ) con el

nombre , logo de la ART y Número de teléfonos para la atención o
consulta en caso de accidente. Este afiche, el empleador, lo debe
colocar en un lugar bien visible para que todo el personal,
diariamente y continuamente lo mire.

2.4.- Exigir a la ART el listado de la dirección y lugar de los centros de

atención, establecimientos , instituciones y de los prestadores
asistenciales y médicos, adheridos a la ART , para que los
empleados en caso de accidentes, reciban la atención médica, según
el Art. 24 de la Reglamentación del art. 31 pto.1), inc.e) de la Ley
24.557.-

2.5.- Exámenes en salud: Fijación de Cronograma anual en materia de

los exámenes periódicos.-

2.6.- Cumplimiento en materia de capacitación, programas de

prevención y mejoramiento, materiales de apoyo por medio de
videos, programa en higiene y seguridad, etc., según lo dispuesto en
la Reglamentación de la Ley 24.557, Art. 18, 19, 20 y 21 del
Decreto 170/96.-

2.7.- Carné o tarjeta de identificación de la ART, y del Nº de contrato,

para los trabajadores.-

2.8.- Manual operativo para en caso de accidentes laborales, tanto

para la empresa como para los trabajadores.

2.9.- Formularios de Solicitud de Atención ( Datos a completar por

el Empleador) y de Denuncia de Accidentes de Trabajos o
Enfermedades Profesionales ( Datos a completar por el
Empleador)., deberán ser entregados por la ART y estar disponible
siempre en el Empleador, según lo dispuesto por la R(SRT) 204.-

2.10.- En caso de denuncia de accidentes o enfermedades profesionales,

la ART deberá emitir-confeccionar los siguientes formularios de:

 
 
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a.- Notificación de la Aseguradora, cuyo objetivo es notificar

al Empleador y al Trabajador, de la aceptación o rechazo por
parte de la ART, de la condición laboral del accidente o
profesional de la enfermedad; y

b.- Alta Médica, cuyo objetivo es de notificar al Trabajador e

informar al Empleador de las condiciones del damnificado al
momento del alta médica.

2.11.- Requerimiento a la ART, para el caso de escasa rotación del

personal de un Empleador, un listado semestral del personal
incorporado en la ART. Para el caso de alta rotación del personal,
se puede requerir el listado, cada tres meses.-

3.- LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Nº 19.587.

Modificado por el Decreto 1338/96

En cumplimiento al art. 5º inciso a) de la Ley 19587, los

establecimientos que ocupen 150 o más trabajadores en proceso de
producción, con exclusión de tareas administrativas y/o en aquellos
establecimientos que ocupen 300 o más trabajadores en actividades que
no sean de producción, deberán crear los Servicios de Higiene y
Seguridad en el Trabajo, y el Servicio de Medicina del Trabajo, de
carácter preventivo y asistencial. Los objetivos fundamentales de los
servicios, consiste en prevenir todo daño que pudiera causarse a la vida
y a la salud de los trabajadores, por las condiciones de su trabajo y
protegerlos en su actividad y ambiente contra los riesgos. Las
prestaciones de dichos servicios, deberán ser realizadas bajo la
responsabilidad de graduados universitarios.

El Servicio de Medicina del Trabajo tiene como misión

fundamental promover y mantener el más alto nivel de salud de los
trabajadores, ubicándolos en tareas de acuerdo a sus aptitudes
psicofísicas, adaptando el trabajo al hombre y este a su trabajo. Las
funciones del Servicio de Medicina del Trabajo serán de carácter
preventivo, sin perjuicio de la prestación asistencial inicial de las
enfermedades presentadas durante el trabajo y de las emergencias
médicas ocurridas en el establecimiento, coincidente con su horario de
actividad, cesando tal responsabilidad al hacerse cargo el servicio
asistencial que corresponda. Para el cumplimiento de tales fines, existen
las siguientes categorías de servicios:

a.- Servicio de Medicina del Trabajo Interno.-

b.- Servicio de Medicina del Trabajo Externo.-

c.- Medico del Trabajo o de Fábrica.-

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 4  
 
 

El Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo tiene como

misión fundamental determinar, promover y mantener adecuadas
condiciones ambientales en los lugares de trabajo y el más alto nivel de
seguridad. Su función es controlar el cumplimiento de las normas de
Higiene y Seguridad en el Trabajo, en coordinación con el Servicio de
Medicina del Trabajo, adoptando las medidas preventivas adecuadas a
cada tipo de industria o actividad, especialmente referidos a:
Condiciones ambientales; Equipos; Instalaciones; Máquinas;
Herramientas y Elementos de trabajo; Prevención y Protección contra
incendio. También deberá especificar las características y controlar las
condiciones de uso y conservación de los elementos de protección
personal, de almacenamiento y transporte de material, de producción,
transformación, distribución u uso de energía y todo aquello
relacionado con estudios y proyectos sobre instalaciones,
modificaciones y ampliaciones en el área de su competencia.. Dichas
funciones se pueden llevar a cabo por:

a.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Interno.-

b.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Externo.-

4.- LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES: Se llevará un libro especial,

registrado y rubricado ante la Subsecretaría de Trabajo, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Sus
formalidades y contenido están establecidos por el art. 52 de la Ley de
Contrato de Trabajo Nº 20.744. Se deberán transcribir a cada liquidación ,
ya sean quincenales o mensuales. El tiempo de conservación caduca a los
Diez (10) años posterior al cese de la actividad del empleador.-

5.- PLANILLA DE HORARIOS: Según el art. 197 de la Ley de Contrato

de Trabajo Nº 20.744, ......” se deberá registrar la distribución de las horas
de trabajo y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos. Se deberá hacerlo
conocer mediante la colocación en lugar visible dentro del establecimiento,
para el conocimiento público de los trabajadores. La distribución de la
jornada de trabajo, es una facultad privativa del empleador, y no está sujeta
a la previa autorización administrativa de la Subsecretaría de Trabajo......”.

El art. 6 de la Ley 11.544 establece que cada empleador deberá:

a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visible en

su establecimiento, las horas en que comienza y termina el trabajo, o
si el trabajo se efectúa por equipos.-
b) Hacer conocer de la misma manera, los descansos acordados
durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella.-

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 5  
 
 

c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo

hechas efectivas.

6.- EXAMENES MEDICOS EN SALUD:

7.- INSCRIPCIÓN COMO EMPLEADOR ANTE LA AFIP – DGI ;

OBLIGACION DE TRAMITAR LA APERTURA DE CUENTA
BANCARIA PARA ACREDITACION SUELDOS DEL
PERSONAL y SOLICITAR CERTIFICADO DEL CBU DE CADA
UNO DE LOS TRABAJADORES

8.- INSCRIPCIÓN COMO EMPLEADOR ANTE LA/S

OBRA/S SOCIAL/ES QUE

CORRESPONDAN

9.-SOLICITAR EL CUIL Y TRAMITAR LA CLAVE DE ALTA

TEMPRANA (CAT) DE CADA TRABAJADOR ANTE LA AFIP,
PREVIO A LA FECHA DE INGRESO LBORAL:

10.- LEGAJO DEL PERSONAL:

11.-DECLARACIÓN JURADA IMPUESTOS A LAS GANANCIAS DE

LA RENTA DEL TRABAJO : Form 572 de la AFIP.-

12.- TRABAJADOR JUBILADO QUE REINGRESA A TRABAJAR:

Art. 34 de la Ley Nº 24.241.-

13.- SALARIO FAMILIAR: Al inicio de la relación laboral se

deberá requerir del trabajador:

a.- Declaración Jurada de cargas de familia para la

percepción de asignaciones familiares. Form PS.2. del
ANSES y notificación de las normas legales del régimen
de asignaciones familiares.-

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 6  
 
  

b.- Declaración Jurada para la percepción de las

asignaciones familiares . Form. PS.2.5ª del ANSES.

MEMORANDUM INFORMATIVO Nº 170/2002 - Diciembre 2002

LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA CENTRALIZACION DE LA

DOCUMENTACION LABORAL.-(*)

No pocos problemas, traen a las empresas que tienen su personal ubicado en distintas
zonas de trabajo, el destino de la documentación laboral que puede ser requerida a los
efectos de su inspección por la Autoridad de Aplicación, ya sea nacional o provincial.

EL CASO MAS TIPICO ES EL DE LOS BANCOS, CON UNA CASA CENTRAL Y

MULTIPLES OFICINAS DESCENTRALIZADAS, SUCURSALES Y DELEGACIONES,
DISPERSAS MUCHAS VECES A LO LARGO Y ANCHO DEL PAIS.

Sin llegar a este extremo, también hay casos, donde por razones impositivas o contables
la planta o lugar de producción de una empresa se encuentra en un sitio y su domicilio
legal en otro, donde precisamente no está la documentación laboral por razones obvias,
ya que todo el movimiento de la administración del personal está donde se encuentra
aquel.

Para evitar las multas que los inspectores pueden aplicar por no encontrar la respectiva
documentación en el domicilio legal de la empresa, a donde corresponde que se dirijan,
con fecha 24 de octubre de 1991, el Ministerio de Trabajo de la Nación dictó
la Resolución 113/91 que sobre la base del PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE
RUBRICA DE DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD aprobado por el Consejo Federal
de Adminitraciones Provinciales del Trabajo permite que la documentación laboral
sujeta a inspección, pueda tenerse en un solo lugar, a designar previamente por el
empleador, y trámite mediante.

Así en el artículo cuarto del protocolo, al que habían adherido la mayoría de las
provincias, se señalaba que "......en aquellos casos que los empleadores
desarrollen su actividad en mas de una jurisdicción, podrán centralizar la
documentación laboral en el domicilio legal de la empresa cuando se trate
de una sociedad, asociaciones o entidades legalmente constituidas......."

Con fecha 03.09.02 se publica en el Boletín Oficial, la Resolución S.T. 168/02 que

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 7  
 
  

aprueba el nuevo texto de aquel PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE RUBRICA DE

DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD previamente aprobado por el Consejo Federal
del Trabajo en reunión plenaria de las Administraciones Laborales de todo el
país y deroga en su artículo segundo, la mencionada RES. S.T. 113/91.

A través de un ANEXO UNICO, en general se establece lo siguiente:

Los elementos de contralor exigidos por las leyes laborales serán rubricados por la
Autoridad de Aplicación en cuya jurisdicción se encuentre el establecimiento en el cual
desempeñan sus tareas los trabajadores.

Estos elementos (léase libro de sueldos por ejemplo) sólo podrán ser utilizados en
la jurisdicción correspondiente a la Autoridad que los rubricó; "....excepto
que se hubiera optado por el mecanismo fijado en el artículo 4° del
presente; ello sin perjuicio de su posible utilización como prueba
instrumental ante la justicia o autoridad administrativa en todo el territorio
nacional que pudiera corresponder...."

Tampoco en los referidos elementos podrán asentarse trabajadores que se desempeñen

en establecimientos de la misma empresa que se encuentren en otra jurisdicción,
salvo que también se opte por el mismo mecanismo.

En el artículo cuarto se prevé la posibilidad de "centralizar" la rubricación en una

jurisdicción, lo cual también significa "centralizar" el lugar donde se encuentra la
documentación laboral que debe exhibir un empleador ante una inspección.

Así se sostiene que en los casos de aquéllos empleadores que desarrollen su actividad en
más de una jurisdicción, podrán centralizar la rúbrica de la documentación laboral
cuando se trate de sociedades, asociaciones o entidades regularmente constituidas en el
domicilio legal de la empresa o dónde ésta tenga el asiento principal de sus negocios o la
sede de su administración, siempre que en dicha jurisdicción preste efectivo servicio al
menos el VEINTE POR CIENTO (20%) del personal de la empresa al momento de
solicitarse la centralización de la rúbrica.

Cuando se trate de sociedades irregulares o personas físicas podrán centralizar la

rúbrica de la documentación laboral en el asiento principal de sus negocios......."

Para ello el empleador deberá cumplir los siguientes requisitos, bajo pena de sanción:

a) Solicitará la centralización de rúbrica de documentación a la Autoridad de Aplicación

del lugar, acreditando la personería invocada y CUIT, acompañando basicamente la
nómina de los lugares de trabajo que involucran la centralización de rúbrica y el detalle
del personal ocupado en cada uno de ellos.

 
 
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b) Obtenida la aprobación del trámite de Centralización de Rúbrica, deberá

comunicar a la Autoridad de Aplicación de la jurisdicción en la que exista personal
cuyo registro y documentación ha sido centralizado, acompañando copia del acto
administrativo que aprobó el trámite de centralización de rúbrica y de una descripción
del personal centralizado con asiento en la jurisdicción.
c) Deberá asimismo mantener en el lugar de trabajo copia autenticada de la
documentación laboral cuya rúbrica ha sido centralizada, donde conste el personal que
presta servicios en cada establecimiento con asiento en la Provincia, como así también
del acto administrativo que aprobó dicho trámite.
Registro Unificado: El MTESS deberá llevar un registro que funcionará dentro de su
ámbito, en el que se asentará la rubricación del Libro Especial de Sueldos y Jornales del
artículo 52 de la ley de Contrato de Trabajo en todo el país. También comprenderá
cualquier otro libro en el que se deba registrar personal, que resulte de otras normas. A
tales fines las autoridades laborales provinciales comunicarán mensualmente al MTESS
las rubricaciones realizadas. Además se asentarán las "centralizaciones" practicadas. Se
prohibe el doble juego de libros laborales en una misma jurisdicción (hay acciones
penales y sanciones administrativas).
El hecho de haber "centralizado" la documentación laboral no exime al empleador de
tener en cada lugar de trabajo la documentación que, por imperio legal, deba
encontrarse en el mismo. En especial, cada jurisdicción conservará respecto del personal
cuyo registro se ha centralizado, la facultad de autorizar y/o verificar sus planillas de
horarios y descansos. Se exceptúa además del trámite de centralización de rúbrica, a
toda aquélla documentación laboral que sea establecida como obligatoria en forma
exclusiva en cada jurisdicción, la que se seguirá rubricando en la misma.
En los casos en que se efectúen inspecciones en establecimientos con personal respecto
del cual se haya centralizado la rúbrica de su documentación laboral en otro
establecimiento perteneciente al mismo empleador y ubicado en otra jurisdicción, el
inspector actuante podrá solicitar la realización de la inspección complementaria al
inspector de la otra jurisdicción que deberá realizarla en un plazo no mayor de
TREINTA (30) días. El inspector podrá requerir del empleador inspeccionado el
traslado de la documentación laboral cuya rúbrica ha sido centralizada, al lugar en que
se encuentra el establecimiento sujeto a inspección, que podrá sustituirse por fotocopias
certificadas por la Autoridad de Aplicación del lugar de rubricación de la misma. Pero
realizada la "centralización" no hay posibilidades de multas por no encontrarse los libros
laborales en el respectivo lugar de trabajo del personal interesado.

Buenos Aires, 12 de Diciembre - HARTENECK-QUIAN & ASOCIADOS

(*) El presente Memorandum fue elaborado por el Dr. Ricardo I. Orlando, socio del
Estudio Orlando & Asociados - Asesores Laborales.

c.- Notificar a los trabajadores de que la empresa se

encuentra inscripta en el SUAF y del cumplimiento que
deberá efectuar los trabajadores en materia de notificar
las novedades de las asignaciones familiares.

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 9  
 
 

http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html

Bibliografía Lectura 6
Orlando, R. (2002) LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA
CENTRALIZACION DE LA DOCUMENTACION LABORAL. Disponible en:
http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html

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Módulo 1
Unidad 3
Lectura 7

Los Sujetos del

Contrato de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia J. Sansinena
  

Los sujetos del contrato de

trabajo 
EMPLEADOR EMPLEADO

Art.25 L.C.T.: PERSONA FÍSICA

QUE SE OBLIGUE O PRESTE
Se requiere calidad de SERVICIOS EN LAS
EMPRESARIO
CONDICIONES PREVISTAS EN
Bibliografía Básica LOS ART. 21 Y 22 DE ESTA LEY,
CUALQUIERA SEA LA
Para cumplir con los
objetivos de la Unidad 3 MODALIDAD DE LA PRESTACIÓN
del programa, es necesario
profundizar en los temas
desarrollados en el
PUEDE SER PERSONA DEBE SER PERSONA FÍSICA
Capítulo III (Tomo I) del
FÍSICA ,
libro Curso del Derecho del
JURÍDICA,
Trabajo y de la Seguridad
GRUPO DE EMPRESAS INDELEGABLE
Social (Mirolo, 2003),
relacionándolos con los EMPRESAS SEGMENTADAS
EMPRESAS TRASNACIONALES INFUNGIBLE
comentarios y
actualizaciones de las
INSCRIPTO EN AFIP COMO CON CAPACIDAD JURÍDICA
lecturas, legislación y
EMPLEADOR CAPACIDAD LEGAL
anexos del módulo.
CON CAPACIDAD JURÍDICA
MENOR EDAD CON
AUTORIZACION PATERNA

PERSONAS COLECTIVAS NO
PUEDEN SER TRABAJADORES
EMPRESAS NO PUEDEN SER
TRABAJADORES

SUPUESTOS DE PRESTACIÓN PERSONAL e

TRANSFERENCIA o CESIÓN DE INDELEGABLE
ACTIVIDAD o SUPERFICIE-
TIENEN REQUISITOS y
CONTROLES ESPECIALES
IDEA DE SOLIDARIDAD

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia J. Sansinena  | 2  
 
  

El 25 de Junio de 2008 se
publicó en el Boletín Oficial la ley
26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7)
que fue sancionada el día 4 del
mismo mes y año y promulgada
por el PEN el 24/6/08.

