CURSO: PREVENCIN Y ABORDAJE DE

SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO

LABORAL

UNIDAD 2. EL ACOSO MORAL EN EL MBITO LABORAL O MOBBING

ndice

OBJETIVOS PARA LA UNIDAD 2................................................................................. 3

1. Caractersticas del acoso moral o mobbing. ............................................................. 3
1.1. Dinmica del acoso moral y rasgos definitorios. .............................................................. 3
1.1.1. Manifestaciones tpicas. ....................................................................................................... 5
1.1.2. Fases del proceso de acoso moral.......................................................................................... 5
1.1.3. Partes implicadas: la vctima, la persona acosadora y la organizacin. .................................. 8
1.2. Tipos de Acoso Moral. .................................................................................................... 9
1.3. Prevalencia del acoso moral ......................................................................................... 10
1.3.1. V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (2.010) ....................................................... 11
1.3.2. Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo ..................................................................... 11

2. Deteccin del acoso moral. .................................................................................... 12

2.1. Claves para la diferenciacin con respecto a los conflictos laborales u otros tipos de acoso.
........................................................................................................................................... 12
2.2. Anlisis del acoso moral desde la perspectiva de gnero. ............................................. 14
2.2.1 El mobbing maternal ........................................................................................................... 15
2.3. Evaluacin: instrumentos o escalas para su identificacin............................................. 16
3. Casualidad: Factores de riesgo y proteccin ante el acoso moral. ................... 16
3.1. Factores individuales. ................................................................................................... 17
3.2. Caractersticas del acosador ......................................................................................... 18
3.3. Factores organizacionales. ............................................................................................ 19
3.4. Factores sociales .......................................................................................................... 21
4. Consecuencias del acoso moral .............................................................................. 22
4.1 Consecuencias para la vctima ....................................................................................... 22
4.2. Consecuencias para la organizacin y para la sociedad. ................................................ 24

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OBJETIVOS PARA LA UNIDAD 2

Conocer las caractersticas, dinmica y manifestaciones del acoso moral o mobbing.

Conocer los factores de riesgo psicosociales y organizacionales para la aparicin del acoso
moral o mobbing.
Adquirir las herramientas para la deteccin del acoso moral o mobbing en la organizacin.
Identificar las consecuencias a nivel individual, organizacional y social del acoso moral o
mobbing.

1. CARACTERSTICAS DEL ACOSO MORAL O MOBBING.

1.1. Dinmica del acoso moral y rasgos definitorios.

Retomando la definicin que dimos en la unidad uno sobre

acoso moral y que enunci por primera vez Heinz Leyman como
situacin en la que una persona ejerce una violencia
psicolgica extrema (en una o ms de las 45 formas o
comportamientos descritos), de forma sistemtica y recurrente
(al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado
(ms de seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad
de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo; pasaremos a abundar en las caractersticas y
dinmica de esta forma de violencia.

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 El mobbing se trata de una conducta hostil o intimidatoria
que se practica hacia una persona en su puesto de trabajo desde
una posicin jerrquica superior o desde un grupo de iguales hacia
los que sta mantiene una subordinacin de hecho. Dicha
conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a
adoptar mtodos de influencia muy diversos, que van desde la
infravaloracin de las capacidades, hasta su desbordamiento por la asignacin de tareas
irrealizables, pasando por agresiones como la ocultacin de informacin, la difamacin o el
trato vejatorio.

El objeto del mobbing es la adscripcin de la conducta de la vctima a los intereses de la

figura o figuras que lo ejercen, coincidente o no con los de la propia organizacin, llegando a
provocar en su mximo nivel el vaco organizacional de la persona acosada, con las lgicas
consecuencias que ello comporta para su bienestar fsico, psicolgico y social, tanto dentro de
la organizacin laboral como fuera de ella. Debemos recordar que habitualmente, esta serie
de comportamiento est motivado por envidias o competencias profesionales y/o personales;
teniendo como finalidad la autoexclusin de la vctima, es decir que la vctima abandone la
organizacin de manera aparentemente voluntaria.

Si bien es cierto que Leyman califica el acoso moral como violencia psicolgica, ste
puede llegar en sus casos ms graves a incluir agresiones fsicas e, incluso, situaciones de acoso
sexual. En este caso, las conductas de acoso sexual o de acoso por razn de gnero se
utilizaran como un medio ms para crear un ambiente hostil para la vctima. Por tanto, el
acoso laboral puede ir desde formas sutiles y casi imperceptibles de agresin (solamente
para la vctima), hasta un hecho de violencia fsica y mental con el apoyo de otras
personas compaeras del trabajo. Puede durar varios aos en que la vctima soporte el
rechazo y menosprecio del grupo, y considere que se trata de su imaginacin, hasta el abierto
enfrentamiento que provoca el desequilibrio de la persona acosada (Guevara,2003).

Para saber ms sobre la definicin de Acoso moral o mobbing de H. Leymann

[Link]

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1.1.1. Manifestaciones tpicas.

A continuacin, se enumeran una serie de acciones o conductas tpicamente

consideradas como acoso laboral. Debemos recordar que el acoso es una situacin
sistemtica y continuada en el tiempo. As, estas conductas no suelen darse de forma
aislada, sino que a lo largo del proceso de acoso se suelen producir varias a la vez o
secuencialmente.

1. Dejar a la persona en su trabajo, de forma continuada sin ocupacin efectiva,

o incomunicada, sin causa alguna que lo justifique.

