Selección de personal

Funciona como un filtro que permite que sólo las personas que presenten las características
deseadas pueden ingresar a la organización. La selección constituye la elección adecuada de la
persona adecuada para el lugar adecuada.

La selección busca los candidatos, entre los reclutados, los más adecuados para los cargos de la
organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como
la eficacia de la organización.

Objetivos

Elegir entre el conjunto de candidatos cualificados, captados mediante el proceso de reclutamiento,

a la persona que pueda desempeñar correctamente el puesto. Así el proceso de selección pretende
medir a priori el rendimiento futuro del trabajador en su puesto.

Otros objetivos:

 Diagnosticar la eficiencia de los candidatos en su desempeño futuro.

 Proporcionar el personal requerido con las características requeridas en el tiempo oportuno
para cubrir vacantes.
 Aplicar los métodos y técnicas idóneos para elegir a los candidatos adecuados.
 Observar para su evaluación a los candidatos seleccionados en el desempeño de sus
funciones.
 Cumplir con los principios de selección a fin de que sea un proceso eficiente, objetivo,
profesional y ético.

Importancia

El proceso de selección implica decisiones importantes (elegir algunos candidatos en lugar de otros),
por ello debe apoyarse en técnicas y pruebas válidas y confiables. Para confirmar estas decisiones,
es necesario observar el comportamiento del candidato en su desempeño después de su
entrenamiento, pues tanto una separación como un abandono temprano del trabajador
representan costos en dinero y tiempo para la empresa.

Las decisiones de la selección toman una mayor importancia en el caso de directivos y profesionales,
ya que la diferencia de resultados entre un candidato adecuado y quien no lo es puede llegar a
equivaler a un años de salarios.

El proceso de selección de personal

El número de pasos del proceso de selección, la elección y secuencia de cuáles de ellos aplicar varían
con el tipo de organización, clase y nivel de los puestos a ocupar. Es indispensable evaluar cada paso
en términos de su contribución al proceso.

Los criterios de validez y confiabilidad en el proceso de selección de personal

Toda decisión de elegir a un candidato es una evaluación que hace el seleccionador, según su criterio
y punto de vista, esta decisión es de carácter humano, subjetiva. Esta decisión es trascendental y
únicamente se sabrá si fue buena o ala con el desempeño futuro del candidato seleccionado.
Si no es elegido el candidato adecuado se tienen dos riesgos, escoger un candidato que puede ser
apto para el puesto pero no se comprometerá con la empresa y a la larga tendrá problemas y la
abandonará; no considerar a un excelente candidato para el puesto solicitado o para otras futuras
vacantes, por haber sido fascinado por el candidato seleccionado.

Una prueba o elemento de selección será válida en la medida que sirva para medir de manera
efectiva el rendimiento futuro del candidato en su puesto. Para validar el proceso, se contará con
información suficiente del puesto, que algunas empresas integran en un profesiograma o
documento donde se plasman las capacidades, habilidades y características que debe tener el
candidato para ocupar y que influyen en su rendimiento.

La requisición del personal, la solicitud de empleo y el currículum vitae

Estos tres documentos deben compararse frecuentemente durante la selección, para confirmar que
los datos aportados tienen relación con la requisición de empleo.

Requisición de personal: Es un documento interno que elabora el responsable de una de las áreas
de la organización, en el cual se solicita al área de recursos humanos la cobertura de una plaza
vacante o de nueva creación. Explicita las principales funciones a desarrollar y las características que
deberán reunir los candidatos a ocuparla.

Solicitud de empleo: Es un documento que formula el candidato para entregarlo a la empresa,

contiene sus datos personales, estudios realizados, trabajos anteriores, referencias, puesto
solicitado, sueldo y prestaciones pretendidas, etc. Las grandes empresas tienen solicitudes de
empleo estandarizadas porque facilitan su análisis y manejo.

Es importante que el candidato llena la solicitud durante el reclutamiento en presencia de un

reclutador, para observar algunos detalles y realizar pruebas de grafología, que no funcionarían si
está llenada previamente.