Merced a sus 25 artículos,

introdujo importantes cambios
en el régimen de TRABAJO DE
MENORES , modificando:
la Ley de Contrato de Trabajo
20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238),
las leyes 22.248 (DT, 1980-1031)
relativa al Régimen Nacional del
Trabajo Agrario,
Ley 23.551 (DT, 1988-A, 802) de
Asociaciones Sindicales y 25.013
(DT, 1998-B, 1888) de Reforma
Laboral, así como el decreto-ley
326/56 referente al Régimen de
Trabajo y Previsión del personal
que presta servicio doméstico

*Reforma el trabajo de menores

subiendo la edad para el empleo,
siendo 16 años la edad mínima
para acceder a trabajar.

Otros participantes con responsabilidad en el contrato de

trabajo – ¿existen?

– La relación de trabajo tiene por fisonomía tradicional el vínculo

individual entre un trabajador y un empleador.

– Sin embargo, la evolución de la economía de mercado y organizaciones

empresariales, ha provocado mutaciones en la relación individual, hacia el
concepto PLURI INDIVIDUAL, varios empleadores por ejemplo.

– Otra modalidad de figura la encontraremos en los llamados

RESPONSABLES SOLIDARIOS .Figura introducida por imperio del
Principio Protectorio. Estos sujetos podrán ser demandados en forma
conjunta con el deudor principal o bien serán introducidos en el proceso
bajo la figura del TERCERO obligado o deudor solidario

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia J. Sansinena  | 3  
 
 

- Las modificaciones actuales que han modificado el formato tradicional

del trabajo, esto es un empleador, en un mismo establecimiento, han
generado nuevos debates para delimitar los verdaderos responsables ante la
figura del empleado y el debido respeto de sus derechos.

- Basta pensar en figuras como Franquicia, Fideicomiso, Teletrabajo,

segmentaciones de empresas o de actividades, desdibujando los
responsables. por ello se han producido reformas legislativas para contener
los riesgos.

-¿ES PROYECTABLE EL REGIMEN REGULADO EN LOS ARTS

699 Y SIGUIENTES DEL CÓDIGO CIVIL A LAS RELACIONES DE
TRABAJO? :

El instituto de las obligaciones solidarias tiene vigencia e importancia en

nuestros días, por cuanto la interpretación judicial no puede prescindir del
contexto social, económico y político en el cual actúa.

Debe tener una responsabilidad de compromiso con los requerimientos

sociales, todo bajo la luz de los principios especiales que informan el
derecho del trabajo.-

- Este debate no es inocuo y tiene efectos directos sobre la confrontación de

intereses que, con equilibrado esfuerzo juridiza nuestra disciplina entre el
capital y el trabajo.

-El desquicio normativo provocado durante los años 90 que cierra el

capítulo iniciado en 1976,-como fiel reflejo de la hegemonía del CAPITAL a
nivel mundial -, la extranjerización de la economía argentina; la irrupción
de formas societarias fantasmas al amparo de aquellas reformas; y
ciertamente los cambios productivos en los modos de producción de la
economía capitalista sacudió los cimientos del Derecho del Trabajo,
buscando por ello esta rama nuevas respuestas para cumplir su función
tuitiva.
Y este camino tendiente a la plena vigencia del PRINCIPIO
PROTECTORIO, es lo que llevó a bucear en el derecho civil, el auxilio
normativo para reforzar el amparo de los principios instituciones el derecho
de trabajo.

-Lejos están aquellos tiempos en los cuales el empleador era un sujeto

físico, de allí que sólo existía un único empleador.

Precisamente porque el derecho comparado ha introducido en nuestro país

NUEVAS FORMAS SOCIETARIAS, y nuevas formas de contratación que
han enturbiado los derechos del trabajador.

Existen contrataciones que desafían la esencia de nuestra disciplina , como

son las efectuadas por las grandes empresas privadas o públicas
privatizadas , generando empresas de altísima rentabilidad , otrora fuentes
de numerosos empleos , hoy tercerizados mediante empresas precarias e
insolventes , aún en aquellas tareas inherentes a su objeto.

-Estas empresas monopólicas u oligopólicas – no obstante las numerosas

condenas judiciales recibidas – no modifican las conductas, en esencia
fraudulentas infractoras de los derechos fundamentales, que se evidencian
 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia J. Sansinena  | 4  
 
 

en: a) La evasión del convenio colectivo que hubiere resultado aplicable por
el ámbito material o territorial. b) La evasión de sus obligaciones laborales y
del sistema de la seguridad social en general, y finalmente, c) Una lisa y
llana evasión fiscal mediante la sobrefacturación de los servicios ofrecidos
por las empresas.-

Un ejemplo de estas falencias encontramos en los CALL CENTER.

LECTURA PARA REFLEXIONAR:

LA MAFIA DE LOS CALL CENTER EN LA ARGENTINA.UN
MONSTRUO IN CRESCENDO. Por Mariano Gaik Aldrovandi
Con la caída de la convertibilidad y el nuevo tipo de cambio, se instalaron
en la Argentina un sin fin de empresas multinacionales dedicadas al rubro
del telemarketing. Estas compañías -más conocidas como "call centers"- se
encuentran económicamente beneficiadas por el bajo costo de la mano de
obra y los grandes agujeros negros de la legislación laboral de nuestro
país.
Actualmente existen aproximadamente cuarenta y cinco mil empleados
trabajando en empresas como Teletech, Teleperformance, Telmex, etc. El
trabajo que realizan los telemarketers no sólo está catalogado como
insalubre sino que cuenta con normas, estatutos y convenios especiales
emitidos por el sindicato de empleados telefónicos. Como costumbre
argentina, hay ciertas cosas que no funcionan como deberían. Hoy, la
mayoría de estos empleados se ve representado por el SEC (Sindicato de
Empleados de Comercio). Esta institución, como bien lo dice el nombre, se
dedica a representar a trabajadores de tiendas, cadenas de locales o
establecimientos en donde se realizan actividades comerciales entre sujetos
físicamente. Y esto no coincide con la actividad realizada por un
telemarketer, que debe estar frente a un monitor durante un periodo de seis
horas con un head-set (auricular) en sus orejas que no para de sonar.
Como toda multinacional, estas empresas no buscan otra cosa que
multiplicar sus capitales de la forma más abultada posible y más allá de
verse beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra nacional, registran a
sus obreros como "empleados de comercio".
Lo que les da un plus a la hora de liquidar sueldos, ya que este sindicato, a
diferencia del telefónico, carece de una ley que trate al telemarketer como
tal. Por lo que los empleados no están representados por la tarea que
realizan. Es decir, se les otorga un salario común cuando deberían cobrar lo
correspondiente por la exigencia e insalubridad de la actividad.
Aunque esto ya pueda resultar un despropósito, es sólo "la punta de un gran
iceberg". Si bien estas empresas se auto venden como una oportunidad
única para el proletariado joven (y adulto en menor medida), tampoco son
capaces de respetar ni siquiera los estatutos del sindicato en el que
inscriben a sus contratados.
Algunas violaciones que cometen son: horas extras no pagas, obligación de
asistencia los días feriados, negación de faltas justificadas (días de estudio y
enfermedad entre otras), prohibición de salidas sanitarias, incumplimiento
de plazos de liquidación, discriminación por adhesión a sindicatos o
partidos políticos, oídos sordos hacia los empleados y falta de
profesionalismo en general, entre otras faltas.

 
 
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Profesora: Patricia J. Sansinena  | 5  
 
 

-¿Quien debe dar la primera respuesta a estos problemas? EL

ESTADO SIN DUDA, modificando el cuerpo normativo hasta equilibrar
las fuerzas del trabajo frente al capital; y fundamentalmente fiscalizando de
manera fehaciente el cumplimiento de dichas normativas.

En el ámbito privado debemos analizar qué herramientas tenemos :

Partimos de la premisa incuestionable que : contratar, subcontratar;
vender, transferir, adquirir bienes y servicios, ejercer la industria, el
comercio , implica un riesgo, este riesgo es una nota fundamental a cargo
del empresario que en definitivo saca el mejor provecho de la actividad
laboral.-
La SOLIDARIDAD PASIVA DE ORIGEN LEGAL: es la
herramienta de notable utilidad que aplican los ordenamientos jurídicos
para asegurarle al trabajador la percepción efectiva de su crédito, el libre
ejercicio de sus derechos plenos de garantías , pues incorporan a la relación
jurídica a otros obligados garantizando el cobro de las sumas debidas.-
– En el derecho argentino, el régimen de las Obligaciones, se
encuentra regulado por el Código Civil (C.C.)a partir del art 495. y
siguientes.

El art 523 C.C. define respecto de las obligaciones principales y las

accesorias de dos obligaciones: una es principal y la otra accesoria cuando
la una es razón de la existencia de la otra ; las obligaciones son accesorias
respecto del objeto de ellas, cuando son contraídas para asegurar el
cumplimiento de una obligación principal como son las cláusulas penales.
Analizamos ahora los supuestos en los que el titular de un crédito
puede ser más de un sujeto: Art. 690 C.C.: La obligación que tiene más de
un acreedor o más de un deudor , y cuyo objeto es una sola prestación ,ES
OBLIGACION MANCOMUNADA , QUE PUEDE O NO SER SOLIDARIA.

La solidaridad en el derecho del trabajo : La solidaridad es un

instituto del derecho civil, que subsidiariamente se proyecta en el
DERECHO DEL TRABAJO, como una herramienta que permite hacer
observar las normas imperativas que conforman el ORDEN PUBLICO
LABORAL, evitando el fraude y respondiendo al carácter tuitivo laboral.

La función económica -jurídica principal de la responsabilidad

solidaria es asegurar el cobro de sumas adeudadas al dependiente frente a
la posible insolvencia de uno de los contratantes o responsable solidario,
convirtiéndose en un medio idóneo para realizar el objetivo esencial del
derecho del trabajo, LA PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR
SUBORDINADO

Tanto la L.C.T. Como algunos estatutos especiales impulsan la

imputación de responsabilidad SOLIDARIA de diversas personas, por lo
que al régimen de la solidaridad hay que buscarlo en el derecho civil, pero
afirmando sus normas por los principios especiales del derecho del trabajo.-
A su vez éste tiñe al instituto de la solidaridad con el principio de
la norma más favorable para el trabajador.
El art. 9 de la LCT dice en el párrafo segundo: ― que si la duda
recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de
 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia J. Sansinena  | 6  
 
 

aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador, debiéndose

realizar un cotejo entre instituciones es decir el conjunto menor de normas
que tienen autonomía y posibilidad de regir por si una situación
determinada.-
Como consecuencia de ello, el principio de interpretación
restrictiva de la solidaridad en l derecho civil, cambia en el derecho del
trabajo, pues en caso de duda debe interpretarse a favor de la solidaridad.
La solidaridad es impuesta por ley, o por autonomía de la
voluntad, para el derecho del trabajo es imposible pensar en disponer por
autonomía de la voluntad, principio restringido en nuestra materia, por una
parte, y por la otra es impensado que un trabajador lo pueda imponer en su
negociación de contratación.
Tampoco es posible hablar de solidaridad activa, porque la
prestación de trabajo es personal, indelegable e infungible.

-Normas de la LCT vinculadas con la

solidaridad:
ARTICULOS 29- 29 BIS-30-31

ARTICULO 29 LCT: Sostiene que el sujeto que recibe la prestación del

trabajador, empleador directo de este último, consagrando al mismo tiempo
la solidaridad con el intermediario que proveyó al trabajador, respecto de
todas las obligaciones emergentes e la relación laboral y de las que deriven
del régimen de la seguridad social".
Ello significa que el trabajador tiene dos empleadores a quien
reclamar el cumplimiento del contrato y que ambos responden
solidariamente ante él .
NO EXISTE DUDA EN ESTE SUPUESTO RESPECTO DE LA
ACCIÓN INDISTINTA SOBRE LOS DEUDORES SOLIDARIOS. Eso
concuerda con el art. 136 de la LCT.-

-ARTICULO 29 TERCER PÁRRAFO Y 29 BIS: Empresas de

servicios eventuales (reguladas en la ley de empleo y reformas) el
trabajador es empleado de estas empresas .no obstante la ley determina la
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA de la EMPRESA USUARIA, tanto de las
obligaciones laborales como las previsionales gestadas durante la
prestación del servicio.-
Para ello le impone a la empresa usuaria, RETENER de los
pagos que efectúa a la empresa eventual los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en
término.
Se refuerza la situación del trabajador y de los organismos
recaudadores, evitando el fraude.
En este supuesto, el trabajador, organismos de seguridad
social y el mismo sindicato, pueden requerir indistintamente la totalidad de
la prestación: salarios, retenciones, aportes, contribuciones y el
cumplimiento del contrato a CUALQUIERA DE LOS OBLIGADOS.
Esa solidaridad pasiva legal tiene un claro límite temporal
respecto de la empresa usuaria pues únicamente comprende los créditos

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia J. Sansinena  | 7  
 
 

devengados durante el tiempo en que el trabajador de la eventual prestó

servicios para la misma.-

-ARTICULO 30: Otra disposición antifraude. DOS SUPUESTOS:

1) la cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a

nombre del cedente;
2) La contratación o subcontratación de la actividad normal, específica y
propia del establecimiento. En AMBOS CASOS, se exige al cedente o al
contratista principal, el deber de exigir al cesionario o subcontratista el
cumplimiento adecuado de las normas relativas al trabajo contraídas por
estos últimos respecto de los trabajadores y ante los organismos de
seguridad social y sindical, con responsabilidad solidaria en su caso.-
– La Corte Suprema de Justicia en anterior integración, dijo en
RODRÍGUEZ C/ CIA EMBOTELLADORA ARGENTINA : limitando el
alcance del art 30, que las gravísimas consecuencias que derivan de la
extensión de la responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio
a la relación sustancial que motivó la reclamación en autos requiere la
comprobación rigurosa de los presupuestos fácticos establecidos en el art.
30 (CSJN 14/4/1993) .Esta interpretación cada vez se encuentra más
solitaria, pues la postura de las cámaras nacionales de trabajo ha sido
totalmente diferente prueba de ello es el PLENARIO EN EL CASO
RAMIREZ, que reconocen la plena vigencia del art. 705 del Código civil .-
– Expresa la jurisprudencia actual, que bajo la invocación de la necesidad
de preservar los negocios y las inversiones, se produce un debilitamiento de
la regla protectoria contenida en el mismo art. 30, pero lo que es peor se
produce una MUTACIÓN del bien jurídico tutelado por el derecho del
trabajo, que de proteger al trabajador dependiente, se busca proteger a las
necesidades de los inversores y el comercio.

SOLIDARIDAD –RESUMEN

† Como obligación de pago (arts. 29, 29 bis, 30, 31, 225 a 229 de
la LCT).

Es siempre pasiva (arts. 4 y 37 LCT)

Características Fuente: ley

Finalidad: ¿evitar el fraude?

Efectos: = Derecho Civil

† INTERPOSICIÓN E INTERMEDIACIÓN (arts. 14 y 29 LCT)

Solidariamente responsables

Empleador Tercero interpuesto Trabajador

Relación laboral

Plenario CNAT n° 323 “Vásques, M. Laura c. Telefónica de Arg. SA”

(30/06/2010)
 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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† Cesión y Contratación o Subcontratación (art. 30)

Ámbito de aplicación:

-Cesión total o parcial del establecimiento o explotación

-Contratación o subcontratación de trabajos correspondientes a

la actividad normal y especifica el establecimiento, fuera o
dentro de su ámbito.

Responsables solidarios

Cedente Cesionario Trabajador

Empresa principal Contratista o Subcontratista

Relación laboral

No es la empleadora pero si es la SOLIDARIA RESPONSABLE

ante el trabajador

La solidaridad alcanza a las obligaciones laborales y de la seguridad social

Cedente debe exigir al cesionario: CBU / recibos de haberes/ contrato

ART/ Formularios 931 para controlar pago de seguridad social/ formulario
ALTA AFIP31

OTRO DE LOS SUPUESTOS ES EL ART 31- que refiere a supuestos

de fraude:

Condiciones: GRUPOS DE EMPRESAS- si cometen fraude: como encubrir

relaciones de trabajo DEBERÁN RESPONDER SOLIDARIAMENTE.

 
 
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Bibliografía Lectura 7
Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus
Ley 20744 – Régimen de Contrato de Trabajo

www.uesiglo21.edu.ar

 
 
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Módulo 1
Unidad 3 y 4
Lectura 8
Sujetos y Modalidades del
Contrato de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia Sansinena
  

SUJETOS Y MODALIDADES
DEL CONTRATO DE TRABAJO
 

A los fines de introducirnos en el tratamiento de los sujetos del contrato

de trabajo, tomaremos un interesante trabajo realizado por un
doctrinario de nombre Antonio Barrera Nicholson, en su obra “ La
transformación de la empresa y el Derecho del Trabajo”
(http://www.eft.org.ar/pdf/eft2009n44_pp33-52.pdf)

Desde que el hombre se constituyó en un ser social y se organizó en grupos

o comunidades comenzaron a existir modos de apropiación del trabajo
ajeno.

Sin embargo recién con la llegada del sistema capitalista de producción

podemos afirmar que existe relación de dependencia del trabajador con
respecto a su empleador.

