Contenido
1. INTRODUCCIN ........................................................................................................................... 3
2. OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................................... 3
2.1 OBJETIVOS ESPECFICOS ............................................................................................................ 3
3. ALCANCE ...................................................................................................................................... 4
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL ..................................................................................................... 4
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMA EN LA ORGANIZACIN A LA HORA DE TOMAR
DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIN, PROMOCIN Y VINCULACIN ........................... 4
6. RESPONSABLES ............................................................................................................................ 4
7. COMO SE ESTRUCTURA ............................................................................................................... 5
8. POLTICAS PARA LA BSQUEDA DEL TALENTO HUMANO .......................................................... 5
9. ETAPAS DEL PROCESO ................................................................................................................. 6
10. NOTIFICACIN / CREACIN DE LA VACANTE .......................................................................... 6
11. REVISIN / CREACIN DEL PERFIL DEL CARGO ....................................................................... 7
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. ............................................................ 8
13. REVISIN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIN O ASCENSO) O
EXTERNAS (VINCULACIN) .................................................................................................................. 9
13.1 EL RECLUTAMIENTO INTERNO ................................................................................................ 9
13.2 EL RECLUTAMIENTO EXTERNO .............................................................................................. 10
14. MECANISMOS DE PUBLICACIN DE VACANTES. ................................................................... 10
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA ........................................................................................... 11
16. DISEO AVISO DE PUBLICACIN ........................................................................................... 13
17. REVISIN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS ................................................. 15
18. MECANISMOS DE ANLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE ............................................................ 15
19. CREACIN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS ...................................................................... 16
20. ELECCIN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIN, SEGN: QU SE QUIERE MEDIR? A
QUINES SE QUIERE EVALUAR? CUNTOS SERN EVALUADOS? CMO SERN ENTREVISTADOS?
QUINES PARTICIPARN DEL PROCESO? ........................................................................................ 16
21. REFERENCIACIN: LABORAL, ACADMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS.
17
22. FORMATO DE REFERENCIACIN ........................................................................................... 17
23. DECISIN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO. ....................................................... 18
24. NOTIFICACIN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIN ................. 19
25. NOTIFICACIN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO POR
PARTICIPAR EN EL PROCESO. ............................................................................................................ 20
26. GLOSARIO .............................................................................................................................. 21
27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ............................................................................................ 22
1. INTRODUCCIN
La competencia laboral es un conjunto de habilidades y destrezas que aplicadas en un contexto
laboral se traduce en resultados efectivos, que contribuyen al logro de los objetivos comunes de
las organizaciones, por lo tanto, en la actualidad la gestin por competencias ha tomado mayor
importancia para gestionar las organizaciones.
El presente manual de seleccin, se desarrolla y se fundamenta con el propsito de mejorar la
forma de reclutar personal para la Distribuidora LAP, es importante recalcar que lo que se
pretende es minimizar la brecha existente entre los perfiles de cargo y la evaluacin de
competencias convirtindolo en una ventaja competitiva sostenible en el tiempo, siendo a su vez
un reto para la organizacin que deber enfrentarse al cambio y a un nuevo aprendizaje y a su vez
este manual permitir que Distribuidora LAP optimice, mejore los procesos y reduzca gastos.
De esta manera, teniendo todo un manual de seleccin bien estructurado se podr tener eficiencia
y eficacia a la hora de reclutar o seleccionar el personal adecuado cumpliendo con los objetivos
que se tienen y sobre todo efectuando las polticas organizacionales establecidas.
2. OBJETIVO GENERAL
Estructurar un manual de modelo de reclutamiento basado en competencias que cumpla con
todas las normas y polticas institucionales que requiere Distribuidora LAP para el correcto
funcionamiento de su organizacin, convirtindola en una empresa rentable, efectiva y perdurable
en el tiempo.
2.1 OBJETIVOS ESPECFICOS
Recopilar informacin para determinar las polticas de seleccin y contratacin de la
compaa.
Especificar de manera concreta y fcil de manejar todos los procesos que llevara el manual
de seleccin por competencias.
