UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE

AREQUIPA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y
CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Principio de Buena Fe

Presentado por:
Ascuña Zúñiga, Juanpierre Rolf

AREQUIPA – 2016
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

CAPITULO I : ANTECEDENTES
1.1. Moral y Logica Juridica 5
CAPITULO II : PRINCIPIO DE BUENA FE

2.1. Definición 7

2.2. Presencia en el ordenamiento jurídico 8

CAPITULO III : PRINCIPIO DE BUENA FE EN EL DERECHO DEL TRABAJO

3.1. Autonomía y Peculiaridad 11

3.2. Parte de la Cotidianeidad 13

CAPITULO IV : PRINCIPIO DE BUENA FE EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

4.1. Faltas graves derivadas de la omisión del Principio de Buena Fe 16

4.2. Aplicación jurisprudencial del Principio de Buena Fe 20

CAPITULO V : PRINCIPIO DE BUENA FE Y EL DERECHO A HUELGA

5.1. El principio de Buena Fe 24

5.2. La regulacion Peruana 25

5.3. La Buena Fe y la Huelga: Alcances generales 27

5.4. La Buena Fe y las Huelgas Atipicas 29

5.5. La Buena Fe y los Servicios Minimos 33

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA

ANEXOS
 PRESENTACIÓN

Uno de los principios generales que inspiran nuestro ordenamiento jurídico, es el principio de

Buena Fe que, según lo dispone expresamente, debe imperar en la celebración de todo

contrato y que en Derecho del Trabajo tiene una significación muy especial por el

componente personal que existe en esta rama jurídica. Específicamente implica una

actuación acorde con determinados valores como la honradez, la lealtad, la fidelidad y el

respeto a la confianza que la relación laboral hace surgir entre el trabajador y el empleador.

El contrato de trabajo crea derechos y obligaciones, una relación estable y continuada en la

cual se exige confianza recíproca en múltiples planos. Para el debido cumplimiento de esas

obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas relaciones resulta importantísimo que

ambas partes actúen de buena fe.

Esta se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber.

Supone honestidad y honradez y la plena conciencia de no engañar, perjudicar o dañar.

ANTECEDENTES

5.6. Moral y lógica jurídica

En la búsqueda de la razón de ser del principio de Buena Fe,

encontramos el fundamento histórico de la institucionalidad doctrinaria

del principio, al lado de las convicciones sociales vigentes y en las más

altas consideraciones de la justicia y el bien común. Es decir, se trata de

enunciados que permiten encauzar debidamente la justicia social.

El principio de Buena Fe pertenece del ámbito de la conciencia que

proviene de la moral, el cual surge como la idea ética en la filosofía

griega y en la modernidad consolidarse como principio de la filosofía

social ya en el Contrato Social de Rousseau o como imperativo en la

Metafísica de las costumbres de Kant. (Anexo 4)

Es común en la doctrina, ala alusión a valores como aquellos que se

introducen a través de la Buena Fe. Así, mediante su utilización, se está

aludiendo a los de honestidad, honorabilidad, fidelidad, lealtad, y al

respeto a la confianza que una determinada relación hace surgir entre

las partes. Es lo que llaman algunos autores “la interna honradez con

que la persona actúa”, “el valor social de la confianza”, la cohesión

social, la conciencia del deber, la honestidad, la rectitud, la mutua

confianza”, “los valores de la moral, honestidad y lealtad en las

relaciones de convivencia”, “honestidad, fidelidad, consideración o

respeto a la confianza suscitada en la otra parte”, etc. (Anexo 5)

5
Estos valores penetran o se introducen en todo ordenamiento jurídico

pero con un carácter instrumental y de relación.

El principio señalado es la actitud que se adopta frente a una relación

jurídica, lo cual no desdice la posibilidad de su aplicación en otros

campos de la vida diaria.

Es un estándar jurídico, es decir un modelo de conducta social, una

conducta que la conciencia social exige conforme a un imperativo ético

dado.

Este principio ha sido visto como “una vía de comunicación del Derecho

con la moral, los cual subraya su predominante connotación ética, sin

que ello suponga un desvío del Derecho, sino la canalización del mismo

hacia metas más puras”. (Anexo 5)

6
 CAPITULO II

PRINCIPIO DE BUENA FE

2.1. Definición

Buena fe proviene del bona fides consagrada en el Derecho Romano

como un deber divino. La buena fe puede ser definida o descrita a partir

de diferentes enfoques ya sea como un hecho, norma esencial de

convivencia humana, principio del Derecho, valor jurídico, regla de

interpretación, fuente de Derecho u otro. (Anexo 40)

Como principio, aun no siendo norma jurídica, consideramos que

adquiere la categoría de norma esencial de convivencia en todas las

actuaciones de las personas ya sea relaciones personales, económicas

o sociales, por su nexo con las buenas costumbres y la regulación ética

de la conducta. Es que la “Buena fe no es (…) una norma jurídica, sino

un principio jurídico fundamental. (Anexo 40)

Dar una definición única de Buena fe es demasiado complejo, lo que sí

se puede hacerse es una referencia a una serie de cualidades, que

también son consagradas como manifestaciones o principios a seguir

tales como lealtad, honestidad, fidelidad, confianza, credibilidad,

moralidad, deber de decir la verdad e incluso Equidad. Cada uno de

ellas en relación directa con la regulación ética de la conducta en

sociedad. (Anexo 41)