El Taylorismo-Fordismo y la relación de dependencia:

Desde que el hombre se constituyó en un ser social y se organizó en grupos

o comunidades comenzaron a existir modos de apropiación del trabajo
ajeno.
Bibliografía Básica Sin embargo recién con la llegada del sistema capitalista de producción
Para cumplir con los podemos afirmar que existe relación de dependencia del trabajador con
objetivos de la Unidad 3 respecto a su empleador.
del programa, es necesario
profundizar en los temas Ella se encuentra determinada, conforme conocida descripción de los
desarrollados en el elementos del proceso productivo, por el hecho de que el nuevo sistema de
Capítulo III del libro producción separa, aísla, al trabajador primero del objeto a transformar y
Curso del Derecho del luego del instrumento, dejándolo tan sólo con su fuerza de trabajo.
Trabajo y de la Seguridad
Social (Mirolo, 2003), Y, si el fenómeno productivo se encuentra siempre compuesto por estos tres
relacionándolos con los elementos, el capitalista es propietario del objeto (materias primas) y de los
comentarios y
instrumentos (la máquina), mientras el trabajador es poseedor únicamente
actualizaciones de las
lecturas, legislación y de su fuerza de trabajo.
anexos del módulo.
Pero ocurre que dicha fuerza de trabajo es el único medio que tiene el
trabajador para ingresar al mercado en procura de la obtención de lo
necesario para asegurar su manutención y la de su grupo familiar, con la

 
 
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Profesora: Patricia Sansinena  | 2  
 
 

característica adicional de que la fuerza no utilizada es fuerza perdida. No

es posible acumular fuerza de trabajo, no es capitalizable por su propia
condición de efímera.

Pasados los años 70, comenzaron a modificarse las condiciones de trabajo,

los formatos y esquemas de producción, al igual que la manera de
presentación . Esta nueva manera de organizar la producción y la toma de
ganancias, que no otra cosa es, se apoya en las nuevas posibilidades que
otorga la revolución tecnológica, en especial en materia de comunicaciones,
informática y robotización.

Y se presenta, físicamente, como el desmembramiento de la empresa tal

cual era conocida hasta ese momento. De la empresa integrada, vertical, se
pasa a la descentralización productiva, externalización, outsourcing,
empresas en red.

Ya no se habla de producción standard, stocks, masificación productiva sino

demanda segmentada, producción destinada a satisfacer ese tipo de
demanda, la producción just in time.

Ahora encontramos que la gran empresa retiene para sí el núcleo central de

su objeto social, tercerizando la producción real y concreta o cuando menos
las partes menos calificadas del proceso productivo.

También encontramos las empresas organizadas en red a partir de una que

ocupa el centro del sistema, donde existe una interdependencia entre los
distintos componentes pero en la que la empresa organizadora ejerce el
manejo y control del conjunto.

Esta noción o concepto de dirigir no la encontramos sólo en el Art. 4 LCT,

sino también en el Art. 5 LCT ]. Esta norma reafirma el criterio de
autoridad como constitutivo de la relación laboral cuando define que el
empresario es quien dirige la empresa y es con quien se relacionan
jerárquicamente los trabajadores.

Agregamos que también se puede ver que no es la empresa el sujeto

empleador sino que lo es el empresario (persona física o jurídica), que es
con quien se relacionan los trabajadores y que es quien dirige la
organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados
bajo una dirección que es la empresa.

En definitiva, cada vez que nos encontremos con actividades prestadas por
una persona (física) dirigida por otra (física o jurídica) nos encontraremos
con trabajo en los términos de la ley y consecuentemente con contrato de
trabajo.

 
 
                                                            Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
Profesora: Patricia Sansinena  | 3  
 
 

SUJETOS INTERMEDIARIOS

En tal sentido, vemos muchas veces sentencias en las que se demanda al

empleador directo, la proveedora de servicios tercerizados (por caso
vigilancia), y a la contratista como responsable solidaria.

En dichos juicios, y se refleja en las sentencias, muchas veces se prueba que

los directivos de la empresa principal dan indicaciones a los trabajadores
de la contratista.

En tales circunstancias el trabajador presta servicios para quien tiene la

facultad de dirigirlos, quedando sometido al poder de organización y
dirección del principal, todas notas distintivas del contrato de trabajo.

Que en consecuencia cabe concluir que estamos en presencia de un contrato

de trabajo (existe un único vínculo, una única prestación a cargo del
trabajador) y pluralidad de empleadores, hipótesis contemplada en el Art.
26 LCT

Empresa, establecimiento, explotación.

Prosiguiendo con el camino propuesto analicemos ahora las relaciones

entre empresa, establecimiento y explotación.

El Art. 6 LCT nos dice que se entiende por establecimiento la unidad

técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa.

La primera observación es que, conforme el texto legal, no hay

establecimiento sin empresa, y tampoco empresa sin establecimiento, pero
no se confunden entre sí pues la empresa es más que el establecimiento y lo
abarca.

La empresa agrega a esa unidad técnica o de ejecución un plus que es la

organización de medios ordenados para la obtención de fines determinados
en el Art. 5 LCT, de los cuales el Establecimiento no es más que su
manifestación instrumental.

Es la ejecutora de la organización de medios que es la empresa.

En segundo lugar, si el establecimiento es la unidad técnica o de ejecución a

través del cual la empresa obtiene sus fines y para ello, entre otros
elementos, necesita de la fuerza de trabajo, podemos afirmar que en dicho
lugar es donde el trabajador presta servicios.

Así, el establecimiento resulta ser el ámbito de imputación de las normas

del contrato de trabajo, pues es en él donde el mismo vive y se desarrolla.

A fuer de resultar reiterativos repetimos, el establecimiento es el lugar

donde el trabajador presta servicios, lo que constituye la ejecución misma
del contrato, por lo que debemos concluir que el trabajador cumple con la
prestación a su cargo en el establecimiento. En la empresa en tanto y en
cuanto el establecimiento la integra.

 
 
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En palabras de Arias Gibert el establecimiento no son los ladrillos, y con

nuestras propias palabras podemos definirlo como el ámbito témporo
espacial en el que se ejecutan los fines que la empresa tiene en mira. En tal
sentido dicho ámbito puede estar en un edificio, en varios o, incluso, en
ninguno ( Caso los empleos on line)

Tal es así que la misma ley nos dice que el establecimiento puede abarcar
una o más explotaciones dando por sentado que no se está refiriendo a una
única locación o lugar, al menos necesariamente.

.Los llamados modernos contratos de colaboración empresaria y

el contrato de trabajo:

Al calor de las nuevas formas de organizar la producción y de los fenómenos

de fractura del proceso productivo, que hemos descripto arriba, se fueron
desarrollando nuevas formas de contratación, en algunos casos como
creaciones novedosas y en otros con una adaptación y aplicación más
intensas de formas ya existentes.

Así cobraron especial trascendencia contratos vinculados a necesidades de

distribución que plantea la ya citada nueva forma de organización
productiva; Así vemos hoy proliferar contratos de agencia, concesión,
distribución, franquicia.

Estos contratos denominados genéricamente como contratos de

colaboración empresaria plantean nuevas realidades y nuevos problemas.

Ya no estamos frente al negocio jurídico puntual destinado a agotarse en

una única prestación, ni tampoco frente al fenómeno de la contratación
masiva con los problemas que le son inherentes.

En esta familia de negocios nos encontramos con contratos más destinados

a reglar relaciones, destinadas a permanecer en el tiempo, que a negocios
puntuales. Es más, se puede afirmar que en algunos casos estos contratos
dan marco a muchos negocios puntuales.

Todos estos contratos presentan nuevos desafíos al derecho del trabajo en

referencia a la situación de los trabajadores empleados formalmente por las
empresas titulares de licencias otorgadas por la principal.

Para hacer una primera aproximación al tema hemos elegido al contrato de

franquicia al entender que es el que más típicamente refleja el fenómeno de
la externalización o tercerización.

Frente a lo expuesto podemos reflexionar que si, en nuestra materia, el

concepto de empresa no remite, necesariamente, a personas físicas o
jurídicas, sino a una organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para la obtención de un fin, la
franquicia, considerada en su totalidad, cumple con los extremos de la
norma y por lo tanto, en su conjunto, es una empresa.

 
 
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Ello por cuanto es una organización de medios materiales (los del

franquiciante y los de los franquiciados), inmateriales (fundamentalmente
la marca y mucha veces el know how) y personales (los trabajadores que
prestan servicios en el ámbito de la franquicia), bajo la dirección del
franquiciante, quien obtiene el fin económico que se propone.

En la práctica esta forma organizacional ha venido a reemplazar, con claras

ventajas para el organizador de la franquicia, al viejo modelo de casa central
y sucursales.

En éste el empresario asumía la inversión y el costo financiero de la

apertura de la sucursal y asumía la totalidad de las obligaciones
emergentes del funcionamiento de la misma, además era el empleador –
directo- de los trabajadores de la sucursal.

En cambio, en la franquicia, el franquiciante traslada prácticamente la

totalidad de la inversión y de los riesgos al franquiciado quien aparece así
como titular del nuevo establecimiento, realiza las inversiones, asume los
riesgos y la totalidad de las obligaciones emergentes de su funcionamiento;
además ahora él es el empleador de los trabajadores de la sucursal.

Así dispuestas las cosas nuestro ordenamiento laboral no contiene una

normativa que contemple específicamente el caso de las franquicias, que,
como vimos, se diferencian claramente de las subcontrataciones del Art. 30
LCT

En tal sentido la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha señalado que

“El Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, que reglamenta la
responsabilidad de los empresarios en los casos de subcontratación y
delegación frente a los dependientes de los contratistas, no es aplicable
cuando un empresario suministra a otro un producto determinado,
desligándose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y
distribución...

En los contratos de distribución, concesión, franquicia y otros, la actividad

normal del fabricante o concedente excluye etapas realizadas por el
distribuidor o concesionario, por lo que no existe contratación de servicios
en los términos del Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo”

Quedan de esta forma planteados los problemas que la nueva empresa o

bien la nueva forma de organización empresaria trae aparejado. Para
reflexionar.

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MODALIDADES DEL CONTRATO DE

TRABAJO
La normativa que se incluye a partir de la presente lectura, refleja las pautas
que se disponen en relación al contrato de trabajo.

Bibliografía Básica Partiendo de la idea como regla, el contrato es informal, es decir, las partes
gozan de libertad para decidir sobre la manera de instrumentar este
Advertirá que este tema se contrato, puede ser verbal, puede ser escrito, con mayor o menor rigor,
encuentra en la unidad 4 salvaguardando siempre los mínimos inderogables que fija el Orden Público
del programa. Por lo tanto, en defensa del trabajador, parte más débil de la relación.
deberá profundizar en los
temas desarrollados en el Sin embargo esta libertad, se disminuye cuando opten por utilizar alguna de las
Capítulo IV del libro modalidades de contrato de trabajo, especiales que igualmente define la ley.
Curso del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad En esos supuestos SI EXISTEN FORMAS DETERMINADAS QUE SE DEBEN
Social (Mirolo, 2003), OBSERVAR BAJO PENA DE INEFICACIA DEL CONTRATO DISPUESTO, todo
relacionándolos con los lo que veremos a continuación:
comentarios y
actualizaciones de las TITULO III
lecturas, legislación y De las Modalidades del Contrato de Trabajo
anexos del módulo.
CAPITULO I
Principios Generales

Art. 90 - Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo

que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que
exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al
contrato en uno por tiempo indeterminado.

Art. 91 - Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre
en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

ESTA ES LA REGLA

REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de

trabajo es la “inversión de la carga de la prueba″ en los supuestos previstos por
la ley.

Caso del art 92 de la L.C.T., en la cual si el empleador pretender

defender un contrato de trabajo determinado en su tiempo, deberá
probarlo, o sea que es a su cargo demostrar la excepción.

 
 
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CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

REGLA GENERAL: el contrato de trabajo tiene vocación de continuidad,

de permanencia en el tiempo.

Art. 90 LCT.

No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito.

Exige cumplimiento requisitos formales de registración.

Contrato especial que no cumpla formalidades especiales se entiende como

de plazo indeterminado.

Protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis CN)

Indemnización por despido: art. 245 LCT.

Derecho a Preaviso

Período de Prueba:

Art.92 bis de LCT.

Plazo: Tres primeros meses. No puede renovarse.

Uso excesivo, es conducta abusiva

Exige registración para su vigencia.

Su vencimiento no genera derechos indemnizatorios

Se debe preavisar su fin: 15 días.

Rigen plenos derechos.

Excluye último párrafo art. 212-indemnización por incapacidad absoluta

 
 
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Jurisprudencia: PERIODO DE PRUEBA: el contrato de trabajo a

prueba debe registrarse. La no exhibición del libro de sueldos y
jornales por la empleadora implica la no acreditación que la
relación laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de
la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de
trabajo sometidos a períodos de prueba - fallo de la sala décima
del trabajo de la ciudad de Córdoba - Argentina, Dr. Olivio
Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan” -
comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.

CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL

ART. 92 TER L.C.T.

Es igualmente de tiempo indeterminado

No se cumple por jornada completa

Servicios por número determinado de horas al día/semana/mes

Inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual (menos de seis

horas)

Remuneración proporcional

No pueden realizar horas extras

Cotización a la seguridad social se cumplen sobre la base de 22 días para el

caso de la seguridad social

Obras sociales, se debe abonar las obligaciones como de tiempo completo

sin reucción

CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO FIJO

ART. 93 L.C.T.

Debe ser establecido por ESCRITO, con justificación de causa de

uso de esta modalidad (reemplazo de personal, actividad

 
 
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extraordinaria).

Se fija duración - TOPE MAXIMO: 5 AÑOS

Deber de notificar con preaviso extinción (Uno a dos meses

antes).

El preaviso tiene por objeto ratificar la extinción del contrato

Duración menos a un mes: se notifica en el mismo texto del

contrato

El no cumplimiento del preaviso LO CONVIERTE EN

INDETERMINADO

Despido antes del vencimiento: da derecho al trabajador a

percibir:

1) Indemnizaciones por despido injustificado

2) resarcimiento por daños y perjuicios por derecho común con

debida prueba /el juez los puede fijar prudencialmente

3) contrato cumplido íntegro- indemnización del art. 250- que

remite para su cálculo a lo dispuesto por el art. (247) de la LCT.

4) Contrato menor de un año en su vigencia: NO INDEMNIZA

CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

Art.96 a 98 de LCT.

Demostrar características de la actividad estacional.

Actividad se cumple en determinadas épocas del año, sujetas a repetirse en

cada ciclo.

Se debe formalizar contrato por escrito.

Cada temporada se abona SAC proporcional y vacaciones no gozadas

proporcionales.

 
 
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Contrato indeterminado de prestación discontinua

Empleador debe notificar fehaciente con antelación no menor de 30 días al

inicio de cada temporada.

Trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación de

trabajo en un plazo de CINCO días de notificada, informando por escrito

Si empleador no comunica inicio, implica Rescisión Unilateral del contrato,

debiendo indemnizar por despido incausado al empleado.

El despido sin causa en plazos de espera, admite igual Indemnización en

favor del empleado que la prevista en el contrato de plazo fijo, conforme el
derecho común.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

ART.99 LCT.

La actividad del trabajador se cumple bajo la dependencia del empleador

para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste

Requiere servicios extraordinarios fijados de antemano

Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa

No debe permitir la previsión de un plazo para finalizar el contrato

Se utiliza para realizar obra, ejecución de obra o prestación de servicios

La Ley de Empleo Nº 24.013 establece algunas disposiciones específicas en

materia de contrato de trabajo eventual.

Así, dispone que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por
objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa
que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a
reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el
nombre del trabajador reemplazado.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado

bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se
convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la
continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de
licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado (art. 69).

Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para

sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del
ejercicio de medidas legítimas de acción sindical (art. 70).
 
 
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Asimismo, las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de

trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses
anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal
afectado por esas medidas (art. 71).

Eventual:

Art.99 y 100 L.C.T. y ley de empleo

No debe superar el 30 % del total de personal permanente del

establecimiento.

Se requiere que no existan suspensiones o despidos en los seis

meses anteriores a la celebración de estos contratos.

Plazo máximo de contratación: Seis meses en un año; de Un año

en períodos de tres años.

No requiere Preaviso.

Al vencimiento del contrato se debe abonar SAC proporcional y

Vacaciones proporcionales al tiempo trabajado (Un día de
vacaciones cada veinte trabajados).

Cese injustificado anticipado, da derecho a reclamar

indemnización por daños y perjuicios conforme el art. 95 de
LCT, primer párrafo.

Trabajo de Grupo o por Equipo

Art.101 LCT.

No tienen plazo de duración determinado

Existe el período de prueba.

Obligación de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social,

ART, seguro de vida obligatorio al 100%

Celebrado entre un empleador, con un grupo de trabajadores que actúan

por medio de un delegado o representante, y se obligan a prestar servicios
propios de la actividad

El supuesto de salario colectivo, cada uno participa en función de su

contribución al resultado del trabajo.

Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador

 
 
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Contrato de Aprendizaje

Ley 24.465 - no laboral - ley 25013: LABORAL

Fin formativo: a) teórico b) práctico

Edad: 16 a 28 años sin empleo ni relación anterior con el empleador

Celebra por escrito

Vigencia: 3 meses a 1 año .NO SE PUEDE RENOVAR

Jornada: 40 hs. Semanales mayores 18 años; 36 hs: menores de 18

Menos de 10 empleados: 1 aprendiz. Mayor: 10 %

Preaviso: 30 días

Contrato se extingue por vencimiento plazo pactado / NO SE INDEMNIZA

/ caso " ante tempus": art. 7 de 25013-indemniza

Debe entregarse certificado x el aprendizaje

NO PUEDEN UTILIZARLO:

1-Cooperativas de trabajo

2- Empresas de servicios eventuales

-REQUISITOS:

-Se registran en libro art 52 y se ingresa como contratado en mi

simplificación

-Se ingresan aportes a seguridad social, ART, seguro vida en 100%

Esta figura contractual tuvo su vigencia a partir de la ley 20744 del año
1974, luego desaparece con la reforma de 1976. Nace nuevamente con la
flexibilización de la mano de la ley 24.465

Fue caracterizado como “no laboral” en función de su finalidad formativa,

definido como la relación contractual especial que vincula a un empresario
con un joven sin empleo de entre 14 y 25 años .Se extingue al cumplir 26
años o bien con fin del contrato

 
 
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En todo contrato se infiere una primera etapa de aprendizaje; por otra parte
cualquier actividad humana supone un aprendizaje permanente, entendido
como las nuevas habilidades o conocimientos adquiridos.

