Satisfacción laboral: Descripción teórica de sus determinantes

Psicología Organizacional

Publicado: septiembre 4, 2010, 23votos , 6 Comentarios

Eric José Gamboa Ruiz

Mérida, Yucatán, México

RESUMEN

Debido a que existe una gran cantidad de artículos de investigación relacionados con la
satisfacción laboral, los cuales postulan muchos de sus determinantes, se decidió hacer una
descripción de algunos de éstos. Es por ello que se recopilaron varios artículos relacionados con
la temática. Sin embargo, se utilizó como criterio para la descripción que: a) los artículos hayan
sido publicados entre el período de 2000 a 2008; y b) que los artículos contuvieran
determinantes de satisfacción laboral. Todos aquellos que no cumplieron con alguna de estas
dos características fueron eliminados. Al concluir dicho proceso, permanecieron 19 artículos de
investigación que cumplieron con las características deseadas por parte del investigador. Dichos
artículos fueron los que se describieron para objeto de este trabajo.

Palabras clave: Satisfacción laboral, determinantes teóricos.

Las organizaciones han existido a lo largo de la historia, aunque han ido evolucionando debido a
que a nivel mundial se han generado cambios de distintos tipos: social, económico, político,
cultural, tecnológico, entre otros (Werther y Davis, 2008). Durante el siglo XX el interés de las
organizaciones estuvo centrado en torno a cómo incrementar la productividad de la organización
procurando el bienestar del individuo (Gibson, Ivancevich y Donelly, 2001). Como señala Alas
(2007), las organizaciones son mucho más que únicamente medios para proveer de bienes y
servicios a la sociedad. De hecho, muchos individuos pasan gran parte de su vida en la
organización, la cual tiene profunda influencia en su comportamiento.
Por otra parte, el individuo que acude a una organización lo hace porque tiene una serie de
expectativas que espera cumplir a través de ésta (Morgan, 1997). Algunas organizaciones se han
preocupado por mantener a sus individuos, pues reconocen las contribuciones que éstos hacen
(Lee y Chang, 2008). Una forma de lograrlo es procurando que los individuos se sientan
contentos, aunque como señalan Moynihan y Pandey (2007), no resulta fácil. Existe una serie de
factores, determinantes o características que pueden hacer o no sentir satisfecho a un individuo
(Galup, Klein y Jiang, 2008). En psicología organizacional, el estado emocional placentero o
positivo resultante de la experiencia misma del trabajo, se denomina “satisfacción laboral”
(Locke, 1976 en Mason y Griffin, 2002; Hancer y George, 2003; Wright y Davis, 2003; Lapierre y
Hackett, 2007; Moynihan y Pandey, 2007). Mason y Griffin (2002: 283) indican que tres son los
elementos que están contenidos en esta definición:

– La referencia al constructo de satisfacción laboral como un estado emocional implica que

contiene un componente afectivo.

– La referencia acerca de que es un proceso resultante implica que hay un componente cognitivo
o evaluativo en el constructo.

– El enfocar el constructo en el trabajo y sus experiencias y diferenciarlo de otras formas de

satisfacción.

Muchos autores se han abocado al estudio de la satisfacción laboral, proponiendo distintas

determinantes, es por ello que el objetivo de este trabajo fue el de describir distintas
determinantes de la satisfacción laboral propuestas en algunos artículos de investigación
recientes.

Se presenta una breve introducción al constructo, para posteriormente plantear el método de

este estudio, posteriormente los resultados y sus respectivas conclusiones.

Definición de satisfacción laboral

Dentro de las ciencias de la organización, “la satisfacción laboral es probablemente la más

común y más antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar de trabajo” (Wright
y Bonett, 2007:143). Con base en la revisión de los artículos de investigación, se encontraron las
siguientes definiciones del constructo “satisfacción laboral”:

La satisfacción en el trabajo “es una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles de
trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica de dos conjuntos de
coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleado” (Sikula, 1992 en
Morillo, 2006:47).

Spector (1997 en Alas, 2007:29) señala que “la satisfacción laboral es una variable actitudinal
que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las personas les gusta su trabajo”.

Blum y Nayles (1995, en Morillo, 2006:47) mencionan que la satisfacción en el trabajo “es el
resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la
vida en general”.

Wright y Davis (2003:70) señalan que la satisfacción laboral “representa una interacción entre los
empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los
empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben”.

Bracho (1989, en Morillo, 2006:47) indica que la satisfacción laboral se refiere a “la respuesta
afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de
cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos”.

Para Lee y Chang (2008:733), la satisfacción laboral es “una actitud general que el individuo tiene
hacia su trabajo”.