7
 El principio de Buena Fe se refiere a la conducta de la persona que

considera cumplir realmente con su deber. Supone una posición de

honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita

la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar. Debe ser

entendido como la conjunción de valores tales como la honestidad,

responsabilidad, lealtad, fidelidad, diligencia y sinceridad, los que

sumados confluyen en lo que conocemos como confianza. Es un

principio jurídico existencial. (Anexo 48)

También puede entenderse que la Buena Fe es la relación de afinidad

basada en principios y valores. (Anexo 51)

2.2. Presencia en el ordenamiento jurídico

El principio de Buena Fe le sirve al Derecho Laboral como base

axiológica, Américo Plá señala que es un principio jurídico fundamental,

esto es, algo que debemos admitir como supuesto de todo

ordenamiento jurídico. Informa la totalidad del mismo y aflora de modo

expreso en múltiples y diferentes normas, aun cuando no siempre se le

mencione en forma expresa. (Anexo 6)

Esta es la importancia que adquiere el principio de la Buena Fe

desarrollado en el campo del Derecho, cuya aplicación va más allá de

los casos en los que el ordenamiento jurídico la mencione para

transformarse en un postulado, en un referente moral y jurídico.

(Anexo 6)

8
La Buena Fe es el fundamento y razón del comportamiento social de las

personas, lo que debe estar en todas las relaciones que se originen.

Nuestro Código Civil, en el artículo 168º, establece que: << El acto

jurídico debe interpretarse de acuerdo con lo que se haya expresado en

él y según el principio de Buena Fe. (Anexo 41)

En la ley general de Sociedades se acoge este principio, estando

prevista la protección a los terceros, siempre que hayan actuado de

buena fe. (Anexo 42)

La Buena Fe está dotada de una singular plasticidad y constituye un

elemento que sirve como relacionante entre las partes, de honestidad y

cumplimiento de las obligaciones, de confianza mutua, de tal manera

que sirve como referente regulador de la conducta de las partes. Solo

de esta manera la Buena Fe adquiere legitimidad. (Anexo 6)

La Buena Fe actúa como criterio de ponderación de los intereses

enfrentados de las partes de una relación. En este caso se trataría de

un criterio de ponderación que resuelve el conflicto planteado a la luz de

una determinada orientación valorativa. (Anexo 7)

Al referirnos a las relaciones, estas no deben entenderse solo en

aquellas relaciones civiles entre particulares sino también en las

relaciones con entes públicos o principalmente con la Administración de

Justicia. El juez, como director del proceso, tiene una serie de

atribuciones para sancionar la conducta desleal dentro del proceso, con

mayor relación en un sistema publicista como el nuestro.

9
Y no es posible creer que la Buena Fe sea un principio ajeno a gran

parte de un ordenamiento jurídico, sin dejar de señalar su particularidad

para el Derecho Laboral. Está presente regulando materias como el

matrimonio, obligaciones, posesión, transmisión de créditos, mandatos,

depósitos, prescripciones, etc. Y además, precisando que los derechos

se ejercerán conforme a Buena Fe.

La Buena Fe refleja el valor ético social designado por ese concepto en

el lenguaje jurídico cotidiano: el valor de la confianza, pero reducido a

su valor jurídico. Buena Fe equivale a válida fe, esto es confianza

aceptable por el Derecho. (Anexo 7)

Para Pico i Junoy, el principio general de la buena fe es una de las vías

más eficaces para introducir contenido ético-moral en el ordenamiento

jurídico. (Anexo 41 y 40)

10
 CAPITULO III

EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE EN EL DERECHO DEL TRABAJO

3.1. Autonomía y peculiaridad

La importancia de los principios en los que se funda el Derecho del

Trabajo, estriba en que estos son aquellas líneas directrices o

postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran

la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos

de los que pueden darse en otras ramas del Derecho. (Anexo 8)

Según el Art. 1362 del C.C: “Todos los contratos deben negociarse,

celebrarse y ejecutarse según la regla de la Buena Fe”. Es te principio

del derecho no es ajeno a los contratos laborales, puesto que hay una

organización previa que origina la existencia de las empresas; existen,

enseguida, obligaciones reciprocas de las partes. La parte laboral

ejecuta el trabajo con honestidad y lealtad, evidenciando que el principio

atenaza por igual a ambas partes involucradas en un contrato de

trabajo. (Anexo 44)

La buena fe inspira y nace con la relación de trabajo y convive con ella

hasta que culmina por haberse quebrantado la misma. (Anexo 51)

Así en el artículo 25º de la Ley de Productividad Y Competitividad

Laboral e establecen una serie de supuestos que determinan la lesión

de este principio, estableciendo que el principio puede ser quebrantado

tanto por acciones dolosas como por culposas. (Anexo 52)

11
La razón de ser de los principios del Derecho del trabajo, adquieren así

un carácter ajeno, particular, diverso, independiente de otra rama del

Derecho, justifican su autonomía y su peculiaridad, son especiales al

margen de que pudieran existir variables similares o parecidas y que

cumplen la función de informar, normar e interpretar, dotándolos de

fundamentos orientadores. (Anexo 8)

La lealtad y honestidad, son los componentes de buena fe durante la

relación laboral. (Anexo 35)

La Buena fe es una exigencia propia de todo el Derecho y por

consiguiente no es exclusiva del Derecho Laboral. Los principios del

Derecho del Trabajo no son necesariamente exclusivos y que además

tiene un componente personal que existe en la rama del Derecho

Laboral; para ello se parte que el contrato de trabajo no crea solo

derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial sino

también personal. De esta manera, se crean una serie de vínculos que

obligan a su cumplimiento basado en la Buena Fe.

