UNIVERSIDAD LUCERNA

MONOGRAFÍA VALORATIVA

“ANÁLISIS DEL EFECTO MOBBING EN LA SEÑORA Z”

QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRO EN PSICOLOGÍA

PRESENTA

RAUL SORIANO CRUZ

ASESOR

JUNIO 2017

4
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN................................................................................................................. 6
CAPÍTULO I.........................................................................................................................9
ANTECEDENTES DEL FENÓMENO MOBBING.....................................................................9
1.1 IDENTIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL MOBBING...............................................10
1.2 ETAPAS DEL FENÓMENO MOBBING...........................................................................15
1.3 TIPOS DE MOBBING...................................................................................................18
1.4 DAÑOS CAUSADOS POR EL MOBBING ......................................................................22
CAPÍTULO II......................................................................................................................26
UN TIPO DE MOBBING. EL CASO DE LA SEÑORA “Z”.......................................................26
ESCALA DE CISNEROS.......................................................................................................29
CONCLUSIONES................................................................................................................31
REFERENCIAS...................................................................................................................34

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INTRODUCCIÓN

Actualmente en el mundo entero, en países con vía de desarrollo tecnológico y

económico como ocurre en México, la demanda de trabajo en el sector empresarial se
ha vuelto cada vez más competitivo y restringido para las personas. En el presente se
ha observado que en los grandes sectores del país (tanto de gobierno como iniciativa
privada, como son: de la salud, educativas, empresariales, por mencionar algunas),
quienes atienden estas instancias se les agrega el adjetivo de personas competentes
para desarrollar ciertos trabajos. Uno de los factores importantes para que la gente sea
calificada como apta para desenvolverse en algún puesto, es que refleje una adecuada
interacción con otros miembros de lugar de trabajo y como consecuencia los resultados
sean favorables para las empresas. Esto permite a la persona competitiva conservar el
empleo por tiempo indefinido y ser reconocidos por la eficacia de resolver problemas
(Alonzo, 2009).

Se ha percibido que mientras pasan los años las personas que pertenecen a los
grandes y múltiples sectores, etcétera, realizan los trabajos de manera rutinaria y la
interacción entre miembros no es la más adecuada. Esto ha traído consigo
estancamiento personal por garantizar el crecimiento y equilibrio del lugar donde se
ejecutan las labores cotidianas. Reemplazar al personal o contratar nuevos candidatos,
se vuelve un reto importante para cualquier división que ofrezca empleos, ya que un
miembro nuevo genera inquietud en toda la estructura de trabajo, como puede ser
desde el trato a la persona que llega sin conocer su área de operación, comunicación
inadecuada por parte de los compañeros que llevan tiempo en el lugar de trabajo,
envidia por ser competente, y más aún escarnio por parte del grupo, si no desarrolla el
trabajo para la cual se ha contratado.

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 Ante esta situación se vislumbra el acoso de personas hacia personas de
diversas formas, una de ellas es por parte de la gente de base o de tiempo de
antigüedad hacia el personal nuevo que entra a laborar. El papel que se desencadena
para un posterior problema de trabajo ocurre cuando hay deficiencias para dar
información o tratar a un compañero con las garantías de emprender o mantener un
ambiente laboral óptimo que permita desarrollarse en su desconocido lugar de trabajo.

Por lo referido previamente se ha decidido emprender un estudio importante

sobre el acoso laboral específicamente con personal en el Estado de México, pues se
ha detectado que en el sector empresarial de una de las franquicias de comida rápida
ubicado al oriente del Estado de México, en el municipio de Ecatepec, Jardines de
Morelos, el personal nuevo que ingresa a laborar en el sitio, sufre ataques verbales por
parte de los compañeros de base incluyendo la parte directiva. Tratos que van desde
lenguaje obsceno indirecto hasta abusos de carga horaria fuera del tiempo estipulado
en el contrato de trabajo.

Esta situación es importante analizar ya que los factores por el cuál un trabajador
bajo esta presión laboral deje de realizar con eficacia la parte operativa para la cual fue
contratada, le lleva al malestar en las ejecuciones requeridas en tanto a nivel
interpersonal como a nivel psicológico.

Este documento trata sobre un tipo de violencia que se ha visto en la interacción

del personal y que pone en tela de juicio el desempeño de los trabajadores, el
fenómeno denominado mobbing o acoso laboral. Analizar esta problemática permitirá
ampliar el panorama con respecto al acoso laboral que sucede a la víctima tal cual es el
caso de la señora Z que se analizará en este trabajo de investigación. Realizar este
análisis es también para sumarse a la basta literatura que denuncia en grito de mal
gusto el acoso laboral o mobbing, pues en esta sociedad en el pleno siglo presente,
debe cejar.
7
 Este breve documento está dividido en dos apartados, en el primer capítulo se
describe los antecedentes del concepto mobbing, identificación del fenómeno, los tipos
de mobbing, también se describe brevemente las consecuencias y cómo es visto este
fenómeno en el país, principalmente en el estado de México. Para el segundo capítulo,
finalmente en este apartado se analiza el caso de la “Señora Z”, donde para la
recopilación de algunos datos importantes para el análisis, se recurre a la escala de
valoración llamada CISNEROS para medir el acoso laboral o mobbing. En las
conclusiones engloba algunas sugerencias que pueden ser utilizadas por los
compañeros de trabajo incluso directivos, con la finalidad de generar ambientes de
interacción favorables que promueva el respeto entre los trabajadores de las diferentes
empresas o franquicias ubicadas en Ecatepec de Morelos, Estado de México.