Currículum vitae: Es un documento preparado por el candidato para entregarlo a la empresa,

contiene sus datos personales, estudios realizados, últimos empleos y distinciones recibidas.
Aunque la tendencia actual es presentarlo de forma resumida en una página, también se puede
solicitar en forma ampliada, con algunos documentos de respaldo.

Un análisis profundo de este documento permite eliminar del proceso de selección aquellos
candidatos que, aun siendo inadecuados, no fueron descartados en el proceso de reclutamiento.

Las organizaciones pueden diseñar formatos que contengan la información en la presentación y el

orden que necesiten para el análisis, captura y comparación de datos.

Entrevista de personal

Es una técnica del proceso de selección basada en el proceso de comunicación humana entre el
entrevistador y el entrevistado con la finalidad de determinar si el candidato posee las habilidades,
conocimientos, actitudes, etc. para ocupar un puesto vacante en la organización. En la entrevista se
descubren las pautas de comportamiento y características de la personalidad del candidato, y se
informan condiciones laborales, tareas, actividades, responsabilidades, etc. del puesto y la empresa
que ofrece un puesto vacante o de nueva creación.
En la entrevista se puede obtener del candidato información como apariencia física, capacidad para
hablar y escuchar, sus puntos de vista del puesto y la empresa, agilidad mental y verbal, sus
intereses, etc.

En ocasiones los entrevistadores dirigen la entrevista para confirmar la impresión que se han
formado del candidato, influenciada por el análisis de la información obtenida antes de la solicitud
de empleos, currículum vitae, resultados de prueba, etc.

La entrevista estructura contiene preguntas estándar que pretenden evaluar a los candidatos en
algún aspecto predeterminado cuantificado a partir de escalas. Al terminar la entrevista se puede
tener una valoración cuantitativa.

Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)

Son pruebas que tratan de comprobar las habilidades, actitudes, capacidades y conocimientos
técnicos, así como la formación personal, experiencia, práctica y dominios de las tareas del puesto
solicitado. Se pueden basar en temas específicos o generales, incluir preguntas teóricas o prácticas,
y aplicarse de manera oral o escrita según las condiciones de aplicación.

La importancia de estas pruebas radica en que las respuestas pueden calificarse con cifras y medirse
en escalas.

Las técnicas más usadas son las muestras de trabajo, que sitúan al candidato para observar cómo
reacciona en una situación similar a la que se encontraría en su puesto.

Test psicométricos: test de inteligencia y test de aptitudes

Los test psicotécnicos se proponen medir el comportamiento de la persona y a través de ellos se

deducen algunos aspectos de la personalidad. Presentan dos formas: test psicométricos y miden
inteligencia y aptitudes; y de personalidad que examinan la personalidad total del individuo.

Los test psicométricos requieren de un grupo normativo que se utilizará como referencia de
comparación, ya que miden diferencias individuales, físicas o intelectuales. A su vez se dividen en
test de inteligencia y test de aptitudes.

Los test de inteligencia evalúan aspectos fácilmente observables y cuantificables como los lógicos,
analíticos, deductivos, de abstracción, asociación generalizada, razonamiento, juicio o ponderación
de la inteligencia humana. Estos aspectos se relacionan con funciones o actividades profesionales
que requieren cierto nivel de juicio, conocimiento y comprensión de relaciones complejas.

Los test de aptitud miden la capacidad para realizar tareas concretas, específicas y de rendimiento
que requieren destreza, operaciones repetitivas y de manipulación. Hacer alguna tarea con éxito
depende de una aptitud general y de otra o varias aptitudes específicas. Estos test pueden medir la
capacidad mecánica, la capacidad administrativa y las aptitudes psicomotoras o cualidades
psicomotoras.