Un principio no es lo mismo que una obligación, es algo que trasciende

las obligaciones. Es que además sirve para señalar un derrotero, para

encauzar una interpretación, para suplir una omisión o para orientar a

quien legisla. (Anexo 9)

En la actualidad, las diversas doctrinas organizacionales se orientan

hacia la permanencia y perfeccionamiento de los elementos de la

buena fe laboral porque a través de ellos se consigue mayor

productividad competitividad. (Anexo 54)

12
3.2. Parte de la cotidianeidad

En el mundo laboral, el Principio de la Buena Fe incluye tanto al

trabajador como al empleador, donde el deber de rectitud, honradez y

probidad en el actuar de ambos se transforma en un estilo de conducta,

en una forma de proceder, en un acto que se hace parte de la

cotidianeidad El trabajador vinculado jurídicamente a un empleador,

asume el compromiso de desempeñar con eficiencia y esmero,

mediante una ejecución de Buena Fe, lo concerniente a su actividad; la

Buena Fe impone al trabajador la obligación de abstenerse de todo acto

que pueda perjudicar al empleador, de igual manera este también

queda limitado para realizar conductas lesivas que perjudiquen el

trabajador. Es decir, tanto el trabajador como el empleador, en

cumplimiento de la prestación y contraprestación laboral, están sujetos

a las exigencias de Buena Fe. (Anexo 9 y 10)

Se ha considerado que el contrato de trabajo se celebra con la persona

que era merecedora de confianza para el empresario y ello derivada de

un sometimiento absoluto al empleador, dirigido a la satisfacción de sus

intereses, y ello, a su vez, como lógica consecuencia, en caso de

pérdida de la confianza, que se produjera, al considerarse lesionada la

buena fe, la posibilidad de extinción de la relación laboral mediante el

despido disciplinado. (Anexo 10)

En los contratos y las relaciones de trabajo, las partes, se obligan a lo

expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las

normas de trabaja, a la buena fe y a la equidad. Esto quiere decir que la

13
Buena Fe se consagra como un principio general del Derecho, que

puede ser entendido de maneras diferentes, más que un catálogo de

buenos propósitos en las relaciones laborales, implica una obligación

jurídica, que protege la confianza razonable, que debe existir en el

comportamiento laboral. (Anexo10)

La Buena Fe le da su sentido ético a la seguridad jurídica; en materia de

trabajo no solo crea obligaciones y derechos de orden exclusivamente

patrimonial sino también personal, crea una relación estable y

continuada en la cual se exige la confianza recíproca.

Américo Plá Rodríguez distingue entre la Buena Fe creencia y la Buena

Fe lealtad; la primera es la posición de quien ignora determinados

hechos y piensa que su conducta es perfectamente legítima y no

provoca perjuicios a nadie y la segunda se refiere a la conducta de la

persona que considera realmente cumplir realmente con su deber.

Supone una posición de honradez y honestidad, la plena conciencia de

no engañar, perjudicar o dañar. (Anexo 11)

El principio dela buena fe constituye en elemento importante en el

derecho del trabajo por su propia dinámica. Constituye una especie de

puente que conecta el derecho del trabajo con las convicciones

generales, con la propia moral y base ética de cada uno de las partes

de toda relación laboral.

Por ello, aquellos imperativos relacionados con la honradez, fidelidad,

lealtad o respeto a la confianza que una relación laboral hace surgir

entre las partes(trabajador y empleador), no pueden dar lugar a una

14
sola definición y/o aplicación, dependen de las valoraciones sociales,

dependen de un determinado ordenamiento socio-político, incluso

hasta dónde puede llegar razonablemente la confianza entre las partes.

Es decir, que la evolución jurídica y social condiciona fuertemente el

resultado de la aplicación del principio de la Buena Fe.

La transgresión de la Buena Fe contractual es una causa genérica de

despido, que acoge las violaciones del deber de buena fe que al

trabajador le impone la legislación laboral; principio que abarca todo el

sistema de derechos y obligaciones que disciplina la conducta del

hombre en sus relaciones jurídicas con los demás, lo que supone, en

definitiva, obrar de acuerdo con las reglas naturales y de rectitud

conforme a los criterios morales y sociales imperantes en cada

momento histórico. (Anexo 21)

15
 CAPITULO IV

EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE EN LA

LEGISLACIÓN PERUANA

4.1. Faltas graves derivadas de la omisión del Principio de Buena Fe

El trabajo tiene cuatro características básicas: es personal, subordinada,

se desarrolla de acuerdo a la calificación del trabajador y debe realizarse

con eficiencia y probidad. Además, debe realizarse teniendo en cuenta en

artículo 23 de la actual Constitución (“Ninguna relación laboral puede

limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o

rebajar la dignidad del trabajador… “); supone también respetar la libertad

de pensamiento e ideología. (Anexo 11)

