Ttulo: Diseo e
implementacin de mapas
de talento
Profesor: Luis La Madrid
luislamadrid@[Link]
Horario del programa
DIPLOMADO DE GESTIN DEL TALENTO Y PLANES DE SUCESIN
Diseo e implementacin de mapas de
Planes de sucesin Modelos de gestin del talento
talento
1) Diseo de modelos de negocios.
1) Introduccin a la gestin del talento. 1) Estructura de un plan de sucesin
2) Anlisis de factores para determinar 2) Formulacin del modelo de gestin de
2) Paradigmas acerca del talento.
puestos-clave talento.
3) Anlisis de factores para establecer
3) Estrategias de retencin no
3) Variables que intervienen en el mapa de niveles de capacidad y potencial de un perfil-
remunerativas.
clave
4) Errores ms comunes en el diseo del 4) Anlisis de resultados de encaje con
4) Diferencias generacionales y el talento
mapa. posiciones claves para seleccionar sucesores
5) Herramientas para reportar planes de
5) Sistemas efectivos para manejar talento 5) ) Indicadores de gestin.
sucesin
6) Estrategias de retencin de talento a
6) La matriz de riesgo y cobertura) 6) Indicadores de gestin del talento
travs de compensaciones.
7) Introduccin a diseo de modelos de 7) Presentacin de casos por equipo de
7) Presentacin de expertos.
negocios. trabajo
Introduccin a la gestin del talento
Entrevistas a 6,000 ejecutivos de 77
empresas de los cuales fueron 359
CEO, directores y 72 ejecutivos senior
de HR.
Contar con un talento superior ser la
fuente principal de ventaja
competitiva
The War of Talent
Ganarn las empresas que eleven la
gestin del talento como una
prioridad corporativa
By Mckinsey & Co. 1996
The War of [Link] vencer?
Crear una Propuesta de Valor para el
Empleado ATRACCIN
Porqu trabajaran para ti?
Abastecerte de Gran Talento
RETENCIN
Cul es el perfil que buscas?
Desarrollar Agresivamente el Talento
DESARROLLO
Cmo los desarrollo?
The War of [Link] vencer?
Muy Algo Ms o Algo Muy
difcil difcil menos fcil fcil
difcil
Promedio 42% 40% 10% 6% 2%
Asia 45% 40% 10% 4% 1%
Europa 35% 50% 10% 4% 1%
USA 35% 45% 10% 8% 2%
La guerra por el talento entre 1997 y el 2000
Cual de los siguientes grupos de individuos caen dentro de la
estrategia de gestin del talento de su organizacin?
Barreras Promedio
Individuos con el mejor potencial de liderazgo 34%
Individuos con el mejor potencial de desempeo 34%
Los de ms alto desempeo 29%
Los lderes actuales 28%
Los que estn debajo de los lderes 23%
Todos en la organizacin 19%
Individuos competentes con habilidades especiales 19%
Ninguno de los anteriores 8%
The Economist
Los trabajos sern ms complejos
En 1910 el producto agrcola representaba el 70% del comercio internacional, ahora el 15%
En 1940 el costo laboral en la industria era el 30% de los ingresos, ahora es el 14%
Los precios de los productos manufacturados han bajado el 50% de su valor
Los precios de los productos de educacin crecen tres veces ms rpido que la inflacin
En el futuro cercano los nuevos negocios estarn relacionados al culto del cuerpo y la belleza
Se espera un fuerte crecimiento en la industria de la electrnica y de la energa renovable
La biotecnologa y la nanotecnologa generarn fuertes inversiones
El aumento de la esperanza de vida crear empleos en el cuidado de los adultos mayores
Se prev que en el futuro el 87% de los trabajos estn en la industria del conocimiento
Jose Manuel Casado El Mantra del Talento
Diferencias entre caractersticas y habilidades femeninas y
masculinas
Liderazgo La mujer lidera con el corazn El hombre lidera con la razn
Capacidad de ejecucin La mujer realiza varias El hombre realiza una cosa a
acciones al mismo tiempo la vez
Relaciones interpersonales La mujer usa la seduccin para El hombre usa la amistad para
lograr resultados lograr resultados
Adaptabilidad al cambio La mujer se adapta usando su El hombre le cuesta adaptarse
capacidad emocional y usa su capacidad racional
Visin estratgica La mujer siempre piensa en el El hombre siempre piensa en
largo plazo por la estabilidad el corto plazo, no es estable
Gestin de equipos La mujer gestiona haciendo El hombre gestiona aplicando
seguimiento cercano autoridad
Comunicacin La mujer usa la El hombre es practico y
sobre-comunicacin comunica lo necesario
Creatividad La mujer crea todo el tiempo El hombre solo en espacios
determinados
Exigencia La mujeres muy exigente El hombre es ms
consigo misma contemplativo
Jose Manuel Casado El Mantra del Talento
Existe la necesidad de una nueva filosofa de gestin de
personas
Alto
Valor aadido a la organizacin
Contribucin al negocio
Tareas administrativas
Bajo
Administracin de Gestin de Gestin de
personal recursos talento
humanos
Jose Manuel Casado El Mantra del Talento
El desarrollo de las competencias blandas es
considerada una actividad estratgica en las
empresas del Per?
