WORK DESIGN & INDUSTRY

TRABAJO ACADÉMICO

DOCENTE:
DR. SYLVIA ALCÁZAR ALAY

ESTUDIANTES:
ROSALES VEGA, MARCELO
SALCEDO CHOQUE, VÍCTOR
PALACIOS ARANA, JAIR
DURAND PIÉROLA, MARIO

CURSO:
INGENIERÍA DE MÉTODOS I

TACNA PERÚ
2017
 Índice
DISEÑO DEL TRABAJO ......................................................................................... 2

1. Teoría de las características laborales ............................................................. 2

1.1. Dimensiones fundamentales del trabajo .................................................... 2

1.2. Estados psicológicos críticos...................................................................... 3

2. Técnicas del diseño del trabajo ........................................................................ 4

2.1. Rotación en el trabajo ................................................................................ 4

2.2. Ampliación del empleo ............................................................................... 4

2.3. Enriquecimiento del trabajo ........................................................................ 4

2.4. Gestión Científica ....................................................................................... 5

2.5. Escuela de Relaciones Humanas ............................................................... 5

2.6. Sistemas socio-técnicos ............................................................................. 6

2.7. Reforma del trabajo .................................................................................... 6

2.8. Diseño del trabajo Motivacional.................................................................. 6

3. Principios del buen diseño del trabajo .............................................................. 7

4. CONCLUSIONES: .......................................................................................... 15

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 DISEÑO DEL TRABAJO
El diseño del trabajo (también conocido como diseño de tareas) es la
especificación de contenidos, métodos y relación en los puestos de trabajo para
satisfacer las necesidades tecnológicas y organizacionales como también los
requisitos personales y sociales del titular de trabajo. Sus principios van enfocados
objetivamente en como la naturaleza del trabajo de una persona afecta su
comportamiento y actitudes en el ámbito laboral, peculiarmente relacionado con su
variedad de habilidades y su autonomía. El objetivo principal del diseño del trabajo
es mejorar la satisfacción en el trabajo, mejorar la calidad y reducir los problemas
de los empleados.

1. Teoría de las características laborales

La teoría de características laborales propuesta por Hackman & Oldham
(1976) establece que el trabajo debe ser diseñado para tener cinco
características básicas, que crean tres estados psicológicos críticos en los
individuos: la experimentación, sentirse responsables de los resultados y
comprender los resultados de sus esfuerzos. A su vez, estos estados
psicológicos fueron propuestos para mejorar la motivación intrínseca de los
empleados, satisfacción laboral, calidad del trabajo y rendimiento, al mismo
tiempo reduciendo el cambio de personal.
1.1. Dimensiones fundamentales del trabajo

1. Variedad de habilidades — Se refiere a la cantidad de habilidades y

actividades necesarias para completar un trabajo. Si una persona
requiere utilizar una amplia variedad de habilidades, más satisfactorio
será su trabajo.

2. Identidad de las tareas —Esta dimensión mide el grado que un

trabajo requiere para su realización y las piezas identificables del
mismo. Los empleados más satisfechos son aquellos que participan
de principio a fin en una actividad.

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 3. Significado de una tarea — esto se observa en el impacto y la
influencia del trabajo. El trabajo es más satisfactorio si la gente cree
que hace la diferencia y está aportando algo de valor a los colegas, la
organización o la comunidad en general.

4. Autonomía — Esto describe el valor de la elección individual y la

discreción que hay en un trabajo. Más autonomía significa más
satisfacción. Por ejemplo, un trabajo será más satisfactorio si la gente
se involucra en tomar decisiones, en lugar de solo seguir instrucciones.

5. Retroalimentación — Esta dimensión mide el valor de la información

que un empleado recibe sobre su rendimiento, y el grado en que él o
ella puede ver el impacto de la obra. Entre más personas hayan
hablado sobre su rendimiento, más interesados estarán en hacer las
cosas bien. Así que, compartiendo las cifras de producción, las
puntuaciones de la satisfacción del cliente, etc., pueden aumentar los
niveles de retroalimentación.

