UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL

E.A.P. DE INGENIERA INDUSTRIAL

Aplicacin de los factores psicosociales para la

evaluacin del riesgo, en la prevencin y control en una
organizacin textil

TESIS
Para optar el Ttulo Profesional de Ingeniero Industrial

AUTOR
Jhanns Flores Sanchez

ASESOR
Eduardo Raffo Lecca

Lima - Per

2017
 La presente Tesis est dedicada a mis padres, porque ellos

siempre estuvieron a mi lado brindndome su apoyo y consejos

p ara hacer de m una mejor persona.

A mi hermano, por sus palabras y

compaa. A mis abuelos, que aunque ya no estn fsicamente

conmigo, s que desde el cielo siempre me cuidan y me guan para

que todo salga bien.

A mi pareja, Lucero, por su aliento confianza y amor.

Gracias!

2
 NDICE

INTRODUCCIN

CAPTULO 1:

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 7

1.1 Generalidades 7
1.2 Planteamiento del problema 8
1.3 Justificacin 12
1.4 Importancia de la investigacin 15
1.5 Limitaciones de la investigacin 16
1.6 Objetivos de la investigacin 18
1.7 Hiptesis 18
1.8 Operacionalizacin de las variables 19

CAPTULO 2:

MARCO TEORICO 20

2.1 Introduccin 20
2.2 Normativa 28
2.3 Factores psicosociales 32

CAPTULO 3:

APLICACIN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES 39

3.1 Bases tericas 39

3.2 El proceso de la evaluacin 42
3.3 La empresa 65
3.4 Desarrollo de la evaluacin 66
3.5 Resultados de la evaluacin 70

CAPTULO 4:

3
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 84
4.1 Conclusiones 84
4.2 Recomendaciones 85

BIBLIOGRAFA

ANEXOS

4
 INTRODUCCIN

La globalizacin, es ms que globalizacin econmica, es su motor y su

fin ltimo; a travs de las polticas de este mbito de la estructura social, se

exigen e implantan rigurosos ajustes sobre la seguridad social, el empleo, la

educacin y sobre el sistema pblico de salud, lo cual ha ocasionado deterioro

de la calidad de vida en los pases del tercer mundo.

El concepto terico de factores psicosociales fue definido por el comit

mixto OIT/OMS en 1984 como: aquellas condiciones presentes en una

situacin de trabajo, relacionadas con la organizacin, el contenido y la

realizacin del trabajo susceptibles de afectar tanto al bienestar y la salud

(fsica, psquica o social) de los trabajadores como al desarrollo del trabajo.

La psicosociologa, es la disciplina preventiva que tiene por objeto

abordar los aspectos relacionados con el contenido y la organizacin del

trabajo capaces de originar la prdida de salud de los trabajadores,

especialmente, en sus dimensiones psquica y social.

Producto de la Ley 29783 publicada el 20 de agosto de 2011, se

establece el nuevo marco legal para la prevencin de riesgos laborales

aplicable a todos los sectores econmicos y de servicios, donde, la Primera

Disposicin Complementaria Final de la Ley de Seguridad y Salud en el

Trabajo, establece que los ministerios debern adecuar sus reglamentos

5
sectoriales de seguridad y salud en el trabajo a la mencionada Ley.

El impacto sobre la salud debido a una situacin psicosocial inadecuada

puede afectar a los diversos niveles de salud: alteraciones psiciolgicas

(enfermedades cardiovasculares, alteraciones gastrointestinales, afecciones

cutneas), psicolgicas (alteraciones de la conducta, de las capacidades

cognitivas) o emocionales, y pueden darse directamente o estar

mediatizados por una situacin de estrs o por la interaccin con otros factores

(por ejemplo, el entorno fsico).

La aplicacin de Prevencin de Riesgos Laborales en el campo

psicosocial, se realiz para la organizacin textil Tres Estrellas, y se aplica a

todos sus contratos.

El trabajo pretende abordar brevemente estas cuestiones fundamentales

desde los fundamentos en la investigacin y la prctica profesional de la

Psicologa de la seguridad y salud ocupacional y de la Psicometra, sealar

algunas tendencias y tambin algunos peligros, estimular la reflexin y

promover un espacio de reflexin y encuentro sobre esta temtica en la que es

importante que se contribuya a elaborar un lenguaje comn entre el

necesariamente y acertadamente pluridisciplinar colectivo de los tcnicos en

prevencin.