Viento
IQ
Comportamientos
Corriente
Principios
Valores EQ
Creencias bsicas
La cultura empresarial bloquea la posibilidad de
priorizar el desarrollo de competencias.
Porqu definir el talento?
Definir qu piensas lograr con la gestin del talento
Determinar quin est involucrado y quin no
Destinar mejor los recursos y las necesidades de desarrollo
Evaluar con transparencia y brindar claridad a los involucrados
Segmentar a los colaboradores de manera precisa
Talent Management DNA
Gestin del Talento como una Estrategia
Corporativa
Negocio
Liderazgo
Producto
Definicin operativa de
(Mejor producto)
Diferenciacin del Producto
Talento:
Dimensiones
de
Valor
Intimidad
con el Cliente
(Menor costo
y Confiable)
(Mejor solucin
total)
Es el conjunto de
capacidades especiales
que permiten lograr
resultados
extraordinarios que
impactan en la estrategia
de negocio.
Ejercicio # 1 HR Latam
Gestin del Talento como una Estrategia
Corporativa
Posiciones Talento Lneas de carrera
20 personalizada
Clave
Cuerpo Pilares de
de la capital
compaa 70 colectivo
Bajo Programa de
rendimiento 10 reemplazos
La pirmide de Jack Welch
Gestin del Talento como una Estrategia
Corporativa
La gestin del talento es un manejo a corto plazo
Slo es fundamental conocer de RRHH
Es responsabilidad slo de RRHH
Se debe incluir a todos
La gestin del talento es esttica
Todos pueden ser talentos
La comunicacin es pblica
The War
Parte of
integral de Talent
la estrategia de negocio, es a LP
Es necesario conocer el Modelo de Negocio
El 80% de las utilidades son generadas por el 20% de la
organizacin (Branham, 2005)
Es dinmica, debe estar alineada a las prioridades del
negocio y a la cultura corporativa
By Mckinsey & Co.
Estrategia del Negocio y Estrategia de RRHH
Excelencia Liderazgo de Intimidad con el
ESTRATEGIA
operativa producto cliente
Diseo del
Polticas y procedimientos Mecanismos de coordinacin Autonoma individual
trabajo
Evaluacin Productividad Nuevos sistemas Satisfaccin del cliente
Competencias en
Seleccin Competencias en procesos
investigacin y creatividad
Competencias en iniciativa
Desarrollo En base a normas En base a innovacin En base a resultados
Comunicacin Se fomenta la mejora de Se fomenta la innovacin y Se fomenta el servicio al
procesos creatividad cliente
Gestin del
Optimizacin de procesos Innovacin de producto Relacin con el cliente
Talento
Definiendo el talento
Conjunto de capacidades especiales que permiten lograr
resultados extraordinarios que impactan en la estrategia de
negocio.
Conocimientos Hbitos
Comportamiento Experiencias
s
Habilidades
TALENTO
Qu es potencial y qu es el desempeo?
Potencial: Totalidad de capacidades que
posee la persona independientemente del
cargo que desempea.
Desempeo por competencias:
Capacidades que la persona aplica o utiliza
en una actividad determinada.
Brechas: Capacidades y competencias
que el cargo exige y la persona no muestra.
Principales Variables
Porqu hay personas que se adaptan
mejor que otras a las diferentes
contingencias de la vida?
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Habr una relacin entre Inteligencia
Emocional y Talento?