Ley 25013 en año 1988, modifica este contrato. Cambia el rumbo de la

naturaleza jurídica determinando su especial naturaleza laboral.

Pasa a estar incluido en una de las modalidades de contrato de trabajo con

tiempo determinado.

Fernández Madrid lo define como: “…aquel en virtud del cual el aprendiz

generalmente menor de edad, bajo la dirección o instrucción del patrono,
de un técnico o de un operario calificado, trabaja para la obtención de un
oficio dentro del ámbito empresario”.

El fin del contrato es la formación profesional que se debe determinar en

forma clara y precisa en un programa; la actividad y la formación deben
guardar relación.

La doctrina y jurisprudencia han precisado el alcance exigiendo

que las tareas objeto del aprendizaje tengan un grado de
dificultad que justifique razonablemente el proceso del
aprendizaje metódico y sistemático a partir de un programa.

Requiere Preaviso de 30 días, solo para el empleador. Puede ser sustituido

con Indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo

Contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado sin obligación

indemnizatoria.

En los casos de extinción anticipada, o conversión en tiempo

indeterminado, se deberá Indemnizar por antigüedad conforme el art. 245
de la LCT.

APRENDIZAJE

UNA REFORMA CONSTITUCIONAL INCLUYÓ ENTRE OBLIGACIONES

DEL CONGRESO, UNA CLÁUSULA DE PROGRESO (ART. 75 INCISO 19)
EN LA CUAL SE DISPONE PROVEER “A LA FORMACIÓN
PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES

En la ley de contrato de trabajo, existen introducidos sin número de

artículo, luego de los deberes y derechos de las partes, disposiciones
vinculadas a la CAPACITACIÓN PROFESIONAL DE LOS
TRABAJADORES, todo lo que representa un deber de los empleadores.
 
 
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A continuación proponemos unos modelos de redacción de contratos

especiales para mejor ilustración:

Modelo contrato a plazo fijo

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda

entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y
nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con
domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento,
localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número,
Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el
presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los
artículos 90, 92, 93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo
N° 20.744.
1- El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad
de categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas
que realizará hasta la fecha de finalización del presente Contrato que se fija
para el día Fecha Fin de Contrato. 2- El horario a cumplir será de
Horario y la remuneración convenida es de Remuneración en
números y letras por todo concepto. El motivo de contratación responde
a necesidades extraordinarias, o temporales imprevistas que exceden el
funcionamiento normal y ordinario de gestión consistente en (describir
específicamente el motivo del contrato) 3- Se deja expresa constancia que al
término del contrato habrá cesado la exigencia extraordinaria y transitoria
que le da origen y que el Empleado recibirá, de acuerdo a los términos
legales, la notificación del preaviso de acuerdo a los artículos 231, 232 y 233
de la Ley de C. T. no haciéndose acreedor a ninguna indemnización al
término del mismo de acuerdo a lo dispuesto en el articulo 250 in fine de la
Ley de C. T.
4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o
incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está
podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada
sin ninguna obligación indemnizatoria.
En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos
ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados
en el encabezamiento.
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firma de empleador y empleado

Modelo de Contrato de trabajo por temporada

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda
entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y
nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con
domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento,
localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número,
Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el
presente contrato de TRABAJO POR TEMPORADA, de acuerdo a la
normativa vigente de los artículos 96, 97, 98 de la Ley de Contrato de
Trabajo N° 20.744 y los art. XXXX, del Convenio colectivo de Trabajo N°
XXXX y concordantes que regulan la actividad.

 
 
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El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de

categoría profesional, para desarrollar tareas de por el periodo de
temporada (fecha de inicio) y Describir tareas que realizará hasta la
fecha de finalización de la temporada que se fija para el día Fecha Fin de
Temporada. El horario a cumplir será de Horario y la remuneración
convenida es de Remuneración en números y letras por todo
concepto. Se deja expresa constancia que al término de la temporada habrá
cesado la Necesidad de prestación de servicios, pero no la relación de
dependencia que se extiende por tiempo indeterminado y que el Empleado
en el mismo acto, se compromete a reincorporarse al comienzo de la
temporada entrante, previa comunicación de la Empresa. De no presentarse
a prestar servicios se entenderá que no tiene intención de continuar la
relación laboral la cual extinguirá unilateralmente la relación laboral, no
haciéndose acreedor a ninguna indemnización. En el caso que el Empleado
no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o
conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el
presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación
indemnizatoria. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se
firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y
fecha indicados en el encabezamiento.

Modelo de Contrato de trabajo a tiempo parcial

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la

Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su
carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle
Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y
Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí
en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo a Tiempo
Parcial, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 92 tercero, 94, y
concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.

El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de

categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas. El horario
a cumplir será de Horario (siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada
normal) y la remuneración convenida es de Remuneración en números y
letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera
fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas
perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente
contrato sin ninguna obligación indemnizatoria. En prueba de conformidad
a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un
solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

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Modelo de Contrato de trabajo Eventual

 
 
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En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la

Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su
carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle
Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y
Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí
en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de
acuerdo a la normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de
Contrato de Trabajo N° 20.744.

El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de

categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas (debe
consistir en la descripción de obra, o servicios a prestar hasta su completa
realización, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la
efectivización del Objeto del contrato).

El horario a cumplir será de Horario la remuneración convenida es de

Remuneración en números y letras por todo concepto.

En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o

incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está
podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación
indemnizatoria.

El contrato finalizará cuando la obra o servicio contratado tenga debido

cumplimiento sujeto a satisfacción del empresario debiendo para ello ser
notificado.

__________________ empleador

__________________ empleado

Modelo de Contrato de trabajo Eventual

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda

entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y
nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con
domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento,
localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número,
Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el
presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la normativa vigente
del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de
categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas
(debe consistir en la descripción de obra, o servicios a prestar hasta su
completa realización, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la
efectivización del Objeto del contrato).
El horario a cumplir será de Horario la remuneración convenida es de
Remuneración en números y letras por todo concepto.
En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o
incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está
podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación
indemnizatoria.
 
 
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El contrato finalizará cuando la obra o servicio contratado tenga debido

cumplimiento sujeto a satisfacción del empresario debiendo para ello ser
notificado. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman
dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha
indicados en el encabezamiento.

__________________ empleador

__________________ empleado

- TENTACIONES: Es bastante común que se recurra a simular una

relación permanente con la estructura formal de un contrato de plazo fijo,
para eludir el pago de la Indemnización por antigüedad, por ello son
numerosos los fallos de jurisprudencia que tratan sobre la validez del Plazo
fijo, configurando los supuestos en los cuales pueden ser admitidos.-

Contrato de trabajo de plazo fijo –

Jurisprudencia:
* Fallo del Tribunal Superior de Justicia -anula fallo de sala once- “la
formalización por escrito no legitima un contrato a plazo” - “TRAVERSARO
JULIO C/ JUAN CARLOS TORANZO” -laboral- (publicado en semanario
de comercio y justicia del 10 de diciembre de 2003). “El hecho que un
contrato de trabajo a plazo fijo esté formalizado por escrito, no implica que
se deba dejar de lado si las labores cumplidas por el trabajador, o bien la
actividad de la demandada, justificaban la adopción de esa modalidad de
contratación. Regla general: es la vocación de continuidad. Contratar por
tiempo determinado es una excepción, previo cumplir requisitos del art. 90
de la L.C.T.

-----------------------------------------------------------------------------------------

* Si las partes suscribieron dos contratos de plazo fijo sucesivos, no

obstante no haberse acreditado que las modalidades de las tareas,
razonablemente apreciadas, justificaran tal contratación (art. 90 L.C.T.),
cabe concluir que la trabajadora estaba amparada por la garantía de
estabilidad contenida en dichos convenios, y en consecuencia, tiene derecho
a percibir los salarios restantes hasta el vencimiento del plazo, , toda vez
que se pactó en su favor un beneficio mayor al establecido por la norma
general (art. 1, 7, 95 y concordantes de la L.C.T. (lexis nexis pag.188).

-----------------------------------------------------------------------------------------

*CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, CAPITAL

FEDERAL - Sala 08 (CARLOS ALBERTO PIGRETTI-HORACIO VICENTE

 
 
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BILLOCH-HORACIO ERNESTO ARCAL-CORONEL, BENIGNO c/

AMDECO S.A. s/ COBRO DE PESOS)

SENTENCIA del 30 de Diciembre de 1988

“Para la configuración del contrato a plazo fijo deben darse, conjuntamente,

las dos exigencias mencionadas en el art. 90 LCT, de modo tal que si la
empresa no acredita las razones objetivas excepcionales del inc. b) no se
configura el contrato a plazo fijo aunque se haya suscripto expresamente”.

-----------------------------------------------------------------------------------------
-

*Contrato de Trabajo de temporada: Comercio y Justicia del 6 de febrero de

2004, en fallo de sala sexta.-Cámara del Trabajo de Córdoba - con voto de la
Dra. Susana Castellano: “ limpieza de piscinas, y mantenimiento no es
contrato eventual, sino de temporada. "Seara Marcelo c/ Hernán Barrera e
hijos Hernán José y Fernando Barrera″: Condena pago de salarios
adeudados, art. 245, doble por 25561 y sanciones de la ley 24013 por no
estar registrada la relación. Se negaba existencia de contrato de trabajo. (se
probó: instrucciones, pago y que contrataban los Sres. Barrera). Se
desestimó eventualidad y transitoriedad, se calificó como permanente y
DISCONTINUA. (se repite cada año) - desechan contrato eventual por no
acreditar "hecho extraordinario o imprevisible"; desechan locación de obra
o de servicios por no haber contrato en tal sentido.

* Plazo Fijo: Tribunal Superior de Justicia de Córdoba - SALA

LABORAL - SENT. 147 - 01/10/04 - TRIB. DE ORIGEN SALA 8º
DE LA CÁMARA DEL TRABAJO - autos: "PERALTA OSCAR C/
TECNOMECAL S.A. - DDA - REC. DE CASACIÓN".
EL CASO: la actora interpuso recurso de casación en contra del
pronunciamiento que declaró que entre las partes existió un contrato a
plazo fijo. Denunció inobservancia del art. 90 de LCT pues el juzgador dejó
de lado si las labores cumplidas por el actor o bien, la actividad de la
demandada justificaban la adopción de la modalidad contractual invocada,
tal como lo exige el inc. b) del citado dispositivo. La Sala laboral del T.S.J
verificó la existencia del vicio. En consecuencia, casó la sentencia e hizo
lugar parcialmente a la demanda en cuanto pretendía indemnización por
antigüedad.
1- La regla general es la vocación de continuidad de la contratación. La
excepción es la contratación por tiempo determinado (previo cumplimiento
de los requisitos establecidos en el art. 90 LCT). Por ello, para admitir la
adopción de esta figura laboral debe demostrarse la existencia acumulativa
de ambos requisitos del dispositivo mencionado. No resulta eficaz sólo la
redacción por escrito de un contrato estableciendo un plazo de vencimiento,
sino que es imprescindible avalar la voluntad de las partes con razones
objetivas, que condicionan la necesidad de apartarse del principio general
de indeterminación consagrado en los art. 10 y art 90 ib.-
2- Apuntando a un análisis integral de la ley cabe advertir que el legislador
siempre tendió a descartar la subjetividad patronal. Todos los derechos y
obligaciones son regulados con criterio de funcionalidad en atención "a los
fines de la empresa y las exigencias de la producción" (art. 65 RCT).

 
 
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3- Se configura el vicio de inobservancia de la ley con la sola mención del a

quo relacionada con la existencia del instrumento escrito, prescindiendo de
la ratio legis que sustenta e informa la regulación de las modalidades de
contratación. Por tanto deviene incorrecta la aplicación del art. 90 LCT.
4- Si no se acreditan las exigencias impuestas por el inc. b) del art. 90 ib. el
vínculo es el correspondiente a un contrato por tiempo indeterminado.

Otra jurisprudencia de Plazo Fijo : Sobre jurisprudencia del art.

90 2º

* C. Nac. Trab., sala 6ª Pérez Marcucci, Osvaldo v. Liverpool S.R.L. y otro

JA 1997-III-136. 2ª INSTANCIA.- Buenos Aires, julio 19 de 1996.
El Dr. Morando dijo:
1. Apelan la sentencia de 1ª instancia, que hizo lugar a la demanda por
cobro de diversos créditos laborales, el actor y la codemandada Liverpool
S.R.L.
2. El actor fue contratado a plazo fijo por la codemandada apelante, para ser
destinado a Panorama S.R.L., empresa de seguridad (fs. 18/20). Según los
testimonios de fs. 108 y 175, Liverpool S.R.L. y Panorama S.R.L., actuando
conjuntamente, proporcionaron personal de seguridad a Indupa S.A. para
vigilar su depósito. Aquélla, según los declarantes, se encargaba de la faz
administrativa y Panorama -que no fue demandada- del aspecto operativo.
3. El demandante postula la extensión de los efectos de la condena a
Indupa S.A., pretensión que la a quo rechazó, por aplicación de un
criterio interpretativo del art. 30 LCT. que he expuesto
reiteradamente. Sin embargo, tal como señala el apelante, no se trata
en el caso de contratación con terceros del servicio de seguridad, sino
de la obtención de personal de vigilancia suministrado por aquéllos,
situación regida por el art. 29. No se ha probado, en efecto, que el
objeto de losactos en virtud de los cuales la nombrada obtuvo las
prestaciones del actor haya sido un contrato de servicios celebrado con
aquéllas.
En ese marco, la excepción a la regla general de la norma exigía la
demostración de la temporalidad del requerimiento. Tal como indicó la a
quo, no se ha demostrado que haya mediado, en el caso, tal demostración,
lo que conduce a la admisión del recurso del actor y a la desestimación del
de la codemandada.
En efecto, no basta el acuerdo de voluntades sanas y la observancia de las
formalidades legales, en nuestro ordenamiento jurídico, para generar un
contrato de trabajo de plazo cierto o incierto.
Debe mediar, también, una necesidad objetiva del proceso productivo que
legitime el recurso a alguna de esas modalidades, exigencia que se explica
por sí misma en el contexto de una ley, como la de contrato de trabajo, que
privilegia las vinculaciones de duración indeterminada, que son el modelo
al que presume que, en defecto de estipulación expresa, se remitieron las
partes (art. 90).
Ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la
intermediación de una empresa de servicios temporarios inscripta en el
registro que lleva el Ministerio de Trabajo eximen de la prueba de la
necesidad objetiva eventual, justificativa del apartamiento del modelo.
La relación del trabajador con la empresa de servicios temporarios es de
carácter permanente, con prestaciones continuas o discontinuas, según los
casos, cuando el objeto de la contratación sea el de proporcionar los

 
 
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servicios de aquél a un tercero en el marco de la eventualidad objetiva del

requerimiento. Cuando ésta no se ha acreditado, rige la regla general del
art. 29 LCT.: se entiende constituida la relación de trabajo directamente
entre el trabajador y la empresa usuaria, sin perjuicio de la responsabilidad
solidaria del intermediario por los créditos de aquél.
Tanto el decreto 3455/85, vigente en la época de desempeño del actor en las
condiciones que han sido objeto de debate, como el 342/92, que lo está
desde el 24/2/92, limitan el objeto de las empresas de servicios eventuales a
la puesta a disposición de los terceros -"usuarios"-, de personal destinado a
cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios y transitorios, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato
El art. 3 de cada uno de los decretos ejemplifica diversas situaciones,
caracterizadas por la fugacidad de la necesidad que el concurso del
trabajador tiende a satisfacer. Los arts. 4 y 5 del que lleva el n. 3455/85,
exigían la concurrencia de requisitos formales habilitantes de la invocación
de la temporalidad.
Ninguno de los requisitos aparece configurado en la causa.
4. Por lo expuesto y, en lo pertinente, argumentos propios de la sentencia
apelada, propongo se la confirme en lo principal que decide y se la deje sin
efecto en cuanto exime de responsabilidad a Indupa S.A., a la que se
extenderán los efectos de la condena, solidariamente con la codemandada
Liverpool S.R.L., incluso en materia de costas. Las de alzada, a cargo de
Liverpool S.R.L. (art. 68 C. Pr.).
Estimo los honorarios de los letrados intervinientes en el 25% de los
regulados en la instancia anterior (art. 14 ley 21839
El Dr. Capón Filas dijo:
Que adhiere al voto que antecede.
En atención al resultado del presente acuerdo, el tribunal resuelve: 1)
Confirmar la sentencia apelada en lo principal que decide y extender los
efectos de la condena a Indupa S.A., solidariamente con Liverpool S.R.L.; 2)
Imponer a Liverpool S.R.L. las costas de alzada.
Juan C. E. Morando.- Rodolfo E. Capón Filas.
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La contratación a tiempo parcial no puede sino considerarse como de
excepción, sujeta a prueba estricta por quien la invoca, y requiere que el
horario del trabajador se pacte previamente para evitar situaciones
abusivas. C.N.Trab. Sala 10; 31/5/2005; “De Zarlo César c/ Consolidar
Comercializadora S.A

La existencia material de los contratos de aprendizaje basta para encuadrar

la situación en el marco del art. 4 de la ley 24465, ya que no es carga del
empleador acreditar necesidad objetiva de la empresa para contratar a una
personal en los términos de la norma precitada. “Sala 8 de C.N.Trab;
“Coronel Adrián c / Correo Argentino y otro”

PERIODO  DE  PRUEBA:  El  tramo  inicial  del  contrato  de  trabajo  indeterminado 
¿representa UN PERÍODO O UN CONTRATO?  

