TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.
Primeras teorías de la motivación
Aun cuando hoy son muy atacadas y cuestionables en términos de su validez, es probable que
constituyan las explicaciones mejor conocidas acerca de la motivación de los empleados.
Teoría de la jerarquía de las necesidades
Enunciada por Abraham Maslow,6 que planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano
existe una jerarquía de cinco necesidades:
1. Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.
2. Seguridad. Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.
3. Sociales. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
4. Estima. Quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto de sí, la
autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el reconocimiento y la
atención.
5. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se incluyen el
crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.
Teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento)
Alderfer planteó que hay tres grupos de necesidades fundamentales –existencia (similar a las
fisiológicas y de seguridad de Maslow), de relación (como las sociales y de status) y de
crecimiento (correspondientes a las de estima y autorrealización). A diferencia de la teoría de
Maslow, Alderfer no supuso que estas necesidades existieran en una jerarquía rígida, sino que
un individuo se centraría de manera simultánea en las tres categorías de necesidades.
Las teorías X y Y.
Douglas McGregor propuso dos visiones:
La teoría X, negativa en esencia, los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo
inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso forzarlos, a realizarlo.
La teoría Y, positiva en esencia, los gerentes suponen que los empleados llegan a el trabajo
algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a
aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad.
Teoría de los dos factores.
De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo son diferentes
de los que generan la insatisfacción en éste. Por tanto, los gerentes que quieran eliminar los
factores que producen la insatisfacción tal vez obtengan paz, pero no necesariamente
motivación. Apaciguan a su fuerza laboral pero no la motivan.
Las condiciones que rodean un trabajo, como la calidad de la supervisión, el salario, las
políticas de pago de la empresa, las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los
demás y la seguridad en el trabajo fueron caracterizadas por Herzberg como factores de
higiene. Cuando son adecuadas, la gente no estará insatisfecha ni tampoco satisfecha.
Teoría de las necesidades de McClelland
La teoría de las necesidades de McClelland se centra en tres necesidades: logro, poder y
afiliación, que se definen como sigue:
Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con
un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo.
Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una
manera que no lo hubieran hecho por sí mismos.
Necesidad de afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.
Teorías contemporáneas de la motivación
Un grado razonable de apoyo válido documentado. Por supuesto, esto no significa que las
teorías que vamos a mencionar sean correctas de manera incuestionable. Y representan el
pensamiento actual que trata de explicar la motivación de los empleados.
Teoría de la evaluación cognitiva.
La teoría de la evaluación cognitiva, y propone que la introducción de premios extrínsecos,
como un salario, por hacer un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas por el placer
asociado con el contenido de la labor en sí, tiende a disminuir la motivación general.
Las recompensas extrínsecas que son verbales (recibir elogios de un supervisor o compañero)
o tangibles (dinero), tienen efectos diferentes en la motivación intrínseca. Las recompensas
verbales incrementan la motivación intrínseca, mientras que las tangibles la socavan. Cuando
se dice a las personas que recibirán un premio tangible llegan a contar con él y se centran más
en éste que en la tarea. las recompensas verbales parecen mantener a la gente centrada en la
tarea y la animan a hacerla de la mejor manera.
Hay que hacer el trabajo interesante, dar reconocimiento y apoyar el desarrollo del empleado.
Teoría del establecimiento de metas.
Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta eran una fuente
importante de la motivación para el trabajo. es posible afirmar que las metas específicas
incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un
desempeño más alto que las metas fáciles; y que la retroalimentación genera un desempeño
mejor que la ausencia de ella.
Las metas difíciles capturan nuestra atención y con ello suelen ayudar a centrarnos.
Además de la retroalimentación, se han encontrado otros tres factores que influyen en la
relación metas–desempeño: el compromiso con la meta, las características de la tarea y la
cultura nacional.
Las evidencias sugieren que las metas parecen tener un efecto más sustancial en el
rendimiento cuando las tareas son sencillas y no complejas, se conocen bien y no resultan una
novedad, son independientes en vez de estar entrelazadas.
