TEORIA Z
En adición a los tipos de motivación (a empleados) de la Teoría X y Teoría Y,
nuevo estilo y teoría de la Administración Japonesa se ha vuelto popular.
Teoría Z es el nombre dado también a la llamada “Escuela japonesa”
popularizada durante el “boom” económico y con la Teoría Y, la cual asume
que el trabajo es natural y debe ser una fuente de satisfacción incentivando las
necesidades psicológicas del hombre, la Teoría Z se enfoca en incrementar la
apropiación y amor del empleado por la compañía, por medio de un trabajo de
por vida, con gran énfasis en el bienestar del empleado, tanto dentro como
fuera de su trabajo. De acuerdo al Dr. William Ouchi, su principal defensor, la
administración de la Teoría Z tiende a promover los empleos fijos, la alta
productividad y alta satisfacción y moral en los empleados.
Esta teoría fue desarrollada por W.J. Reddin en Efectividad Gerencial (19 guías
de sitaciones) Situación del hombre:
La razón que lo motiva.
La interdependencia es el modo principal del hombre de discurso.
La interacción es la unidad social del hombre de importancia.1
Los valores que más destacan en la Teoría Z son:
– Confianza en la gente: Como se entiende que la gente se va a comportar
correctamente, se promueve la confianza en el personal. Por esto los controles
no son tan exigentes y se promueve el auto control entre los trabajadores.
– Relaciones sociales estrechas: La relación empleado-jefe debe abarcar a
toda la persona y no restringirse a una mera relación funcional. (La relación
debe ser íntima).
– Atención puesta en las sutilezas de las relaciones humanas: El trato de los
jefes con los empleados debe adecuarse a cada empleado en particular. Todas
las personas se diferencian entre si y por lo tanto cada individuo necesita un
trato específico.
Los 13 pasos del desarrollo de la Teoría Z en una organización
Todo suele empezar con el interés mostrado por una persona clave que se
interesa lo suficiente por la organización, independientemente del riesgo que
conlleva tomar la iniciativa y asumir la responsabilidad del proceso.
1. Comprender la organización Z y el papel que se desempeña.
2. Analizar la filosofía empresarial.
3. Definir la filosofía de dirección deseada e involucrar al líder de la compañía.
4. Poner en práctica la filosofía creando tanto estructuras como incentivos.
5. Desarrollas habilidades para las relaciones humanas.
6. Evaluar su propio rendimiento y los resultados del sistema.
7. Involucrar al sindicato.
8. Como hacer que el empleo se vuelva más estable.
9. Tomar sus decisiones empleando un proceso lento de evaluación y
promoción.
10. Ampliar los horizontes profesionales.
11. Prepararse para preparar la teoría en el primer nivel.
12. Buscar lugares precisos donde poner en práctica la participación.
13. Permitir el desarrollo de relaciones “integralistas”
14. Delegar funciones a los empleados.
La teoría Z versa sobre los siguientes valores:
Confianza: Se considera al trabajador como un ser responsable que
tratará de obtener el mejor resultado. Se promueve por tanto el
autocontrol.
Trato Íntimo: El jefe debe conocer a sus empleados en su totalidad
(alegrías, miedos, preocupaciones, situación…), yendo más allá de una
mera relación de formalidad. También los empleados, sean del nivel que
sean, deben conocerse y confraternizar, apostando por la cooperación.
Sutileza de las relaciones: Cada persona es diferente, por lo que el
superior deberá adecuar su forma de comportarse al trabajador con el
que trata.
Ejemplos de la teoría Z
Varias grandes compañías americanas como IBM, Hewlett-Packard (hp) o
Starbucks utilizan elementos de la teoría Z en la gestión de sus equipos.
IBM, por ejemplo, recomienda directamente a sus dirigentes a escuchar y
permitir opiniones de sus empleados. Siempre teniéndolos en cuenta.
Entre los objetivos de Hewlett Packard está el reconocer los logros
individuales de los empleados y asegurar su satisfacción personal, derivada de
un sentimiento de logro.
Starbucks, por otra parte, tiene como valor corporativo imprescindible el crear
un sentimiento de pertenencia del empleado con la empresa
Surgimiento Escuela Conductista:
la organización son las personas
La escuela conductista surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no
lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Para
frustración de los gerentes, las personas no siempre seguían los patrones de
conducta pronosticados o esperados. Por tanto, aumentó el interés por ayudar
a los gerentes a manejar con más eficacia el lado personal de sus
organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la
organización con elementos de la sociología y la psicología.
¿QUÉ ES LA ESCUELA CONDUCTISTA?
La escuela conductista esta referida a un grupo de estudiosos de la
administración, con estudios de sociología, psicología y campos relacionados,
que usan sus conocimientos interdisciplinarios para proponer formas más
eficaces para dirigir a las personas en las organizaciones.
Esta teoría trajo una nueva visión de la práctica administrativa basada en el
comportamiento humano dentro de las organizaciones. Bajo este enfoque se
plantea la relativa dificultad encontrada al aplicar los conceptos de las diversas
teorías sobre la organización, cada cual con un enfoque diferente y, muchas
veces, en conflicto con los demás.
Escuela psicológica o Teoría Conductista
ESCUELA PSICOLOGICA.- Esta escuela analiza la superación personal de los
individuos. La posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las
organizaciones. Además, determinaron que las personas pretendían obtener
algo más que recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenían
formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían
sustentar dicha complejidad.
TEORIA X Y TEORIA Y
McGregor presento otro ángulo del concepto de la persona compleja. Distinguió
dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el
trabajo. Estas dos hipótesis que llamó la Teoría X y la Teoría Y.
TEORIAS “X” y “Y” DE Mc. GREGOR
Teoría “X”
Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”
Sus principales principios son:
1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces
amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de
la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
[Link], planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta
influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de
orden inferior dominan a las personas.
Teoría “Y”
Sus principales principios son:
1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural
como el gastado en el juego, en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización
está en función de las recompensas asociadas con su logro y no
necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta
responsabilidades, sino también acude a buscarlas.
4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades
desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los
problemas de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto – dirección y auto – control en el
cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.
La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las
personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que
los de la Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad
y desafíos.
En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en
situaciones concretas.