– Debemos fijar este concepto: No existe en la actualidad contrato de

trabajo de prueba, sino que solamente es el primer tramo del contrato
 
 
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indeterminado. Única y exclusiva modalidad en la cual es posible registrar

el contrato con el CÓDIGO DE PERÍODO DE PRUEBA - (Mi simplificación)
REGULADO POR EL ART 92 BIS . de la LCT

El contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no exhibición

del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no
acreditación que la relación laboral estuviese registrada, y por ende, la
renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de
trabajo sometidos a períodos de prueba - fallo de la sala décima del trabajo,
Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan” -
comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.

Como indica Fernando Tupa1, la utilización del contrato de trabajo a

prueba, por más que se tenga la convicción que el trabajador no va a quedar
efectivo, puede ser una herramienta útil para contratar a trabajadores que
se sabe que no se los va a necesitar por más de tres meses, pues esta
modalidad contractual permite despedir sin responsabilidad
indemnizatoria y sin que el trabajador pueda luego cuestionar la naturaleza
del vínculo laboral

Bibliografía Lectura 8
Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus
Constitución de la Nación Argentina

Leyes y decretos relacionados.

Tupa, F. (s/f) Modalidades especiales del Contrato de Trabajo.

Disponible en:
http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contra
to_de_trabajo.htm

www.uesiglo21.edu.ar
                                                            
1
 
http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contrato_de_tr
abajo.htm

 
 
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Módulo 1
Unidad 5
Lectura 9

La Remuneración del
Trabajador

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia J. Sansinena
  

La Remuneración del Trabajador

Del sueldo o salario en general:

Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no
podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe
al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposición de aquél.

En la definición que contiene el art 103, podemos extraer tres notas

Bibliografía Básica especiales:
1.- Es la retribución del trabajador configurativa de su primer derecho y
Para cumplir con los primera obligación del empleador.
objetivos de la Unidad 5
del programa, es necesario 2.- Establece el piso remuneratorio del empleado al sostener que NUNCA
profundizar en los temas PODRÁ SER INFERIOR AL DENOMINADO SALARIO MÍNIMO, VITAL Y
desarrollados en el MÓVIL.-
Capítulo V (Tomo I) del 3.- El derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposición del
libro Curso del Derecho del trabajador en favor del empleador, sin que pueda ajustárselo a la ejecución
Trabajo y de la Seguridad efectiva de tareas.
Social (Mirolo, 2003),
relacionándolos con los Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado
comentarios y mantiene su derecho al cobro de haberes sin que exista prestación de
actualizaciones de las tareas.
lecturas, legislación y * En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes
anexos del módulo. económicos, en un supuesto con carácter remuneratorio y en otros caso en
la categoría de ―no remunerativo″.-
• Un primer rango diferenciador, radica en la posibilidad de practicar
retenciones para las obligaciones de la seguridad social --------
REMUNERATIVO.
• Los NO REMUNERATIVOS: No llevan deducciones. Tampoco sirven para
considerarlos en el momento de calcular el SAC, Indemnizaciones, o pago
de ingreso base mensual en el caso de la ley de riesgos.
• La concepción de salario no tiene igual alcance en la LCT que respecto de
la ley previsional, por ello efectuamos este cuadro comparativo que a
continuación se indica:

 
 
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-GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES

*No integra base para el 245 de la L.C.T., pues relaci6n laboral / por el importe que exceda del promedio
ademSs de habitual y regular, deben ser anual de las percibidas anteriormente en forma regular y
mensuales.- habitual (b)
*Las normales y habituales integran la base para
calcular la lndemnizaci6n por Preaviso.
-HORAS EXTRAS HORAS EXTRAS

*Es remuneratorio, pues se abona por trabajo * A los efectos del pagos de aportes y contribuciones
efectuado sobrepasada la jornada normal del previsionales ,no requiere que Sean normales y habituales
establecimiento / o habitual del trabajador como lo expresa el art 6 -f .24241
*Para ser consideradas en la base econ6mica * Se admite porque es ingreso de dinero
para calcular :lndemnizaci6n sustitutiva de
Preaviso; y antig"uedad ,deben haber sido
trabajadas con habitualidad y
regularidad (regularmente deben integral la
remuneraci6n )

-VIATICOS -VIATICOS

-Art.106 L.C.T.. Remuneratorios salvo en la parte -Art.6: Remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada
gastada y acreditada por medio de por medio de comprobantes.
comprobantes.
Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum
Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum
Deja a salvo
Se agrega
a) Autoridad de Aplicaci6n determine la inexistencia de
a) Deja a salvo definici6n de la naturaleza obligaci6n de ingreso e aportes y contribuciones, pese a la
iurfdica en caso de inexistencia de comprobantes
Estatutos Profesionales
Convenios Colectivos

-OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO -OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS

REMUNERATORIOS

*Se abonan como consecuencia de una relaci6n *De los beneficios sociales solo
de trabajo
el VALE ALIMENTARIO ,obliga a una contribuci6n del 14 %
*Art.103 bis LCT.- (Incorpora la ley sobre los montos abonados por los empleadores en concepto
24.700)(beneficios sociales) de vales alimentarios --es para financiar el sistema de
asignaciones familiares--
*prestaciones de la seguridad social
*no se computan a los fines previsionales
*no remunerativas
*no dinerarias
*no acumulables
*insustituibles en dinero
*empleador brinda al trabajador por sf o por
terceros
*obieto meiorar la calidad de Vida del

 
 
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-GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES

dependiente o su familia a cargo.

*prestaciones no contributivas
*no se computan a los fines laborales. Ej.. SAC,
indemnizaci6n; salario de vacaciones
-PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO
REMUNERATORIAS REMUNERATORIAS

Art. 105 parte segunda de L.C.T. *no computan a los fines del ingreso de los aportes y
contribuciones previsionales.
*carecen de efectos laborales
PRESTACION NO REMUNERATIVA PRESTACION NO REMUNERATIVA

ART.223 bis de la L.C.T. (ley 24.700)

*Son asignaciones en dinero * _Unicamente generan obligaci6n de tributar las contribuciones

establecidas en la ley
*empleador entrega a trabajadores
23660
*compensan econ6micamente suspensi6n de la
prestaci6n laboral 23661
*motivos econ6micos, falta de trabajo *No tributan aportes y contribuciones previsionales
*fuerza mayor
*no imputable al empleador
*se pactan individual o colectivamente
*debe ser homologada por autoridad de
aplicaci6n
*sustituye el salario no percibido por el hecho de
la suspensi6n
*no computan ni tienen efectos laborales (c)

CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE

*Es un contrato de trabajo *Se efectúan aportes y contribuciones a la seguridad social

*Se percibe salario
*Obligaci6n de preavisar 30 dfas antes de su
final
*En su defecto se abona indemnizaci6n
equivalente a medio mes de sueldo.

a) El Dr. Fernandez Madrid en voto dictado por la Sala VI de la C.N.Trab en

fallo del28/10/1997 en autos:" Ranzuglia Alicia G. v/ Fundaci6n
Universidad de Belgrano", declar6:".....Que hay que distinguir entre salario
laboral y previsional, y una misma contraprestaci6n puede tener caracter
salarial en este ambito y carecer de 6I en el previsional (Ej.. Gratificaci6n
abonada una sola vez)."

 
 
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(b) Para determinar el alcance del concepto de habituales y regulares, que

deben tener las gratificaciones para ser entendidas como remuneratorias para
cotizar a la seguridad social, la jurisprudencia ha declarado que la habitualidad
está conectada a la circunstancia que aparecida la causa que determine su pago,
aqu6Ila se abone con regular frecuencia. Es decir que la habitualidad la
convierte en ordinaria, com0n, usual, supone entrega en perfodos sucesivos.
(c)El decreto 137/1997 reitera en su contenido: "...Que los beneficios sociales,
prestaciones complementarias y no remunerativas definidos en los arts. 103
bis; 105 y 223 bis de la L.C.T.- seran considerados no remunerativos y en
consecuencia NO SUJETOS A LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES.

- REMUNERACIONES COMPLEMENTARIA -
ADICIONALES: Uso de automóvil y celular.
“La asignación del uso de un automóvil y un teléfono celular. Debe
calificarse como la entrega de “ herramientas de trabajo” , si ello surge de la
naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador.////La
posibilidad de disfrute exorbitante de lo meramente funcional es,
necesariamente, conocida y aceptada por el empleador que provee tales
bienes o servicios, pero no es ésa su finalidad principal, que se circunscribe
a lo funcional, plano en el que su atribución excluye la libre disposición por
el trabajador ,característica de la remuneración en sentido estricto” ( art.
103 de la L.C.T.) --------

(C.Nac.Trab.,sala 8, 30/6/2006-Marcos Pablo a. c/Central de

Restaurantes S.R.L. ) - El trabajador pretende que debería computarse
como remunerativo los valores mensuales que asigna al uso de automóvil y
celular, siendo que la cámara los entiende como herramientas para el mejor
servicio del empleado ////////En cambio el actor los considera como una
suerte de distinción personal, insignias se podría decir de su condición de
ejecutivo de alto nivel, y enfatiza que los utilizaba en interés particular. Por
ello se rechaza su pretensión.

Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con
premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser
satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad
limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada
en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del
automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a
 
 
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kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como

deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en
los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil
en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en
barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
(Artículo sustituido por Art. 2 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)  

Art. 106. —Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración,
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada
por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo.
Art. 107. —Remuneración en dinero.
Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas
deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del
veinte (20) por ciento del total de la remuneración.
 

108. — Comisiones.
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se
liquidará sobre las operaciones concertadas.
Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas -
Distribución.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas,
para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución
deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los
trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido.
Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o
formas similares.
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o
formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.
Art. 113. —Propinas.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los
ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si
revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Art. 112. —Salarios por unidad de obra.
En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta
que el importe que perciba el trabajador en una jornada de
trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la
convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto,
 
 
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al salario vital mínimo, para igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo
en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de
salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o
reducción injustificada de trabajo.
Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces.
Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos
emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su
cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y
demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a
los resultados obtenidos.
(La potestad judicial que acuerda la ley está influida por el
principio protectorio, y fundamentalmente por la onerosidad
del contrato de trabajo )
Art. 115. —Onerosidad - Presunción.
El trabajo no se presume gratuito.
 

REMUNERATIVO: ES EL CONCEPTO ECONÓMICO DEVENGADO

POR EL HECHO DEL TRABAJO / SE UTILIZA PARA EL CÁLCULO DE
LAS INDEMNIZACIONES / HABERES DE ENFERMEDAD / SAC/
INGRESO BASE MENSUAL / SUFREN LAS DEDUCCIONES PARA LA
SEGURIDAD SOCIAL

OTRA CLASIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

CONCEPTO Contraprestación que debe

percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de
trabajo, que constituye la
principal obligación del
empleador

 
 
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POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL

DIARIO

POR TIEMPO -SUELDO MENSUAL

- SUELDO QUINCENAL

-POR RESULTADO -DESTAJO

- POR RESULTADO -COMISIÓN

INDIVIDUAL
DIRECTA
-COMISIÓN
INDIVIDUAL
INDIRECTA
-COMISIÓN COLECTIVA

-POR RESULTADO -PRIMAS

-SEGÚN LA -PRINCIPALES EN
-POR TIEMPO-JORNAL
IMPORTANCIA D/NERO
PATRIMONIAL -POR TIEMPO-SUELDO

-PRINCIPALES EN
D/NERO -POR RESULTADO A
DESTAJO
-POR RESULTADO
:COMISIÓN
-POR RESULTADO:PRIMAS

-COMPLEMENTARIAS
SUELDO ANUAL
COMPLEMENTARIO

 
 
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POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL

D/ARIO

-COMPLEMENTARIAS GRATIFICAC/ONES

-COMPLEMENTARIAS PROPINAS

-COMPLEMENTARIAS V IA T IC OS

-COMPLEMENTARIAS ADICIONALES POR antigoedad

ADICIONALES POR
FUNCIONES DETERMINADAS

ADICIONALES POR TAREAS

RIESGOSAS
ADIC/ONALES POR
TRABAJOS EXTRAS
ADIC/ONALES POR TITULO
ADIC/ONALES PREMIOS

COMPLEMENTARIAS EN ESPECIE:USO
HABITACIO_N O VIVIENDA

Segu.n LA FORMA DE PAGO EN DINERO

EN ESPECIE HASTA UN 20 %

 
 
 
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Dentro de la configuración del concepto es importante destacar

que:
– NO SÓLO SE PAGA POR EL TRABAJO EFECTIVAMENTE
EFECTUADO, (TRABAJO / REMUNERACIÓN), sino que el
empleador, según lo normado por el art 103 de la L.C.T., debe al
trabajador la remuneración aunque el mismo no preste
servicios. Se debe por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél (o sea del empleador).
- Esto implica sostener que el concepto de remuneración no se circunscribe
simplemente a la contraprestación de trabajo efectivamente realizado, sino
que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente
en favor del empleador. Desde tal óptica pueden ser considerados
conceptos remuneratorios:

o las vacaciones
o los feriados
o las licencias por enfermedad inculpable
o determinadas licencias
o todos los supuestos en los que el trabajador no presta servicios por
razones que lo justifican para ello.-

*LA REMUNERACIÓN PUEDE CONCEPTUALIZARSE COMO LA

CONTRAPRESTACIÓN DE LA DISPONIBILIDAD

*Naturaleza jurídica: Dado el carácter alimentario del salario, la ley se

ha preocupado en proteger enérgicamente el crédito que el asalariado tiene
contra su patrono para obtener el pago del mismo (Planiol Marcelo y Ripert
Jorge: tratado práctico de derecho civil francés). Ello es así puesto que lo
que lleva al dependiente a enajenar su fuerza productiva es la obtención de
un rédito por sus servicios, que tiene carácter alimentario y que goza de una
privilegiada tutela legal (art. 103, 115, 124,128 LCT, compatible con el
principio protectorio de la disciplina laboral.-
– Como principio a señalar podemos afirmar que el trabajador
pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de la
prestación se debe a su propia culpa. Por el contrario, si pone su
fuerza y disposición en favor del empleador y éste no la utiliza, se
debe considerar por cumplida la mora del acreedor (78 y 103 de
la L.C.T.).
– LA RELACIÓN DE TRABAJO REVISTE CARÁCTER ONEROSO , y existe
reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual la
REMUNERACIÓN SIEMPRE CONFIGURA UNA GANANCIA O VENTAJA
PATRIMONIAL PARA EL TRABAJADOR EMERGENTE DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO .-
– Esta condición y característica es la que lleva a determinar tanto a la
doctrina como a la jurisprudencia, que todo valor percibido por el
trabajador en el marco de su relación laboral subordinada, constituye el
concepto de REMUNERACIÓN, con independencia o prescindencia de la
denominación que las partes le den a las sumas que se abonen

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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– (EJEMPLO: HONORARIOS, cuando se pretende ocultar una relación de

trabajo subordinada, con otra autónoma).
– No obstante lo expuesto, el trabajador percibe junto con la remuneración,
otros montos, que sin embargo no son considerados remuneratorios. Son
importes que tienen relación con su situación familiar, como son las
ASIGNACIONES FAMILIARES , o bien que representan mejoras para la
calidad de vida del trabajador y su grupo familiar, son los llamados
BENEFICIOS SOCIALES ( ley 24700 del 14/10/1996 ) , cuya naturaleza es
NO REMUNERATORIA .-

Estos beneficios no son remuneratorios .Tampoco llevan aportes a la

seguridad social – excepción : LOS VALES ALIMENTARIOS y cajas de
alimentos.-

Efectos ante el no pago del salario:

Retención de la prestación laboral por no pago del salario: El
código civil como tantas veces se ha repetido, coloca a las partes en un
plano de igualdad jurídica, imagen de una igualdad fáctica, que el legislador
presupone existente.
En el derecho del trabajo, el trato igual debe ser reemplazado con el "
trato proporcional ", lo que impone un principio de justicia social que la
L.C.T. manda observar en primer término, en el acto interpretativo (art 11
L.C.T.)
Es por ello que intimada la empleadora si no dio cumplimiento, es
legítimo el derecho a ejercer retención del puesto y abstenerse de la
prestación laboral............."el respeto debido a la dignidad del trabajador y a
sus derechos patrimoniales, excluye toda forma de abuso del derecho..........
(art. 68 L.C.T.) ........." el cual debe ejercerse con carácter funcional, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales de los trabajadores (art. 65 L.C.T.)
―Habilitación para considerarse en situación de despido/necesaria
interpelación: Los motivos argüidos por los accionantes como justificativos
de haberse colocado en situación de despido indirecto, son que la
demandada guardó silencio luego de ser intimada a clarificar situación
laboral y abonar salarios pendientes / doctrina y jurisprudencia son
contestes en afirmar que dichas causales, configuran injurias de suficiente
magnitud como para que el dependiente pueda válidamente considerarse
despedido, siempre y cuanto exista la intimación previa al empleador y éste
se mantenga en su actitud antijurídica.
-----------------------------------------------------------------------------------------
– El continuo estado de crisis en que se desenvuelve la relación de trabajo
en la mayoría de los países, y especialmente en Argentina , ha llevado al
poder político a salir al cruce del empobrecimiento del salario en su
rendimiento, reconociendo conceptos económicos en favor del empleado,
sin el efecto remuneratorio : es decir SIN QUE LOS MISMOS
DEVENGARAN LA OBLIGACION DE EFECTUAR APORTES Y
CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL , y se los dio en llamar ―
BENEFICIOS SOCIALES ―. Si bien no tienen naturaleza remuneratoria,
 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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son beneficios monetarios que tienen por objetivo mejorar la situación del
trabajador y su grupo familiar, por ello se los ha incluido dentro de la
misma ley de contrato de trabajo.

