Raúl Ancona S.
Instituto Tecnológico de Mérida
Departamento de Ciencias
Económico-Administrativas
UNIDAD 4
PORTAFOLIO DE LA UNIDAD 4
Alumna: Raúl Humberto Ancona Selem
Docente: Lucy Medina Camara
5G1
23/abril/2018
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Introducción
En esta unidad obtuvimos las competencias necesarias para poder tomar
decisiones acerca de la capacitación dentro de la empresa. La capacitación es una
parte esencial de la organización, con ella los empleados obtendrán mayores
habilidades permitiendo tanto al empleado como a la empresa crecer.
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Aspectos legales de la capacitación
Responsabilidad compartida
Es obligación del patrón capacitar a su personal (Art. 132, I y XV; 153-A LFT) y es
obligación de los trabajadores recibirla (Art. 134, I; 153-A, 153-D LFT). Para
empresas con más de 50 trabajadores se establece la creación de una comisión
mixta de capacitación, adiestramiento y productividad (153-E LFT), que es un
grupo de trabajo bipartita integrado por representantes de la empresa y de los
trabajadores por igual. Está a cargo de instrumentar, operar y mejorar los sistemas
y programas de capacitación y adiestramiento, así como las actividades para
acrecentar la productividad.
Si bien las empresas con un número menor de trabajadores están exentas de
constituir tal comisión, y aun cuando la LFT dispone que la secretaria del trabajo y
previsión social y la secretaría de economía estarán obligadas a incentivar la
productividad mediante la dotación de programas y la capacitación, en la práctica
y para no incurrir en omisiones y multas, las atribuciones las asume el patrón.
Mientras que la capacitación tiene por objeto preparar a los colaboradores de
nuevo ingreso o aspirantes ya contratados para ocupar vacantes o puestos de
nueva creación (153-B LFT), el adiestramiento se enfoca en actualizar y
perfeccionar los conocimientos y habilidades de los colaboradores dotándolos de
información para que puedan aplicar nuevas tecnologías a implementarse y
aumentar la productividad. Asimismo, previene ante riesgos en el desempeño de
las funciones y, difunde las disposiciones contenidas en reglamentos y normas
oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo
aplicables.
Planes, programas y cursos de capacitación y adiestramiento
La LFT permite formular cursos y programas de capacitación, adiestramiento e
incremento de la productividad, respecto de cada establecimiento, empresa o un
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grupo de estas. Deben elaborarse dentro de los sesenta días hábiles siguientes a
que inicien las operaciones en el centro de trabajo (153-H) y tendrán que:
• I. Referirse a periodos no mayores de dos años, salvo la capacitación a que
se refiere el segundo párrafo del artículo 153-B;
• II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
• III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
• IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá
el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y
categoría; y
• V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las
hubiere para los puestos de trabajo de que se trate.
La capacitación o el adiestramiento podrá ser proporcionada en las instalaciones
del patrón o bien fuera, en horario de labores, salvo que, atendiendo a la
naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de
otra forma; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una
actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, se
realizará fuera de la jornada de trabajo (153-A LFT).
Evaluación del desempeño
La evaluación como tal está someramente regulada para la contratación por
periodo a prueba o para capacitación inicial (35 LFT). En ambos supuestos se
establece que, a la conclusión del lapso, de no acreditar el colaborador que
cumple con los requisitos y cuenta con los conocimientos necesarios para realizar
las actividades contratadas, el patrón decidirá escuchando la opinión de la
comisión y dará por terminada la relación de trabajo (contrato a prueba). En tanto,
en el supuesto de la capacitación inicial de no acreditarse competencia,
igualmente dará por concluido el vínculo laboral, a juicio del patrón, tomando en
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cuenta la opinión de la comisión. En ambos casos, sin responsabilidad para el
empleador.
La LFT no contempla otros artículos acerca de evaluar el desempeño. Sin
embargo, abre la posibilidad implícita para ello, pues en el artículo 134 prevé como
obligación de los trabajadores:
o I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean
aplicables;
o II. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su
representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al
trabajo;
o III. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en
la forma, tiempo y lugar convenidos.
