DERECHOS LABORALES SECTOR PRIVADO
Qué es el contrato de trabajo
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual un trabajador se
obliga a prestar su fuerza laboral de manera personal con subordinación y dependencia,
a favor de un empleador y éste a retribuir dicha prestación mediante el pago de una
remuneración.
Cuáles son las características básicas del contrato de trabajo
Las características o elementos de un contrato de trabajo lo constituyen la prestación
de un servicio personal, el pago de una remuneración y la dependencia o subordinación
existente en la relación laboral que surge entre el trabajador y el empleador.
Qué marca la diferencia entre un contrato de trabajo y uno de locación de
servicios
Básicamente la subordinación y la prestación del servicio en forma personal ya que en
los contratos de locación de servicios, el locador presta sus servicios de manera
autónoma independiente, sin la supervisión de la persona que le encomendó el servicio
ni sujeción a un horario de trabajo determinado pudiendo incluso ser asistido por
auxiliares o ayudantes.
Puede un trabajador ser contratado bajo la modalidad de la locación de
servicios
Si el servicio que prestará el trabajador es de naturaleza laboral, es decir será ejecutado
bajo subordinación y dependencia respecto de quien se beneficia del servicio y en
cumplimiento de un horario de trabajo, debe, necesariamente, celebrarse un contrato
de trabajo ya que aun cuando se celebrase un contrato denominándolo “locación de
servicios”, la naturaleza de la relación prevalecerá sobre la forma o denominación
utilizada en el documento correspondiente.
Puede un trabajador ser contratado bajo la modalidad de la locación de
servicios
Si el servicio que prestará el trabajador es de naturaleza laboral, es decir será ejecutado
bajo subordinación y dependencia respecto de quien se beneficia del servicio y en
cumplimiento de un horario de trabajo, debe, necesariamente, celebrarse un contrato
de trabajo ya que aun cuando se celebrase un contrato denominándolo “locación de
servicios”, la naturaleza de la relación prevalecerá sobre la forma o denominación
utilizada en el documento correspondiente.
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Los Contratos de Trabajo deben celebrarse por escrito
No necesariamente. En principio basta que exista un acuerdo de voluntades entre el
trabajador y el empleador (acordando de un lado la labor a realizar y de otro la
remuneración a percibir, entre otros) para que exista el contrato de trabajo.
En qué casos se debe celebrar un contrato por escrito
Existen supuestos legales en los que la celebración de un contrato de trabajo por escrito
es obligatorio como por ejemplo el caso de los contratos sujetos a modalidad o llamados
también a plazo fijo, el caso de los contratos de trabajo a tiempo parcial, así como el
caso de los contratos de trabajo de personal extranjero.
Sin perjuicio de ello, resulta recomendable que los contratos de trabajo a plazo
indeterminado (respecto de los cuales no se exige la celebración por escrito) sean
celebrados por escrito cuando existan condiciones que requieran una probanza
específica, como por ejemplo la ampliación o exoneración del período de prueba, el
pago de una remuneración integral, una estructura específica de la retribución del
trabajador, etc
Cuáles son los contratos sujetos a modalidad
Son los contratos a plazo fijo o determinado, es decir aquellos contratos que por sus
propias características son de naturaleza temporal y que regulan una relación laboral en
donde ambas partes conocen a priori, tanto la fecha de inicio de la relación laboral como
la fecha de finalización de la misma, situación que no se presenta en los contratos a
plazo indeterminado en donde sólo se conoce con exactitud la fecha de inicio de la
relación laboral.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece expresamente que estos
contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o
mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio a prestar o de la obra a ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Para
dichos efectos, pueden celebrarse contratos por inicio o incremento de una nueva
actividad, contratos por necesidades del mercado, contratos por reconversión
empresarial, contratos ocasionales, contratos de suplencia, contratos de emergencia,
contratos de obra determinada o de servicio específico, contratos intermitentes,
contratos de temporada, así como contratos destinados a obtener otra clase de servicios
no contemplados específicamente siempre que por su objeto sea de naturaleza
temporal y por una duración adecuada al servicio que deba prestarse
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Qué formalidad principal se debe cumplir al contratar a un trabajador
Independientemente del tipo de contrato de trabajo que se celebre con el trabajador,
el empleador debe inscribirlo en su Planilla dentro de las 72 horas de iniciada la relación
laboral.