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica
de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por
medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u
odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a
la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería
y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6)
años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del
trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes.
(Artículo incorporado por Art. 1 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)

– EL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL :

Del salario mínimo vital y móvil

Art. 116. —Concepto.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo
el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
 

 
 
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Art. 118. —Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u
horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del
derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y
cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre
en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de
conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones
para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo
reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 200.
(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)
Art. 120. —Inembargabilidad.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la
reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

• Este salario configura el valor mínimo remuneratorio garantizado por la

ley en favor de todos los trabajadores por debajo del cual no puede
estipularse ninguna remuneración.
• Es el núcleo esencial del salario, por ello siempre se debe abonar EN
DINERO, nunca en especie, y es fundamentalmente INEMBARGABLE EN
SU TOTALIDAD.-
• Su regulación también se encuentra más allá de la LCT en la ley de
Empleo ( 24013)
– Insertamos el articulado correspondiente :

ley 24013 :TITULO VII

El salario mínimo, vital y móvil
Capítulo único
ARTICULO 139. — El salario mínimo, vital y móvil garantizado por el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional y previsto por el artículo 116 de
la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) será determinado por el Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil
teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos
del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos.
ARTICULO 140. — Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de
todas las entidades y organismos en que el Estado nacional actúe como
empleador, tendrán derecho a percibir una remuneración no inferior al
salario mínimo, vital y móvil que se establezca de conformidad a lo
preceptuado en esta ley.

 
 
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ARTICULO 141. — El salario mínimo, vital y móvil no podrá ser tomado

como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro
Salario Mínimo Vital y instituto legal o convencional.
Móvil Actualizado ARTICULO 142. — El salario mínimo, vital y móvil tendrá vigencia y será
Usted podrá encontrar los de aplicación obligatoria a partir del primer día del mes siguiente de la
valores actualizados del publicación. Excepcionalmente, se podrá disponer que la modificación
SMVM en una lectura entre en vigencia y surta efecto a partir del día siguiente de su publicación.
complementaria ubicada En todos los casos, dentro de los tres días de haberse tomado la decisión
en la carpeta de deberá publicarse por un día en el Boletín Oficial o en otros órganos
Legislación y anexos de periodísticos que garanticen una satisfactoria divulgación y certeza sobre la
este módulo.
autenticidad de su texto.

– ¿Quién fija el Salario MVM? : El Consejo Nacional del Empleo, la

Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el que fuera instituido en
la ley de empleo 24013.-

• Salario convencional – concepto

– Todas las actividades reconocen en sus respectivos convenios, las escalas
salariales determinadas por categoría, capacitación, antigüedad. Estos
valores deben estar por encima del SMVM.-
– Su determinación surge de la negociación colectiva entre sindicato y
empresas.

* Tutela y pago de la remuneración:

Medios de pago -controles:
Expresión del Principio Protectorio

Es importante tener en cuenta los medios de pago que la Ley de contrato

establece como autorizados y válidos, debiendo considerar que cualquier
modificación que se pretenda no podrá ser impuesta en caso de negativa del
empleado, pues implicará contravención de las normas de la ley de contrato
de trabajo que SON DE ORDEN PÚBLICO, o sea invariables e
irrenunciables por el trabajador.

Conforme las disposiciones de los arts 124, 125 de la LCT y concordantes, se

permite el pago:

• EN EFECTIVO
• MEDIANTE CHEQUES a la orden del trabajador para ser cobrado
personalmente por éste o quien él indique
• Mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad
bancaria o en institución de ahorro oficial
• Mediante el artículo 124 del Régimen de Contrato de
Trabajo aprobado por Ley Nº 20.744 (T.O. 1976) y sus
 
 
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modificatorias se establecieron diversas disposiciones

destinadas a regular los medios de pago de la
remuneración en dinero debida al trabajador y su forma
de control
• Que por el Decreto Nº 847 de fecha 27 de agosto de 1997 se
dio impulso al pago de remuneraciones mediante
acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en
entidad bancaria
• Por Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL Nº 644 de fecha 30 de septiembre de 1997 se estableció la
obligatoriedad de las empresas con más de CIEN (100) trabajadores,
de abonar las remuneraciones a través de su acreditación en cuenta
abierta a nombre de cada trabajador, en entidades bancarias que
posean cajeros automáticos en el radio de influencia allí previsto
• Por Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL Nº 790 de fecha 8 de noviembre de 1999, se amplió la
citada obligación para las empresas de más de VEINTICINCO (25)
dependientes.
• La Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
FORMACION DE RECURSOS HUMANOS Nº 360 de fecha 11 de
julio de 2001, extendió a todos los empleadores la obligación de
abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y
contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la
legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada
trabajador, indicándose que las condiciones de funcionamiento de
tales cuentas y su operatividad serán las fijadas por el BANCO
CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, debiendo asegurar el
beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no
imposición de límites en los montos de las extracciones.
• Mediante la Ley Nº 26.590 se modificó el texto del artículo 124 del
Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley Nº 20.744
(T.O. 1976) y sus modificatorias, particularmente en lo referido al
pago de remuneraciones al trabajador mediante la acreditación en
cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de
ahorro oficial.
• Que en el segundo párrafo de la norma citada, se
estableció que dicha cuenta especial tendrá el nombre de
cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites
de extracciones ni costo alguno para el trabajador en
cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de
fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la
modalidad extractiva empleada.
• Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social-
Resolución 653/2010: introdujo especificaciones relativas
con la cuenta sueldo, como seguidamente se enuncian:

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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Artículo 1º — El funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en el

artículo 124 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley
Nº 20.774 (T.O. 1976) y sus modificatorias, texto según Ley Nº
26.590, no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para
el trabajador, hasta el importe correspondiente a las retribuciones
en dinero que se acrediten a su favor. Dicha disposición se aplicará a
todo concepto de naturaleza laboral que se abone a través de la
mencionada cuenta, incluyendo las asignaciones familiares
transferidas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) y las prestaciones dinerarias por
incapacidad derivadas de la Ley Nº 24.557 y sus modificatorias.

Art. 2º — La cuenta sueldo podrá utilizarse, asimismo, para operar a

través de tarjeta de débito, realizar consulta de saldos y efectuar el
pago de impuestos y servicios por cajero automático o mediante el
sistema de débito automático u otros canales electrónicos.

Podrá admitir, también, la acreditación de montos

correspondientes a reintegros fiscales, promocionales o comerciales
y por prestaciones de salud. Estas operaciones no deberán generar
para el trabajador costo alguno.

Art. 3º — El trabajador podrá designar a su cónyuge o conviviente o

a un familiar directo como cotitular de la cuenta sueldo, a fin de
realizar los movimientos de fondos admitidos y demás operaciones
que autorice el titular.

Art. 4º — La incorporación a la cuenta sueldo de servicios bancarios

adicionales, no derivados de su naturaleza laboral ni comprendidos
en la presente resolución, sólo se producirá previo requerimiento
fehaciente del trabajador a la entidad bancaria o financiera,
quedando dichos servicios sujetos a las condiciones que se acuerden
al efecto.

Art. 5º — Las condiciones de funcionamiento de las cuentas sueldo

serán fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA
ARGENTINA, en base a los criterios expuestos y sin perjuicio de las
restricciones que deban aplicarse a tal modalidad por razones de
seguridad bancaria o necesidades operativas del sistema.

Art. 6º — Las cuentas en las cuales el trabajador perciba su

remuneración, abiertas hasta la entrada en vigencia de la Ley Nº
26.590, continuarán siendo utilizadas mediante su conversión en
cuentas sueldo, ajustándose a las pautas establecidas en la presente
y a la regulación que dicte el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA
ARGENTINA en orden a su competencia.

Art. 7º — A los fines del control y supervisión del pago de las

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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remuneraciones a través de la modalidad objeto de la presente

resolución, la SECRETARIA DE TRABAJO queda facultada para
acordar con las autoridades competentes del BANCO CENTRAL DE
LA REPUBLICA ARGENTINA el tipo de información que deberá
suministrarse en relación al funcionamiento de las cuentas sueldo.

• Con posterioridad se dispuso la sanción de la Ley 26.704-

Setiembre 2011: que dispuso autorizar que “ Las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de
regímenes a los que no les es aplicable la Ley Nº 20.744,
podrán pagarse mediante la acreditación en cuenta abierta
a su nombre en entidad bancaria o en institución de
ahorro oficial “
• Esta ley amplía el beneficio de la cuenta sueldo a personas
que no se encuentran alcanzadas por la ley 20744 activos e
igualmente se extiende a los beneficiarios de jubilaciones y
pensiones

• El avance de la bancarización ha determinado que aún las

prestaciones que otorga el régimen de la Ley de Riesgos de
Trabajo se abonará igualmente en las cuentas sueldo:
Resolución (SRT) 1286/2011.– Riesgos del Trabajo. – Se establece el
pago de prestaciones dinerarias que determina la Ley Nº 24.557, en
cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado.

• SE ENTIENDE NORMA DE BUENA FE, QUE EL EMPLEADOR

COMUNIQUE AL EMPLEADO QUE DIO AVISO A LA ENTIDAD
BANCARIA PARA EL CESE DE LA CUENTA SUELDOS.

No obstante tener presente que :

* Siempre subsiste el derecho del trabajador al pago en efectivo de su

sueldo

- PRINCIPIOS QUE INFORMAN EL SALARIO

*INTEGRALIDAD: *La justicia laboral de Villa María convalidó el

despido indirecto en que se consideró un ex-encargado de turno de una
estación de servicio, al verificarse que existió una MORA en el pago de sus
haberes por parte de la empresa y se descalificó la defensa intentada por
ésta, de justificar su accionar (no pago del salario) por considerarse
afectada por los avatares económicos ocurridos en el año 2001, al ser ello
ajeno al trabajador.

La decisión fue asumida por el juez Osvaldo Mario Samuel, en la

controversia por ―Oddino Ricardo, quien reclamó a Coca Irusta de Ronco,
Susana, Mirta y María Esther Ronco, como sucesoras de Juan Félix Ronco,
las indemnizaciones por antigüedad, y demás rubros salariales adeudados,
en virtud de considerarse despedido por retención de haberes, luego del
fallecimiento de su ex.empleador.

 
 
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El magistrado señaló que la demandada reconoce que los haberes del actor
del mes de julio de 2001, fueron abonados parcialmente mediante vales de
combustible y efectivo, que los vales fueron reconocidos.

Ante ello se destacó que ―tal conducta no se condice con el requisito de

pago íntegro del art. 142 de la L.C.T., en tanto la doctrina clásica sostiene
que el art. 130 de la L.C.T. Establece el principio del pago INTEGRO
Y OPORTUNO - (principio de la integralidad)

En ese sentido se precisó que:" El salario del trabajador es un elemento

esencial en el sinalagma que subyace en el contrato de trabajo ―, no
habiéndose probado el pago del mismo por los medios estipulados en la
especie, y se concluyó que el pago en combustibles sólo es legal como pago
en especie hasta un 20 %de la remuneración correspondiente."

COMENTARIO: el sistema laboral evidencia su espíritu protectorio a

través de todo el sistema normativo en posición activa de tutela para los
derechos especialmente del trabajador.

Períodos de pago. (Art. 126 LCT)

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes

períodos:

a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener
como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

Remuneraciones accesorias. (Art 127 LCT)

Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse
juntamente con la retribución principal.

Plazo. (Art 128 LCT)

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda,

dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles
para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles
para la semanal

Existen cuestiones sensibles, y fundamentales como es el SALARIO, con su

rol y esencia netamente alimentaria como primer objetivo del mismo,
más allá de todos los análisis que podamos realizar al mismo.

La necesidad del cobro por el trabajador de su salario, como respuesta a la

efectiva prestación de trabajo ofrecida, salvo casos justificados de
suspensión, recibe como requisito en su configuración el principio de
integralidad, debidamente definido por el art. 130 de la L.C.T.

 
 
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• PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD , como todos los derechos

del trabajador.-
• PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD:― La ley protege la
intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al
empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el
COBRO INTEGRO Y OPORTUNO DEL SALARIO
• INEMBARGABILIDAD: Respetando las pautas dispuestas por la
reglamentación.
• Sobre el embargo de los sueldos trata el decreto Nº 484/87 del
26/03/87 que reglamentó los artículos 120, 147 y 149 del la Ley de
Contrato de Trabajo Nº 20.744 y que dicen:
•
• "Artículo 120: El sueldo mínimo vital es inembargable en la
proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias.
•
• Artículo 147: Las remuneraciones debidas a los trabajadores
serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación
del Art. 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda a ese
monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas
por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de
los límites que permita la subsistencia del alimentante.
•
• Artículo 149: Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que
resulte aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al
trabajador o sus derecho-habientes con motivo del contrato de
trabajo o de su extinción."

El citado Decreto 484/87 que los reglamentó especifica, a su vez, que:

"Artículo 1º: Las remuneraciones devengadas por los

trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del
sueldo anual complementario son inembargables hasta una
suma equivalente al importe mensual del Sueldo Mínimo Vital
fijado de conformidad con lo dispuesto en los Art. 116 y
siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por
Decreto Nº 390/76)

Las remuneraciones superiores a ese importe serán

embargables en la siguiente proporción:

1. Remuneraciones no superiores al doble del Sueldo Mínimo

Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que
excediere de este último.

2. Retribuciones superiores al doble del Salario Mínimo Vital

mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este
último.

 
 
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Artículo 2º: A los efectos de la determinación de los importes

sujetos a embargo sólo se tendrán en cuenta las
remuneraciones en dinero por su importe bruto, con
independencia de lo dispuesto en el Art. 133 del Régimen de
Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por Decreto Nº 390/76).

Artículo 3º: Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus

derecho-habientes con motivo del contrato de Trabajo o su
extinción serán embargables en las siguientes proporciones:

1. Indemnizaciones no superiores al doble del Sueldo Mínimo

Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que
excediere de este último.

2. Indemnizaciones superiores al doble del Sueldo Mínimo Vital

mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este
último.

A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad

aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artículo,
deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos
derivados de la extinción del Contrato de Trabajo.

Artículo 4º: Los límites de embargabilidad establecidos en el

presente Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo
que permitan la subsistencia del alimentante.

Artículo 5º: Comuníquese, etc."

En resumen:

*Remuneraciones no superiores al doble del

SMVM, el 10 % del importe que excediere el
Sueldo Mínimo Vital mensual.
*Haberes superiores al doble del Sueldo
Mínimo Vital Mensual., hasta el 20% del
importe que excediere de este último.

Organismo encargado de realizar las actualizaciones: El Consejo

Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, que está
integrado por el representantes del sector sindical, del empresariado y del
Poder Ejecutivo.

Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero
lo importante es llegar a un consenso en las medidas.

 
 
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EJEMPLO:

Conforme la norma citada: La remuneración del trabajador es

inembargable hasta el monto establecido de UN Salario Mínimo Vital y
Móvil. (SMVM) ( Siempre deberán consultar el valor actualizado del
SMVM, para no incurrir en errores)

El ejemplo que se aporta toma en cuenta el valor vigente al mes de Enero de

2012, debiendo en cada caso verificar el valor actualizado del SMVM

Valor del SMVM: $ 2300 – Enero 2012

Ejemplo:
1 SMVM--------------/--------------------2 SMVM----------------/-------------
-/
$ 2300 $ 4600

• Si la remuneración fuera de $ 3000: quedaría en el primer tramo

(entre uno y dos SMVM)), en cuyo caso la operación sería: $ 3000
menos $ 2300, igual a $ 700
• $ 700 x 10% igual a $ 70 que se podrían afectar a embargo

• Si la remuneración integra bruto, fuera de $ 5600 quedaría en el

segundo tramo , o sea superior a dos SMVM, en cuyo caso la
operación sería: $ 5600 menos $ 2300, igual a $ 3300
• $ 3300 x 20% igual a $ 660 que se podrían afectar a embargo

- Estos límites de embargabilidad no se aplican por deudas

alimentarias ni litisexpensas (ejemplo juicio por alimentos, separación de
bienes en el matrimonio, juicio por abandono del marido de la vivienda
conyugal, divorcio, ), allí son fijadas por el juez siempre que permita la
subsistencia del alimentante.

- Las asignaciones familiares no pueden ser embargadas por deudas

comerciales, si por cuotas alimentarias según art. 23 de Ley 24714

OTRAS NORMAS PROTECTORIAS REGULADAS SOBRE EL

SALARIO: más específicas se encontrarán determinadas en el art
129 de la LCT que deberá analizarse.

Esta norma es una evidencia manifiesta de la protección que la

LCT otorga al trabajador en un aspecto tan sensible como es lo
vinculado con el SALARIO.

 
 
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Adelantos. Art 130 LCT

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas

señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador
hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no
más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca
la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador,
el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la
autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar
adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se
acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá
exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de
pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.

Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al

trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en
los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.

DOCUMENTO OBLIGATORIO QUE INSTRUMENTA EL PAGO DEL

SALARIO: ES EL RECIBO DE HABERES CONFECCIONADO
CONFORME LOS REQUISITOS DEL ART 140 Y CONCORDANTES DE LA
LCT

# IMPORTANTE: En la República Argentina se ha ratificado el

CONVENIO 95 DE LA OIT. que define el concepto de remuneración en
cuanto al alcance de la misma. Resultando que es REMUNERATORIO: todo
concepto económico cuyo devengamiento tiene por UNICA CAUSA EL
CONTRATO DE TRABAJO.

Como efecto secundario: TODO LO REMUNERATORIO QUEDA

AFECTADO AL DESCUENTO DE LAS OBLIGACIONES DE LA
SEGURIDAD SOCIAL A CARGO DEL TRABAJADOR:

• JUBILACIONES 11 %
• OBRA SOCIAL 3%
• INSTITUTO NACIONAL SERVICIOS SOCIALES PARA
JUBILADOS Y PENSIONADOS LEY 19032 (INSSJP) 3%
• CUOTAS SOLIDARIDAD SINDICALES según porcentual fijado en
el Convenio Colectivo de Trabajo.