2. Dictar rdenes de imposible cumplimiento con los medios que se le asignan.

3. Ocupacin en tareas intiles o que no tienen valor productivo.

4. Acciones de represalia frente a personas que han planteado quejas,

denuncias o demandas frente a la organizacin, o frente a las personas que han
colaborado con quienes han reclamado.

5. Insultar o menospreciar repetidamente.

6. Reprenderle reiteradamente delante de otras personas.

7. Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

8. Acciones contra la comunicacin o informacin: limitando la expresin de

opiniones, ocultando informacin importante, restringindole los medios de
comunicacin con otros compaeros y compaeras, clientela, etc.

9. Acciones que limitan las relaciones sociales: separarle de resto del equipo,
negarle la palabra, etc.

10. En los casos ms graves, ataques sobre la salud; como agresiones, asignar
tareas peligrosas, no suministrar los equipos de proteccin
necesarios, obligar a la persona a trabajar en condiciones insalubres, etc.

1.1.2. Fases del proceso de acoso moral.

Es difcil establecer una secuencia comn de hechos en el transcurso de un proceso

de acoso moral en el trabajo, que nos permita determinar una serie fija de fases, que

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abarquen desde su aparicin hasta su desenlace, cualquiera que fuera ste. Esta imposibilidad
se debe, sobre todo, a las distintas peculiaridades que en cada caso pueden presentar quienes
acosan, las vctimas y el entorno en el que se desarrolla el conflicto, as como del modelo de
organizacin en el que se desata el proceso. No obstante, Leymann, desarroll a partir de sus
experiencias 4 fases que se dan habitualmente en este proceso.

Intervencin Marginacin o
Mobbing o
Conflicto desde la exclusin de la
estigmatizacin
empresa vida laboral

1 Fase: Conflicto

Es esperable que en cualquier empresa aparezcan conflictos interpersonales como

consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y
objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces
o incluso choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a travs del
dilogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema ms profundo que
tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso, cuando se entra
en la fase siguiente. Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse, se
produce un punto de inflexin en unas relaciones que hasta ese momento podran
considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de
enfrentamientos.

2 Fase: Mobbing o estigmatizacin

En esta fase, quien acosa pone en prctica toda la estrategia de hostigamiento en su

vctima, utilizando para ello, sistemticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de
comportamientos perversos -que sern analizados ms adelante- cuyo objetivo es ridiculizar
y apartar socialmente a la vctima. Se puede decir que esta segunda fase ya es propiamente
de mobbing. La vctima no puede creer lo que est sucediendo y puede llegar incluso a negar

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la evidencia ante la pasividad, la negacin o la evitacin del fenmeno por el resto del grupo
al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la vctima
con el consentimiento e incluso con la colaboracin activa o pasiva del entorno.

3 Fase: Intervencin desde la empresa

Lo que en principio era un conflicto conocido bsicamente por las personas que integran el
grupo al que pertenece la vctima, transciende a la direccin de la empresa. Pueden ser
varias las formas de actuacin que se pueden poner en prctica, generalmente por el
departamento de recursos humanos o la direccin de personal:

Solucin positiva. En la menor parte de los casos, la direccin de

la empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una
investigacin exhaustiva del mismo y decide que la vctima o la
persona acosadora sea cambiada de puesto de trabajo, descubre
la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a
producir, sancionando en su caso a quien acosa.

Solucin negativa. Normalmente y sin tener un conocimiento

exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigacin, la
direccin suele ver a la vctima como el problema a combatir,
reparando en sus caractersticas individuales tergiversadas y
manipuladas, sin reparar, en que el origen del mismo est en otra parte. De esta
manera, la direccin viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la
vctima.

4 Fase: Marginacin o exclusin de la vida laboral

Esta ltima fase suele desembocar en el abandono de la vctima de su puesto de trabajo,

muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. El personal de las
administraciones pblicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones
se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las vctimas deciden aguantar
estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy
negativas para su salud. Sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la
empresa. En los casos ms extremos las personas acosadas en el trabajo pueden llegar al
suicidio.

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 El desarrollo de todas estas fases implicara la no resolucin del problema en ninguna
de ellas. Si la empresa da una solucin conveniente a la situacin, no tiene por qu llegarse a
la exclusin de la vctima.

1.1.3. Partes implicadas: la vctima, la persona acosadora y la organizacin.

Como proceso el acoso laboral consta de tres partes implicadas que se interrelacionan:

Quien acosa Vctima Organizacin

Como comentbamos en la unidad uno, entre vctima y persona acosadora se establece

una relacin de asimetra de poder. Dicha asimetra de poder puede ser de tipo formal,
proviniendo el acoso de una persona en un puesto superior dentro de la organizacin o de la
propia estructura de mando de la organizacin. O puede ser una asimetra informal, donde el
acoso proviene de una persona que est al mismo nivel en la jerarqua de la organizacin o
incluso de un puesto inferior, que tiene cierto poder, ya sea por antigedad en la empresa o
por influencias y buen trato dentro con el resto del equipo. En ocasiones, la parte acosadora
puede ser un grupo de personas que se alan con este fin. Tambin en posible que la vctima
no sea una persona, sino tambin un grupo, aunque esto ltimo es ms infrecuente.

Esta situacin de acoso se da en contexto organizacional donde las y los compaeros

suelen tomar las siguientes posturas:

En ocasiones, expectacin pasiva, mantenindose al margen.