8
Capítulo I

I. ANTECEDENTES DEL FENÓMENO MOBBING

Una constante marcada en el campo laboral es el acoso de trabajo o el

fenómeno conocido como mobbing, denominando así a toda una estructura de ataque a
las personas que operan en un determinado lugar que oferta su capital. Este término de
origen inglés se retoma de la etología, como lo menciona Leymann (1996) citando a
Konrad Lorenz: “utilizó por primera vez éste término para referirse al ataque de un
grupo de animales pequeños gregarios acosando a un animal solitario mayor”. Aunque
Lorenz no acuñó este término, ni usarlo primero (pero que le dio la connotación
científica) sino fue el ornitólogo inglés Frank Finn, en 1919, refirió así la conducta entre
animales.

Posteriormente fue un médico de origen sueco (Heinemann), quien se interesó

en el comportamiento social infantil haciendo referencia al mobbing. Mismo quien se
interesó en la conducta de los infantes. Pero fue el mismo Leymann quien toma
prestado el concepto utilizado en contexto por Lorenz, para adaptarlo e identificar o
tipificar el acoso laboral en la edad adulta. Aunque el concepto difiere por razones de
uso, en Lorenz es una situación que ocurre con los animales y por otro lado en
Leymann en situaciones interpersonales, ambos autores tienen en común la conducta
grupal o social (Navarrete, 2010, pág. 6).

Aun así a pesar de los usos del concepto, entre los especialistas no hay algún
consenso para referirse al acoso laboral como mobbing, pero que no está en
desarticulación para mencionarlo o referirse de uno u otro modo para referirse al acoso
laboral. Pues el concepto de mobbing de acuerdo a Navarrete tiene más de tres siglos
de uso.

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 Hirigoyen (1999), menciona que el acoso en el contexto laboral se refiere a:
“cualquier conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos,
actos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad
psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar
el clima de trabajo”.

Para Leymann (1996, pág. 5), el fenómeno de mobbing en la vida laboral

conlleva a una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma
sistemática por uno o unos pocos individuos, que principalmente se ve reflejado en un
mismo individuo, que como consecuencia se ve orillado a una situación de soledad e
indefensión prolongada por lo menos seis meses. Este mismo autor menciona que por
la frecuencia en que se utiliza el mobbing hacia una persona, le desencadena un
suplicio psicosomático, psicológico y social. Como se puede leer, la palabra mobbing
por su significado, es el de hostigar, aglomerarse o atacar en grupo a un sujeto.

En el contexto del país mexicano en palabras de Monreal y Mejía (2013),

mencionan en la gaceta parlamentaria:

“El mobbing es un comportamiento negativo entre superiores e inferiores jerárquicos de una

organización laboral, a causa del cual la o el afectado es sometido a ataques sistemáticos, directos o
indirectos, durante mucho tiempo de manera continua. Este fenómeno adquiere patrones similares en el
nivel internacional, pero se le percibe de diferentes modos según las culturas. El mobbing es un tipo de
violencia laboral que es ejercida por personas sin distinción de género sobre hombres y mujeres en
formas sistemática y por un tiempo prolongado con el objetivo de provocar un daño deliberado, donde sus
consecuencias pueden ser devastadoras para las víctimas dando origen a una serie de trastornos
psicológicos. Es uno más de los elementos de un fenómeno mayor: la violencia laboral. Este concepto va
más allá de la simple agresión física e incluye conductas que son susceptibles de violentar e intimidar a
quien las sufre. Así la violencia en el lugar de trabajo incluiría las conductas físicas o verbales
amenazantes, intimidatorias, abusivas o acosantes”.

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 El fenómeno de mobbing es entre tanto un estresor social extremo, que produce
diferentes reacciones que pueden resultar en variantes sociales para otros y modos de
actuar ante una situación explícita suscitada. Ante tal situación es importante identificar
la evolución del mobbing en cierto tiempo. En los siguientes párrafos se describe cuáles
son las actividades del acoso laboral.

1.1 IDENTIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL MOBBING

Uno de los fenómenos que se presentan en el campo laboral del cual que está
recibe focalización durante los últimos treinta años lo constituye el denominado
“mobbing” o acoso en el trabajo, debido a las graves consecuencias que el mismo
origina en la salud de los que laboran en espacios específicos la inequidad y la
desprotección de quien la vive (Juárez, Hernández, Ramírez, 2005).