Desde la Buena Fe se defiende la existencia de un deber de ejercicio de

los poderes empresariales para proteger los derechos fundamentales del

trabajador, al menos previniendo su menoscabo. Se trata de una visión

positiva de los derechos fundamentales “en cuya efectividad el

empresario no solo tendría un papel negativo o limitativo, como

generalmente se entiende, sino también un papel positivo, integrando la

Buena Fe en el contrato a cargo del empresario no solo el respeto sino

también en buena medida la tutela y protección de los derechos

fundamentales del trabajador frente a injerencias o límites de otros”. En

fin, se persigue castigar aquellos actos que atentan contra los deberes

esenciales del contrato de trabajo. (Anexo 12)

16
Respecto a la probidad, se entiende que existe dicha característica en

una relación cuando las partes proceden con rectitud, honradez y

colaboración necesaria. De ahí se derivan otras obligaciones para el

trabajador como el cuidado de los bienes con las cuales trabaja, no

proporcionar informes falsos al empleador, no aceptar dadivas, no revelar

secretos de la empresa, no incurrir en competencia desleal, etc.

En la legislación peruana, se tipifican como causas justas de despido

relacionadas con la conducta del trabajador: la comisión de falta grave, la

condena penal y la inhabilitación del trabajador. (Anexo 12)

Ni el empleador puede ignorar o violar la esfera jurídica del trabajador ni

este obstruir el ámbito que le corresponde a aquel’’.

En la doctrina existen cuatro regímenes o sistemas para determinar las

faltas como causales de despido:

- Genérico o enunciativo, cuando la ley establece algunos criterios para

orientar al Juez en su libre apreciación.

- Enunciativo cerrado o enumerativo taxativo, cuando se hace una

relación minuciosa. En este caso, se limita la función del Juez a

evaluar el comportamiento del trabajador, en tanto la ley determina lo

que debe entenderse por falta grave.

- Enumerativo ilustrativo o enumerativo enunciativo, cuando la ley

consigna determinado hechos o actos que constituyen faltas graves a

manera de ejemplos. Es decir, se deja libertad para establecer otros

casos. (Anexo 13)

17
- Convencional, cuando las partes de la relación laboral determinan las

causas dl despido a través de convenios colectivos.

En el caso de las faltas graves del trabajador derivadas de la infracción

del Principio de la Buena Fe tenemos dos específicamente: el inciso a)

(‘‘el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebramiento de la buena fe laboral…’’), y el inciso d) (‘‘ el uso o entrega

a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información

falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una

ventaja; y la competencia desleal’’). (Anexo 13)

En general, el trabajador que no cumple sus obligaciones como para de

la prestación laboral que le corresponde transgrede la Buena Fe laboral

que es causal del despido como veremos en la jurisprudencia.

Cabe señalar, que en la doctrina laboral ‘‘se pone hoy el acento en el

intercambio de prestaciones y en la satisfacción de interés contrapuesto

que se producen en la relación laboral, intercambio y satisfacción que

deben estar presididos por la nota de reciprocidad, de manera que sea

esta la que ilumine la interpretación del concepto de Buena Fe y

permitirá el equilibrio entre las posiciones de las partes de la relación

laboral. Se configura la buena fe como un principio jurídico dirigido a

servir de instrumento para la integración de las obligaciones que deriven

de un contrato, integración que se realiza actualmente desde el prisma

de los valores constitucionales’’. (Anexo 14)

18
Como manifestación de ese deber de Buena Fe, el inciso d) del artículo

25 de la LPCL sanciona taxativamente ‘‘el uso o entrega a terceros de

información reservada del empleador; la sustracción o utilización no

autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al

empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y

la competencia desleal’’; de los cuales no interesa; sobre todo, la

prohibición de competencia desleal. (Anexo 14)

El inciso d) del artículo 25de la LPCL prohíbe cualquier prestación

laboral del trabajador que puede estimarse competencia desleal con el

empresario.

La doctrina comercial ha definido la competencia desleal como ‘‘al tipo

de competencia ilícita que presupone un grado amplio de actividad

concurrencial, pero que se realiza contrariando las reglas de la buena fe

comercial, el normal desenvolvimiento de la actividad económica y, en

general, a las normas de corrección que deben regir las actividades

económicas (…), que permite sancionar cualquier conducta desleal

siempre que reúna dos elementos: Que el acto desleal se realice en

agravio de un competidor, vale decir de otro agente que concurra al

mercado para ofrecer los mismo o similares bienes y servicios. Que

ocasione o amenace ocasionar un daño al competidor…’’ (Anexo 15)

Durante la vigencia de la relación laboral, nos encontramos con una

prohibición general de competencia desleal, extendida en sentido

mercantil. Prohibición que rige por la mera existencia de dicha relación

sin necesidad de que que se acuerde expresamente, ya que viene

impuesta por la ley, en el inciso d) del artículo 25 de la LPCL.

19
 De esta manera se acredita la causal de despido por falta grave’’. En

conclusión, resulta prohibido toda conducta del trabajador, más allá de la

connotación moral o ética, que encaje en algunos delos supuestos de la

legislación laboral calificados como quebramiento de la Buena Fe laboral

que pueden lesionar los intereses económicos del empleador.