Test de personalidad

Se proponen evaluar aspectos fácilmente observables y cuantificables, como lógicos, analíticos,

deductivos, de abstracción, asociación generalizada, razonamiento, juicio o ponderación de la
inteligencia. Y pueden representarse en forma de inventarios o cuestionarios, o mediante pruebas
proyecti9vas.

La personalidad es el resultado de la combinación de factores de orden biológico, psicológico y

social, cuyo resultado es un conjunto de rasgos de carácter y temperamento condicionados por la
herencia, la propia voluntad y los hábitos adquiridos.

El uso de la grafología

Es el arte de obtener retratos psicológicos a través del análisis e interpretación de la escritura o

grafismo. La escritura nace directamente del cerebro y no es modificada ni por el instrumento ni por
el órgano usado, revelando al sujeto mismo.

La variedad y detalle de la escritura ofrecen características del carácter y aptitudes de la persona.

Con el análisis gráfico se logra diferenciar entre características permanentes del temperamento,
parte importante de la personalidad, y las que pueden ser modificadas por la situación o capaces de
ser aprendidas.

Polígrafo y pruebas de honestidad

El polígrafo o detector de mentiras se usa en algunas empresas dedicadas a seguridad y manejo de

valores, como apoyo al proceso de selección y de evaluación del desempeño.

En Estados Unidos se inició el uso del polígrafo en el ambiente judicial, y se ha prohibido en el ámbito
laboral. En México no hay disposiciones legales que limiten su uso.

Esta técnica debe ser analizada detenidamente porque puede ser considerada como invasión a la
intimidad de las personas, o contener en su cuestionario base preguntas muy agresivas. El uso de
esta prueba debe ser limitado en virtud de que las demás pruebas de selección pueden dar
información que se intenta obtener con el polígrafo.

Técnica assessment center

Las empresas en ocasiones contratan los servicios de assessment center (centros de evaluación
gerencial, sobre todo en puestos gerenciales. Los métodos de estos centros están constituidos por
programas de pruebas diversas donde las simulaciones son el componente esencial. Se trata de
aplicar, tanto en forma individual como en grupo, diversas pruebas como cuestionarios, estudios de
casos, juegos de papel o bandeja, representación de papeles, presentación y discusión de proyectos,
etc.

El centro evalúa en forma estandarizada el comportamiento de los candidatos, con múltiples

medidas y la participación de diversos observadores entrenados y técnicos, quienes realizan juicios
acerca de las respuestas y comportamiento a las simulaciones diseñadas al efecto. También pueden
incluir pruebas de conocimiento, aptitudes, de personal y entrevista estructurada.

Examen médico

La organización debe establecer la realización de un examen médico, en consultorios y laboratorios

de su confianza, para tener la certeza que los candidatos gozan de buena salud.

Objetivos del examen médico:

  Determinar si las condiciones físicas del candidato son óptimas y satisfacen los
requerimientos para el desempeño eficaz del trabajo.
 Prevenir el riesgo de un contagio infeccioso que el candidato pueda llevar a la empresa.
 Conocer si el candidato tiene alguna enfermedad crónica o está bajo tratamiento médico
que impida el desempeño del trabajo solicitado o tenga que separarse tempranamente de
la empresa.
 Cerciorarse que algún candidato no tenga adiciones a las drogas o al alcohol.

Investigación de antecedentes laborales

Esta investigación se realiza telefónicamente, aunque si se trata de altos ejecutivos resulta mejor
hacer una visita personal, para observar detalles de la empresa donde trabajó el candidato y que
podrían representar factores importantes a considerar en el proceso de selección.

Es frecuente que los jefes anteriores expresen con sinceridad su actuación en los siguientes puntos:

 Cumplimiento y eficacia en su puesto

 Responsabilidades que tuvo a cargo
 Relaciones con jefes y subordinados
 Remuneraciones
 Puntualidad
 Iniciativa
 Motivo de separación

Estudio socioeconómico

Verificar los datos personales y familiares del candidato sirve para obtener información adicional
sobre su condición y nivel de vida económica y social. Una visita domiciliaria revela información del
candidato y su familia sobre sus costumbres, formas de pensar y actuar, actitudes, responsabilidad,
trabajo y superación.