Identificar los sucesos causados para evitar el mobbing es hacer referencia que
el fenómeno en una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente, a través de calumnias, agobiar, amenazar
durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad
de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo (Trujillo, Valdebarrano y Hernández, 2007).

Ante tal situación Leymann (1996, pág. 8) propone la identificación de la variedad

de factores hostiles sobre una persona o personas. Los siguientes cinco puntos son
punto de partida a conocer en las interacciones interpersonales de las personas:

11
  Comunicarse adecuadamente.

Las autoridades o compañeros de trabajo niegan la posibilidad de comunicarse

adecuadamente.

 Mantener contactos sociales.

Los colegas rehúyen, no mantienen conversaciones o las mismas autoridades

prohíben que se le hable al acosado. Se les ordena estar en lugares aislados.

 .Mantener su reputación personal.

Ridiculización, mofa, burla étnica, discriminación, formas de hablar, chismorreos,

etcétera.

 Mantener su situación laboral.

No se les asigna tareas o asignación de tareas sin sentido alguno.

 Mantener su salud física.

Asignación de trabajos peligrosos o fuera de horario, agresión física, acoso sexual

activo, etcétera.

Valle (2011, pág. 43), menciona que identificar el acosador o mobby es de vital
importancia, ya que por medio de reconocerlo se puede frenar a quien se dirige. La
autora en turno comenta que cada persona es un producto de experiencia durante la
vida que se ha llevado. A manera de ejemplo dice que si se tuvo una mala experiencia
eso marcará la actitud de las demás personas, como sucede en el caso de las
escuelas, las personas que no saben hacer equipo es una característica principal de
éstos sujetos que son parte fundamental del fenómeno en cuestión.

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De esta manera Valle refiere que las personas antisociales tienen características
especiales que pueden caer en ser actores principales del mobbing, como son:

1. Hablan de manera general

2. Son negativos

3. “Adorna” las malas noticias

4. No responde a la ayuda o tratamiento psicológico

5. Los amigos que le rodean están acobardados o enfermos

6. No deja avanzar a los demás y les causa problemas

7. Tienden a dejar las cosas y las conversaciones inconclusas

8. Confiesan lo malo que han hecho sin sentir culpa o responsabilidad por ello

9. Apoya a grupos destructivos y rechaza lo opuesto

10. Le molesta ayudar a los demás

De esta manera en una organización o lugar de trabajo, una persona con estas
características puede crear serios problemas en el ambiente laboral y lograr
desestabilizar así la productividad de la empresa o en cualquier lugar que requiera una
demanda de producción.

Ante tal situación de ser así, las personas que se convierten en mobby poseen
características particulares:

1. Crea estrategias para ganar adeptos

2. Persigue un fin personal

13
 3. Tiene actitudes opuestas:

 Es amable y cooperador con quienes lo apoyan.

 Es incisivo y especulador con quienes no simpatizan.

4. Toca temas controversiales contra la empresa

5. Se queja constantemente de algo o de alguien

6. Es líder negativo, con personalidad antisocial

7. Carece de control personal

8. Tiene temor a sus subalternos

9. Tiene un inadecuado manejo de su lenguaje

Como se puede observar las características presentadas evidencian a las

personalidades con rasgos bélicos, que sin duda alguna la autora, describe de manera
detallada el peligro que se tiene en el lugar de trabajo si se encuentra con este tipo de
sujetos. Como si se tratara de una novatada, las personas que consiguen un nuevo
empleo se perfilan en el lineamiento de fuego, pues como se ha mencionado en
párrafos previos, luchan por permanecer activos en el lugar de trabajo, pero en la
mayoría de las veces se busca derrocar al otro (Lara, 2009; págs. 297-298).

Siguiendo con la descripción del fenómeno mobbing, es interesante conocer

cómo se concreta el acoso en el ambiente laboral, puesto que a estas alturas las
víctimas se dan cuenta que existe un rechazo o impedimento para ejercer sus tareas.
Ya que como menciona Monreal y Mejía (2013), los causantes de conductas de
mobbing o acoso psicológico han sido considerados como intimidadores en serie,
mediocres inoperantes activos, perversos narcisistas, acosador psicopático y acosador
paranoide. Por tal motivo las víctimas se pliegan a estos factores que desconocen.

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1.2 ETAPAS DEL FENÓMENO MOBBING

Se ha señalado cómo identificar los rasgos que caracterizan a los acosadores, pero no
se puede omitir que el fenómeno en sí conlleva directrices para reconocer cómo lo
aplican el o los acosadores (Trujillo, Valdebarrano y Hernández, 2007; págs. 77-80):

Fase 1. La aparición de algún incidente crítico

Fase 2. La persecución sistemática

Fase 3. La intervención de los superiores

Fase 4. El abandono del trabajo

En cada fase del proceso ocurren una serie de eventos.