(Anexo 16)

4.2. Aplicación jurisprudencial del Principio de la Buena Fe

¿De qué manera podemos determinar la importancia dela aplicación de la

Buena Fe en la jurisprudencia y más concretamente en el campo laboral?

Consideramos que en la precisión del significado de la Buena Fe juega un

papel importante la labor (Anexo 16) jurisprudencial desarrollada su

alrededor, de tal manera que se crea un marco imprescindible para

controlar cualquier ilícito o arbitrariedad de carácter judicial.

Al respecto, Franz Wieacker señala el comportamiento del juez puede

adoptar cualquiera de estas formas:

- Cumplimiento estricto del ordenamiento jurídico, limitándose de este

modo a evaluar el comportamiento del trabajador en la regulación

legal.

- Actuación con mayor libertad y praeter legem cuando exige a las

partes que en el ejercicio o defensa de sus derechos se comporten de

una manera justa.

- Aplicación del principio contra legem a través de criterios para orientar

su apreciación judicial.

20
El juez está obligado aplicar las normas legales, pero deberá tener

presente que ‘‘la finalidad tuitiva o compensadora del Derecho Laboral en

garantía de la promoción de una igualdad real, que en el ámbito de las

relaciones laborales exige un mínimo de desigualdad formal en beneficio

del trabajador’’. (Anexo 17)

Otro caso de falta grave de transgresión de la Buena Fe laboral se tiene

en el expediente número 2897-1997, visto en audiencia pública del 9 de

junio de 19997. La sala empieza considerando que ‘‘el incumplimiento

injustificado de obligaciones imputado al actor se encuentra acreditado,

pues este ha reconocido en su carta de descargo de fojas 35 a

37respector al faltante de caja detectad, que en su calidad de cajero fue

sistemáticamente sorprendido en los últimos meses de 1993 por personal

de la empresa y que cumplió con comunicar a sus superiores, sin explicar

ni probar de qué manera se produjo ello; lo cual revela el incumplimiento

injustificado de sus obligaciones de trabajo pues como cajero actuó

protegiendo los intereses de su empleadora, lesionando con su conducta

la relación contractual, conforme se precisa en el artículo octavo del

Decreto Supremo Nº. 032-091-TR aplicable al caso de autos’’. (Anexo 18)

Además, ‘‘que si bien en la carta de cargos de fojas 193, no se precisa las

instancias por las que se acusa al abandono de trabajo, en la carta de

despido dicha falta es imputada al actor por su inconcurrencia al centro de

trabajo producida en el mes de octubre, aceptada por aquel en la carta de

descargo aludiendo haberse encontrado eximio de asistir a efectos de

poder ordenar debidamente su defensa, con lo cual dicha causal también

se encuentra acreditada’’. (Anexo 19)

21
La Sala concluye ‘‘que la configuración de las faltas graves acotadas se

ha comprobado objetivamente en su aspecto laboral y los demás

extremos resueltos’’. Que declara infundada la demanda con lo demás

que contiene; en los autos seguidos por don Alberto Canessa Cavaza con

Red Star del Perú S.A., sobre beneficios sociales, y los devolvieron al 5to

Juzgado de Trabajo de Lima. La Tercera Sala Laboral de Lima

Expediente; en el expediente Nº 139-94-CD(S), sobre calificación de

despido (seguidos por Wilder Huamán con Servicio de Seguridad Rímac

S.A), señala en el considerando de la sentencia de fecha 23 de mayo de

1995 que ‘‘incurre en falta grave el trabajador que se niega a cumplir el

reglamento interno de trabajo, así como el rol de turnos de trabajo, lo que

dio motivo a que previamente al despido fuera amonestado y

suspendido’’.

También se refiere a ‘‘que el incumplimiento injustificado de obligaciones

lesiona la buena fe contractual y atenta contra esta la conducta

indisciplinada del trabajador; que la reiteración en el incumplimiento del

trabajador; que la reiteración en el incumplimiento injustificado de las

obligaciones de trabajo en que ocurrió el actor se encuentra acreditada

con la conducta asumida por este que dieron motivos a las sanciones de

suspensión de 28 de noviembre de 1990, amonestación del 04 de

septiembre de 1991, suspensión del 10 de octubre de 1991, conforme a

las instrumentales de fs. 53, 52 y 49, respectivamente; que, y en cuanto al

segundo, por cuanto es potestativo del empleador programar los turnos de

trabajo y el actor no ha acreditado que ello lesionaba sus derechos, toda

vez que daba la naturaleza de las labores de la emplazada (vigilancia,

protección, custodia de bienes y personas), de cumplimiento continuo, el

22
trabajo de su personal en días feriados, conlleva al descanso sustitutorio;

que los incumplimientos en que incurrió el actor conforme a las cartas de

cargo, descargo y despido (fs. 47,48,fotocopia de fs. 4 y 5

respectivamente)’’. (Anexo 19)

Y concluye que dicho actos ‘‘constituyen actos de indisciplina que revelan

una conducta reiterada en ese sentid; que en consecuencia, estando

probadas objetivamente las faltas imputadas al acto, su despido resulta

justificado…’’. (Anexo 19)

La transgresión de la Buena Fe laboral es una causa genérica de despido,

que acoge las violaciones del deber de buena fe que al trabajador le

imponen los 24 y 25 de la LPCL reflejo, a su vez, del principio que impera

en nuestro ordenamiento, expresamente incorporado en el Código Civil.