Cmplices, siendo conscientes de la situacin y negando el

problema de cara a la organizacin.

No son conscientes de la situacin, atribuyendo el conflicto a las

caractersticas personales de la vctima.

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 La propia estructura de la organizacin tambin juega un papel importante; creando un
clima propicio o no a la aparicin del acoso. Esta cuestin se abordar ms ampliamente en el
punto tres de esta unidad.

1.2. Tipos de Acoso Moral.

El acoso laboral segn la direccionalidad del proceso puede ser de los siguientes tipos:

Acoso vertical Acoso vertical Acoso

descendente ascendente horizontal

1. Acoso vertical descendente: De la persona que desempea la jefatura o

supervisin a la persona subordinada. Es el ms frecuente en nuestro mbito (bossing). Tiene
lugar cuando una persona en una posicin jerrquica superior, hostiga moralmente a la
vctima que est en un nivel jerrquico inferior.

2. Acoso vertical ascendente: De una persona subordinada hacia la persona que

ostenta la jefatura o supervisin. Es poco frecuente, y cundo se da, suele acosar un grupo.
Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando una persona trabajadora asciende y pasa a tener
como subordinadas a quienes fueron sus colegas de trabajo. Tambin ocurre cuando se
incorpora a la institucin una persona a un cargo directivo, y desconoce la cultura institucional
o incorpora nuevos mtodos de gestin que no son compartidos o aceptados por quienes
ocupan el puesto de subordinacin.

3. Acoso horizontal: Esta categora de acoso laboral corresponde a la que se puede

presentar entre compaeros y compaeras de trabajo que se encuentran en una posicin
similar o equivalente dentro de la estructura de la institucin, pudiendo provenir de una
persona del grupo. La persona acosadora busca entorpecer el trabajo de su colega con el
objetivo de deteriorar su imagen o carrera profesional; tambin puede llegar a atribuirse a s
misma los mritos ajenos. En este caso, la persona objeto del acoso reviste un peligro para el
quien acosa, por ejemplo, debido a aspiraciones de ascenso, por envidia o por un simple afn
de acosar.

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 9

 Aclaraciones sobre conductas de acoso y tipos.
[Link]

1.3. Prevalencia del acoso moral

El Acoso Psicolgico en el trabajo (Mobbing) est considerado como uno de los

riesgos emergentes que mayor preocupacin genera en la actualidad, tanto en las
administraciones pblicas como en las organizaciones privadas. Recientes estudios realizados
en nuestro pas muestran un preocupante incremento en las cifras de personas afectadas por
este tipo de riesgos. As, por ejemplo, la Asociacin Nacional de Entidades Preventivas
Acreditadas (ANEPA), patronal de las empresas privadas que prestan servicios de proteccin,
ha evaluado recientemente en ms de 300.000 el nmero de personas trabajadoras afectadas
por acoso psicolgico en el trabajo.

Los resultados de las investigaciones desarrolladas por (Piirainen y co., 2000; Zapf,
1999; Salin, 2001) muestran que el mayor riesgo de padecer acoso corresponde a las
organizaciones pblicas relacionadas con aspectos sociales, de salud y de educacin. Trabajar
en una organizacin pblica implica tener un trabajo seguro y duradero. En este caso es ms
complicado dejar el trabajo cuando se produce el acoso porque implicara renunciar a la
seguridad de dicho trabajo, que en muchas ocasiones es uno de los principales determinantes
para elegir este tipo de empleo. Adems, resulta difcil encontrar otro trabajo en el sector
privado porque los conocimientos requeridos para desempear un puesto de trabajo en la
administracin pblica pueden ser demasiado especficos y no aplicables a la empresa
privada. Otro aspecto que explica la mayor incidencia de acoso en estas organizaciones
pblicas de servicios, sobre todo en organizaciones relacionadas con aspectos sociales y de
salud, se relaciona con el propio trabajo a desempear. En numerosas ocasiones, se requiere
un elevado nivel de implicacin personal que supone sentir y expresar emociones, as como
crear relaciones interpersonales.

En cuanto a su prevalencia en el conjunto de la poblacin de personas trabajadoras, con

frecuencia encontramos resultados demasiado variables en los diferentes estudios,
dependiendo de los criterios metodolgicos y las definiciones operativas utilizadas. Por
ejemplo, Leyman encontr en sus estudios iniciales una prevalencia del acoso laboral del 3,5%
entre las personas trabajadoras de Suecia. No obstante, estudios posteriores en diversos pases
europeos han encontrado tasas incluso superiores al 10%.

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1.3.1. V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (2.010)

Una serie de encuestas realizadas por el Observatorio de Condiciones de Trabajo

(EWCO) para obtener informacin sobre la calidad del trabajo y el empleo en Europa han
aportado los siguientes datos:

Acoso. Intimidacin: Europa 4% y Espaa 2%.

Abuso en el lugar de trabajo: Europa 11% y Espaa 5.2%.