1.2. Estados psicológicos críticos

Las cinco dimensiones fundamentales del trabajo mencionadas
anteriormente, resultan en tres diferentes estados psicológicos.

 La experiencia de la significatividad del trabajo: El grado en que

la gente cree que su trabajo es importante, y que su trabajo es valorado
y apreciado (viene de las dimensiones fundamentales 1-3)

 La responsabilidad de la experiencia en los resultados del

trabajo: La medida en que las personas se sienten responsables de los
resultados de su trabajo y por los resultados que han producido (viene
de la dimensión fundamental 4)

 Conocimiento de los resultados actuales de la actividad laboral:

El grado en que la persona sabe que tan bien lo está haciendo (viene
de la dimensión fundamental 5)

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2. Técnicas del diseño del trabajo
2.1. Rotación en el trabajo
La rotación en el trabajo es un método del diseño de trabajo que es
capaz de aumentar la motivación, el desarrollo de la perspectiva de los
trabajadores, aumentar la productividad, mejorar el rendimiento de la
organización en varios niveles por parte de sus trabajadores polivalentes,
y proporciona nuevas oportunidades para mejorar la actitud,
pensamiento, capacidades y habilidades de los trabajadores. La rotación
en el trabajo es también el proceso por el cual los empleados se
movilizan lateralmente y sirven en sus tareas en diferentes niveles de la
organización; cuando un individuo experimenta diferentes cargos y
responsabilidades en una organización, aumenta la capacidad de
evaluar sus capacidades en la organización.
2.2. Ampliación del empleo
Hulin y Blood (1968) define la ampliación del empleo como el proceso
de permitir a los trabajadores individuales para determinar su propio
ritmo (dentro de límites), para servir como sus propios inspectores,
dándoles la responsabilidad del control de calidad, para reparar sus
propios errores, a ser responsables de su propia máquina de montaje y
reparación, y para conseguir la elección del método. Frederick Herzberg
se refirió a la adición de tareas interrelacionadas como carga de trabajo
horizontal.
2.3. Enriquecimiento del trabajo
El enriquecimiento del trabajo aumenta la autonomía de los empleados
a través de la planificación y ejecución de su propio trabajo. El
enriquecimiento del trabajo tiene las mismas ventajas motivacionales de
la ampliación del trabajo, sin embargo, tiene la ventaja añadida de la
concesión de la autonomía de los trabajadores. Frederick Herzberg vio
el enriquecimiento del trabajo como carga de trabajo vertical, ya que
también incluye tareas anteriormente realizadas por alguien en un nivel
más alto donde la planificación y el control están involucrados.

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2.4. Gestión Científica
Bajo la gestión científica la gente serán dirigidos por la razón y los
problemas del malestar industrial serían adecuadamente (es decir,
científicamente) dirigidos. Esta filosofía está orientada a las máximas
ganancias posibles de los empleados. Los gerentes garantizarían que
sus subordinados tendrían acceso a las máximas ganancias
económicas mediante procesos racionalizados. Las organizaciones
fueron retratadas como sitios racionalizadores, diseñadas y gestionadas
de acuerdo a una regla de racionalidad importada desde el mundo de la
técnica.
2.5. Escuela de Relaciones Humanas
La Escuela de relaciones humanas considera que las empresas son
sistemas sociales en donde los factores psicológicos y emocionales
tienen una gran influencia significativa en la productividad de los
trabajadores. Los elementos más comunes en la teoría de las relaciones
humanas son las siguientes:
 El rendimiento puede mejorar por las buenas relaciones humanas

 Los gerentes deben consultar a los empleados sobre asuntos que

afectan al personal

 los líderes deben ser democráticos y no autoritarios

 Los empleados son motivados por recompensas sociales y

psicológicas, no son sólo "animales económicos"