(Anexo 20)

23
 CAPITULO V

EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE Y EL DERECHO A HUELGA

5.1. El Principio De Buena Fe.

Principales afirmaciones, el principio puede tener una connotación distinta

en el derecho del trabajo, especialmente relacionada a la huelga, en tanto

esta tiene como finalidad principal causar un daño económico a la

contraparte, y como a pesar de eso, es de aplicación el principio.

Para el debido cumplimiento de las obligaciones que nacen del contrato

de trabajo y para el adecuado mantenimiento de las relaciones resulta

importantísimo que ambas partes actúen de buena fe.

La buena fe que debe regir como principio del derecho es la buena fe-

lealtad, esta es la que se refiere a la conducta de la persona

(comportamiento) que considera cumplir realmente con su deber.

(Anexo 23)

Esto supone una posición de honestidad y honradez en el comercio

jurídico lo que significa no engañar ni perjudicar ni dañar, esto es, implica

la convicción de que las transacciones se cumplen normalmente, sin

trampas ni abusos ni desvirtuaciones.

El principio abarca a ambas partes del contrato, esto es, al empleador y al

trabajador, aunque generalmente se le ha exigido la buena fe únicamente

a este último. (Anexo 23)

24
 Al respecto señala que la práctica nos da ejemplos sobre la violación del

principio por parte del empleador: el pago de salarios inferiores a los

mínimos establecidos, el ejercicio abusivo injustificado del ius variandi, la

no asignación de tareas para generar incomodidad en el trabajador y así

promover su renuncia a la empresa, etc.

El principio alcanza a todos los derechos y obligaciones que las partes

adquieren como consecuencia del contrato de trabajo y no se limita a las

prestaciones principales. (Anexo 23)

5.2. La Regulación Peruana.

La normativa peruana ha adoptado el modelo clásico laboral de huelga

definiéndola como ‘‘la suspensión colectiva del trabajo acordada

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacifica por los

trabajadores, con abandono del centro de trabajo’’. Como consecuencia de

esta opción, la normativa rechaza las normas atípicas, denominadas en la

legislación como modalidades irregulares. Así el artículo 81º señala:

‘‘No están amparadas por la presente norma las modalidades irregulares,

tales como paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa,

trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del

rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores

permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro

de trabajo’’. (Anexo 24)

25
En lo que respeta a la huelga en servicios esenciales, la normativa peruana

ha adoptado por establecer un listado de los denominados servicios

públicos esenciales en los que se encuentran: los sanitarios y de salubridad;

los de limpieza y saneamiento; los de electricidad, agua y desagüe, gas y

combustible; los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias; los de

establecimientos penales; los de comunicaciones y telecomunicaciones; los

de transporte; los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la

defensa o seguridad nacional; los de administración de justica por

declaración de la Corte Suprema de Justicia de la Republica.

La normativa exige a los trabajadores en conflicto garantizar la permanencia

del personal necesario para impedir la interrupción total del servicio y

asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan, esto

es, mantener los servicios mínimos delos servicios esenciales (artículo 82º

de la LRCT). (Anexo 25)

Como puede verse los servicios mínimos de los servicios esenciales

protegen los derechos fundamentales de las personas que reciben los

servicios de la empresa, mientras que los servicios mínimos de

mantenimiento son aquellos que protegen a la empresa y a aquellos que

desarrollan su labor en ella.

La norma establece que el empleador durante el primer trimestre de cada

año debe comunicar a los trabajadores u organizaciones sindicales que los

representen y a la autoridad administrativa de trabajo, el número y

ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los

servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad

en que deben producirse los respectivos reemplazos. (Anexo 25)

26
 Como consecuencia de esta comunicación los trabajadores tendrían

presentar la nómina de trabajadores que brindarían esos servicios.

(Anexo 25)

Las organizaciones sindicales podrían impugnar ante la autoridad

administrativa de trabajo la decisión del empleador en cuanto el número y

ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación, debiendo

aquella resolver esa divergencia.

En el caso que los trabajadores no cumplieran con proporcionar la nómina o

no cumplieran con mantener los servicios mínimos (tanto los de los

servicios esenciales como los de mantenimiento) la huelga seria declarada

ilegal (artículo 84.d de la LRCT).

Y los trabajadores designados que no cumplieran con el servicio serían

sancionados de acuerdo a ley. (Anexo 26)

5.3. La Buena Fe Y La huelga: Alcances Generales.

En su acepción objetiva ‘‘la buena fe se configura como << un modelo de

conducta social o, si se prefiere, una conducta socialmente considerada

como arquetipo, o también una conducta que la conciencia social exige

conforme a un imperativo ético dado (Diez-Picazo)>>’’.

Más concretamente referida al contrato de trabajo, señala:

Dentro del contrato, el principio de buena fe intenta proteger la relación

obligatoria de circunstancias sobrevenidas, determinadas por un contraste

de interés que, previo a las suscripción del negocio jurídico, nunca llega a

disolverse pese al puntual acuerdo alcanzado. Generalmente se le ha

asociado con otros principios y deberes, confundiéndose integrándolos en

27
uno solo, básicamente porque se presenta de manera concurrente.