En qué consiste el principio de primacía de la realidad
El principio en cuestión implica que la realidad que subyace a la forma debe ser lo que
se debe tener en cuenta para determinar la existencia de un contrato de trabajo. Así, si
en la prestación de un servicio se comprueba la existencia de los elementos esenciales
del contrato de trabajo, no importa la forma utilizada al
En qué consiste el período de prueba
El período de prueba es la etapa inicial de la relación laboral durante la cual el empleador
puede constatar la capacidad del trabajador con la finalidad de saber si éste es idóneo
o no para el puesto de trabajo respectivo, estando facultado durante este período para
prescindir unilateralmente y sin expresión de causa, de los servicios del trabajador, sin
que ello implique incurrir en causal de despido arbitrario o nulidad del mismo.
Cuál es la duración del período de prueba
El período de prueba es de tres meses, sin embargo puede ser ampliado cuando las
labores requieran un período de capacitación mayor o adaptación o cuando por el grado
de responsabilidad o por su naturaleza, dicha prolongación resulte justificada. La
ampliación de este período debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto
con el período inicial, de seis meses en el caso de los trabajadores calificados o de
confianza y de un año cuando se trate de trabajadores de dirección
Se puede exonerar a un trabajador del período de prueba
En efecto, ambas partes de común acuerdo pueden establecer la exoneración del
período de prueba. Asimismo, debe tenerse en cuenta que en casos de suspensión del
contrato o reingreso del trabajador, se adicionarán los períodos laborados en cada
oportunidad hasta completar el período de prueba exigido por Ley. Dicha acumulación
no corresponde cuando el reingreso se produzca para un puesto notoria y
cualitativamente diferente al ocupado, o que se produzca transcurrido 3 años de
producido el cese.
Para prescindir de los servicios de un trabajador que no ha superado aún el
período de prueba debe iniciarse algún procedimiento de despido
No. Durante el período de prueba el trabajador no cuenta con protección contra el
despido arbitrario, con lo cual el empleador de manera unilateral y sin expresión de
causa, puede despedir al trabajador
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En qué consiste la protección contra el despido arbitrario
La Constitución establece que todo trabajador goza de protección contra el despido
arbitrario conforme a Ley. En virtud de ello, un trabajador que, bajo los requisitos de
Ley, alcanza la protección referida y es despedido sin que medie causa justa de despido
debidamente contemplada en la Ley, tendrá derecho a una indemnización por el
despido arbitrario, indemnización que para el caso de los contratos a tiempo
indeterminado corresponden a una y media remuneración ordinaria por cada año
completo de trabajo más fracciones y, en el caso de contratos sujetos a modalidad,
corresponde a una remuneración y media ordinaria por cada mes completo que
faltase laborar de acuerdo al contrato celebrado. En ambos casos el tope es de
12 remuneraciones. Sin perjuicio de lo referido, debe tenerse presente que el
Tribunal Constitucional entiende que la protección contra el despido consistente en una
indemnización dineraria vacía el contenido del derecho constitucional al trabajo al
permitir los despidos incausados, motivo por el cual el Tribunal ha accedido a la
reposición de los trabajadores que hayan sido despedidos incausadamente,
entendiendo así la protección contra el despido arbitrario referido en la Constitución.
Los trabajadores con contrato sujeto a modalidad gozan también
de protección contra el despido arbitrario
Sí. Pero, como hemos adelantado, en el caso de los contratos sujetos a modalidad, la
indemnización es de una remuneración y media ordinaria por cada mes que reste
transcurrir del contrato resuelto unilateralmente por el empleador, con un tope de doce
remuneraciones.
Todos los trabajadores gozan de la protección contra el despido arbitrario
La Ley establece que los trabajadores que gozan de protección contra el despido son los
que superan el período de prueba y laboren cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, entendiéndose que se considera cumplido el requisito de las cuatro horas
en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días,
según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias.
Cuáles son los principales derechos y beneficios que tienen los trabajadores
Los trabajadores del régimen laboral privado tienen derecho a los siguientes beneficios:
Remuneración igual o mayor a la Remuneración Mínima Vital (RMV).
Compensación por Tiempo de Servicios.
Pago de horas extras.
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Pago de sobretasa por trabajo nocturno (Que en estricto corresponde
a una remuneración mínima por trabajo nocturno para los
trabajadores que laboren de 10.00 p.m. a 6.00 a.m.).
Descanso Vacacional pagado.
Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
Asignación familiar.
Participación en las Utilidades.
Seguro de Vida.
Seguridad social.