Koontz y O’Donell (1995, en Morillo, 2006:48) plantean que la satisfacción laboral se refiere al
“bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es satisfecho, relacionándolo
también con la motivación al trabajo”.

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) definen la satisfacción laboral como “un estado
emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es
alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo”.

Chiavenato (1986 en Morillo;p. 48) señala que la satisfacción en el trabajo designa “la actitud
general del individuo hacia su trabajo”.

Para Igbaria y Guimares (1993, en Galup, Klein y Jiang, 2008: 58) la satisfacción laboral se refiere
a “las reacciones afectivas primarias de los individuos hacia varias facetas del trabajo y de las
experiencias del trabajo”.

Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o desfavorable
que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que
existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le
ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”.

Mason y Griffin (2002:284) señalan que, en la organización se dan muchos procesos que son
llevados a cabo en grupos, por lo que debería ser pertinente conceptualizar el constructo de
“satisfacción laboral” no únicamente a nivel individual, sino también a nivel grupal y
organizacional. Por lo anterior, es que ellos definen ‘satisfacción de la tarea del grupo’ como “la
actitud compartida del grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado”.

Teorías de la motivación que explican la satisfacción laboral

Existen algunas teorías que pretenden explicar la satisfacción laboral. En los artículos de
investigación revisados se mencionan las siguientes:

La teoría de los dos factores: motivación-higiene de Herzberg, Mausner y Synderman (1959, en

Hancer y George, 2003:86; Morillo, 2006: 48). Esta teoría señala que el hombre tiene dos
categorías diferentes de necesidades que son independientes una de la otra y que influyen en la
conducta de manera distinta. La primera está formada por los llamados factores motivadores o
satisfactores, los cuales se centran en el contenido del trabajo, ellos son: logro, reconocimiento,
progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad.

La segunda, se refiere a los factores higiénicos o insatisfactores, los cuales no son muy fuertes
como motivadores pero producen insatisfacción en el empleo, y se relacionan con el contexto de
éste, ya que se ocupan del ambiente externo del mismo, ellos son: política de la organización,
calidad de la supervisión, relaciones con los compañeros, supervisores y subordinados, salario,
seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posición social.

Por otra parte se encuentra la Teoría de la Jerarquía de Necesidades Básicas de Abraham Maslow
(1954), en donde se formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de
cinco necesidades: 1) Fisiológicas: incluye el hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades
físicas. 2) Seguridad: incluye la seguridad y protección del daño físico y emocional. 3) Social:
incluye el afecto, pertenencia, aceptación y amistad.4) Estima: incluye los factores de estima
interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, así como también los factores
externos de estima como son el estatus, el reconocimiento y la atención. 5) Autorrealización: el
impulso de convertirse en lo que uno es capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el
potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.

McGregor (1959 en Alas, 2007:29) señala que “el comportamiento humano está direccionado a
través de la satisfacción de necesidades”.

Por otra parte, Ayres y Malouff (2007:281) postulan que una manera de entrenar a los
empleados en la resolución de problemas y de ayudarles a que se sientan más positivos y
satisfechos puede ser a partir de la Teoría Social Cognitiva de Bandura.

Método

Debido a que existe una gran cantidad de artículos de investigación relacionados con la
satisfacción laboral, los cuales postulan muchas determinantes de ésta, se decidió hacer una
descripción de algunos de éstos. Es por ello que se recopilaron varios artículos relacionados con
la temática (33). Sin embargo, se utilizó como criterio para la descripción que: a) los artículos
hayan sido publicados entre el período de 2000 a 2008; y b) que los artículos contuvieran
determinantes de satisfacción laboral. Todos aquellos que no cumplieron con alguna de estas
dos características fueron eliminados.

Al concluir dicho proceso, permanecieron 19 artículos de investigación que cumplieron con las
características deseadas por parte del investigador. Dichos artículos fueron los que se
describieron para objeto de este trabajo.
Resultados

Se describió el contenido de cada uno de los artículos de investigación seleccionados. En cada

uno de éstos se tomó en consideración el tema de dicho artículo, así como aquellos
determinantes de la satisfacción laboral que los autores señalaron. Se encontró lo siguiente:

Wright y Bonett (2007:142) enfocaron su estudio en cómo la satisfacción laboral y el bienestar

psicológico pueden ser predictores de una mayor o menor rotación de personal. Señalan que “la
investigación meta analítica ha demostrado que la satisfacción laboral es un predictor
significativo de la rotación de personal; además, la satisfacción laboral total explica mucho mejor
la varianza que cada una de sus facetas consideradas de manera individual (satisfacción con el
trabajo, satisfacción con los colegas, satisfacción con la supervisión, etc.)”. Añaden además que
“cuando la satisfacción laboral es baja, los individuos son aptos para empezar a buscar por otro
trabajo, mientras que cuando la satisfacción laboral es alta, los individuos probablemente
permanecerán en sus posiciones actuales de trabajo” (Wright y Bonett, 2007:142).