(Anexo 26)

Así, ‘‘Si en algo se diferencia el deber de buena fe del deber de fidelidad es

en que el primero actúa desde el contrato de trabajo hacia ambas partes,

imponiendo a estas un catálogo de obligaciones inherentes al pacto y que

se presumen aceptadas por aquellos, aun cuando las mismas sacrifiquen

sus intereses particulares''. (Anexo 27)

La suspensión del contrato de trabajo por el ejercicio del derecho de huelga

no trae como consecuencia la suspensión de las obligaciones laborales del

trabajador que no estén estrictamente conectadas con la prestación de

trabajo, y entre estas ha citado el deber genérico de buena fe.

El principio de buena fe se ha interrelacionado con la huelga de diferentes

maneras.

Una primera ha sido la de ser fundamento para restringir la huelga, o

alguna expresión de ella, como podrían ser sus modalidades. Esto es, los

legisladores han utilizado el principio para determinar una regulación

restrictiva de la misma.

Una segunda forma de interrelacionarse es la aplicación del principio de

buena fe para determinar el ejercicio de una huelga específica. Esto podría

ser por ejemplo, en el caso de la configuración del servicio mínimo.

La tercera forma es referida al incumplimiento de las obligaciones concretas

delos trabajadores o alguno de ellos, y del empleador durante el ejercicio de

la huelga. (Anexo 27)

28
 Podría ser por ejemplo, el cumplimiento del servicio mínimo de

mantenimiento, por parte del trabajador o el cumplimiento del empleador de

no retirar los bienes de la empresa durante el ejercicio de la huelga.

Finalmente, también se plantea esta interrelación por los magistrados

judiciales cuando de forma posterior evalúan si la huelga ha vulnerado o no

el principio de buena fe. Queda claro que el principio de buena fe debe

aplicarse a ambas partes de la relación laboral. (Anexo 27)

Así, ‘‘la buena fe, como criterio de valoración de conductas a las que ha de

ajustarse el cumplimiento de las obligaciones rige también en el ámbito del

contrato de trabajo, de forma que tanto el empresario como el trabajador

tienen derecho a exigir la contraparte de la ecuación leal. ’’

En lo que se refiere a la organización sindical, consideramos que la buena

fe de sus actos no proviene de algún contrato con el empleador (salvo que

existieran clausulas obligacionales específicas sobre esta materia en un

convenio colectivo), sino de la buena fe de actos que pueden repercutir en

los trabajadores y en la empresa. Esto obviamente debe ser penado en

función de los propios objetivos de la huelga, la cual es generar un daño

económico a la empresa. (Anexo 27 y 28)

5.4. La Buena Fe Y Las Huelgas Atípicas.

Como se ha mencionado anteriormente la legislación peruana restringe la

realización de huelgas atípicas. Esto ha sido cuestionado por el Comité de

Libertad Sindical de la OIT por cuanto considera que limitaciones a las

modalidades irregulares ‘‘solo se justificarían en los casos en que la huelga

dejase de ser pacifica’’. (Anexo 28)

29
La interrelación entre la buena fe y las formas atípicas de huelga se dan en

el primer escenario que señalábamos, es decir, aquella en la que el

principio es fundamento para determinar la ilicitud de las modalidades.

De esta, manera se ha sostenido que las huelgas tienen dos tipos de

límites, los internos y los externos. Estos últimos corresponden a la

protección de los derechos de terceros, como es el caso dela regulación de

la huelga en los servicios esenciales.

De acuerdo a Mantero los límites internos se basan en cuatro ejes

fundamentales. Uno de ello es que ‘‘la huelga debe respetar ciertos

principios contractuales establecidos por el derecho común, como la buena

fe, la corrección, la equivalencia de sacrificios, la necesidad de preaviso al

empresario’’. ‘‘La huelga – en cuanto derecho – puede quedar sometida a

unos principios (la obligatoriedad de los pactos, la buena fe y el deber de no

lesionar a la contraparte…) de los que implica la negación radical. (…).

(Anexo 29)

Así, ha podido afirmarse como resulta << absurdo pretender constreñir un

fenómeno que de por si es una oportunidad >> y, precisamente como tal,

como instrumento extraordinario de tutela, es reconocido y garantizado al

ser elevado a categoría de derecho-, en los límites angostos de << una

normalidad que le resultad, por su propia naturaleza, inadecuada >>

(Natoli). Así mismo, el mismo autor menciona a Nipperdey, el cual

estableció ocho requisitos o criterios de adecuación que debe reunir una

huelga para que su ejercicio sea legítimo: Una de ellas es: ‘‘la huelga debe

ser conducida conforme a las reglas de una lucha limpia, debe existir un fair

play en la conducta de los actores’’. (Anexo 30)

30
En este mismo sentido señala ‘‘Pero E. Krotoschin considera que el

principio de buena fe y de colaboración es aplicable también en el estado de

huelga ya que el contrato de trabajo no se suspende totalmente sino en la

medida en que la suspensión constituye un elemento indispensable de la

materialización de la huelga’’.