Establecer las normas que permitan llevar a cabo el proceso de reclutamiento y
contratacin de Distribuidora LAP.
3. ALCANCE
Este manual permitir definir todas las normas que regirn el proceso de seleccin y contratacin
de todas las reas que requieran personal, cubriendo todos los tipos de vinculacin, carrera
administrativa, provisional, oficiales, libre nombramiento y remocin, eleccin popular,
temporales, contratistas u otros que desarrolle la entidad, de acuerdo con los parmetros
definidos en la normatividad vigente as como la creacin de nuevos perfiles de cargo.
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL
Se aplica a todos los cargos de la compaa, ser supervisado desde gestin del talento humano,
adems se ubicara en una carpeta compartida de consulta general para que todos los jefes de rea
puedan conocer las condiciones de ingreso del personal que requieran y se ajusten a esas
condiciones.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMA EN LA
ORGANIZACIN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE
LOS PROCESOS DE SELECCIN, PROMOCIN Y VINCULACIN
Cuando se registre la necesidad de crear un nuevo cargo, se deber diligenciar un formato de
requisicin de personal que ser autorizada por el Director financiero y administrativo, adems se
verifica la disponibilidad de presupuesto. Con este formato autorizado el director de gestin del
talento humano puede proceder con el proceso de reclutamiento y seleccin.
6. RESPONSABLES
La responsabilidad directa recae el director de gestin del talento humano, pero todos los jefes de
rea de la organizacin deben velar por la correcta aplicacin de las normas establecidas dentro
del manual.
7. COMO SE ESTRUCTURA
La aplicacin del proceso se realiza teniendo en cuenta los siguientes pasos:
Requerimiento de nuevo personal.
Consulta del perfil del puesto.
Revisin en la base de datos (banco de ofertas).
Comunicacin de la vacante por medios de comunicacin masivos para reclutamiento
externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos.
Recepcin de ofertas y primera seleccin.
Realizacin de la entrevista preliminar.
Aplicacin de la batera de pruebas.
Verificacin de las referencias laborales y personales.
Elaboracin de los informes de preseleccin.
Envo de las ternas preseleccionados a las reas administrativas involucradas y/o
interesadas.
Entrevista de seleccin.
Seguimiento de los preseleccionados.
Contratacin.
Carta de agradecimiento a los participantes.
Proceso de contratacin y admisin.
Presentacin del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su posterior
traslado a la unidad de induccin.
Cuando la seleccin se realiza de forma interna se omiten procesos como toma de exmenes
mdicos o referencias personales y laborales.
8. POLTICAS PARA LA BSQUEDA DEL TALENTO HUMANO
El rea de Gestin de Talento Humano tiene como propsito velar por el mejoramiento continuo
del proceso de capacitacin, reclutamiento, seleccin, induccin y promocin con el fin de
optimizar la calidad de trabajo.
9. ETAPAS DEL PROCESO
Notificacin /creacin de la vacante.
Revisin / creacin del Perfil del cargo.
Perfil de las competencias organizacionales.
Revisin fuentes de reclutamiento: Internas (Promocin o ascenso) o externas
(vinculacin)
Mecanismos de publicacin de vacantes.
Modelo hoja de vida propia.
Diseo aviso de publicacin.
Revisin de hojas de vida / postulaciones internas.
Mecanismos de anlisis: CUMPLE / NO CUMPLE
Creacin bases de datos de candidatos.
Eleccin de instrumentos de medicin, segn: Qu se quiere medir? A quines se
quiere evaluar? Cuntos sern evaluados? Cmo sern entrevistados? Quines
participarn del proceso?
Referenciacin: laboral, acadmica, personal enfocada en sus competencias.
Formato de referenciacin.
Decisin de contratar / promover a un cargo.
Notificacin en caso positivo: lista de documentos de vinculacin.
Notificacin en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el
proceso.
10. NOTIFICACIN / CREACIN DE LA VACANTE
La vacante se c rea en el momento que alguna de las dependencias genera el reporte de necesidad
ya sea de un nuevo cargo o del reemplazo de un cargo.