 El trabajo en equipo juega un papel importante en la influencia del

rendimiento

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2.6. Sistemas socio-técnicos
Los Sistemas socio-técnicos tienen como objetivo la optimización en
forma conjunta del funcionamiento del sistema social y técnico; el bien o
servicio entonces se producirá de manera eficiente y las necesidades
psicológicas de los trabajadores se cumplirán. Se encajan en el Sistema
Socio-técnico los supuestos motivacionales, como también las
recompensas intrínsecas y extrínsecas.
2.7. Reforma del trabajo
Estados de reforma de Trabajo acerca de la relación laboral y los
cambios realizados que son más adecuados a la dirección y los
empleados para fomentar el aumento de la participación laboral.
2.8. Diseño del trabajo Motivacional
La literatura psicológica sobre la motivación del empleado contiene
evidencia considerable de que el diseño del trabajo puede influir en la
satisfacción, la motivación y el desempeño laboral. Se les influye
principalmente porque afecta a la relación entre la esperanza del
empleado de que el aumento de rendimiento conducirá a las
recompensas y la preferencia de diferentes recompensas para el
individuo.
Hackman y Oldman desarrollaron la teoría que plantea que un lugar de
trabajo puede ser rediseñado para obtener mayores resultados y/o
mejorar sus características laborales fundamentales. Su concepto
general consiste en:
 Formando unidades de trabajo más grandes mediante la
combinación de las tareas más pequeñas y especializadas.
 Los mandatos de los trabajadores que serán responsables a
través del contacto directo con los clientes.
 Tener evaluaciones de los empleados hechas con frecuencia con
el fin de proporcionar información para el aprendizaje.
 Permitir que los trabajadores sean responsables de su trabajo,
dándoles autoridad y control sobre sus tareas.

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 Una teoría similar fue mencionada anteriormente por Frederick
Herzberg. La teoría de Herzberg consiste en una teoría de dos factores
(Teoría de los dos factores):

 Factores de higiene
 Factores motivacionales
3. Principios del buen diseño del trabajo
El balance entre la vida y el trabajo tiene un impacto importante en los
trabajadores de cada generación. La flexibilidad se ha vuelto cada vez más
importante en el lugar de trabajo. Entonces sabiendo eso, para atraer y
retener trabajadores de edad mayor, los empleadores necesitan crear una
cultura, sistemas y procesos que provean y faciliten la flexibilidad en el
trabajo.

Según el artículo: “National Seniors Productive Ageing Centre’s

Barriers to Mature Age Employment: Final Report of the
Consultative Forum on Mature Age Participation.”
La jubilación anticipada tiene un efecto perjudicial sobre la economía
australiana porque las habilidades y conceptos de las personas de edad
mayor pueden ser una contribución sustancial en la productividad, así como
en la tutoría de jóvenes trabajadores.
Un buen diseño del trabajo optimiza salud laboral y seguridad, desempeño
humano, satisfacción laboral y éxito en el negocio.
Los principios del buen diseño del trabajo son 10 y se dividen en 3
secciones:
- Porque un buen diseño del trabajo es importante.
- Que debe ser considerado en un buen diseño del trabajo.
- Como es diseñado un buen trabajo.

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Y se ven representados por la siguiente ilustración:

Entonces a base de esto empezamos a definir:

¿Qué es “good work”?

“Good Work” o “Buen Trabajo” en su traducción al español, refiere a la

salud y seguridad laboral, en donde los peligros y riesgos son eliminados o
minimizados en la medida de lo razonablemente posible.

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 El “buen trabajo” contiene elementos positivos del trabajo que pueden:

- Proteger a los trabajadores de dañar su salud, seguridad y bienestar

- Mejorar la salud del trabajador y bienestar
- Mejorar el éxito del negocio a través de una mayor productividad del
trabajador.
Entonces sabiendo lo que significa “Good work”, ¿Qué significa “Good work
design”?
“Good work design” o “Buen diseño del trabajo” como su propio nombre lo
indica es la manera más efectiva de diseñar un proceso desde lo más bajo y
primario, tomando la oportunidad durante las fases de planes y conceptos.
Es en esta etapa en donde se puede encontrar los mayores peligros al
momento de hacer un “work design” o diseño del trabajo.
El diseño efectivo de un buen trabajo considera lo siguiente:
Del trabajo:
- Como se desempeña el trabajo, incluyendo las demandas físicas,
mentales y emocionales de las tareas y actividades.
- La duración de las tareas, frecuencia y complejidad.
- El contexto y el sistema de trabajo.

