MODELO DE EQUIDAD
EULISES: John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica. Psicólogo que estudia la
conducta en el lugar de trabajo. Creo en 1965 la teoría de la justicia aplicada bajo la
consideración de la motivación en el trabajo que defiende que la motivación es
esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el
esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los
resultados y los esfuerzos realizados por otros
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con
los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier
injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos
la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y
motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones
aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.
¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que
la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la
persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores:
· El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada
por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción del
voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias
que requieren de un equipamiento muy especializado.
· La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes
con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente,
para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.
GIOSIER:
· La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cuál es el
objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos
complementarios más motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a
largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan
dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre
todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre
la consecución de los objetivos parciales.
Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización y como
pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces damos por
supuesto los objetivos de la organización, pero sin embargo estos no son conocidos
por los voluntarios y sobre todo no saben cómo su trabajo contribuye a su logro. Por
eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluación y
seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.
Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento
motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto.
Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden
provocar rápidamente desmotivación en los grupos.
El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante
elemento motivador. Es importante conocer que se está haciendo bien y que se está
haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los
factores que producen más desmotivación es no conocer si se están haciendo bien o
mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que
tiene que hacerse. Modelo de Equidad
AMARILYS
MODELOS DE EQUIDAD
El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del
individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están
motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el
esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas
comparándolas con las recompensas que otros reciben.
Stacey Adams plantea " teoría de la equidad" que sostiene que la motivación,
desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las
relaciones de su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa
de otros en situaciones parecidas.
En otras palabras más simples la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un
empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el
entusiasmo, etc.) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos
intangibles, como el reconocimiento, etc.) según la teoría, la búsqueda de este
equilibrio, sirve para garantizar una sólida y productiva relación que se logra con el
empleado.
A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus necesidades, sino
también que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.
La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus
aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese
margen con el de otras personas.
De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:
- Equidad
- Excesiva recompensa
- Poca recompensa
Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.
Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así como también
internas o externas.
CRISTINA
IMPLICACIONES DEL MODELO.
Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios sistemas
sociales y que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad (Sensibilidad
para la equidad). Algunos prefieren recompensa excesiva, otros se conforman con el
modo tradicional y otros prefieren menos recompensas. El identificar en que categoría
entra cada empleado puede ayudar al gerente a predecir quien experimentara
desigualdad y que tan importante sería eso para afectar su comportamiento y
desempeño.
El modelo de equidad se asocia al de expectativas pues ambos se basan en la
percepción.
FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN
· Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar.
· Proporcionar recompensas y alabanzas.
· Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la libertad.
· Animar y favorecer la creatividad.
· Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas.
· Ayudar al desarrollo de habilidades personales.
· Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de
la organización.
· Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo.
· Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.
FACTORES QUE DIFICULTAN LA MOTIVACIÓN
· Fuerte crítica hacia el trabajo.
· Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos.
· Supervisión de las tareas no adecuada.
· No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas.
· Adoptar decisiones unilaterales.
· No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.
· Ocultar la verdad.
· No dar elogios por el trabajo bien realizado.
· Asignar trabajos aburridos o tediosos.
· Falta explicita de reconocimientos.
· Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles.
· Sentimiento de no formar parte del equipo.