1.3.2. Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo

Una serie de encuestas realizadas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en

el Trabajo (INST) para tener un conocimiento actualizado de las condiciones en que los
trabajadores y trabajadoras realizan su labor en Espaa. El porcentaje de personas
trabajadoras que contestan haber sufrido conductas tpicas de acoso en los doce meses
anteriores a la encuesta, ha sido pequeo y ligeramente variable en los ltimos aos:

En 2004: 4.5%

En 2007: 2.9%

En 2011: 7.3%

1.3.3. Encuesta Andaluza de Condiciones de Trabajo

Estudios realizados por el Instituto Andaluz de Prevencin de Riesgos Laborales para

conocer la percepcin que los trabajadores y trabajadoras andaluces tienen sobre su salud en
relacin a la actividad laboral que desarrollan y las condiciones en las que lo hacen. En 2008:
el 1.2 %. de las personas trabajadoras contesta haber sufrido en los doce meses anteriores,
alguna conducta de acoso semanal. Adems, los resultados indican que las conductas
violentas ms habituales son las amenazas de violencia fsica (3.4 %), el resto de conductas
nunca supera el 1%, siendo la ms destacada entre ellas la discriminacin sexual o por gnero
(0.8%). En 2012 el porcentaje lleg a 1.9%.

Ms sobre la prevalencia del acoso moral en Espaa y Europa

[Link]

[Link]

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2. DETECCIN DEL ACOSO MORAL.

2.1. Claves para la diferenciacin con respecto a los conflictos laborales u otros tipos
de acoso.

Acoso Acoso
Finalidad
moral Sexual

Como mencionamos anteriormente, en los casos ms graves e infrecuentes de acoso

moral, quien acosa puede llegar a utilizar conductas tpicas del acoso sexual para hostigar a
la vctima. No obstante, la diferencia entre ambos tipos de casos radica en:

La finalidad: en el acoso moral, la finalidad ltima de quien acosa es deshacerse de la

vctima, excluirla de la organizacin. En el caso del acoso sexual la finalidad de quien acosa es
obtener una satisfaccin sexual del acoso, no queriendo por lo general que la situacin acabe
y perder a la vctima.

El inventario de conductas hostiles de tipo no sexual (aislamiento, inadecuada

asignacin de tareas, difundir rumores, etc.) es el predominante y ms comn en los casos de
mobbing.

Con respecto a la diferenciacin del acoso moral de otro tipo de conflictos laborales,
como ya pusiera de manifiesto Leiman en su primera definicin del concepto, la diferencia
radica en que el mobbing no se desarrolla entre iguales; sino que la vctima ocupa una
posicin de inferioridad, bien sea jerrquica o de hecho, respecto de quien agrede. Por
ejemplo, la persona agresora puede no ser superior de una manera formal, pero ser una
persona poderosa de manera informal: llevar muchos aos en la organizacin, estar bien
considerada dentro de sta o tener un puesto fijo, llevarse bien con el resto de la plantilla, etc.
En otras palabras, se suele describir la relacin entre la persona agredida y la agresora como
asimtrica. En consecuencia, la situacin de acoso laboral debe distinguirse de un simple
conflicto laboral, entendindose este como una situacin que implica un problema, una

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dificultad y puede suscitar posteriores enfrentamientos, generalmente entre dos partes o ms,
cuyos intereses, valores y pensamientos observan posiciones absolutamente contrapuestas.

Los conflictos suelen ser pasajeros y localizados en un momento concreto, se dan en el

marco de las relaciones humanas y afectan a la organizacin del trabajo y a su desarrollo, pero
no tienen la finalidad de destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el
mismo.

Listado de conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser
constitutivas de otras infracciones):

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el

procedimiento legalmente establecido.
Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
Conductas despticas dirigidas indiscriminadamente a un grupo de personas
trabajadoras.
Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varias personas sin coordinacin entre
ellas.
Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
Conflictos personales y sindicales.

Las consecuencias o efectos

psicolgicos y sobre la salud que tiene el
mobbing pueden coincidir con los que
muestran las personas trabajadoras por el
Burnout o Sndrome de Estar Quemado. Este
es un sndrome por el cual la persona
experimenta agotamiento fsico, emocional y
cognitivo; con despersonalizacin (tratar a las personas usuarias con distancia emocional,
como si no fueran personas), desmotivacin y baja realizacin personal. Es sufrido
especialmente por profesionales asistenciales y que trabajan de cara al pblico (servicios
sociales, educacin, sanidad, etc.), considerando como enemigo a la clientela o personas
usuarias, y no al jefe/a o compaero/a. Est provocado por la alta exigencia e implicacin
emocional que tienen estas profesiones, no porque exista un proceso intencional de las
personas usuarias por daar a la persona trabajadora.

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 13

 Vdeo explicativo acerca de la diferenciacin entre el acoso moral y el burnout

[Link]

Por ltimos, debemos distinguir el mobbing del llamado maltrato empresarial. Este
concepto recoge aquellas situaciones donde la empresa u organizacin expone de forma
continua a unas precarias condiciones de trabajo a las personas empleadas, no prestando sus
derechos laborales, su seguridad, etc. Se diferencia en que estas condiciones dirigen hacia el
conjunto de los trabajadoras y trabajadores, no hacia una persona en concreto, por lo que no
es un proceso oculto. Adems su finalidad suele ser la de abaratar costes o aumentar los
beneficios, no la de excluir o expulsar al conjunto de la plantilla.

2.2. Anlisis del acoso moral desde la perspectiva de gnero.

En las dos ltimas dcadas se han planteado especficamente las diferencias entre
hombres y mujeres en el acoso laboral. Los primeros estudios de LEYMAN no encontraron
diferencias significativas en su prevalencia entre hombres (45 %) y mujeres (55 %).