PETER SALOVEY. Yale University.
JOHN D. MAYER. University of New Hampshire.
Evaluacin de Potencial
Medicin Psicomtrica
Inteligencia Emocional
Capacidad de Abstraccin
Nivel de encaje con posiciones futuras
Capacidad de Procesamiento de
Informacin. (CPA)
Adaptabilidad
Inteligencia Intuitiva
Creatividad
Coeficiente Intelectual (factor
limitante)
Diseo del Mapa Estratgico de
Capital Humano
Evaluacin de Nine Box Methodology
Desempeo
(Mirar hacia Alto desempeo + Alto potencial =
atrs) Talento
Potencial se refiere a la posibilidad de
un excelente desempeo.
Un excelente desempeo actual es el
Evaluacin de criterio principal para detectar el talento
Potencial (lograr resultados extraordinarios).
(Mirar hacia
adelante)
Diseo del Mapa Estratgico de
Evaluacin de Potencial
Alto
Medio
Capital Humano
Los puntos de corte no
son necesariamente los
mismos para todas las
empresas.
Bajo
Bajo Medio Alto
Evaluacin de Desempeo
Diseo del Mapa Estratgico de
Evaluacin de Potencial
Alto
Medio
Bajo
Capital Humano
Bajo Medio Alto
Evaluacin de Desempeo
Ejercicio #2
Diseo del Mapa Estratgico de
Evaluacin de Potencial
Alto
Medio
Bajo
Capital Humano
Bajo Medio Alto
Evaluacin de Desempeo
Ejercicio #2
Diseo del Mapa Estratgico de
Evaluacin de Potencial
Alto
Medio
Bajo
Capital Humano
Bajo Medio Alto
Evaluacin de Desempeo
Ejercicio #2
Diseo del Mapa Estratgico de
Evaluacin de Potencial
Alto
Medio
Bajo
Capital Humano
Bajo Medio Alto
Evaluacin de Desempeo
Ejercicio #2
Diseo del Mapa Estratgico de
Capital Humano
Coaching
de grupo
Coaching
Individual
Bajo desempeo y alto Desempeo medio y Alto potencial y alto
Alto
Evaluacin de Potencial
potencial potencial alto desempeo
Medio
Potencial medio y bajo Potencial medio y Alto desempeo y
desempeo desempeo medio potencial medio
Mentoring y
capacitacin
Bajo potencial y bajo Desempeo medio y Alto desempeo y bajo
Bajo
desempeo potencial bajo potencial
Zona de
Bajo Medio Alto
preocupacin
Evaluacin de Desempeo
Diseo del Mapa Estratgico de
Capital Humano
CASO # 1
Envases de Vidrio Clarito SAC
Estrategias de Retencin del Talento
PERSONAL ANTIGUO
PERSONAL PERSONAL
CON POCA CON MUCHA
EXPERIENCIA EXPERIENCIA
PERSONAL NUEVO
MAPA DE TALENTO
Coaching
Swap
Alto Mentoring
Proyecto
Evaluacin de Potencial
Proyecto
Simulacin
Swap
Autodesarrollo
Medio
Seguimiento
Debates/Frum
Feedback de Ampliacin
preocupacin
Bajo
del rol
Cambio de posicin Mentoring
Autodesarrollo Instructor
Bajo Medio Alto
Evaluacin de Desempeo
Dinmica # 3 Trabajando en Equipo Analiza el mapa de talento
de t rea funcional
Gestin del Talento
Toda actividad que busque atraer, seleccionar y retener a
Qu es? los mejores empleados en los roles ms estratgicos.
(Mellahi & Collings, 2010)
Incrementar el xito de la organizacin mejorando las
Meta decisiones que dependen o impactan en el talento.
(Vaiman, Scullion & Collings, 2012)
Proveer un marco lgico, confiable y consistente que
Oportunidad permita a los lderes de lnea tomar decisiones.