- La planta, el equipamiento, materiales y sustancias usadas.

- Los vehículos, construcciones y estructuras de los lugares de trabajo.
De los trabajadores:
- La capacidad emocional, física y mental que se necesita.
Un diseño efectivo del trabajo puede transformar radicalmente el lugar de
trabajo de manera que beneficie el negocio, los trabajadores, a los clientes
y demás en la cadena de suplementos.
La falta de consideración de cómo se diseña el trabajo puede resultar en un
riesgo de pobres oportunidades de innovación y mejora de la eficacia y
eficiencia en el trabajo.

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Teniendo todo esto en cuenta podemos empezar a desenvolvernos en los
10 principios del buen diseño de trabajo:
PRINCIPIO 1:
“Un buen diseño del trabajo brinda el máximo nivel de protección hasta
donde sea razonablemente posible.”
- Todos los trabajadores tienen derecho al nivel más alto posible de
protección contra los riesgos hacia su salud, seguridad y bienestar.
- El propósito primordial de las leyes de la WHS es proteger a las
personas de los daños relacionados con el trabajo hasta lo que es
razonablemente practicable.
- Eliminar o minimizar los peligros en la base antes de que se
introduzcan riesgos en el lugar de trabajo, es una forma muy eficaz
de proporcionar el nivel más alto de protección.

PRINCIPIO 2:

“Un buen diseño del trabajo mejora e intensifica la salud y el bienestar.”

- La salud es un "estado de completo bienestar físico, mental y social,

no sólo la ausencia de una enfermedad o dolencia" (World Health
Safety - Organización Mundial de la Salud).
- Diseñar un buen trabajo puede ayudar a mejorar la salud a largo
plazo mejorando la condición músculo-esquelética de los
trabajadores, el funcionamiento cardiovascular y su salud mental.
- Un buen diseño de trabajo optimiza la función de los trabajadores y
mejora la participación, permitiendo a los trabajadores tener una vida
laboral más productiva.

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PRINCIPIO 3:

“Un buen diseño del trabajo mejora en incrementa el éxito en el negocio y la

productividad.”

- Un buen diseño del trabajo evita muertes, lesiones, enfermedades y

sus costos asociados, mejora la motivación y el compromiso de los
trabajadores y a largo plazo mejora la productividad del negocio.
- Un trabajo bien diseñado fomenta la innovación, la calidad y la
eficiencia mediante una mejora eficaz y continua.
- Un trabajo bien diseñado ayuda a gestionar los riesgos para la
sostenibilidad y la rentabilidad de los negocios, haciendo que los
procesos de trabajo sean más eficientes y eficaces y mejorando la
calidad de los productos y servicios.

PRINCIPIO 4:

“Un buen diseño del trabajo aborda características y aspectos físicos,

biomecánicos, cognitivos y psicosociales de manera conjunta de acuerdo
con las necesidades y capacidades de las personas involucradas.”

- Las características del trabajo deben ser consideradas

sistemáticamente cuando se diseña el trabajo, se rediseñan o se
evalúan los peligros y riesgos.
- Estas características de trabajo deben considerarse en combinación
y no de manera aislada.
- Un buen diseño de trabajo crea empleos y tareas que acomodan las
habilidades y vulnerabilidades de los trabajadores en la medida de lo
razonablemente posible.

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Todas las tareas tienen características clave con los peligros y riesgos
asociados, así como se muestran en la siguiente figura:

PRINCIPIO 5:

“Un buen diseño del trabajo considera las necesidades, el contexto y el

ambiente del trabajo en el negocio.”

- Un buen diseño de trabajo es "apto para el propósito" y debe reflejar

las necesidades de la organización incluyendo propietarios, gerentes,
trabajadores y clientes.
- Cada lugar de trabajo es diferente, por lo que los enfoques deben ser
específicos del contexto. Lo que es bueno para una situación no se
puede asumir que es bueno para otra, por lo que las soluciones
disponibles no siempre se adaptan a todas las situaciones.
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 - El ambiente de trabajo es amplio e incluye: las estructuras físicas,
planta y tecnología, disposición del trabajo, diseño y cultura
organizacional, sistemas de recursos humanos, procesos de salud,
seguridad en el trabajo y sistemas de información / control.