En otros estudios la prevalencia del acoso laboral fue bastante mayor en mujeres que
en hombres, como por ejemplo el conocido trabajo de IRIGOYEN (2000), que encontr que
el 70% de las vctimas de acoso eran mujeres y el 30% hombres. En consonancia con lo
expuesto, otros estudios realizados en nuestro pas (MORENO, 2005) tambin indican que la
prevalencia del acoso laboral es mayor en mujeres que en hombres, por lo que el hecho de
ser mujer puede considerarse un riesgo potencial aadido para sufrir acoso laboral.

Algunos autores como SALIN (2006) y ESCARTN et al (2011 y 2013) han mostrado en
varios estudios que:

Las mujeres trabajadoras suelen valorar diversas situaciones ofensivas ms como

mobbing y tambin perciben los comportamientos abusivos de un modo ms grave.
Las mujeres trabajadoras con menor poder organizativo y social suelen sentirse ms
acosadas, pero la falta de sensibilidad respecto al gnero puede conllevar que no sean
valoradas sus problemticas.
Los hombres directores se abstenan de intervenir en los posibles casos de acoso
laboral con mayor frecuencia que las mujeres directivas, al parecer porque perciben el
mobbing como menos problemtico.

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 14

 Adems, se ha encontrado que, en algunas ocasiones, el rol de gnero masculino puede
generar dificultades a la hora de denunciar el acoso laboral por parte de los hombres. En
consecuencia, al objeto de fomentar un trato justo y equitativo, las comisiones de
investigacin en los casos de acoso laboral debieran tener una composicin equilibrada de
mujeres y hombres.

Spot de sensibilizacin sobre la discriminacin de la mujer en el mundo laboral

[Link]

2.2.1 El mobbing maternal

Segn el Ps. Iaki Piuel, el llamado mobbing

maternal o, ms propiamente, mobbing contra las
mujeres embarazadas es uno de estos casos en los que el
acoso puede no buscarse la destruccin de la vctima
de forma directa, sino que a pesar de que lo anterior se
consiga igualmente, lo que se busca ms inmediata y
directamente es mostrar un ejemplo de lo que le puede
pasar a la que se atreva a quedarse embarazada. Es un castigo ejemplar que sirva de aviso para
otras mujeres que observan lo que le ocurre a la vctima. Este tipo de acoso atenta directamente
contra la libertad de eleccin de muchas mujeres, que no pueden elegir quedarse embarazadas sin
ver peligrar su puesto de trabajo o sin ser sometidas a humillaciones y malos tratos. Adems,
pone en peligro su equilibrio fsico y psicolgico en una etapa muy delicada, pudiendo tener graves
consecuencias para la salud de la mujer y de su futuro hijo.

Datos del Centro Internacional Trabajo y Familia de IESE concluyen que el 65% de las
directivas espaolas considera que el permiso de maternidad crea una situacin de conflicto en su
trabajo. Y por ello, una de cada cinco opta por renunciar a l. Asimismo, afirman que hasta un 25%
de las trabajadoras pierde su empleo como consecuencia de quedarse embarazada.

Para saber ms

[Link]

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2.3. Evaluacin: instrumentos o escalas para su identificacin.

La Escala de Abuso Psicolgico Aplicado en el lugar de Trabajo EAPA-T, realizada en nuestro

pas por el profesor Escartn y colaboradores, tiene una versin simplificada que puede ser til para
valorar una situacin de posible acoso laboral. Consta de dos partes:
La primera es un cuestionario de 12 items sobre aspectos emocionales, cognitivos,
conductuales y contextuales.
La segunda parte presenta una definicin de acoso laboral y cinco preguntas sobre la
frecuencia y la duracin de las conductas de mobbing sufridas, los actores y la observacin de
conductas dirigidas a terceras personas.
Datos sobre la adaptacin espaola de la escala, su fiabilidad y validez

[Link]

La Escala Cisneros, es un cuestionario desarrollado por el profesor Iaki Piuel de carcter

autoadministrado compuesto por 43 tems que objetivan y valoran 43 conductas de acoso
psicolgico. Dicho cuestionario forma parte del Barmetro CISNEROS (Cuestionario Individual
sobre PSicoterror, Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales), integrado
por una serie de escalas cuyo objetivo es sondear de manera peridica el estado, y las
consecuencias, de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones.

Datos sobre la adaptacin espaola de la escala, su fiabilidad y validez

[Link]

3. CAUSALIDAD: FACTORES DE RIESGO Y PROTECCIN ANTE EL ACOSO

MORAL.

Se han estudiado causas asociadas al acoso laboral entre las que destacan factores
organizacionales, individuales, as como elementos sociales, tales como altas tasas de empleo
y la elevada competitividad. En cualquier caso, el modelo de multi-causalidad es el ms
aceptado actualmente porque permite explicar los fenmenos de salud y enfermedad en la
poblacin, y posteriormente intervenir desde la prevencin.

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 16

3.1. Factores individuales.

Caractersticas de la vctima

Se ha llegado a afirmar que cualquier persona puede ser vctima de mobbing, si se dan
las condiciones adecuadas: la persona acosadora que perciba a la persona acosada como una
amenaza y un entorno laboral favorable para la aparicin del mobbing (CCOO, 2002) (CGT,
2002). Pero algunos han subrayado determinadas caractersticas comunes de las vctimas de
acoso laboral.