(Vaiman, Scullion & Collings, 2012)
7 Obstculos para una buena Gestin del
Talento
Los gerentes de lnea no se ocupan del bajo rendimiento 37
1
con eficacia, incluso cuando es crnico
Los lideres seniors no alinean la estrategia de gestin del 37
2
talento con la estrategia de negocio
CEOs y lideres seniors no estn lo suficientemente
39
3 involucrados en moldear la estrategia de gestin del
talento
40
Gerentes de lnea no estn dispuestos a diferenciar su
4
gente como tops, promedios y con pobre desempeo
Los gerentes de lnea no estn suficientemente 45
5 comprometidos con el desarrollo de las capacidades y
carreras de su gente 48
La organizacin funciona como "silos" y no alienta a la
6
colaboracin constructiva, el compartir recursos 59
Los altos directivos no invierten tiempo de calidad
7
suficiente en la gestin del talento
% de encuestados (n=98 lideres empresariales y de RRHH de 46 organizaciones)
Fuente: Entrevistas, McKinsey Analysis
Sistemas efectivos de Gestin del
Talento
1 Unir la estrategia de talento y la estrategia de 1. Los cambios pueden ser dirigidos y
Negocio anticipados
6
2. Innovar en el reclutamiento y optimizar
la experiencia de los candidatos
Compromiso y Reclutamiento y 3. La motivacin es sensible a la relacin
Conexin On-boarding 2
entre desempeo y consecuencias
5 7
Creando una 4. Acelerar el desarrollo de liderazgo
Cultura de mediante oportunidad o movimiento
Capacitacin y Reconocimiento y
Talento
Desarrollo reforzamiento 5. Brindar aprendizaje experimental e
Organizacional del desempeo
innovacin en el diseo de trabajo
Desarrollando
6. Fortalecer los networks disuelve los
3 silos
Lderes
4
7. Requiere alineamiento entre
mentalidad y conductas
1. Unir la estrategia de talento y la estrategia de negocio
Traducir la estrategia de negocio en estrategia detallada de talento
Cambios dirigidos y anticipados.
Cules son los posibles escenarios?
Cuntas personas se necesitarn?
En dnde?
Qu habilidades deberan tener?
Ejecutivos de Gestin Humana
Efectivos
Consejeros proactivos
Credibilidad personal y de negocio
Relacin con unidades de negocio
1. Unir la estrategia de talento y la estrategia de
negocio
Que variables de gestin
MODELO DE NEGOCIOS
humana
DE RETAIL pueden complicar el
E modelo?
Executive TACTICO
Trainee Base de
datos
(mercado)
SGT
Trainee
OPERATIVO (FLUJO)
Estandarizacin
Escuela de entrenamiento
Procesos controlados
Ejercicio # 4 KPIs
1. Unir la estrategia de talento y la estrategia de
negocio
CASO # 2
EL DASHBOARD
2. Reclutamiento y On-boarding
Innovar en el reclutamiento y optimizar la experiencia de los candidatos
Provee de talento
Ten claridad en lo que buscas
Identifica cmo encontrarlos
Compromiso para conseguir a los mejores
Crear propuesta de valor para el empleado
Porqu trabajaran para ti?
Personaliza la marca segn tu publico
(segmentacin de empleados)
2. Reclutamiento y On-boarding
PRESELECCIN
ELABORAR ESTRATEGIA DE APLICACIN DE DE
DEFINIR CARGO
PERFIL BUSQUEDA ESTRATEGIA POSTULANTES
Planificacin Anual Base de Proceso iniciado tres
datos meses antes de la
Soporte de Poltica
actualizada fecha de ingreso
EVALUACIN
APLICACIN DE SELECCIN DE CONTRATACIN
CON PRUEBAS Y ENTREVISTAS
PRUEBAS MEJORES
ENTREVISTAS
Proceso tercerizado de menor costo
Cambiar ACI por ACE
2. Reclutamiento y On-boarding
CASO # 3
Auditoria del
Proceso de Reclutamiento
3. Reconocimiento y reforzamiento de
desempeo
La motivacin es sensible a la relacin entre desempeo y consecuencias
Deja ir a los poor performers
Disminuyen la productividad y frenan el
desarrollo de su equipo
Incluye reforzamiento no monetario
Premios especiales
Certificaciones
Oportunidades de desarrollo especiales
Pertenecer a los top performers
Exposicin pblica
3. Reconocimiento y reforzamiento de
desempeo
La motivacin es sensible a la relacin entre desempeo y consecuencias
Nmero de empleados
Desplazamiento de
la escala de
Evaluacin de
desempeo
Bajo Medio Alto
Bajo Medio Alto
Evaluacin de desempeo
Proceso de cierre de
brechas de evaluacin de
desempeo
4. Desarrollando lderes
Acelerar el desarrollo de liderazgo mediante oportunidad o movimiento
Maneja lneas de carrera separada (Gestin y
Tcnica)
Pon a las personas en trabajos de ms
responsabilidad antes que estn 100% listos
Brinda constante feedback
4. Desarrollando lderes
Acelerar el desarrollo de liderazgo mediante oportunidad o movimiento
Cmo se construira la lnea de carrera en ambos modelos?