Éstos se describen a continuación de la forma más general posible, desde la

perspectiva de la víctima.

Fase 1. La aparición de algún incidente crítico.

Ante las presiones iniciales del hostigamiento psicológico, el primer síntoma de la

víctima es la desorientación. La persona que espera apoyo y aceptación por parte de su
organización no se explica el porqué de la presión, pero no actúa contra ella, confiando
en que más adelante la hostilidad pasará y contará con la buscada integración en el
proyecto de la organización.

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 Si el hostigamiento persiste, la persona objeto del mobbing comienza a
preguntarse: “¿En qué he fallado?” “¿Qué tengo que hacer para que el acoso cese?”
Empieza a reflexionar sobre sus propios errores y a insistir reiterativamente en el
análisis de los mismos. La excesiva preocupación tiende a producir trastornos de sueño
e ideación recurrente. En este punto puede que se manifiesten los primeros síntomas
de ansiedad en relación con el mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones
de los hábitos alimenticios.

La víctima –tanto si es una persona aislada o un grupo de trabajo– ya ha

identificado a su acosador, aunque no necesariamente a la verdadera fuente de su
influencia. En un intento por lograr el cese de la presión, intenta aclarar la situación con
el acosador buscando un entendimiento, una rectificación o una solución no demasiado
llamativa. Trata de no verse involucrado en un enfrentamiento público contra el
acosador, en donde corre el peligro de ser exhibido y enjuiciado ante el resto de la
organización. En su encuentro con el acosador se verá sometido al dilema de ceder a
las seguramente inadmisibles pretensiones de éste o tener que enfrentarse a un acoso
de mayor intensidad y persistencia, con frecuentes amenazas condicionadas por parte
del hostigador ante una denuncia pública del asunto.

Fase 2. La persecución sistemática

Esta fase también es propiciada por el acosador y se caracteriza por una

graduación más incisiva del acoso psicológico hacia la víctima, con el objeto de
intimidarla y hacerle notar que cualquier movimiento para defenderse sólo conseguirá
acrecentar el problema. Generalmente, estas reacciones de incremento de la presión
vienen acompañadas de amenazas de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia
el estatus o la seguridad del acosado.

Fase 3. La intervención de los superiores debido al aumento de la presión

16
 La persona acosada puede recurrir a algunas personas de la organización que
pudieran ayudarle a enfrentar y resolver el problema, generalmente personas con cierto
nivel jerárquico o capacidad de influencia en la empresa, como otros superiores,
representantes del personal, representantes sindicales, entre otros. Con el objeto de
que no le represente daños laborales, la víctima todavía busca que el asunto no sea de
conocimiento público.

El acosado suele justificarse considerando que ha obtenido respuesta y acogida

positiva por parte de los nuevos participantes en el conflicto. Sin embargo, se da cuenta
de que no es suficiente, que no resuelve las cosas. Este recurso le parece inoperante
dentro de la organización. Es el momento en que la víctima empieza a sentir rechazo y
marginación, experiencia que el acosado puede sufrir individualmente o junto con otras
personas que también pueden ser víctimas del mobbing. La víctima comienza a sentirse
aislada y presenta síntomas de ansiedad severos. A éstos le siguen los primeros
sentimientos de culpa, y con ello algunos brotes depresivos. Ante la insistente presión
del acoso, sumado a la falta de medios para enfrentarlo, poco a poco se va minando su
fortaleza.

Cuando la persona se repliega en sí misma y se dispone a soportar lo que sea

necesario, la víctima ha entrado directamente en lo que Barón Duque (2004) denomina
la espiral del mobbing.

Fase 4. El abandono del trabajo

En esta fase se presenta el deterioro de salud del acosado en grado tal que
puede obligar a que el trabajador se ausente de su trabajo. La simple idea de volver al
contexto laboral después de una baja médica, de volver a experimentar las presiones
que lo condujeron a su estado actual, tiende a convertirse en algo que causa terror.

17
1.3 TIPOS DE MOBBING

Nadie está a salvo del mobbing, que puede afectar indistintamente a cualquiera de los
niveles jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres. La mayor parte de los
autores coinciden en la existencia de los tres tipos de acoso (Caamaño, 2011; Luna,
2003), ascendente, horizontal y descendente:

Mobbing ascendente

Sucede cuando una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la

organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Por lo regular se desarrolla
cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico
superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo
su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad sería
aquella en que un trabajador que es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud
del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros.

Comienzan las diferencias si no se ha consultado previamente el ascenso al

resto de trabajadores y éstos no se están de acuerdo con la elección, o si el nuevo
responsable no tiene objetivos o propósitos claros dentro del área generando
componentes negativos en el ambiente laboral. En menor proporción puede
desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato
y muestran comportamientos autoritarios.