Sez (2000) dice que son personas inteligentes,

competentes, con creatividad y dedicacin al trabajo, con una alta
lealtad hacia la organizacin, identificadas con su trabajo y
percibidas como una amenaza. Indica que las vctimas pueden
presentar cambios de personalidad como consecuencia del estrs
postraumtico producido por el mobbing, y presentan baja autoestima y ansiedad en mbitos
sociales. La capacidad emptica de las vctimas presenta un dficit para percibir las intenciones
ocultas tanto en otros como en s mismo, especialmente las relacionadas con la envidia. Ante
el traumatismo repetido que supone el acoso, se va produciendo un bloqueo de la empata,
que finalmente lleva a la prdida total de capacidad para percibir las intenciones malvolas y
la envidia (Gonzlez de Rivera, 2002).

Aunque no se pueden determinar las caractersticas personales que predisponen a la

vctima a ser acosada, quien acosa selecciona un perfil de persona: abierta, alegre, con talento,
con carisma, comunicativa, feliz, etc. Estas cualidades las envidia quien acosa porque no las
posee (Piuel y Zabala, 2001).

Hirigoyen (1999) resalta que quien acosa detecta los puntos dbiles de sus vctimas y
los ataca, y no considera que la vctima posea en s misma rasgos que la predispongan a ser
acosada, sino que la vctima ha sido elegida por poseer atributos de los que pretende
apropiarse, siendo concebida por quien acosa como un objeto cuya finalidad es satisfacer sus
necesidades.

En otras ocasiones se afirma que las vctimas de mobbing son personas con ciertos
rasgos depresivos, con baja autoestima, con tendencia a autoculpabilizarse y estn
necesitadas de afecto y aprobacin constante, en definitiva dan la impresin de ser inofensivos
y de encontrarse indefensos (Schuster, 2002).

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 17

 En cuanto a las caractersticas de personalidad de las vctimas, Leymann (1996) no
encuentra diferencias significativas, y nos alerta de que cuando algunos estudios hallan
diferencias o caractersticas comunes de las vctimas de acoso, puede que estn interpretando
como rasgos de personalidad previos al acoso, lo que en realidad son consecuencias del acoso
sobre la personalidad de la vctima. En este sentido, Prez Bilbao (2001) indica que los altos
niveles de neuroticismo y baja autoestima presentados por las vctimas de mobbing deberan
ser interpretados como efecto del mobbing y no como causa del mismo.

Por todo ello y aunque no se pueda objetivar la existencia de un tipo de personalidad

que predisponga a las personas a ser vctimas, s parecen existir caractersticas comunes para
que una persona sea vctima de mobbing. Es el ser percibido como una amenaza para quien
acosa, generalmente por poseer una serie de cualidades que l no posee y de las que pretende
apropiarse, siendo sta, la base del comportamiento de maltrato.

3.2. Caractersticas de la persona acosadora

La literatura cientfica ha destacado diferentes aspectos de la personalidad de la persona

acosadora para explicar su comportamiento. Field (1996) describi a la persona acosadora
como mentirosa, encantadora, con falsa apariencia de seguridad, controladora, crtica irritable,
buen intrprete, convencimiento de ser lder, personalidad vengativa, persona violenta,
irritable, agresiva e incapaz de asumir las culpas. Por su parte, Rodrguez Lpez (2004) seala
que son personas resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egostas, teniendo uno, varios o
todos estos rasgos en mayor o menor medida. Estn necesitadas de admiracin,
reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender o aparentar, an cuando
simplemente deseen hacer dao o anular a otra persona.

Piuel y Zabala (2001) nos presenta a la persona acosadora como "un asesino en serie",
ya que los comportamientos de acoso no son algo aislado, sino que en la historia de la persona
acosadoa suelen encontrarse varias personas acosadas a lo largo de los aos. Sita la causa del
comportamiento del acosador en sus profundos sentimientos de inadecuacin personal y
profesional, que configuran un complejo de inferioridad, ante el cual quien acosa responde
intentando incrementar su autoestima y disminuyendo la de los dems. El acoso laboral sera
una forma de afrontamiento del malestar provocado por ese complejo de inferioridad.

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 18

Considera que la persona acosadora puede presentar alguna psicopatologa como trastorno
narcisista, trastorno disocial o psicpata y trastorno paranoide.

Gonzlez de Rivera (2002) describe la personalidad de quien acosa como una

combinacin de rasgos narcisistas y paranoides, destacando como rasgos propios de estas
personas la envidia (quien acosa experimenta celos y envidia, que consiste en el sufrimiento
por el bien ajeno y en el placer por su mal, por lo que trata de arrebatar a otras personas aquello
que considera valioso), la necesidad de control y la mediocridad. La mediocridad es la ausencia
de inters, aprecio o aspiracin haca lo excelente, y a las personas que la manifiestan se les
denomina vacos, fatuos o malvados. Postula el concepto de trastorno por mediocridad
inoperante activa (sndrome MIA), caracterizado por un gran deseo de notoriedad y de influir
sobre otras personas, por el desarrollo de una gran actividad inoperante, que manifiesta una
gran envidia por las cualidades de otras personas a las que intenta destruir y que suele
apropiarse de sus mritos. (Gonzlez de Rivera, 1997).