PRINCIPIO 6:

“Un buen diseño del trabajo es aplicado a lo largo de la cadena de

suplementos y en todo ciclo de vida operativo.”

- Se debe aplicar un buen diseño del trabajo a lo largo de la cadena de

suministro en el diseño, la fabricación, la distribución, el uso y la
eliminación de bienes y la prestación de servicios.
- El diseño del trabajo es relevante en todas las etapas del ciclo de
vida operacional, desde la puesta en marcha, las operaciones de
rutina, el mantenimiento, la reducción de tamaño y el cese de las
operaciones comerciales.
- Las nuevas iniciativas, tecnologías y cambios en las organizaciones
tienen implicaciones para el diseño del trabajo y deben ser
considerados.

PRINCIPIO 7:

“Un buen diseño del trabajo involucra a aquellos que toman las decisiones y
las lideran.”

- El diseño o rediseño del trabajo es más efectivo cuando hay un alto

nivel de compromiso visible, apoyo práctico y participación de los
encargados de al momento de tomar decisiones.
- Demostrar los beneficios a largo plazo de invertir en un buen diseño
de trabajo ayuda a involucrar a aquellos que toman las decisiones y
son líderes.

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 - El apoyo práctico para un buen diseño del trabajo incluye la
asignación de tiempo y recursos apropiados para emprender
procesos efectivos de diseño o rediseño del trabajo.

PRINCIPIO 8:

“Un buen diseño del trabajo implica activamente a las personas que hacen
el trabajo y a aquellos en la cadena de suministro y redes”

- Las personas que llevan a cabo una empresa deben consultar con
sus trabajadores y otros que puedan verse afectados por el trabajo
de acuerdo con las leyes de salud y seguridad del trabajo.
- Las partes interesadas de la cadena de suministro deben ser
consultadas, ya que cuentan con conocimientos locales sobre el
trabajo y pueden ayudar a mejorar el diseño del trabajo para los
participantes de las fases ascendente y descendente.
- La consulta debe promover el intercambio de información pertinente
y brindar oportunidades a los trabajadores para expresar sus puntos
de vista, plantear cuestiones y contribuir a la toma de decisiones
cuando sea posible.

PRINCIPIO 9:

“Un buen diseño del trabajo identifica los riesgos, los evalúa y los controla
en busca de una mejora continua”

- Debe aplicarse un enfoque sistemático de gestión del riesgo en

todos los lugares de trabajo.
- Diseñar un buen trabajo es parte de los procesos de negocio y no un
evento único.
- La sostenibilidad a largo plazo requiere que los diseños o rediseños
sean continuamente monitoreados y ajustados para adaptarse a los
cambios en el lugar de trabajo y así poder asegurar que se provea

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 retroalimentación y que se use esa nueva información para mejorar
el diseño de trabajo.

PRINCIPIO 10:

“Un buen diseño del trabajo aprende de los expertos, de la evidencia y de la

experiencia”

- La mejora continua en el diseño del trabajo y, por lo tanto, la salud y

la seguridad en el trabajo requiere una colaboración continua entre
los diversos expertos involucrados en el proceso de diseño del
trabajo.
- Varias personas con habilidades y conocimientos específicos pueden
tener la necesidad de ser consultados en la etapa de diseño para
llenar cualquier vacío de conocimiento. Es importante reconocer las
fortalezas y limitaciones del conocimiento de un solo experto.
- Las casi faltas, lesiones y enfermedades son fuentes importantes de
información sobre el diseño deficiente.
4. CONCLUSIONES:
 Mejora la calidad y eficiencia en el proceso de la toma de decisiones.
 Las decisiones podrán tomarse de una forma más ágil con el apoyo
del análisis y diseño de un sistema de información.
 Un buen diseño de trabajo provee no solo de un aumento en la
productividad sino además de una reducción en los riesgos y
peligros contra la salud y bienestar del trabajador.

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