Por otra parte, Wright y Davis (2003) analizaron como el rol del ambiente de trabajo, como parte
de la satisfacción laboral, puede tener influencia en el sector público. Señalaron que “los
empleados del sector público pueden sentirse menos satisfechos que sus contrapartes del sector
privado con respecto a aspectos específicos del trabajo, como son el cumplimiento de su estima,
autonomía y sus necesidades de autoactualización” (Wright y Davis ,2003: 72). También
señalaron que: “el ambiente de trabajo está compuesto de dos componentes: las características
del trabajo y el contexto del trabajo. Mientras que el primero describe cómo los aspectos del
trabajo o la tarea de un individuo contribuyen a encontrarle sentido al trabajo, hacerle crecer y
desarrollarse; las variables del contexto de trabajo corresponden a las características de la
organización, tales como son los sistemas de recompensa o los grados de formalización, en los
cuales los empleados deben desempeñar sus labores. La combinación de ambos representan
factores externos al empleado que, llevarán a que éste forje su satisfacción laboral” (Wright y
Davis ,2003: 72). Los planteamientos hechos por Wright y Davis (2003) coinciden con los de
Galup, Klein y Jiang (2008:59), quienes se abocaron al estudio del impacto que tienen las
características del trabajo en la satisfacción laboral. Éstos señalan que “juntos, el contenido y el
contexto del trabajo, representan los factores externos al empleado que le permitirán moldear
su satisfacción laboral”. Sin embargo, exhiben algunas diferencias en sus planteamientos. Para
empezar, Galup, Klein y Jiang (2008) coinciden con Wright y Davis (2003) al referirse al contexto
del trabajo. Empero, en lugar de referirse a las características del trabajo, lo hacen acerca del
contenido del trabajo. Por otra parte, para Wright y Davis (2003:73), las características del
trabajo “pueden tener un efecto directo en la satisfacción laboral y pueden ser cuatro: rutinismo,
especificidad, desarrollo del recursos humano y retroalimentación”. Para Galup, Klein y Jiang
(2008:59), el contenido del trabajo incluye variables como: interdependencia, rutina,
involucramiento, interdependencia, autonomía, retroalimentación, significancia, identidad y
variedad.

Ambos autores (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008) coinciden en que el contexto
del trabajo debe incluir variables como: apoyo gerencial, requisitos
procedimentales,especificación de las metas y de los objetivos. No obstante, Galup, Klein y Jiang
(2008:60) añaden al clima organizacional como una variable importante del contexto del trabajo.
Los resultados de ambos autores (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008) demostraron
que efectivamente la satisfacción laboral es impactada por dichas características.

Hancer y George (2003) orientaron su estudio a conocer la satisfacción laboral en empleados de

restaurantes mediante el uso del Cuestionario de Satisfacción Minnesota. Este cuestionario mide
varias facetas tales como: seguridad, servicio social, valores morales, actividad, responsabilidad,
condiciones de trabajo, colegas, variedad, interdependencia, supervisión técnica, creatividad,
relaciones humanas, utilización de la habilidad, logro, reconocimiento, políticas y prácticas de la
organización, autoridad, estatus social, desarrollo y compensación. Se aplicó a 798 empleados,
encontrándose que los factores extrínsecos recibieron los más bajos puntajes, por lo que
señalaron lo siguiente: “… es probable que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo,
pero existen algunas facetas de la satisfacción que pueden ser incrementadas para mejorar la
satisfacción laboral total… las políticas y prácticas de la compañía pueden ser reexaminadas para
identificar aquellas que son insatisfactorias… los supervisores pueden dar mayor reconocimiento
y estatus a sus empleados, así como darles la autoridad de tomar las propias decisiones
relacionadas con el desempeño de sus trabajos. La oportunidad de ejecutar una amplia variedad
de tareas y de utilizar su creatividad deben ser alentadas” (p. 97). Este último postulado coincide
con lo que plantearon Lee y Chang (2008) en su investigación acerca de la relación existente
entre el trabajo en equipo y la innovación con la satisfacción laboral. Ellos también señalaron
que: “la organización que promueva la satisfacción laboral deberá permitir la innovación y la
creatividad” (p. 738). Este planteamiento fue consistente con los resultados de su estudio, los
cuales arrojaron una correlación positiva entre las dimensiones propuestas y la satisfacción
laboral del empleado.