Formulario sistematizado:

 Ubicación geográfica y nivel socioeconómico de la zona

 Si la casa donde habita es propia o rentada
 Número de personas que habitan en la casa
 Gastos de transportación y servicios con lo que cuenta: agua, luz, teléfono, internet, etc.
 Tipo de casa y condiciones higiene, número de cuartos, lámparas o focos, número de baños,
habitaciones, tipos de acabado, estado de mantenimiento.
 Grado de estudio y ocupación, trabajo o actividad de los miembros de la familia.

Posibilita comparar la información proporcionada por el candidato con al recibida por parte de las
referencias profesionales o personales. Permite comprobar la congruencia y rectitud de los ingresos
del candidato y sus familiares con el tipo y nivel de vida que llevan.

La decisión final de selección

La decisión para incorporar al mejor de los candidatos (a quien calificó más alto en las pruebas,
principalmente de conocimiento o capacidad, psicométricas y personalidad, así como en la
entrevista y pruebas de selección) no debe ser tomada por el área de recursos humanos, sino por el
futuro jefe. El seleccionador sólo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos
reclutados, y asesora, con base en las pruebas realizadas.

Decisión final

Despapes de hacer una selección preliminar en el departamento de empleo, los solicitantes que
parecen más prometedores son remitidos a departamentos con vacantes. Ahí son entrevistados por
gerentes o supervisores, quienes suele tomar la decisión final y comunicarla al departamento de
empleo. Debido al peso que se da a las elecciones, los gerentes y supervisores deben estar
capacitados para que su papel en el proceso de selección no invalide los esfuerzos más rigurosos del
personal del departamento de RH.

Las funciones de recursos humanos concluyen cuando esta área presenta al área solicitante los
candidatos que obtuvieron las mejores calificaciones.

Evaluación de los procesos e instrumentos de selección

Cada empresa debe conocer si el proceso de selección es adecuado y proporciona los resultados
esperados: eficiencia, eficacia y actuación con los costos operacionales mínimos, concretadas en la
optimización del tiempo, esfuerzo y recursos utilizados. Es necesario involucrar en lo pertinente a
las áreas operacionales en este proceso.

La evaluación también implica comparar lo ejecutado contra lo planeado, detectar errores en los
procedimientos, funciones y actividades, analizar el uso de recursos, implementar las correcciones
pertinentes y replantear los objetivos y metas el proceso de selección.

Análisis de costos y beneficios en la decisión de selección

El proceso de selección puede tener un costo elevado cuando se utilizan varias pruebas y se
contratan agencias especializadas en alguna parte del proceso; aun cuando sus costos no sean
onerosos, es importante llevar a cabo una evaluación de su eficiencia. La relevancia de esta
evaluación se manifiesta en los costos indirectos por la rotación, ausencias, mal rendimiento y
separación temprana del personal elegido.

Se espera haber alcanzado los objetivos al menor costo posible y oportunamente, cuando se ha
logrado resultados eficientes y eficaces, estos atributos están relacionados con la optimización del
tiempo, esfuerzo y recursos utilizados.

Permite retroalimentación y se puede detectar desviaciones o irrealidad de metas, etc. Existen

muchos indicadores para medir la eficiencia de la selección:

 Los que miden resultados inmediatos. Contrataciones/entrevista realizadas,

ofertas/aceptaciones de ingreso, número de vacantes cubiertas/costos del proceso.
 Otros que proporcionan información a largo plazo. Índice de rotación y retención, índices
de rendimiento de los nuevos contratados.
 Otros específicos. Índice de tolerancia, que mide la eficiencia de la fuente de reclutamiento.

Tipos de selección de personal

La selección de persona por objetivos
La planeación estratégica de recursos humanos se constituye después de la planeación estratégica
de la organización y busca adaptarse a ella para contribuir a su realización. La selección, la
planeación señala el perfil, características y cualidades con las que los individuos son seleccionados,
y el resultado obtenido permite tomar la decisión sobre su contratación.