CONCEPTOS REMUNERATORIOS:

• S.A.C.
• HABILITACIONES
• COMISIONES INDIVIDUALES
• COMISIONES COLECTIVAS
• PROPINAS: HABITUALES Y AUTORIZADAS
• SMVM

 
 
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• HORAS EXTRAS
• VACACIONES
• LICENCIAS ESPECIALES
• VALES ALIMENTARIOS
• GRATIFICACIONES

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Del sueldo anual complementario

(Nota Infoleg: ver Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/84 y su decreto reglamentario

Nº 1.078/84 B.O. 12/4/84)

Art. 121. —Concepto.

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de
las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por
el trabajador en el respectivo año calendario.

-Es un beneficio que se reconoce al trabajador, entendido como el

décimo tercer sueldo.-
– El cuerpo legislativo contenido en la ley 23041 produce una
modificación de la forma de cálculo del S.A.C.- Deja de calcularse
como doceava parte.-
– Nueva ley dispone: Pago de un sueldo dividido en dos partes, o
sea el 50 % cada una.
– BASE SALARIAL: Mayor remuneración mensual devengada en
el semestre: 50 % que se abona el 30 de Junio y 50 % en
diciembre.

Art. 122. —Épocas de pago.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de
ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada
año.
 

* Con el dictado de la ley 23.041: y su reglamentación dispuesta

por el decreto 1078/84, el sueldo anual complementario en la
actividad privada, administración pública central y
descentralizada, empresas del estado, empresas mixtas y
empresas de propiedad del Estado , SERÁ PAGADO SOBRE EL
CÁLCULO DEL 50 % DE LA MAYOR REMUNERACIÓN
MENSUAL DEVENGADA POR TODO CONCEPTO DENTRO DE
LOS SEMESTRES QUE CULMINAN EN LOS MESES DE JUNIO Y
DICIEMBRE DE CADA AÑO, Y SERÁ PROPORCIONAL AL
TIEMPO TRABAJADO POR LOS BENEFICIARIOS EN CADA UNO
DE LOS SEMESTRES EN QUE SE DEVENGUEN LAS
REMUNERACIONES COMPUTABLES.-

 
 
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Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el
trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como
la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del
semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
*se debe coordinar con la reforma del 50 % o parte proporcional.

EJERCICIO 2.-

Trabajador que no labora todo el semestre:

Ejemplo: en el primer semestre ha trabajado 100 días

Mayor remuneración mensual: $ 2520

CÁLCULO: 181 (días del semestre -----------1260

100 (días trabajados) --------------- x

x = 100 x 1260 / 181 = $ 696,13

El planteo es el siguiente: si hubiera trabajado todos los días del

semestre percibiría el 50 % de la mayor remuneración (el 50 %
de 2520 es $ 1260)

* para calcular cuánto debe percibir en los 100 días, es una regla de tres, o
sea que el valor x es = a multiplicar los100 por 1260 y dividir por 181,
arrojando como resultado lo que debo abonar de SAC proporcional por 100
días es decir $ 696,13

 
 
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EJERCICIO 3.-

Trabajador con remuneración mensual que labora por tiempo inferior a un

mes:

Fecha de ingreso -4-12-2000

Fecha de egreso-15-12-2000

Remuneración percibida en este lapso: $ 400

*Cuando el tiempo de trabajo es inferior a un mes, divide salario

por la doceava parte.-
400 / 12 = $ 33,33 (proporcional de SAC)

El único supuesto en que se calcula la doceava parte es cuanto el período

trabajado no llega a los 30 días.
-----------------------------------------------------------------------------------------

El concepto SAC forma parte del ESQUEMA LIQUIDACIÓN FINAL

que se abona a todo trabajador en el momento de extinguirse el vínculo de
trabajo

AFECTACIÓN DEL SALARIO:

Regla-Principio -Vincula con la Intangibilidad

Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones.

No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el

monto de las remuneraciones.

Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición

• los descuentos,
• retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías,
• provisión de alimentos, vivienda o alojamiento,
• uso o empleo de herramientas,
• o cualquier otra prestación en dinero o en especie.
• No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o
compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

 
 
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Art. 132. —Excepciones

Se enuncian los supuestos que si autorizan retenciones, siendo el

empleador AGENTE RESPONSABLE Y OBLIGADO DE
RETENCIÓN

a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de

esta ley.

b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del

trabajador.

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen

obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las
convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados
a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios
sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.

d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de

las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades
sindicales, mutualistas o cooperativistas

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o

su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de
aplicación.

f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las

provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones
profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados
por esas instituciones al trabajador.

g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce

adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa
en que presta servicios.

h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el

establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran
exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del
género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el
mismo.

i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el

empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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SÍNTESIS:

• REGLA: El salario es inmodificable y no puede ser objeto de

deducciones sin que exista una justa causa para ello: ejemplo: si el
empleado no concurre a trabajar sin causa válida, no genera derecho
a percibir salarios por los días de ausencia.
• CASOS JUSTIFICADOS: No obstante la regla existen supuestos
legales o convencionales que imponen deducciones en el salario
como resultan :
• a) Si el trabajador solicitó adelantos de salario, el mismo se resta de
su liquidación mensual o quincenal.-
•
• b) El trabajador debe destinar un porcentaje de su salario para los
aportes a la seguridad social: jubilaciones, obra social, y servicio
médico.
• c) Todas las actividades comprendidas en convenios colectivos de
trabajo, tienen impuesta la carga de contribuir a las actividades
solidarias de los sindicatos, mediante descuentos porcentuales (2 o
2.5 % del salario). Esto varía según el convenio que se trate.
• d) Suele tener descuento en su salario, cuando requiera servicios o
adquiera mercaderías que descuenten por planilla salarial ( esto es
en los supuestos de las mutuales que existen para beneficio de los
empleados )

Art. 132 BIS.

-es un delito -Ley Penal tributaria

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino

a los organismos de seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o
contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud
de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios
demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de
producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa
no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes favor de los
organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren
destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a
remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este
último al momento de operarse extinción del contrato de trabajo,
importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario
hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho
efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la

 
 
                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 
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sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva aplicación

de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado
configurado un delito del derecho penal.

(Artículo incorporado por Art. 43 de la Ley N° 25.345 B.O.

17/11/2000)

Art. 133. —Porcentaje máximo de retención. Conformidad

del trabajador. Autorización administrativa.

Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de

adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o
compensación no podrá insumir en conjunto más del
veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración
en dinero que tenga que percibir el trabajador en el
momento en que se practique.

Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha

proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún
caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o
compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de
esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas
que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los

restantes casos, requerirán además la previa autorización del
organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en
cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida,
con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a
efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y
mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la
concediera.

La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución

fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones,
retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo
requiera.

(Nota Infoleg: Por art. 1° de la Resolución N° 436/2004

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O. 25/11/2004
se establece que el límite porcentual máximo establecido por el
primer párrafo del presente artículo podrá ser excedido al sólo
efecto de hacer posible la retención dispuesta por el Régimen de
Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los
 
 
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trabajadores en relación de dependencia aprobado por Resolución

General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace,
sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de
practicarse la retención establezca como tasa máxima aplicable
para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas).

IMPORTANTE:

• EL SALARIO SIN DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO

Recibo de haberes BRUTO
Usted encontrará un • EL SALARIO CON DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO
modelo de Recibo de NETO
haberes en la carpeta de
Legislación y anexos • EL RECIBO DE HABERES TIENE DOBLE EJEMPLAR
del presente módulo.
También se presente un • UNO PARA EMPLEADO:LLEVA FIRMA DEL EMPLEADOR
modelo en la página
siguiente. • UNO PARA EMPLEADOR :LLEVA FIRMA DEL
EMPLEADO
• LA FIRMA DEL RECIBO ES FUNDAMENTAL PARA
ACREDITAR EL PAGO DE LOS CONCEPTOS QUE
CONTIENE
• EL RECIBO DEBE CONTENER ESPECIFICADOS LOS
RUBROS QUE SE ABONAN CON INDIVIDUALIZACION DE
CADA UNO – VALOR INDIVIDUAL Y VALOR TOTAL

 
 
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FORMATO DE RECIBO DE HABERES

Para finalizar se presenta en pdf un formato de recibo de haberes
para entender la diagramación y conceptos del mismo.

El presente modelo representa la gráfica de los sistemas de

liquidación de haberes programados, usualmente utilizados en las
empresas con grandes dotaciones de empleados.

 
 
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Bibliografía Lectura 9
Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

www.uesiglo21.edu.ar

 
 
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REGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO (Actualizada a Enero 2012)

LEY N° 20.744 - TEXTO ORDENADO POR DECRETO 390/1976

Bs. As., 13/5/1976

Ver Antecedentes Normativos

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

TITULO I

Disposiciones Generales

Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes.

e) Por los usos y costumbres.

Art. 2° — Ambito de aplicación.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible
con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que
se halle sujeta.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto
expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.

b) A los trabajadores del servicio doméstico.

c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación
supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del
Régimen de Trabajo Agrario. (Inciso sustituido por art. 104 de la Ley N° 26.727 B.O. 28/12/2011)

(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 22.248 B.O. 18/7/1980)

Art. 3° — Ley aplicable.

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de
trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social -1-

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Art. 4° — Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí.
Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico en cuanto se disciplina por esta ley.

Art. 5° — Empresa-Empresario.

A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación
que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

Art. 6° — Establecimiento.

Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la
empresa, a través de una o más explotaciones.

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de
esta ley.

Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.

Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más
favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales
exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en
juicio.

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del
derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos

concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.428 B.O. 26/12/2008)

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social -2-

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Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o
por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del
derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

Art. 12. — Irrenunciabilidad.

Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta
ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya
sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción.

(Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.574 B.O. 29/12/2009)

Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de
pleno derecho por éstas.

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral,
sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.
En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.

Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con
intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta
que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses
de las partes.

Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las
normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la
seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se
encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una
remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente
aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las
actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si
existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N°
25.345 B.O. 17/11/2000)

La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará
incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las
sanciones y penalidades previstas para tales casos. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345
B.O. 17/11/2000)

En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios,

transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren
celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes,
contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera
a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las
obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social. (Párrafo
incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

Art. 16. — Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. — Su exclusión.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social -3-

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Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero
podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del
trabajador.

Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán
como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.

(Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.592 B.O. 21/5/2010)

Art. 18. — Tiempo de servicio.

Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de

servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los
sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el
trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.

Art. 19. — Plazo de preaviso.

Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta
ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido.

Art. 20. —Gratuidad.

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos

judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.

Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.

En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.

TITULO II

Del Contrato de Trabajo en General

CAPITULO I

Del contrato y la relación de trabajo

Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a
las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social -4-

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Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de
otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que
por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.

Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los
servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera
en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes
de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva
de trabajo correspondiente.

CAPITULO II

De los sujetos del contrato de trabajo

Art. 25. — Trabajador.

Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en
las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de
la prestación.

Art. 26. — Empleador.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad

jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y
de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de
dependencia.

Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se
obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades
consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o
regímenes legales o convencionales aplicables.

Art. 28. — Auxiliares del trabajador.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social -5-

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Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación
directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales
o convencionales aplicables.

Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas,
serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán
solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del
régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley
Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente contínuo o
discontínuo, con dichas empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en
término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la
Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad
o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

(Artículo incorporado por art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o

contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a
la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a
sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los
organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el
número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios
y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al
sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las
obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que
presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y
constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de
los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios,
contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o
servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de
la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de
solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17 de la
Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)

Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social -6-

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constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

CAPITULO III

De los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo.

Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato
de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el
adolescente viva independientemente de ellos.

(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 33. —Facultad para estar en juicio.

Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones
vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el
instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier
circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos
establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección protección integral de
los derechos de niños, niñas y adolescentes.

(Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes.

Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del
producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran
con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la
adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.

Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio.

Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.

Art. 36. —Actos de las personas jurídicas.

A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de
sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.

CAPITULO IV

Del objeto del contrato de trabajo

Art. 37. —Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social -7-

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Art. 38. —Servicios excluidos.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

Art. 39. —Trabajo ilícito.

Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres
pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

Art. 40. —Trabajo prohibido.

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el
empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las
previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 43. —Prohibición parcial.

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo
resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal
supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.

Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los
artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La
autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven
aparejados tales vicios.

CAPITULO V

De la formación del contrato de trabajo

Art. 45. —Consentimiento.

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de
trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.

Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.

Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social -8-

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convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con
relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.

Art. 47. — Contrato por equipo. Integración.

Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el artículo 101 de esta ley, se entenderá
reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las
personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del
contrato, salvo que por la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de
los mismos.

CAPITULO VI

De la forma y prueba del contrato de trabajo

Art. 48. — Forma.

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de
trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma.

Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando
esa forma no se observare.

No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.

Art. 50. —Prueba.

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el
artículo 23 de esta ley.

Art. 51. —Aplicación de estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo se exigiera algún
documento, licencia o carné para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluirá la
aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exija título expedido por
la autoridad competente.

Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que puedan corresponder de acuerdo
con los respectivos regímenes aplicables.

Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que
se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social -9-

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d) Fecha de ingreso y egreso.

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohibe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio
respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas
móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto
de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de
habilitación.

Art. 53. —Omisión de formalidades.

Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan
de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí
consignados.

Art. 54. —Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de contralor.

La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo
prescripto en el artículo anterior.

Art. 55. —Omisión de su exhibición.

La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros
elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las
afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en
tales asientos.

Art. 56. — Remuneraciones. Facultad de los jueces.

En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente
para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito
de acuerdo a las circunstancias de cada caso.

Art. 57. —Intimaciones. Presunción.

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de
modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 10 -

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circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto
dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días
hábiles.

Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.

No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones

colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea
que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquél sentido.

Art. 59. —Firma. Impresión digital.

La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato
de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido
firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto
dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo.

Art. 60. —Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición.

La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto,
demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.

Art. 61. —Formularios.

Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no
correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o
liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los
jueces, en cada caso, en favor del trabajador.

CAPITULO VII

De los derechos y deberes de las partes

Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos
del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta
ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo.

Art. 64. —Facultad de organización.

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,

explotación o establecimiento.

Artículo 65. —Facultad de dirección.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 11 -

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Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos

demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.

Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.

El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a
las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los
consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará
de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad
del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria.

No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

Art. 70. —Controles personales.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción
y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo
sexo.

Art. 71. —Conocimiento.

Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.

Art. 72. —Verificación.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 12 -

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La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la
empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

Art. 73. —Prohibición.

El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al
trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.

Art. 74. —Pago de la remuneración.

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos en esta ley.

Art. 75. —Deber de seguridad.

1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. y a
hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.

2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del
apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por
accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en
ellas establecidas.

(Artículo sustituido por art. 49 de la Ley N° 24.557 B.O. 4/10/1995)

Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.

El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado
del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.

Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.

El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la
última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones
y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.

Art. 78. —Deber de ocupación.

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría

profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal
deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue
contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si
la asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron
lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen
al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al
trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá
invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 13 -

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asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de
su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social - Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su
cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción
de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal
constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los

apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del
día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará
sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer
la autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

Art. 81. —Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte
del trabajador.

Art. 82. —Invenciones del trabajador.

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya
valido de instrumentos que no le pertenecen.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o

instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento
de los ya empleados, son propiedad del empleador.

Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y

combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. —ARTICULO 83.- El empleador deberá
ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los
derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.

Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en
cualquiera de aquellas formas.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 14 -

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Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

Art. 85. —Deber de fidelidad.

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas
que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan
tal comportamiento de su parte.

Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución
del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que
se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los
mismos sufran derivados del uso.

Art. 87. Responsabilidad por daños.

El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o
culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

Art. 88. —Deber de no concurrencia.

El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar
los intereses del empleador, salvo autorización de éste.

Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias.

El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

CAPITULO VIII

(Capítulo incorporado por art. 1° de la Ley N° 24.576 B.O. 13/11/1995)

De la formación profesional

Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y

trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.

Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional profesional y/o capacitación con
la participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado.

Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a
las características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le
provea el empleador para dicha capacitación.

Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación
vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones
tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación
y capacitación profesional.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 15 -

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Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación
vigente ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador
la implementación de acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo
sistema.

Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del
contrato de trabajo deberá constar además de lo prescripto en el artículo 80, la calificación profesional
obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones
regulares de capacitación.

Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de
acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo
actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.

TITULO III

De las Modalidades del Contrato de Trabajo

CAPITULO I

Principios Generales

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de
las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar
de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de
servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

Art. 92. —Prueba.

La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.

Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de
prueba.

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2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial,
se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de
pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se
establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente
hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese
lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.

(Artículo sustituido por art. 2° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)

Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras
(2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la
proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio
colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el
empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario
correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin
perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último
supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual
pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el

tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra
social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña
el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo

parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán
establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en
la empresa.

(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.474 B.O. 23/01/2009)

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 CAPITULO II

Del contrato de trabajo a plazo fijo

Art. 93. —Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por más de cinco (5) años.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción
del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del
plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración
sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo
como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto
originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará
derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en
tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función
directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez
o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo
250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización
por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del mismo.

CAPITULO III

Del contrato de trabajo de temporada

Art. 96. —Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades
propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

(Artículo sustituido por art. 66 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en
los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo
95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación
continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también
permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 18 -

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Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -
Responsabilidad.