El referido autor concluye señalando su posición de la siguiente manera:

‘‘Otra corriente hace hincapié en el mantenimiento de ciertas obligaciones

del trabajador durante el estado de huelga. La suspensión de la prestación

de tareas no interrumpe el deber de buena fe, o la obligación de lealtad

hacia la empresa y en cuanto estos fueron quebrantados, toparíamos con

una huelga descalificada por violación de dichas obligaciones contractuales.

Se acude a los deberes derivados de la buena fe en el cumplimiento de los

contratos afirmándose que, en ciertos casos, la huelga colide ese parámetro

pasando entonces a ser ilícita. Algunos autores critican la dificultad para

analizar en términos de buena o mala fe, el comportamiento de las partes

en un conflicto donde se recurre a medidas de fuerza. De todos modos

puede señalarse sin duda, una cierta conducta del conflicto, un estilo

caballeresco de acudir a la contienda, aunque no sea fácil ni siquiera

posible en ocasiones utilizarlo como patrón de medida. Como en toda

contienda, cuando de una y otra parte hay gente con virtudes humanas, no

se muestran actitudes innobles en la lucha, sino una actitud de respeto,

propia de personas dignas, que no resulta incompatible con una defensa

vigorosa de su postura y una firme convicción en sus ideales’’ 335-336).

(Anexo 30)

31
Y también afirma “que por el derecho de huelga se admite cesar el trabajo

pero no cumplido defectuosamente. Prestar servicio en otras condiciones

que las establecidas es distinto y más grave que no prestarlo de ninguna

manera. La violación parcial del contrato es radicalmente diversa al

incumplimiento íntegro de la obligación principal, a saber, la prestación de

servicios. Aquella es más dañosa para el empleador que la huelga típica y

seria abusiva y no formaría parte del contenido esencial del derecho de la

huelga. (Anexo 31)

Nosotros no admitimos que basados en la buena fe contractual se

impongan límites a la huelga, y que por ellos se restrinjan las modalidades

de huelga denominadas irregulares o atípicas. Más bien consideramos que

estas pueden ser permitidas con ciertas restricciones que respondan a la

necesidad del principio de oportunidad o la posibilidad que exista una real

auto tutela de los trabajadores. (Anexo 31)

En este contexto, el principio de buena fe se mantendrá durante el ejercicio

de la huelga, en los momentos que no se ejerce la misma por los

trabajadores (si por ejemplo, fuera una huelga intermitente) o en aquellas

obligaciones que no están afectadas por la huelga, siempre y cuando, aquel

no se constituya como una justificación para la restricción o represión de la

huelga. (Anexo 32)

32
5.5. La Buena Fe Y Los Servicios Mínimos

Las obligaciones de la determinación de los servicios mínimos traen para

los empleadores y trabajadores, antes de la huelga y durante ella, nos

llevan a determinar la vigencia de la buena fe contractual. (Anexo 32)

Consideramos que los campos de acción de este principio en este ámbito

son los siguientes:

a) El empleador quiebra el principio cuando no cumple con comunicar

en la oportunidad establecida en la legislación, a los trabajadores y

autoridad administrativa de trabajo, sobre los servicios mínimos que

deben de realizar los trabajadores en caso de huelga, esto es,

durante el primer trimestre del año. (Anexo 32)

b) El empleador debe respetar el principio de buena fe al determinar el

número de trabajadores que deben cumplir los servicios mínimos. El

empleador violentara el principio si establece un número excesivo, a

sabiendas de eso, a pesar de dicha declaración podría ser

impugnada ante la autoridad administrativa de trabajo.

(Anexo 33)

El empleador también podría violentar el principio si es que

determinara como esencial un servicio que no lo es. Como hemos

señalado, la normativa omite señalar quien es el responsable de

determinar un servicio esencial o no, y deja indirectamente en la

potestad del empleador de tomar la decisión al respecto. (Anexo 33)

33
c) Los trabajadores atentarían contra el principio si es que habiendo

sido designados para realizar las labores correspondientes de los

servicios mínimos, no lo hicieran o lo hicieran inadecuadamente.

(Anexo 33)

d) La autoridad administrativa de trabajo no tendría como elemento de

juicio el principio de Buen fe para determinar su resolución frente a la

impugnación del número de servidores.

(Anexo 33)

34
 CONCLUSIONES

Primera: El principio de Buena Fe es un Principio Jurídico-Existencial, porque

en él se ven reflejados valores humanos indispensables para tener

buenas relaciones sociales.

Segunda: El principio de Buena Fe establece una relación directa entre los

valores Éticos y Morales y el Derecho

Tercera: El principio de Buena Fe también ha sido utilizado para fundamentar

los límites internos a la huelga.

Cuarto: El principio de Buena Fe constituye un elemento importante en el

Derecho del Trabajo por su propia dinámica.

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 BIBLIOGRAFÍA

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Trabajo. Ediciones Depalma. Buenos Aires.1998.

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 Ávalos Jara Víctor Oxal. Precedentes de observancia

obligatoria en materia laboral de la Corte Suprema. Editora

GRIJLEY. 2008.

 Zabala Rivera. El ABC del Derecho Laboral y Procesal

Laboral. Editorial San Marcos. 2011

36
ANEXOS

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