Teoría de la eficacia personal.
La eficacia personal (también conocida como “teoría cognitiva social” o “teoría del aprendizaje
social”) se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una
tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para
tener éxito en una tarea.
El investigador que desarrolló la teoría de la eficacia personal, Albert Bandura, afirma que hay
cuatro maneras de aumentar ésta:
1. Dominio de aprobación
2. Modelado indirecto
3. Persuasión verbal
4. Sacudida
Fuentes para la mejora de la eficacia persona:
Dominio de aprobación: que consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o trabajo.
Modelado Indirecto: que consiste en tener más confianza debido a que se observa a alguien
hacer la tarea.
Persuasión Verbal: que se refiere a lograr más confianza debido a que alguien lo convence de
que tienen las aptitudes necesarias para triunfar.
La Sacudida: lleva a un estado de energía que hace que la persona realice la tarea. La persona
se “mentaliza” y lo hace mejor.
Teoría del reforzamiento.
La teoría del reforzamiento plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es
decir, se trata de un enfoque conductista. Cualquier consecuencia que siga de inmediato a una
respuesta, incrementa la probabilidad de que el comportamiento se repita.
Planteada en su forma pura, la teoría del reforzamiento ignora los sentimientos, actitudes,
expectativas y otras variables cognitivas que se sabe tienen algún efecto en el
comportamiento.
Teoría de la equidad.
Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos (por ejemplo, esfuerzo, experiencia,
educación y competencia) con lo que obtienen de ellos (salario, aumentos y reconocimiento)
en relación con los de otras personas.
Si percibimos que nuestra compensación es inferior, el estrés produce enojo; cuando es
superior, genera culpa. J. Stacy Adams propuso que dicho estado negativo de estrés
proporciona la motivación para hacer algo que lo corrija.
Hay cuatro comparaciones de referencia que es posible utilizar:
1. Yo interior Experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de su
organización actual.
2. Yo exterior Experiencias del empleado en una situación o puesto fuera de su
organización actual.
3. Otro interior Otro individuo o grupo de ellos dentro de la organización del empleado.
4. Otro exterior Otro individuo o grupo de ellos fuera de la organización del empleado.
Con base en la teoría de la equidad, se puede predecir que cuando los empleados perciban
desigualdad harán una de las seis elecciones siguientes:
1. Cambiar sus aportes (por ejemplo, no esforzarse demasiado).
2. Cambiar sus resultados (un ejemplo sería que aquellos a quienes se paga por pieza
incrementen su salario con la producción de una cantidad mayor de unidades de
menor calidad).
3. Distorsionar las percepciones de sí mismo (“Pensaba que trabajaba a un ritmo
moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más duro que nadie”).
4. Distorsionar las percepciones de los demás (“El trabajo de Mike no es tan bueno como
yo pensaba”).
5. Elegir una referencia distinta (“No hago tanto como mi cuñado, pero sí mucho más que
mi papá cuando tenía mi edad”).
6. Abandonar (renunciar al empleo).
La teoría establece que las proposiciones siguientes se relacionan con el pago:
A. Dado el pago por tiempo, los empleados con pago superior producirán más que aquellos a
quienes se paga en forma equitativa.
B. Dado el pago por cantidad producida, los empleados con pago superior producirán menos
unidades, pero con mayor calidad, que los empleados pagados con equidad.
C. Dado el pago por tiempo, los empleados con pago inferior producirán menos o con menor
calidad.
D. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados con pago inferior producirán gran
número de unidades de baja calidad, en comparación con los trabajadores cuya paga es
equitativa.
Teoría de las expectativas
La teoría de las expectativas de Víctor Vroom, afirma que la fuerza para que una tendencia
actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido
de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo.
La teoría se centra en tres relaciones:
1. Relación esfuerzo–desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que
desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
2. Relación desempeño–recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a
un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea.
3. Relación recompensas–metas personales. Grado en que las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el
atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.