Mobbing horizontal

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El comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos
individuales de los individuos que lo componen sino que el grupo se aparece con una
nueva identidad que tiene su propio comportamiento. En este supuesto una persona
que trabaja se ve acosada por un compañero con el mismo nivel de jerarquía, aunque
es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque
puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los
miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente
o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este
comportamiento es la existencia de la persona física o psíquicamente débil o distinta, y
estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para pasar el rato o
mitigar el aburrimiento.

Mobbing descendente

Se trata un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través

de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ámbito
psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para
mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial
cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono voluntario de una persona
determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo conlleva problemas
económicos para la empresa.

Desentrañando lo que se menciona en párrafos previos, Valle (2011, págs. 29-

32), menciona que los tipos de mobbing que se viven en los lugares de este país son
aproximadamente de ocho tipos:

1. Ostracismo. En el contexto se nulifica a un compañero del equipo en casos

específicos:

 Cuando un miembro del equipo es completamente ignorado por los demás.

19
  Cuando las ideas de una persona son descartadas sin analizarlas aunque se
tenga razón.

 Cuando a alguien no se le permite expresarse.

 Cuando los demás evitan integrar a un miembro en el grupo laboral.

 Cuando existe rechazo constante.

2. La burla. Cualquier broma que se le hace al miembro, donde la misma no

encuentra el motivo de la risa. Las bromas pueden ser:

 A espaldas de la persona o agresiones directas.

 Aniquilar la autoestima de la persona.

 Absorben el equipo de trabajo.

Las bromas se convierten en esos objetivos de ataque por parte del acosador o

Mobby y alimentan el reconocimiento del mismo para infravalorarlo.

3. Ejercer violencia física. Esto se puede generar por diferencias de opinión o

intereses particulares.

 Ante tal situación pueden desencadenarse en suicidios o despertar el instinto

de agresión hacia la víctima.

 La autoridad laboral no tiene control sobre esta situación.

 Puede haber tramas sobre asesinatos al tratar de quitar del camino cuando
se ha descubierto alguna irregularidad dentro del lugar del trabajo.

4. Descalificar. Ocurre cuando a una persona se le culpa por faltas que han
cometido otras personas. Algunas trabas por descalificar a alguien son:

 Cuando no se pasan recados o avisos.

 Dar información correcta.

20
  Sembrar duda sobre algún aspecto de la persona.

 Señalar los errores por mínimos que sean de manera constante.

5. Abusos de autoridad. Esto ocurre cuando alguien con una jerarquía mayor se
aprovecha de la situación para actuar de forma hostil con sus subordinados.
Algunas muestras de abuso son las siguientes:

 Gritar.

 Dar malos tratos.

 Menospreciar.

 Darse el crédito por el trabajo subalterno.

 Pedir trabajos que están fuera de las funciones establecidas en el contrato.

 Exigir largas jornadas laborales, sin algún pago adicional.

 Sembrar el miedo o incurrir en instrumentos de medición laboral para

amenazar al personal de que no es apto.

6. Sabotaje. Cuando una persona utiliza los conocimientos sobre la empresa con
fines de lucro, existe un sabotaje ya sea interno o externo.

Externo:

 Se pone el beneficio personal por encima de los intereses de la empresa.

 Existe venta o mal uso de la información.

Interno:

 Se desintegran los grupos de trabajo para reducir la productividad de la

empresa o institución.

7. Acoso sexual. Ocurre cuando una persona insiste en seducir a una persona
para proteger su empleo o escalar profesionalmente.

21
  Existe cuando se presentan insinuaciones o proposiciones abiertas para un
intercambio sexual por mejoras profesionales.

 Incluso cuando de manera reiterada hay miradas inapropiadas, se crea una

falta de respeto a la integridad de las personas en el ambiente laboral.

 Es un delito que procede ante las autoridades laborales.

8. Injusticias. Todos los trabajadores tienen derecho a ciertas condiciones de

trabajo que no dependan del humor de alguien para concederlas.

 Tener una carga de trabajo excesiva.

 Bajo o nulo reconocimiento.

 No contar con permisos importantes ocasionales.

 Ser amenazado con el despido de manera constante.

 No recibir el aumento salarial correspondiente a lo que indica la ley.

 Ser obligados a postergar la hora de salida sin motivo alguno.

Como se puede observar los tipos de mobbing son amplios y se pueden desarrollar de
manera distinta. En los siguientes párrafos se describe brevemente cuáles son las
consecuencias que experimentan los sujetos víctimas de esta plaga llamada mobbing.

1.4 DAÑOS CAUSADOS POR EL MOBBING

Retomando el párrafo previo la situación para la víctima se torna precaria puesto

que el mobbing destruye a personas responsables en sus puestos de trabajo,
dejándoles alteraciones psíquicas y físicas que repercuten en su estado de ánimo.