Los jefes de rea reportan la necesidad de vinculacin o si tienen caractersticas especiales como
cargos temporales, practicantes asensos, terminacin de contratos de trabajo, retiros voluntarios,
muerte del empleado.
Para las vacantes temporales, estas estn establecidas cuando se requiere una persona para el
desarrollo de una actividad puntual que durara un tiempo determinado, para el reemplazo de una
licencia de maternidad o por enfermedad de un periodo extenso.
La solicitud de creacin de vacante requiere de una informacin determinada as:
Ciudad: Donde se desarrollar la actividad laboral
rea a la cual depender el cargo
Competencias y Habilidades que debe tener el candidato que se postule a la vacante.
Conocimientos requeridos para el cargo.
Dedicacin laboral o tiempo que tendr la persona seleccionada.
Tipo de contrato con el que quedar vinculado la persona seleccionada. Por ejemplo:
Contrato a trmino fijo, Contrato a trmino indefinido, contrato civil por prestacin de
servicios, contrato de aprendizaje, contrato de obra o labor.
Tiempo de experiencia mnima que se requiere para postularse a la vacante.
Formacin acadmica: Tcnica, profesional, posgrado
Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de forma
rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o ms requisitos obligatorios, la postulacin
de los candidatos que no cuenten EXACTAMENTE con ese criterio, no ser posible.
Fecha lmite en la que los candidatos podrn postularse a la vacante.
11. REVISIN / CREACIN DEL PERFIL DEL CARGO
Cada rea se encarga de relacionar las necesidades especficas el cargo, all debe relacionar datos
tan importantes como conocimientos especficos, habilidades, experiencia laboral, nivel
acadmico y todos los datos relevantes para ocupar el cargo y ejecutar sus labores de forma
eficiente.
Es importante tener en cuenta que estos requerimientos deben estar alineados con el manual del
perfil de cargo
IDENTIFICACIN DEL CARGO:
Fecha actualizacin:
Departamento/rea:
Nombre del Cargo:
Cargo Superior inmediato:
PERFIL DEL CARGO:
Perfil de Competencias
Amplitud y profundidad de conocimiento, experiencia, habilidades y comportamientos requeridos para desempear
el cargo.
Competencias tcnicas:
Educacin formal:
Experiencia previa (cargos y procesos o actividades)
Habilidades y Destrezas
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.
En esta categora se agrupan todas las caractersticas, competencias, habilidades, actitudes, que
debe tener la persona que ocupar el cargo, estn deben abarcar todas las caractersticas que le
permitan ocupar y desarrollar el cargo de manera efectiva. Es importante que esas competencias
sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organizacin, estos
deben ser actualizados de manera constante, la supervisin debe realizarse al menos una vez al
ao.
Competencias Conductuales
-Comunicacin asertiva
-Planificacin -Relaciones Interpersonales
-Liderazgo -Evaluacin y Control de Actividades
-Escucha activa -Pensamiento crtico
COMPETENCIAS GENERICAS COMPETENCIAS TECNICAS
Adaptacin Ambicin profesional Asertividad Atencin al detalle
Anlisis Aprendizaje Autocontrol Atencin al publico
Autonoma Creatividad Delegacin Auto organizacin
Dinamismo Flexibilidad Independencia Comunicacin no verbal
Iniciativa Integridad Juicio Comunicacin escrita y oral
Liderazgo Negociacin Conciliacin Comunicacin asertiva
Servicio Persuasin Planificacin Disciplina
Organizacin Toma de decisiones Sociabilidad Responsabilidad
Trabajo en equipo Razonamiento numrico
Trabajo bajo presin Sentido de urgencia
13. REVISIN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS
(PROMOCIN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIN)
El Departamento de Gestin de Talento Humano se encarga de constituir las tcnicas y las fuentes
de reclutamiento necesarias para la propuesta del personal a seleccionar de acuerdo a los perfiles
de cargo y las necesidades de todas las reas de la distribuidora LAP.