3.3. Factores organizacionales.

El acoso laboral tiene lugar en el seno de una organizacin, por lo que uno de los
factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto de la organizacin, pues
en funcin de cmo sea sta, puede incrementar o disminuir la posibilidad de que aparezca
acoso laboral. El proceso de acoso laboral se ver favorecido por una pobre organizacin del
trabajo, por una deficiente gestin de los conflictos y por un clima laboral propicio al acoso. Se
ha considerado que un estilo de supervisin y control organizativo inadecuado (Meseguer de
Pedro y otro, 2007), el abuso de poder, el liderazgo inadecuado, la cronificacin de los
conflictos, la incomunicacin y las pobres relaciones interpersonales construyen un clima
organizativo propicio para el mobbing (Boada y otros, 2005).

Tambin influyen la gestin inadecuada de los recursos econmicos y de poder

(Durleux, 1999): las organizaciones muy jerarquizadas, en las que estn penalizados los

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 19

desacuerdos respecto a las decisiones de los niveles superiores (Einarsen y otros, 1993).
Tambin las organizaciones cuya productividad no es evaluada de forma externa y las
organizaciones en las que las relaciones interpersonales con los compaeros y jefes pueden
jugar un papel importante en la promocin de la carrera laboral. Asimismo, es ms frecuente
en organizaciones en que se da una reestructuracin o fusin con otras empresas, debido a la
incertidumbre que, en los trabajadores, producen dichos cambios (Vartia, 1996).

Video explicativo acerca de los factores riesgos psicosociales en las organizaciones

[Link]

Por ltimo, se han propuesto tres elementos que favorecen las situaciones de acoso: el
aislamiento social (lo que dificulta la libre difusin de la informacin y facilita la manipulacin
de la opinin), la cohesin interna del grupo acosador (en el que cualquier intento de
independencia es considerado como una traicin) y la improductividad (caracterstica de
aquellas organizaciones cuya cultura considera valores prioritarios el poder y el control sobre
la productividad y la eficacia) (Gonzlez de Rivera, 2002).

Los estudios cientficos confirman la importancia de la organizacin del trabajo y los

factores psicosociales en la causalidad del acoso laboral. Entre los factores de riesgo y de
proteccin que pueden explicar en gran medida el acoso laboral se definen tres categoras:

3.3.1. Organizacin del trabajo. Ambiente laboral.

1. Incrementan el riesgo: 2. Ofrecen proteccin:

- Estrs laboral y competitividad. - Justicia organizacional.
- Clima laboral negativo.
- Clima de seguridad psicosocial.
- Ambigedad de roles.
- Confusin en la jerarqua.
- Organizaciones caticas.
- Reestructuracin. Remodelacin.
- Falta de autonoma en el trabajo.
- Carencia de estructuras y canales de
informacin.
- Falta de transparencia en las tareas
exigidas.

3.3.2.- Liderazgo y relaciones de poder.

1. Incrementan el riesgo: 2. Ofrecen proteccin:

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 20

 - Liderazgo tirnico y autocrtico. - Liderazgo tico.
- Liderazgo tipo laissez-faire (dejar hacer)
- Castigos impredecibles.

3.3.3.- Cultura corporativa.

1. Incrementan el riesgo: 2. Ofrecen proteccin:

- Contagio de las conductas violentas - Sentimientos de identidad comn.
psicolgicamente. - - Proceso grupal.
- - Obediencia ciega a la autoridad.

Estudio sobre cmo determinados factores organizacionales que afectan a la

probabilidad de aparicin del mobbing.

[Link]

3.4. Factores sociales

La propia organizacin social y del mercado de trabajo tiene una seria de factores de
riesgo de cara a la aparicin de casos de acoso moral:

La crisis econmica de los ltimos aos, con la consecuente precarizacin del

mercado laboral, la prdida de derechos laborales y la alta tasa de desempleo.
La estructuracin de la administracin pblica espaola, donde el funcionariado
tiene una plaza fija mediante oposicin. Esto facilita que cuando un superior quiere
deshacerse de un subordinado, recurra al acoso como medio para que la persona
se autoexcluya de la organizacin; ya que en la prctica no tiene otra manera de
prescindir de ste.
La sociedad y mercado laboral discriminatorio con las mujeres y otras poblaciones,
como inmigrantes, personas con discapacidad, etc.
La cultura de violencia que se ha instaurado en la sociedad, donde comprobamos
como cada vez ms frecuentemente se utiliza la violencia para resolver los
conflictos.

Para la reflexin: cortometraje Pecera

[Link]

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 21

4. CONSECUENCIAS DEL ACOSO MORAL

4.1 Consecuencias para la vctima

Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios
mbitos. Son muy prximas a la patologa originada por el estrs, pero con una especial
incidencia de la patologa de tipo social. El acoso laboral puede considerarse como una forma
caracterstica de estrs laboral, con la particularidad de que no se da por causas directamente
relacionada con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene que ver, tal y
como seala Heinz Leymann, con un terror psicolgico en el trabajo que implica una
comunicacin hostil y amoral, dirigida sistemticamente por uno o varias personas, casi
siempre contra otra que se siente acorralada en una posicin dbil y a la defensiva.

No tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las
personas, debido fundamentalmente a que las diferencias entre las habilidades, capacidades
y recursos para afrontarlas pueden ser distintas. No obstante, sus consecuencias son
devastadoras en la mayor parte de los casos. Para la vctima se manifiesta, ante todo, a travs
de problemas de salud relacionados con la somatizacin de la tensin nerviosa. La persona
afectada puede presentar diversas manifestaciones de patologas psicosomticas desde
dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgnicos, palpitaciones, temblores,
desmayos, dificultades respiratorias, gastritis y trastornos digestivos, pesadillas, sueo
interrumpido, dificultad para conciliar el sueo, dolores de cabeza y o de espalda, entre las
dolencias ms frecuentes.