22
Daños psíquicos: estrés a la que se ven sometidas las víctimas acarrea toda una serie
de consecuencias, que afectan a su estado psicológico elevado como la ansiedad,
depresión, agotamiento físico, psicológico y emocional; sentimientos de fracaso por
mencionar algunos. Patología psicosomática asociada a daños físicos, tales como
dolores de cabeza, trastornos intestinales, sociales conductas de aislamiento,
desconfianza, inadaptación social y laboral afectación de su desarrollo en el campo
laboral (Trujillo, Valdebarrano y Hernández, 2007).

Las consecuencia de mobbing son las que menciona Trujillo (et. al., 2007, p. 78),
las condiciones de trabajo que resultan agobiantes, tales como la monotonía, el exceso
de actividades, el exceso de tiempo dedicado a las labores o el cansancio físico,
causan estrés, cuya consecuencia es que la persona afectada experimenta
inestabilidad emocional y una serie de altas y bajas laborales. El mobbing o se entiende
como un síndrome social desencadenado por estresores sociales.

Si bien no existe una categoría gnosográfica en la psicopatología que reúna los

signos y síntomas propios de un trastorno mental en el DSM-IV (Manual Diagnóstico y
Estadístico de los Trastornos Mentales) para el acoso psicológico en el trabajo, los
estudios centrados en el análisis de las consecuencias psicoemocionales asociadas a
este fenómeno han permitido discernir la sintomatología propia de una víctima de
acoso. Así, según los datos aportados por las diferentes investigaciones en torno al
tema, podemos diferenciar los siguientes grupos sintomáticos en las víctimas:

1) Cognitivos:

Estrés, ansiedad generalizada; sensación de amenaza permanente; agotamiento

psicológico, físico y emocional; dudas sobre el propio equilibrio emocional y de las
percepciones que un tiene de su situación; sentimientos de culpabilidad y
responsabilidad; indefensión. A su vez, también se destacan los sentimientos de
23
fracaso, impotencia y frustración; baja autoestima o apatía y problemas de
concentración o atención.

2) Psicosomáticos:

El estrés al que se ven sometidas las víctimas de acoso tiene efectos indirectos
sobre su estado físico, presentando amplio elenco de somatizaciones: trastornos
cardiovasculares (hipertensión, arritmias, dolores en el pecho); trastornos musculares
(cefaleas tensionales; dolores lumbares y cervicales asociados a la tensión, temblores,
hiperreflexia); trastornos respiratorios (hiperventilación, sensación de ahogo, sofocos);
trastornos gastrointestinales (dolores abdominales, nauseas, vómitos, sequedad de
boca) y; finalmente, también se destaca la alteración del deseo sexual (deseo sexual
hipoactivo).

3) Sociales:

Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparición de

actitudes de desconfianza y conductas de aislamiento; evitación y retraimiento. Dichas
consecuencias sociales también se manifiestan en las relaciones familiares tales como
sentimientos de incomprensión; pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes;
abandono de responsabilidades y compromisos familiares y; alteración de la
afectividad.

Diversos trastornos de ansiedad, trastornos del estado de ánimo, trastornos de

somatización y otros trastornos somatomorfos de constituir una somatización, una
conversión, o equivalentes somáticos de angustia en un trastorno de angustia. En la
mayoría de estos casos no se producirá la remisión del trastorno una vez desaparecido
el estresor psicosocial que lo produjo y el cuadro clínico de carácter crónico requerirá
de un tratamiento psicoterapéutico en el que no sólo se buscará la disolución de los
síntomas sino que también habrá que prestar atención a las posibilidades de
reinserción laboral de la víctima, ya que la experiencia podrá quedar, al modo de un

24
trauma, para el próximo trabajo que desee emprender o de igual forma si lo pretende
(Luna, 2003; pág. 84).

En el siguiente apartado se describe un caso particular que retomando lo escrito

sobre los antecedentes y los tipos del fenómeno mobbing, se analiza mediante el
cuestionario CISNEROS (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación,
Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales) tanto el tipo de mobbing
como .las consecuencias acaecidas en la participante de esta investigación. Consta de
44 preguntas todas ellas en torno al ambiente laboral. El cuestionario a manera de
escala que va de 0 a 6 se ordena de manera ascendente el tipo de conducta: 0= Nunca;
1= Pocas veces al año; 2= Una vez al mes o menos; 3= Algunas veces al mes; 4= Una
vez a la semana; 5= varias veces a la semana y 6= Todos los días (Piñuel, Fidalgo,
2004).

25
Capítulo II

UN TIPO DE MOBBING. EL CASO DE LA SEÑORA “Z”

Los hechos del siguiente caso se contextualizan en el interior del país,

específicamente en el estado de México, en uno de sus municipios, a saber,
Ecatepec de Morelos, en la región de Jardines de Morelos. Por motivos de cuidar
la identidad e integridad de quien participó en este trabajo científico se utilizará
como seudónimo de la señora Zavala la inicial de su apellido, de tal forma que en
adelante se lea señora “Z”.