De la interpretación de las fracciones anteriores, se desprende la potestad del
empleador para diseñar, implantar y ejecutar disposiciones internas tales como
manuales de procedimientos y planes de trabajo que establezcan con el mayor
detalle posible métricas de desempeño objetivas, informadas a los colaboradores
con anticipación y con las que se comprometan a cumplir. No basta con dotar a la
empresa de esas disposiciones, sino que se debe dar seguimiento a través de
evaluaciones periódicas para corregir desviaciones sin afectar a la productividad
En las organizaciones ya existen diversos mecanismos de evaluación, pero suelen
ser ineficaces para materializar medidas correctivas, como prescindir del
colaborador sin responsabilidad para la empresa por omitir cumplir con los
estándares de productividad. Estando los programas de productividad sustentados
además en la LFT permitirá a la empresa que las medidas correctivas sean
prácticas, seguras y eficaces.
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Técnicas y métodos de capacitación
Técnicas
1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo
de oyentes, que reciben la información y la analizan.
2. Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan
pequeñas partes de información que requieren las correspondientes respuestas.
Los tipos de repuestas generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa,
etc.
3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los
educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el
contenido del programa de capacitación.
4. Capacitación por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnología de la
información (TIC), se puede hacer un programa de capacitación.
5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que
tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de
trabajo; así mismo, da una oportunidad de que el instructor-un gerente o empleado
de alto nivel- desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos.
6. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje un
número elevado de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas en
que la información puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones,
películas y videos o mediante instrucciones de computadoras.
Métodos
1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios
puestos en la organización con la intensión de expandir sus habilidades,
conocimientos y capacidades.
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2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la
oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización,
bajo la supervisión de un gerente exitoso.
3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las
personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver
problemas desiertos proyectos o de otros departamentos.
4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de
participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones,
aprende al observar a otros e investigar problemas específicos de la organización.
5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de
desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.
6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de personal
y también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo.
Estos incluyen:
* Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un
problema real y presentar alternativas para su solución.
* Juegos de Empresa
Businessgames: Consiste en que equipos de trabajadores compitan entre si y
toman decisiones computarizadas en situaciones empresariales reales
7. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación es proporcionada
por organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo que
ofrecen esquemas integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados la
importancia de trabajar en equipo.
8. Centros internos de desarrollo: se trata de métodos que se aplican en centros
que están al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y
a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus
habilidades personales.
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9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas,
como líder renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un
coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas
10. Capacitación de aprendices: Con este las personas que regresan ala industria
en particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos de laboratorio o
electricistas reciben instrucción y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera
del puesto, en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.
11. Representación de papeles: La representación de papeles o psicodrama,
consiste en asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el
papel de otras personas, como muchas veces un supervisor y un subordinado,
que participan en un problema específico.
12. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos de
capacitación y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de
elaboración de modelos de comportamiento. Esta supones cuatro componentes:
1. Puntos de aprendizaje.
2. Elaboración del modelo.
3. Practicar y hacer psicodrama.
4. Retroalimentación y refuerzo.
Técnicas modernas de capacitación y desarrollo
En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma
constante. Dos de esas técnicas son:
* Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia
* La utilización de la capacitación asistida por computadora.
* Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una
modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades
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interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas
para futuras responsabilidades laborales.
* Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las
empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada
en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir
cursos de capacitación o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a
formación académica, antecedentes etc.
En la siguiente pagina dejare adjunto el documento referente a la tarea “Programa
de capacitación” es un PDF que relata un programa de capacitación para la
UNAM.
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Conclusión
De este modo concluimos con la unidad 4 de la materia capital humano, una unidad bastante
reconfortante y aplicativa a la vida personal y profesional ya que la capacitación es un gran camino
al éxito.
Deberemos aplicar lo aprendido y no simplemente deja
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Referencias bibliográficas
Chiavenato, I. (1990) Administración de Recursos Humanos. México.
Ed. Mc. Graw Hill.
Craig, R. L. Y Bettel, R. L. (1987). Manual de Entrenamiento y
Desarrollo de. Personal.
Reynoso, H. (2013) MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN.
Recuperado el 18 de abril del 2018. Disponible en red:
[Link]
capacitacion-2/
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rlo en el libro, aprender a capacitar a nuestro futuro personal y a nosotros mismos
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