El estrs, caracterstico de hostigamiento, aparece como

un trauma para la persona que lo sufre. Este trauma es tanto
mayor cuanto menor es el apoyo que recibe de sus compaeros,
es decir, cuanto ms aislada se encuentre la persona. Llegado
este momento la vctima suele revivir los acontecimientos de
forma sistemtica, especialmente durante el sueo en forma de pesadilla. Las vctimas no se
pude creer lo que est sucediendo. Supone una cortapisa importante a la hora de organizar su
defensa, pues, ante esta negacin de la realidad no repara en la existencia del problema, y por
lo tanto, se hace imposible identificarlo. Tras el hostigamiento se disparan los mecanismos de
alerta de la vctima. Aparece una hipervigilancia permanente, lo que supone que se encuentre

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 22

en una constante situacin de alerta ante cualquier estmulo exterior que pueda generar la
ms mnima sospecha de agresin. Esto da lugar, entre otras cosas, a que se altere el sueo y
se pierda el apetito. Debido a ello, el acosado, comienza a disminuir el rendimiento de su
trabajo dado, de forma involuntaria, nuevos argumentos al acosador.

La sintomatologa que presenta la vctima del acoso es muy diversa. Las principales
alteraciones psicolgicas que presenta el acosado son:

Dificultades de Miedo
Irritabilidad
concentracin y acentuado y
Ansiedad
memoria continuo

Sentimiento de Disminucin de Alteraciones

amenaza la autoestima del sueo

Miedo al Somatizaciones Reacciones

fracaso mltiples paranoicas

Adems, la persona afectada, para disminuir su ansiedad, puede llegar a desarrollar

diferentes conductas adictivas. La excesiva duracin o intensidad de la situacin puede dar
lugar a patologas ms graves o agravar patologas ya existentes, pudindose desarrollar
cuadros depresivos graves e incluso tendencias suicidas.

A nivel social, las personas vctimas del acoso psicolgico llegan a ser muy susceptibles,
hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y que desarrollan conductas de
aislamiento, evitacin, retraimiento, o por otra parte, de agresividad y hostilidad como
manifestaciones de inadaptacin social. El acosado puede tener, asimismo, importantes
repercusiones negativas tanto en la vida familiar, como un aumento de la tensin entre los
cnyuges y una mayor movilidad general tanto en ellos como en sus hijos, como en la vida
laboral, donde se puede acompaar de un mayor absentismo laboral, bajas prolongadas y
posibilidad de perder y quedar en situacin de paro laboral.

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 23

 Desde el punto de vista laboral, posiblemente resultarn personas desmotivadas e
insatisfechas que encontrarn el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y
que no tendrn un ptimo rendimiento. La conducta lgica de una persona en su trabajo
sometida a una situacin de mobbing sera el abandono de la organizacin, sin embargo, en
muchos casos ste no se produce debido, de un lado, a la difcil situacin del empleo en la
economa actual y, de otro lado, a que, a medida que la persona empleada se va haciendo
mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos.

Artculo revisin sobre las consecuencias del acoso laboral en la salud del trabajador

[Link]

4.2. Consecuencias para la organizacin y para la sociedad.

Es un hecho cierto que tener personas empleadas con este tipo de problemas afecta al
desarrollo del trabajo; pues al distorsionar la comunicacin y la colaboracin entre stos,
interfiere en las relaciones que deben establecer para la ejecucin de las tareas. As, se
producir una disminucin de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona
afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los
circuitos de informacin y comunicacin, etc. Por otra parte, se producir un aumento del
absentismo (justificado o no) de la persona afectada. Es posible tambin que se produzcan
prdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, la persona intentar cambiar de
trabajo.

Adems de la bajada en la eficacia y productividad, puede suponer prdidas

econmicas para la empresa, al tener que afrontar bajas mdicas o costes judiciales, si se llega
a denunciar a la empresa. Tambin existe una prdida de la imagen pblica de la empresa
cuando estos supuestos ocupan los medios de comunicacin, costes difcilmente
cuantificables. La empresa tarda aos en construirse una reputacin y unos simples rumores
pueden llevar al traste todo el trabajo hecho para este propsito.

Por eso las empresas deben colaborar para que el clima laboral sea el adecuado.
Distintos conceptos (como la cohesin, la colaboracin, la cooperacin, la calidad de las
relaciones interpersonales...) que sealan el clima social en una organizacin se vern
afectados ante la existencia de problemas de este tipo, pues afecta a la calidad de vida de
todos cuantos all trabajan. Por lo comn, la tensin general aumenta, por lo que aparecen
ms conflictos laborales, quejas y denuncias. Asimismo, algunos estudios relacionan la calidad

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 24

del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por
negligencias o descuidos, accidentes voluntarios...).

En cuanto a los efectos sobre la sociedad y el impacto

econmico de este tipo de problema para la comunidad, no
hay que menospreciar las consecuencias que a este nivel se
producen: la prdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia
a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.
Existen mediciones econmicas de los costes econmicos de las bajas laborales sufridas, que
puede llegar a los millones de euros. Pero ms all del coste de estar enfermo, tendra que
contabilizarse la falta de capacidad para competir en la vida laboral del acosado; por lo que
perderamos poblacin activa, siendo ste un coste social difcil de determinar.

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