Mediante pláticas establecidas de manera espontánea en el salón de clases de

su hija en junta de padres y madres para firma de boletas de calificación en el turno
vespertino, detecté que la señora Z acudió de manera rápida ya que tenía que volver a
su lugar de trabajo.

En una clase de la asignatura de Toma de Decisiones que imparto en la

preparatoria oficial 81, se vio el tema sobre el acoso laboral o mobbing. Donde su hija
de manera interesada hizo el cometario que quizá su madre estaba viviendo una
situación así. Para llevar a cabo este estudio le pedí a la joven que me interesaba la
situación por la cual, y en supuesto caso de mobbing, podría contribuir en la
información sobre este fenómeno directamente con su madre. Concerté una cita el día
de descanso de la señora Z. Brevemente le expliqué en qué consistía y si quería

26
participar en una investigación que estaba realizando, a lo que favorablemente y de
manera amable accedió.

Se trata de una señora de 46 años, divorciada desde 2010 a la fecha, y de quien

es responsable de la crianza de sus dos hijos e hija, en edad de mayor a menor su hijo
de 22 años, otro de 18 y una de 16 años los tres estudiando respectivamente en el nivel
superior y medio superior. La escolaridad de la misma es la de primaria, trunca, ya que
las posibilidades económicas de su familia fueron escasas, por lo que a temprana edad
comenzó a trabajar. Actualmente vive en un departamento de interés social. Después
de la separación con su pareja ella lleva los gastos de la casa junto con su hijo de 22
años, quien trabaja y estudia.

Su situación económica es de recursos limitados, sus hijos están inscritos en

programas sociales por parte de las instituciones donde se encuentran matriculados
para no abandonar la escuela por falta de ingresos económicos (becas de
manutención). La señora Z labora como empleada de una franquicia de comida rápida
donde el sueldo es bajo, pero que por su edad y escolaridad no puede conseguir otro
empleo que le pueda ofrecer la remuneración que le permita sufragar gastos como la
escuela de sus hijos. Su salud es favorable para desarrollar los trabajos que requiere la
empresa donde labora.

Para la obtención de los datos que me llevarían al análisis si es candidata al

acoso laboral, fue mediante el cuestionario CISNEROS (Piñuel, 2002), que permite
valorar este fenómeno ya citado. El cuestionario contiene 44 preguntas, todas ellas
referidas al trato que se recibe en el ambiente laboral.

La señora Z respondió el cuestionario y se obtuvo lo siguiente:

27
 La misma señala que el hostigamiento en gran parte proviene de su jefa de
producción y de algunos compañeros.
Menciona que el acoso por lo regular sucede todos los días.
1. Su superior una vez a la semana la restringe de las posibilidades de
comunicarse o reunirse directamente con ella.

2. Pocas veces la ignora o finge no verla.

3. Algunas veces al mes la irrumpen

4. Una vez al mes me fuerzan a hacer trabajos que van contra mi ética o principios

5. Evalúan el trabajo de forma sesgada

6. Me dejan por lo regular sin ningún trabajo que hacer

7. Una vez a la semana me asignan tareas sin sentido

8. Una vez a la semana me asignan trabajos o tareas que están por debajo de mis
capacidad o competencias

9. Me asignan algunas veces al mes tareas rutinarias o sin valor o sin interés
alguno

10. Me abruman todos los días, con una carga de trabajo insoportable de manera
malintencionada

11. Una vez al mes o menos, me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad
física a mi salud a propósito

12. Una vez al mes o menos, me impiden que adopte las medidas de seguridad
necesarias para realizar mi trabajo con la debida seguridad

13. Todos los días se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme

económicamente

14. Nunca me prohíben a mis colegas hablar conmigo

15. Todos los días minusvaloran y echan por tierra mi trabajo, no importa lo que haga

28
16. Todos los días me acusan injustificadamente de incumplimientos, errores, fallos
inconcretos y difusos

17. Todos los días recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión
que tome en mi trabajo

18. Todos los días se amplifican y dramatizan de manera injustificada errores

pequeños o insignificantes

19. Varias veces a la semana me humillan, desprecian o minusvaloran en público

ante otros colegas o ante terceros

20. Todos los días me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (recisión de
contrato, expedientes, despido, traslados, etcétera

21. Nunca intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me
alejen físicamente de ellos

22. Varias veces a la semana distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago

en mi trabajo

23. Nunca se intenta buscarme las cosquillas para “hacerme explotar”

24. Todos los días me menosprecian personal o profesionalmente

25. Algunas veces al mes hacen burla de mi o bromas intentando ridiculizar mi forma
de hablar, de andar, etcétera

26. Nunca recibo feroces e injustas críticas acerca de aspectos de mi vida personal

27. Todos los días recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios

28. Nunca recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio

29. Algunas veces al mes me chillan o gritan o elevan la voz de manera a

intimidarme

30. Algunas veces me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme

31. Una vez al mes se hacen bromas inapropiadas crueles acerca de mi

29
32. Una vez al mes inventan, difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera
malintencionada