13.1 EL RECLUTAMIENTO INTERNO
En este proceso se invitan a todos los postulantes dentro de la organizacin que estn interesados
en aplicar a la vacante. All se trata de informar a los candidatos de los requisitos para el puesto y
de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organizacin a sus empleados.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO
Empleados que se retiran
La promocin de informacin sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y
requisitos exigidos
Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa
13.2 EL RECLUTAMIENTO EXTERNO
En este proceso la bsqueda se realiza en el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes
externas como las bolsas de trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal,
universidades, medios publicitarios y dems.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNAS
Se puede realizar mediante la utilizacin de base de datos de personas que han participado en
otras bsquedas laborales.
Informales: Estn sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.
Formales: Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas,
bolsas de trabajo, publicacin en medio, universidades, entre otros.
14. MECANISMOS DE PUBLICACIN DE VACANTES.
Para publicar la solicitud de vacantes ya sean internas o externas se deben tener en cuenta ciertos
mecanismos as:
MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:
Sistemas de registro
Carteleras internas
Correos masivos a nivel de empresa
Publicaciones internas
Propuesta directa al personal
MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNAS:
Referencias de otros empleados
Candidatos interesados en trabajar en la empresa
Anuncios de empleo en revistas, peridicos, redes sociales, pagina web de la organizacin.
Bolsas de empleo y/o Anuncios.
Foto
(opcional)
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA
FORMATO HOJA DE VIDA
Fecha:
Nombre del cargo:
DATOS PERSONALES
Nombre y apellidos:
Cdula de ciudadana:
Fecha y lugar de expedicin:
Direccin de residencia:
Telfono:
Correo electrnico:
PERFIL PROFESIONAL
Amplitud y profundidad de conocimiento, experiencia, habilidades y comportamientos requeridos
para desempear el cargo
FORMACIN ACADMICA
Formacin que le acredita el cumplimiento de ste requisito indicado en la convocatoria
Ttulo obtenido:
Institucin:
Ciudad:
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
En este espacio registre la informacin complementaria que considere aplique para el
cargo al que se postula
Nombre del evento
Institucin
Fecha del certificado:
Duracin del evento:
Ciudad:
EXPERIENCIA LABORAL
Inicie diligenciando el nombre y la informacin de la ltima empresa donde labor o
labora.
Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Cargo desempeado:
Fecha de ingreso (da-mes-ao):
Fecha de terminacin (da-mes-ao):
Tiempo de duracin:
Funciones desempeadas (descripcin detallada):
OTROS DATOS DE INTERS
Informacin sobre deportes, aficiones y distinciones
Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesin:
Telfono:
_______________________
FIRMA DEL CANDIDATO
FIRMA
C.C
FECHA (DA-MES-AO):
La informacin que quede registrada en esta hoja de vida, deber guardar estricta relacin
con lo que usted presente como soporte fsico en el momento que sea requerido por la
empresa.
16. DISEO AVISO DE PUBLICACIN
Ciudad y Fecha: __________________________________________
CONVOCATORIA DE VACANTE No.
PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECFICOS NECESARIOS:
RANGO DE EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGN IDIOMA: ____% LEE ____ % HABLA _____% ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIN:
OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:
INTERESADOS COMUNICARSE CON:
TELFONO(S):
EXTENSION:
FAX:
E-MAIL:
DIRECCIN:
HORARIO:
CMO POSTULARSE
1. Revise cuidadosamente los requisitos, condiciones y competencias. Postule slo si est
seguro de cumplir con todo lo sealado y contar con la documentacin que lo respalde.
2. Incluya una hoja de Vida de no ms de tres pginas.
3. Plazo de recepcin de postulaciones: _________________________
Las postulaciones se recibirn en las oficinas de Distribuidora LAP S.A.S. ubicadas en
_________________________________________Hasta el _____ del mes _______ a las
________. No se tomarn en cuenta postulaciones fuera de este plazo, incluidas las
remitidas por correo.