Protección contra el despido arbitrario
Todos los trabajadores tienen derecho a percibir la CTS o a gozar de un mes de
descanso vacacional remunerado
No. Para la percibir CTS y el descanso vacacional remunerado de un mes los trabajadores
deben laborar cuatro o más horas diarias o cumplir el promedio referido en la respuesta
a la pregunta 16.
Cuándo se genera el derecho al pago de horas extras
Se genera cuando el trabajador labora por encima de la jornada de trabajo establecida
para su centro de trabajo (la cual no puede exceder en ningún caso de 8 horas diarias o
48 semanales), ya sea que la labor en sobre tiempo se desarrolle previamente al inicio
de la jornada, o posteriormente a su conclusión.
Están obligados los trabajadores a trabajar horas extras
No. Por regla general, la labor en horas extras son voluntarias tanto en
su otorgamiento como en su prestación. El único caso en el que un trabajador puede ser
obligado a trabajar horas extras es cuando la labor resulte indispensable a consecuencia
de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas y/o
bienes del centro de trabajo o a la continuidad de la actividad productiva.
Puede un trabajador renunciar al cobro de sus horas extras
No. El trabajador no puede renunciar a los derechos laborales mínimos que establece la
Ley pues éstos son irrenunciables. En todo caso, por acuerdo entre trabajador y
empleador, se puede sustituir el pago de horas extras por tiempo equivalente de
descanso.
Qué ocurre si el trabajador no hace uso de su descanso vacacional
Si el trabajador habiendo cumplido con su récord vacacional no hiciera uso del mismo
en el período que le correspondía, es decir dentro del año siguiente a aquél en el
cual obtuvo el derecho, deberá:
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Cobrar la remuneración que corresponda por el trabajo realizado en el
tiempo en que debió gozar de descanso físico.
Cobrar la remuneración vacacional correspondiente.
Cobrar indemnización equivalente a una remuneración por no haber go
zado del descanso vacacional dentro del plazo de Ley
Pueden los empleadores “comprar” las vacaciones de sus trabajadores
Sí. La norma establece que los trabajadores pueden vender 15 días de vacaciones. Para
ello, la norma señala que debe realizarse un convenio por escrito. Naturalmente, el
trabajador percibirá su remuneración por los 15 días de trabajo y recibirá
adicionalmente el equivalente a 15 días de remuneración por las vacaciones no gozadas
por pacto con el empleador.
En la actualidad puede celebrarse convenios para que el empleador sea el
depositario de la CTS de sus trabajadores
En la actualidad ya no es posible que el depositario de la CTS sea el empleador.
Es factible que un empleador pacte con su trabajador la acumulación de
períodos de descanso vacacional
Efectivamente, el trabajador puede convenir por escrito con su empleador, en acumular
hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios
continuo, el trabajador goce como mínimo de siete días naturales de descanso
vacacional.
En qué casos puede retenerse el pago de la CTS de un trabajador que cesa
Únicamente en el caso de un trabajador que haya sido despedido por comisión de falta
grave que haya originado perjuicio económico al empleador. En este caso, se deberá
notificar al depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por el monto
que corresponda. Además, el empleador deberá consignar el monto de la CTS que aun
mantenga en su poder al depositario elegido por el trabajador antes de iniciar la acción
de daños y perjuicios. En este caso el empleador deberá, obligatoriamente, interponer
la referida demanda de daños y perjuicios contra el trabajador, contando para tal efecto
con 30 días naturales de plazo, computados desde el cese. En caso de no interponer la
demanda dentro del plazo, la CTS quedará liberada y el empleador deberá pagar al
trabajador los días en que aquél estuvo impedido de cobrar su CTS, como si hubiera
estado laborando.
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En qué casos se puede contratar personal por intermedio de empresas de
servicios y/o cooperativas
Se puede contratar personal por intermedio de empresas de servicios y por intermedio
de cooperativas de trabajadores cuando medien supuestos de temporalidad,
complementariedad o especialización. Los trabajadores destacados o socios
trabajadores destacados no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución
permanente de la actividad principal de la empresa usuaria del servicio pues existe
prohibición expresa para este supuesto.
Existen consecuencias de naturaleza penal en el caso de efectuar retenciones
a los trabajadores por aportes al Sistema Nacional de Pensiones o a las AFP y
no pagarlos a dichas entidades
En el caso de los empleadores que hayan realizado la retención de los aportes de AFP a
sus trabajadores y no hayan efectuado el pago a las entidades correspondientes, se
configura el delito de apropiación ilícita.
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