33. Todos los días me privan de información imprescindible y necesaria para hacer
mi trabajo

34. Una vez a la semana limitan malintencionadamente mi acceso a recursos,

promociones, ascensos, etcétera

35. Una vez a la semana me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o

antiéticas para perjudicar mi imagen y reputación

36. Todos los días recibo una presión indebida para sacar adelante el trabajo

37. Todos los días me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables

38. Una vez al mes o menos modifican mis responsabilidades o las tareas a ejecutar
sin decirme nada

39. Todos los días desvaloran mi esfuerzo profesional

40. Todos los días intentan persistentemente desmoralizarme

41. Algunas veces al mes utilizan varias formas de hacerme incurrir en errores
profesionales de manera malintencionada

42. Una vez al mes o menos controlan aspectos de mi trabajo de forma

malintencionada para intentar “pillarme en algún renuncio”

43. Todos los días me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas e

indirectas

44. En el transcurso de los 6 meses ¿ha sido Ud. Víctima de por lo menos alguna de
las anteriores formas de maltrato psicológico de manera continuada (con una
frecuencia de más de una vez por semana)? Si X No

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 Ante los resultados obtenidos mediante el cuestionario CISNEROS, se puede ver
que es un caso de mobbing lo que vive la señora Z. si bien es cierto que por lo regular
el hostigamiento sucede a diario, la misma se encuentra en un estado de
estancamiento personal y por consecuencia laboral, quizá sea por lo que menciona al
principio de este apartado, donde refiere que por los 46 años que tiene no va a
encontrar un trabajo que le ofrezca la solvencia económica de la cual está
acostumbrada. Se puede ver que el tipo de mobbing por la cual la señora Z se ve
envuelta son los mencionados por Valle y de manera tipificada es de tipo horizontal y
ascendente, puesto que se mantiene en una constante los ataques hacia la señora Z,
no hay ascenso en su lugar de trabajo, la mayoría de las veces es intervenida cuando
intenta dar puntos de vista, el trabajo le es cambiado de manera repentina sin
informarle de forma previa, en pocas palabras la esclavitud se hace presente, tiene que
estar a la voz de quien le dirige, claro está, sin posibilidades de desarrollo laboral,
únicamente está lista para soportar las diversas humillaciones que le impone su clima
de trabajo.

A manera de conclusión

En general, puede decirse que el bienestar de la señora Z se encuentra

profundamente afectado, pues este problema puede distorsionar las interacciones que
tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva. De no atenderse, la
salud se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que
le provean de afecto, comprensión, consejo, ayuda, etcétera) tanto en un trabajo como
en otro.

Desde el punto de vista laboral, posiblemente resultarán individuos desmotivados

e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un lugar hostil o bélico asociado al
sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de un
trabajador sometido a una situación de mobbing sería el abandono de la organización,
sin embargo, en muchos casos ésta no se produce debido, de un lado, a la difícil
situación del empleo y, de otro lado, a que, a medida que el trabajador se va haciendo

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mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos (Martínez León, et
al, 2012).

El problema del acoso laboral en Ecatepec es una realidad donde se trata de un

problema real que va creciendo con día, real empezando a descubrir en los últimos
años. Y uno de los motivos de esta realidad difusa es que las Instituciones no les
interesa que se hagan públicos estos casos y los profesionales muchas veces sienten
vergüenza o tienen miedo a perder su puesto de trabajo, ya que la ley no consigue
regular esta problemática.

El mobbing es un fenómeno complejo que afecta negativamente el clima laboral

de las organizaciones y empresas, y con ello disminuye su productividad y
competitividad. La cultura de nuestro país parece tolerar y favorecer su aparición y
desarrollo. En México no hay legislación laboral específica sobre el acoso psicológico a
los trabajadores. Tampoco existen estudios sobre las repercusiones económicas que
tiene. No se encontró ningún indicio de que haya esfuerzos por erradicar esta forma de
violencia en el trabajo para evitar que trascienda la frontera de las organizaciones y se
vuelva un problema de salud grave (Valderrabano Almegua, M., Trujillo Flores, M.,
Hernández Mendoza, R., 2007).

Lo directivos de los lugares de trabajo tendrían que estar obligados por la ley a
tener seminarios o cursos de capacitación, para que este fenómeno que se practica a
diario, lejos de ser un reporte dentro de la teoría que denuncia el mal proceder de las
personas, sea una práctica que vaya impulsando al mobbing a ser erradicado y se
encuentre la alternativa de las secuelas provocadas por este fenómeno (Fidalgo, 2002).

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