Alto
Alto
Nivel de especializacin
Evaluacin de Potencial
Medio
Medio
Bajo
Bajo
Bajo Medio Alto Bajo Medio Alto
Evaluacin de Desempeo Evaluacin de Desempeo
5. Capacitacin y Desarrollo Organizacional
Brindar aprendizaje experimental e innovacin en el diseo de trabajo
Capacita antes o en paralelo a la asuncin de un
nuevo rol.
Combina aprendizaje en el aula y experimental
Utiliza sistemas que permitan intercambiar mejores
prcticas e informacin oportunamente.
6. Compromiso y Conexin
Fortalecer los networks disuelve los silos
Fortalece los lazos con los colaboradores:
Reconoce las contribuciones
Crea networks formales entre
profesionales
Desarrolla programas de Mentoring
6. Compromiso y Conexin
Caso # 4
LA MATRIZ
7. Crea una cultura del talento
Requiere alineamiento entre mentalidad y conductas
Apoyada por un fuerte compromiso en todo nivel
de la organizacin
Incluir el tema del talento en la agenda de los
lderes de la organizacin
Empoderar a los empleados para que asuman la
responsabilidad de sus carreras
7. Crea una cultura del talento
Turbulencia Generacional
1900 1945 1964 1980 1995
Tradicionalistas Babyboomers Generacin X Generacin Y Generacin Z
7. Crea una cultura del talento
1900 1945 1964 1980 1995
Tradicionalistas Babyboomers Generacin X Generacin Y Generacin Z
Explosin demogrfica
Lderes como Martin Luther King, Kennedy, Los Beatles.
Sociedad de consumoaparece la TV con publicidad y series
La generacin busca competir y generar cambios
Son los que es su [Link] los workholics
Hay sacrificio en el trabajo pero mayor compensacin
Les gusta el poder
Equilibrio vida laboral y personal es un problema
No piensan en retirarse nunca
7. Crea una cultura del talento
1900 1945 1964 1980 1995
Tradicionalistas Babyboomers Generacin X Generacin Y Generacin Z
Pocos e incomprendidos
Referentes: Madonna, Michael Jordan, Bill Clinton, Bill Gates
Aparece la TV con cable (24 horas), los videos juegos y la PC
Cambian buscando lo que prefieren y desconfan de las promesas
Son ms independientes u autnomos, se generan problemas con el
Jefe
Mayor importancia a la calidad de vida
Show me the money
Paula Molinari, Dic 2012
7. Crea una cultura del talento
1900 1945 1964 1980 1995
Tradicionalistas Babyboomers Generacin X Generacin Y Generacin Z
Generacin del porqu? O generacin milenio
Incomprendidos y virtuales, usan celular, MP3, Internet y PlayStation
Sienten que pueden cambiar el [Link] que vivir en cambio
Crecieron participando en la decisiones familiares
Buscan contextos laborales que tengan diversidad
Quieren autonoma y poder de decisin
Quiero vivir como quiero
Paula Molinari, Dic 2012
7. Crea una cultura del talento
1900 1945 1964 1980 1995
Tradicionalistas Babyboomers Generacin X Generacin Y Generacin Z
Son nativos digitales, retienen y procesan la informacin en paralelo
Aprenden a travs de grficos y azarosamente (googleando)
Alta dependencia de la tecnologa y viven en un mundo virtual
Son muy individualistas y no creen en los valores de la familia (matrimonio)
La educacin no es importante, sino la inteligencia y la tecnologa
Son impacientes y no les gusta lo que implique actividad lineal
No creen en la amistad tradicional pero pueden construir grandes redes
sociales
Nstor Snchez Director de la escuela de Postgrado del ITBA
MODELO CONCEPTUAL
GRUPO 1: Marie Stefanie Pea, Patricia Paredes, Al Na Ir Cassiano, Wilmer Flores y Karlo
Christopher