Consideraciones finales:
No se tomarn en cuenta las postulaciones incompletas y/o que no llenen los
requisitos solicitados.
Todas las postulaciones se revisarn cuidadosamente y slo se llamar
personalmente a los finalistas para una entrevista y prueba tcnica.
17. REVISIN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES
INTERNAS
Las hojas de vida son recibidas en el rea de gestin de talento humano, all se estudian
todas las hojas de vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo, luego se
dispondr de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su
defecto se dispondr de un ascenso automtico.
Para participar en este tipo de seleccin de promocin, el aspirante debe hacer trabajado
dentro de la Distribuidora como mnimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar
a su jefe inmediato de su inters en participar en la convocatoria, con el fin de tener
permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
18. MECANISMOS DE ANLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE
LISTA CHEQUEO EVALUACIN HOJA DE VIDA
ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, telfono, correo electrnico, direccin y ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
destaca las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Incluye el nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y
fecha de ingreso y finalizacin. Revise que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Incluye ttulo adquirido, Institucin Educativa, Fecha de inicio y finalizacin de
los estudios a los que est haciendo referencia y adems ciudad.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la informacin sobre cursos, seminarios o congresos que no tengan
una antigedad mayor a 2 aos. Es importante tener en cuenta las materias
complementarias, idioma que maneja y el nivel que tiene en ellos. De igual
forma el manejo de herramientas de sistemas (Programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERS:
Informacin sobre deportes, aficiones y distinciones.
REFERENCIAS:
Revise tanto las referencias laborales como las laborales.
19. CREACIN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS
La base de datos de candidatos les permite a las organizaciones tener una fuente de
talento humano ya que almacena toda la informacin relativa a perfiles de candidatos y
procesos de seleccin en un nico lugar y le permite a la Distribuidora LAP S.A.S conocer
en un momento determinado todo lo concerniente con uno de sus empleados o
prospectos por lo tanto esta informacin debe estar organizada y custodiada para realizar
una toma de decisiones ms asertiva y cuantificable.
20. ELECCIN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIN, SEGN:
QU SE QUIERE MEDIR? A QUINES SE QUIERE EVALUAR?
CUNTOS SERN EVALUADOS? CMO SERN
ENTREVISTADOS? QUINES PARTICIPARN DEL PROCESO?
Los instrumentos de medicin deben estar alineados con los objetivos estratgicos de la
organizacin, dependiendo las caractersticas psicomtricas y las no psicomtricas como
por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para
aplicarlas o costo de utilizacin.
Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido informacin confiable y
vlida acerca de los aspirantes se procede a analizar las tcnicas de seleccin para facilitar
su escogencia y el orden en que sern aplicados.
HOJA DE VIDA
PRUEBAS:
Pruebas de conocimiento.
Pruebas de desempeo.
Pruebas de inteligencia.
Pruebas psicolgicas o de personalidad.
ENTREVISTAS
Entrevista no dirigida.
Entrevista estructurada.
Entrevista situacional.
Entrevistas para describir comportamientos.
21. REFERENCIACIN: LABORAL, ACADMICA, PERSONAL
ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS.
Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.
En este parte se realizan los indicadores de gestin, que le permitirn a la organizacin
llevar un informe de las habilidades, capacidades, estudios de todos los participantes a
ejercer el cargo.
22. FORMATO DE REFERENCIACIN
FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES
23. CANDIDATO
DATOS DEL
NOMBRE DEL PROSPECTO:
TELFONO:
FECHA:
REFERENCIAS PROFESIONALES
NOMBRE
TELFONO:
OCUPACION:
TIEMPO DE CONOCERLO:
CMO LO DESCRIBE?CMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
OBSERVACIONES:
REFERENCIAS LABORALES
EMPRESA
TELFONO:
CONTACTO
CARGO:
TIEMPO LABORADO:
CARGO OCUPADO POR EL ASPIRANTE:
MOTIVO DE RETIRO:
COMO DESCRIBE SU DESEMPEO:
23. DECISIN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.
Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y seleccin
complementndolo con los resultados obtenidos en los exmenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el ms
adecuado.
Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal
es tratar de escoger la persona que pueda desempearse mejor en el puesto de trabajo
y en la distribuidora.
CONTRATAR
En este punto ya se debe tener claro el tipo de contratacin y se define el tiempo en las
siguientes categoras y de acuerdo a la necesidad especifica del cargo y el rea de
requerimiento.
TIEMPO COMPLETO
TIEMPO PARCIAL
EMPLEADOS TEMPORALES
CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE
PROMOVER A UN CARGO
Si el candidato elegido es interno, y se realiza la promocin de puesto, esto implica un
ascenso a un puesto superior que conlleva a mayores responsabilidades y un mayor
ingreso salarial, por lo tanto, el anlisis de resultados debe estar ligado a todos los factores
internos que se puedan medir de su desempeo durante el tiempo laborado en el desempeo de
sus funciones previas.
24. NOTIFICACIN EN CASO POSITIVO: LISTA DE
DOCUMENTOS DE VINCULACIN
La notificacin se debe hacer a travs de dos medios
Se realiza una llamada donde se le informa la aceptacin en la compaa
Se enva un correo electrnico oficial donde se le informa la aceptacin en la compaa y
adems se le solicitan de manera oficial los documentos necesarios para el proceso de
contratacin.
Lista de documentos para la vinculacin:
Solicitud de empleo
Hoja de vida
2 fotos
2 fotocopias de la cdula de ciudadana
Fotocopia de la libreta militar si aplica
Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
Fotocopia de certificado de estudios
Certificado de antecedentes disciplinarios
Certificado judicial
2 referencias laborales
2 referencias personales (no familiares)
Exmenes de ingreso
25. NOTIFICACIN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE
AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.
Pereira, diciembre 08 de 2017
Seor(a)
CARLOS ALBERTO PRADA DOMNGUEZ
La Ciudad
Asunto. Proceso de seleccin.
Por medio d la presente Distribuidora LAP quiere agradecerle su inters y participacin en
el proceso de seleccin adelantado en la compaa. Debido al perfil requerido por la
organizacin y las necesidades actuales de las mismas para este proceso especfico no fue
seleccionado, pero estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales
podremos contar con usted en futuro proceso que represente una nueva oportunidad en la
Compaa.
De antemano le agradezco su atencin y colaboracin prestada.
Cordialmente,
WILLIAM ANDRES ORTIZ R
Psiclogo de seleccin
rea de Gestin de Talento Humano
26. GLOSARIO
Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de
reclutamiento o promocin.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y est propuesto(a) para la ocupacin
del puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato
Educacin: Grado de preparacin acadmica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisicin de conocimientos mediante la prctica
correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se
obtiene dentro y fuera de la institucin mediante prctica certificada en el puesto o puestos
similares.
Examen tcnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas
mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo,
recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evala la informacin de
una o varias disciplinas o reas de conocimiento.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas
de trabajo, juntas de intercambio, etc.
Entrevista de Seleccin: es una conversacin y tiene un objetivo, habr de considerarse
que esto implica una interpelacin de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que
van a ejercer una accin recproca.
Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el
mnimo de tiempo posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los
requerimientos del puesto
Pruebas psicotcnicas: herramienta en el proceso de seleccin, que permiten hacer una
valoracin de las habilidades y potencialidades del individuo, as como de su capacidad en
relacin con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo.
27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html
www.apsique.com/wiki/LaboRetselper Administracin de Personal Idalberto Chiavenato,
quinta edicin.
www.gestiopolis.com
El enfoque por competencias y sus aportes en la gestin de recursos ...
repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/.../Memoria%20MBecerra%20FCampos.pdf?1
Mecanismos de vinculacin
www.reintegracion.gov.co/es/la-reintegracion/Paginas/vinculacion.aspx
La importancia de una Base de Datos en RRHH - Humanis Group
www.humanisgroup.es/2014/12/22/base-de-datos-en-rrhh-de-verdad-se-utilizan/
