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Entrevista Dimensional

Este documento describe dos tipos de entrevistas utilizadas en recursos humanos: la entrevista dimensional y la entrevista de salida. La entrevista dimensional se utiliza para la selección de personal de alto nivel y evalúa dimensiones como el impacto, el liderazgo, la energía y la ambición. La entrevista de salida busca investigar las verdaderas razones por las que un empleado abandona la organización, como la remuneración, la supervisión o la falta de incentivos. Ambas entrevistas proveen información valiosa para las empresas.

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Entrevista Dimensional

Este documento describe dos tipos de entrevistas utilizadas en recursos humanos: la entrevista dimensional y la entrevista de salida. La entrevista dimensional se utiliza para la selección de personal de alto nivel y evalúa dimensiones como el impacto, el liderazgo, la energía y la ambición. La entrevista de salida busca investigar las verdaderas razones por las que un empleado abandona la organización, como la remuneración, la supervisión o la falta de incentivos. Ambas entrevistas proveen información valiosa para las empresas.

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Entrevista Dimensional

Campo de aplicación:
• Se utiliza principalmente para la selección de gerencia, a niveles directivos,
o para encontrar personal altamente calificado o especializado.
• Para el diagnóstico de necesidades de capacitación y fuerza de ventas.
Objetivos:
• Verificar los antecedentes del empleado, dado que el puesto suele ser muy
“pesado” o difícil y el empleado puede no tener las características
necesarias para realizar las actividades a cargo.
• Por ejemplo: Si un futbolista pretende entrar a mayores torneos, es
necesario verificar si tiene las capacidades para competir con profesionales.
Objetivo específico:
• Evaluar las dimensiones que el puesto requiere.
• Le llamamos dimensiones a los segmentos de conducta que se evalúan
sirven para describir a la persona.
• Estas dimensiones se establecen mediante preguntas a los gerentes sobre
cuáles son las características y qué conductas consideran prioritarias o
concurrentes para el éxito en un puesto similar al de ellos.
Dimensiones:
• Impacto: Qué tan agradable les resulta a quienes lo rodean o con quienes
convive; si ha podido crear una atmósfera de respeto y si es amable.
• Liderazgo: Se busca qué capacidad tiene el entrevistado de dirigir grupos,
dominar situaciones, resolver conflictos con personas, etc.
• Energía: La habilidad que tiene para lograr un alto grado de actividad.
• Ambición de carrera: Se busca la motivación para avanzar a un nivel de
trabajo más elevado.
• Independencia: Se busca si el entrevistado actúa basado en convicciones
propias, más que por el deseo de complacer al otro.
Evaluación:
• Los siguientes puntos nos ayudan a plasmar por escrito una pequeña
evaluación de las dimensionas que se han examinado en la entrevista:
• 1. Se mostró muy poco o en nada la dimensión.
• 2. Solamente se mostró una pequeña cantidad.
• 3. Se mostró una cantidad moderada.
• 4. Se mostró bastante cantidad de la dimensión.
• 5. Se mostró una muy buena cantidad de la dimensión.

Entrevista de Salida

Campo de aplicación:
• Está dirigida a los empleados que abandonan su actividad ocupacional, con
el objetivo de que la empresa tenga información acerca de por qué
renuncian o, en su caso, cuáles fueron los motivos que originaron el
despido. Esta entrevista debe realizarse con un rapport bien establecido,
para obtener información válida y completa.
Objetivos:
• Investigar la verdadera razón por la cual el empleado abandona el trabajo,
pues muchas veces el motivo por el cual comunicó su salida, suele no ser
el verdadero. En caso de ser un miembro valioso, se considera la
posibilidad de seguirlo teniendo en la organización.
Tópicos:
• Cambio de domicilio, de estado civil o de escolaridad.
• Remuneración deficiente.
• Supervisión inadecuada
• Insatisfacción en el trabajo.
• Falta de incentivos.
• Ascensos y promociones.
Estructura:
• La entrevista de salida puede basarse en los principios de la entrevista
directa, diseñando una guía bien estructurada de las preguntas que se
formularán, y de acuerdo con lo que se quiera investigar el entrevistador
juzgará si conviene más realizar una entrevista indirecta, haciendo
preguntas de carácter exploratorio.
• De acuerdo a estas preguntas se medirá la adaptación al puesto, los logros
obtenidos y la coherencia con los pronósticos que se tuvieron.

Bibliografia:

Prack, V. (s.f.). Entrevista dimensional. Recuperado 11 septiembre, 2018, de


[Link]

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