La planeación de recursos humanos de la organización debe tener en cuenta la movilidad interna,

entradas, salidas, promociones y transferencias.

La selección de personal basada en normas de competencia laboral

Para enfrentar con éxito los desafíos de los mercados cada vez más globalizados, se requiere de
empresarios, trabajadores, docentes y servidores públicos más competentes. En México el Sistema
Nacional de Competencias facilita los mecanismos para que las organizaciones e instituciones
públicas y privadas cuenten con personas más competentes.

El Sistema Nacional de Competencias está integrados por tres niveles

1) Nivel estructural

Sector laboral. Tres consejeros propietarios

Congreso del Trabajo (CT)

Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos (CROC)

Confederación de Trabajadores de México (CTM)

Sector empresarial. Tres consejeros propietarios

Consejo Coordinador Empresarial (CCE)

Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX)

Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos (CONCANACO)

Sector gobierno. Seis consejeros propietarios

Secretaría de Educación Pública (SEP)

Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS)

Secretaria de Economía (SECOM)

Secretaria de Agricultura, Ganadería y Pesca (SAGARPA)

Secretaria de Turismo (SECTUR)

Secretaria de Energía (SENER)

Secretaria de Hacienda y Crédito Público (SHCP)

2) Nivel estratégico

Integrado por los comités de gestión por competencias, que definen los estándares de
competencia de las personas y soluciones de evaluación y certificación. En estos comités
 participan los líderes de los empresarios y de los trabajadores de los diversos sectores
productivos del país.

3) Nivel operativo

Aquí se realizan los procesos de evaluación con base en portafolios de evidencias y los procesos
de certificación de las competencias de las personas. En este nivel participa la red CONOCER de
prestadores de servicios, integrada por las entidades de evaluación y certificación, los
organismos certificadores, los centros de evaluación y los evaluadores independientes, quienes
operan manteniendo una filosofía de excelencia en el servicio a usuarios.

Dentro del Sistema Nacional de Competencias, se llevan a cabo diversas acciones generadoras
de valor para los trabajadores y empleadores de México, como las enunciadas

 Integración de comités sectoriales de gestión por competencias. Definen la agenda de

capital humano para la competitividad de los diversos sectores del país.
 Desarrollo de estándares de competencia. Describen los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes que una persona debe tener para realizar sus funciones con alto
nivel de desempeño. Son definidos en conjunto por empresarios y trabajadores.
 Estándares de competencia inscritos en el Registro Nacional de Estándares de
Competencias del CONOCER. Se convierten en referentes nacionales para la
certificación de competencias de personas, son fuente de conocimiento para
empleadores y trabajadores e insumo para desarrollar programas curriculares
alineados a los requerimientos de los sectores productivo, social educativo y de
gobierno del país.
 Expansión de la oferta de formación, evaluación y certificación de competencias de las
personas. Esto para dar a México una estructura robusta y de alcance nacional, con
participación amplia de los sectores educativo (público y privado), empresarial y
laboral
 Transferencia de conocimiento de mejores prácticas sobre el desarrollo de modelos
de gestión con base en competencias.
 Desarrollo de estudios sectoriales para la generación de inteligencia en el
fortalecimiento del capital humano con base en las competencias de las personas.

La selección de personal por objetivos deja las técnicas y pruebas que miden capacidades,
habilidades y aptitudes; y es una estrategia que imperará en el futuro de las organizaciones, más
acorde con los temas del mercado de recursos humanos: globalización, competitividad y calidad.

Una competencia es un atributo, o mezcla de ellos, a partir de los comportamientos de la persona,

que dotan al empleado de una capacidad de obtener un desempeño excelente en alguna tarea o
trabajo. Es ese criterio que permite diferenciar al empleado de rendimiento medio del rendimiento
excelente de lo que marcaría la diferencia entre capacitación y competencia.