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador
deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de
reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace
referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

(Artículo sustituido por art. 67 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

CAPITULO IV

Del contrato de trabajo eventual

Art. 99. —Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo
de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.

(Artículo sustituido por art. 68 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones.

Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten
compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del
derecho a los mismos.

CAPITULO V

Del contrato de trabajo de grupo o por equipo

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes.

Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un
grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la
prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los
integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las
limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador
dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 19 -

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integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las
tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le

corresponda en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del
salario común y correrán por cuenta de aquél.

Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones.

El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad
jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por
parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado
contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a
quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

TITULO IV

De la Remuneración del Trabajador

CAPITULO I

Del sueldo o salario en general

Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo
vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no

remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,

b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su

familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico
u odontólogo, debidamente documentados;

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al

equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 20 -

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f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen
los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas
instalaciones;

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del
período escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o

especialización;

i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con
comprobantes.

(Artículo incorporado por art. 1º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)

Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de
obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e
integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador,
con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades
del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la
empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que
se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de
la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el
inciso anterior;

d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos

circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda.

(Artículo sustituido por art. 2º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)

Art. 105 BIS. — Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o vales alimentarios.

(Artículo derogado por art. 1º del Decreto Nacional N° 773/1996 B.O. 16/7/1996).

Art. 106. —Viáticos.

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Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.

Art. 107. —Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en
dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la
remuneración.

Art. 108. — Comisiones.

Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones
concertadas.

Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución.

Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la
totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los
trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.

Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares.

Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se
liquidarán sobre utilidades netas.

Art. 111. —Verificación.

En los casos de los artículos 108, 109 y 110 el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a
inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso. Estas
medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes.

Art. 112. —Salarios por unidad de obra.

En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador
en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de
trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de

permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción
injustificada de trabajo.

Art. 113. —Propinas.

Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o
ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la
remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 22 -

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Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente
o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios
y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.

Art. 115. —Onerosidad - Presunción.

El trabajo no se presume gratuito.

CAPITULO II

Del salario mínimo vital y móvil

Art. 116. —Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de
familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Art. 117. —Alcance.

Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al
salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.

Art. 118. —Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.

Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del
salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador
que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente
capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan
jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo
200.

(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 120. —Inembargabilidad.

El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por
deudas alimentarias.

CAPITULO III

Del sueldo anual complementario

(Nota Infoleg: ver Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/1984 y su decreto reglamentario Nº 1.078/1984 B.O.
12/4/1984)

Art. 121. —Concepto.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 23 -

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Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas
en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

Art. 122. —Epocas de pago.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la
segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la
doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo
121 de la presente ley.

Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-
habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario
que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre
trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

CAPITULO IV

De la tutela y pago de la remuneración

Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo,
cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante
la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.

Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de
extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción
de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o

establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al
trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y
supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin
dicha supervisión podrá ser declarado nulo.

En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.590 B.O. 5/5/2010)

Art. 125. —Constancias bancarias. Prueba de pago.

La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador constituirá

prueba suficiente del hecho de pago.

Art. 126. —Períodos de pago.

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:

a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 24 -

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c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos
concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado,
pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

Art. 127. —Remuneraciones accesorias.

Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución
principal.

En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la
habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano.

Art. 128. —Plazo.

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para
la semanal.

Art. 129. —Días, horas y lugar de pago.

El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas
de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se
expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el
pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.

Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización
suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser
efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.

El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no
podrán fijarse más de seis (6) días de pago.

La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la

actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad
de días que la indicada.

Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días
sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de
las horas prefijadas.

Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el
control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el
artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de
la administración laboral.

Art. 130. —Adelantos.

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por
ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 25 -

Profesora: Patricia Sansinena
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que
aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el
control eficaz por la autoridad de aplicación.

En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite
previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador
podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las
acciones a que hubiere lugar.

Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su
forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la
presente ley.

Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones.

No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones.
Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones
por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de
herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al
trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

Art. 132. —Excepciones.

La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción, retención
o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:

a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.

b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en
virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su
carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros
de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que
otorguen dichas entidades.

d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de
mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro
y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios,
sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos
acordados por esas instituciones al trabajador.

g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su
empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.

h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del

empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del
género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.

i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes
aprobados por la autoridad competente.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 26 -

Profesora: Patricia Sansinena
Art. 132 BIS.

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad
social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud
de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su
carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros
de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas
entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no
hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones
a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una
sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor
de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará
con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho
efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este
artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado
configurado un delito del derecho penal.

(Artículo incorporado por art. 43 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

Art. 133. —Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización

administrativa.

Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción,
retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total
de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique.

Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente
determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las
que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo
aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo.

Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la
previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso
particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de
empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese
revocada por la misma autoridad que la concediera.

La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto para las
deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.

(Nota Infoleg: por art. 1° de la Resolución N° 436/2004 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social B.O. 25/11/2004 se establece que el límite porcentual máximo establecido por el primer párrafo
del presente artículo podrá ser excedido al sólo efecto de hacer posible la retención dispuesta por el
Régimen de Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los trabajadores en relación de
dependencia aprobado por Resolución General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace,
sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de practicarse la retención establezca
como tasa máxima aplicable para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas).

Art. 134. —Otros recaudos. Control.

Además de los recaudos previstos en el artículo 133 de esta ley, para que proceda la deducción,
retención o compensación en los casos de los incisos d), g) h) e i) del artículo 132 se requerirá el
cumplimiento de las siguientes condiciones:

a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 27 -

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b) Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una bonificación
razonable al trabajador adquiriente.

c) Que la venta haya existido en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto de la
remuneración del trabajador.

d) Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales mercaderías.

La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de control apropiados, que
serán obligatorios para el empleador.

Art. 135. —Daños graves e intencionales. Caducidad.

Exceptúase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera causado
daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.

Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración

prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de
responsabilidad caducará a los noventa (90) días.

Art. 136. —Contratistas e intermediarios.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30 de esta ley, los trabajadores contratados por
contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador principal solidario, para los cuales
dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que deben
percibir éstos, y les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros
derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.

El empleador principal solidario podrá, así mismo, retener de lo que deben percibir los contratistas o
intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de la
relación laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios, que deberá
depositar a la orden de los correspondientes organismos dentro de los quince (15) días de retenidos. La
retención procederá aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe
alguno por los conceptos indicados en el párrafo anterior.

Art. 137. —Mora.

La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados
en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del
salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133.

Art. 138. —Recibos y otros comprobantes de pago.

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo
firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que
deberán ajustarse en su forma y contenido en las disposiciones siguientes:

Art. 139. —Doble ejemplar.

El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al
trabajador.

Art. 140. —Contenido necesario.

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 28 -

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a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación
Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)

b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación

Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)

c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase
de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje
o comisión asignada al trabajador.

d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.

e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los
trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de
remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global
correspondiente al lapso liquidado.

f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley;
embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.

g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.

h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.

j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.

k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período
de pago.

Art. 141. —Recibos separados.

El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que
correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su
extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones
ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los
previstos para éstos en cuanto sean pertinentes.

En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros,
éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades.

Art. 142. —Validez probatoria.

Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos
referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o
cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y
tributaria.

Art. 143. —Conservación - Plazo.

El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo
correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 29 -

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El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.

Art. 144. —Libros y registros - Exigencia del recibo de pago.

La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares no excluye el

otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades previstas en esta ley.

Art. 145. —Renuncia. Nulidad.

El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la
extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador.
Toda mención que contravenga esta disposición será nula.

Art. 146. —Recibos y otros comprobantes de pago especiales.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades determinadas,

requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus
enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz contralor de su pago.

Art. 147. —Cuota de embargabilidad.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la

aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.

En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis
expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.

Art. 148. —Cesión.

Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro
que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le
fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni
afectadas a terceros por derecho o título alguno.

Art. 149. —Aplicación al pago de indemnizaciones u otros beneficios.

Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones
debidas al trabajador o sus derecho-habientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción.

TITULO V

De las Vacaciones y otras Licencias

CAPITULO I

Régimen General

Art. 150. —Licencia ordinaria.

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos:

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 30 -

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b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez
(10).

c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de
veinte (20).

d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará

como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.

El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá
haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año
calendario o aniversario respectivo.

A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente
prestar servicios.

La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores
que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que
el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo.

Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una
licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el
trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.

Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de
esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada
veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión
de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de
licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se
considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del
establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos
por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la
justa causa que se invoque.

Art. 154. —Epoca de otorgamiento. Comunicación.

El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre
el 1. de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser
comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello
sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las
modalidades de cada actividad.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en

períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se
trate.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 31 -

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Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el
empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas
se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada
trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.

Art. 155. —Retribución.

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente

manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe
del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que
comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a
las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior
a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando
la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador
la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por
día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas
complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas

variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de
prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

Art. 156. —Indemnización.

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso
proporcional a la fracción del año trabajada.

Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del
mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.

Art. 157. —Omisión del otorgamiento.

Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus

vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación
fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.

CAPITULO II

Régimen de las licencias especiales

Art. 158. —Clases.

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 32 -

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a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.

b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en
las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un
máximo de diez (10) días por año calendario.

Art. 159. —Salario. Cálculo.

Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo
dispuesto en el artículo 155 de esta ley.

Art. 160. —Día hábil.

En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un
día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.

Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos.

A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes
deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o
nacional competente.

El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del
certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.

CAPITULO III

Disposiciones comunes

Art. 162. —Compensación en dinero. Prohibición.

Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el artículo
156 de esta ley.

Art. 163. —Trabajadores de temporada.

Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán derecho a un período anual
d e vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo a lo dispuesto en el
artículo 153 de esta ley.

Art. 164. —Acumulación.

Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que
no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción del
tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes.

El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en el
artículo 150 acumuladas a las que resulten del artículo 158, inciso b), aun cuando ello implicase alterar la

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 33 -

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oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley. Cuando un matrimonio
se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y
simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.

TITULO VI

De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables

Art. 165.

Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule.

Art. 166. —Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación.

En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los
trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los
mismos, aún cuando coincidan en domingo.

En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más
una cantidad igual.

Art. 167. —Días no laborables. Opción.

En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y
actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten
servicio, percibirán el salario simple.

En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.

Art. 168. —Condiciones para percibir el salario.

Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero,
siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis
(6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.

Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran
trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.

Art. 169. —Salario. Su determinación.

Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155. Si se
tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6)
días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de
días trabajados.

En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando
como base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado.

Art. 170. —Caso de accidente o enfermedad.

En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados se liquidarán de
acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley.

Art. 171. —Trabajo a domicilio.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 34 -

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Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que debe
reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.

TITULO VII

Trabajo de Mujeres

CAPITULO I

Disposiciones Generales

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones
colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo
fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación
laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia
del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Art. 173. —Trabajo nocturno. Espectáculos públicos.

(Artículo derogado por art. 26 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 174. —Descanso al mediodía.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2)
horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las
características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a
las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con
supresión o reducción de dicho período de descanso.

Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.

Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra
dependencia en la empresa.

Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

CAPITULO II

De la protección de la maternidad

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

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Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al
parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por
que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el
resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de

certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el
empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción
de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con
las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá
carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que
se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad

que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo
vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.

(Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978)

Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación
de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales
condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar
a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a
la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo
por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de
trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y
guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

CAPITULO III

De la prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180. —Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o
las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de
matrimonio.

Art. 181. —Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 36 -

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dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya
mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con
anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

Art. 182. —Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un

año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

CAPITULO IV

Del estado de excedencia

Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país
podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna
por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la
trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no
podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6)
meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite
reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los
plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo
contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto
justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que
establezca la reglamentación.

Art. 184. —Reingreso.

El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período
por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el
empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la
prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 37 -

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Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Art. 185. —Requisito de antigüedad.

Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un
(1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.

Art. 186. —Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el
artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la
finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la
percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos
que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.

TITULO VIII

DE LA PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y DE LA PROTECCION DEL TRABAJO

ADOLESCENTE (Denominación del Título sustituida por art. 1° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y

orientación profesional.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase
de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las
reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a
estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias
de trabajadores mayores.

El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16)
años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al
efecto se dicten.

(Artículo sustituido por art. 6° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 188. —Certificado de aptitud física.

El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá
exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para
el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones
respectivas.

Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.

Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de
actividad, persiga o no fines de lucro.

(Artículo sustituido por art. 7° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 38 -

Profesora: Patricia Sansinena
Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las
tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas,
peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del
trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo,
deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o
fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta
norma.

(Artículo sustituido por art. 8° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.

No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante
más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas
laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.

La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho
(48) semanales.

No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose
como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los
casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las
veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas
menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las
veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de
dieciséis (16) años.

(Artículo sustituido por art. 9° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 191. —Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres.
Remisión.

Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana y de la
tarde rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artículos
175 y 176 de esta ley.

(Artículo sustituido por art. 10 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 192. —Ahorro.

(Artículo derogado por art. 11 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 193. —Importe a depositar. Comprobación.

(Artículo derogado por art. 11 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 194. —Vacaciones.

Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior
a quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 39 -

Profesora: Patricia Sansinena
(Artículo sustituido por art. 12 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 195. —Accidente o enfermedad.

En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el

presente título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada
en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente
o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo
1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en

un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste
podrá probar su falta de responsabilidad.

(Artículo sustituido por art. 13 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

TITULO IX

De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal

CAPITULO I

Jornada de Trabajo

Art. 196. —Determinación.

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con
exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se
modifiquen o aclaren.

Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con
exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará
sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12)
horas.

Art. 198. —Jornada reducida.

La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones
nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios
Colectivos de Trabajo.

Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de
acuerdo con las características de la actividad.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 40 -

Profesora: Patricia Sansinena
(Artículo sustituido por art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 199. —Límite máximo: Excepciones.

El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole
de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias
que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación

Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre.

La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal
la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.

Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por
equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en
ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como
tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.

En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de

insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o
actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a
tal efecto determine.

Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación

procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas
diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad
de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin
efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La
reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.

Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será
recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la
jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer
nuevas pruebas.

Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o
riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.

Art. 201. —Horas Suplementarias.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no
autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%)
calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días
sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.

Art. 202. —Trabajo por equipos.

En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido
adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica
o por razones técnicas inherentes a aquélla.

El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se
otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 41 -

Profesora: Patricia Sansinena
La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación
como trabajo por equipos.

Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.

El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o
accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional
o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines
de la misma.

CAPITULO II

Del descanso semanal

Art. 204. —Prohibición de trabajar.

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las
veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo
precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un
descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones
atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.

Art. 205. —Salarios.

La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión

de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni
importará disminución del total semanal de horas de trabajo.

Art. 206. —Excepciones. Exclusión.

En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis
(16) años.

Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados.

Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no
autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el
artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se
dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador
podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa
comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El
empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de
recargo.

TITULO X

De la Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo

CAPITULO I

De los accidentes y enfermedades inculpables

Art. 208. —Plazo. Remuneración.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 42 -

Profesora: Patricia Sansinena
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el
servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el
trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir
al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a
seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5)
años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara
transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se
liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los
aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por
aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario
estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio
de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la
remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse
operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como
consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho
del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando
el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

Art. 209. —Aviso al empleador.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en
que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir
la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Art. 210. —Control.

El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el
empleador.

Art. 211. —Conservación del empleo.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el
trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo
durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación
de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria.

Art. 212. —Reincorporación.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas
que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de
su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable,
deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta
ley.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 43 -

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Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador
deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Art. 213. —Despido del trabajador.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o
enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los
salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del
alta, según demostración que hiciese el trabajador.

CAPITULO II

Servicio militar y convocatorias especiales

Art. 214. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.

El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar obligatorio, por
llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta
treinta (30) días después de concluido el servicio.

El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de
su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia
en servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la
aplicación de las mismas disposiciones.

CAPITULO III

Del desempeño de cargos electivos

Art. 215. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.

Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal,
dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su
reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.

El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su
antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en
tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la
aplicación de las mismas disposiciones.

Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador.

Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los

artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido
injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable
incluirá el período de reserva del empleo.

CAPITULO IV

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - 44 -

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 Del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con
personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical

Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero sindical.

Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que por razón
del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo
por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio
de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la
cesación de las mismas. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las
funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y
con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que
sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical.

CAPITULO V

De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Art. 218. —Requisitos de su validez.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa,
tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Art. 219. —Justa causa.

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no

imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la
primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67,
sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.

Art. 221. —Fuerza mayor.

Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo
máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión
cualquiera sea el motivo de ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por
el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Art. 222. —Situación de despido.

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan
de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días
en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a
considerarse despedido.

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Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el
artículo siguiente.

Art. 223. —Salarios de suspensión.

Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y
notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la
remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere
o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley.

Art. 223 BIS.

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación

por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de
trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o
colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y
cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará
las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.

(Artículo incorporado por art. 3 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.

Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera
desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión
preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en
situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización
por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de

oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a
pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara
de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

TITULO XI

De la Transferencia del Contrato de Trabajo

Art. 225. —Transferencia del establecimiento.

En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas
las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al
tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo,
en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad
adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.

Art. 226. —Situación de despido.

El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del
establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el
acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la
transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si
mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que
se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.

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Art. 227. —Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.

Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del
establecimiento.

Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en
todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas
obligaciones del artículo 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente.

Art. 228. —Solidaridad.

El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las

obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a
aquél.

Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma
permanente o en forma transitoria.

A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del
establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título
precario o por cualquier otro modo.

La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere
destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo
227.

La respons