6
 Captulo I

Planteamiento del problema

1.1 Generalidades
La Prevencin de Riesgos Laborales o PRL en las organizaciones se ha

convertido en uno de los principales retos de la Seguridad y Salud en el

Trabajo (SST), en nuestro pas.

El gobierno del Per ha realizado nuevas modificaciones al marco

normativo, tanto la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y el

Reglamento de la Ley 29783 el DS 005-2012-TR; incidiendo en destacar este

aspecto como uno de los elementos claves para reducir los ndices de

siniestralidad.

La Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley SST o

LSST), tiene como objetivo promover una cultura de Prevencin De Riesgos

Laborales en el pas, el que se incide desde el Artculo 1 Ley SST.

Con la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (vigente

desde el 2011), en el Per se establece el nuevo marco legal para la PRL

aplicable a todos los sectores econmicos y de servicios. En la Primera

Disposicin Complementaria Final de la LSST, se establece que los ministerios

7
debern adecuar sus reglamentos sectoriales de SST a la mencionada Ley. En

Julio de 2014 se publica la Ley 30222, denominada Modificatoria de la ley

29783.

En los momentos actuales, la importancia de una correcta Gestin de

la SST es evidente. Las organizaciones ya no son ajenas al impacto que

producen los riesgos laborales, por lo que intentan minimizar el impacto de la

actividad que desarrollan.

1.2 Planteamiento del Problema

1.2.1 Determinacin del Problema

Dado que la misin de las organizaciones es la creacin de valor en sus bienes

y servicios que producen, los objetivos van encaminados a este fin. Las

organizaciones no solo estn conformadas por las actividades de produccin,

sino tambin por las administrativas. Entonces, las organizaciones trabajan

hacia el cumplimiento de objetivos paralelos: los de producir bienes y servicios

y los administrativos; los objetivos de producir bienes y servicios se plasman en

las actividades laborales, mientras que los administrativos se reflejan en la

gestin de los recursos humanos, materiales, tcnicos y financieros.

La Seguridad se ocupa de los efectos agudos de los riesgos, es decir, de

los accidentes y la Salud en el Trabajo se ocupa de los efectos crnicos de los

riesgos, las enfermedades ocupacionales. La Salud en el Trabajo es entendida

8
como la salud del trabajador en su ambiente de trabajo. Este concepto es

mucho ms amplio, pues no slo comprende la salud ocupacional en el trabajo

in situ, sino tambin la salud del trabajador fuera de su ambiente laboral. Por

ello la salud del trabajador considera no slo los accidentes de trabajo y las

enfermedades ocupacionales, lo hace adems con las patologas asociadas al

trabajo y a las derivadas de su vida fuera de su centro de labores.

El trabajo en los momentos actuales, lejos de constituir exclusivamente

un medio de subsistencia, constituye un importante elemento de valoracin

social y de desarrollo de su actividad creadora, constituyndose en derecho y

un deber de la persona (J. Corts Daz, 2012).

El medio laboral ha evolucionado en los ltimos lustros, y ha dejado

atrs la organizacin tradicional caracterizada por las tareas operativas, los

trabajos en lnea, la toma de decisin centralizada, etc., ya que la competencia

del mercado actual requiere empresas organizadas, dinmicas y con altos

estndares de calidad que puedan adaptarse fcilmente a un entorno

cambiante y exigente.

Actualmente, por la relevancia de la informacin en los procesos de

produccin, se precisa un esfuerzo mental en las tareas que tradicionalmente

requeran fuerza muscular. El ritmo de trabajo ha ido incrementndose, porque

con un nmero menor de trabajadores tienen que alcanzarse mejores

resultados. Y la innovacin tecnolgica constituye un factor determinante en la

9
evolucin socio-econmica de nuestra sociedad, y de la competitividad

empresarial.

El entorno del trabajo y la organizacin y gestin del trabajo son factores

de riesgo psicosocial que si se gestionan de una forma deficiente tendrn, sin

duda, consecuencias negativas para la salud de los trabajadores en forma de

estrs laboral, burnout o mobbing.

Los factores de riesgos psicosociales, se originan por diferentes

aspectos del ambiente y organizacin del trabajo. Cuando se producen, tienen

una incidencia en la salud de las personas a travs de mecanismos

psicolgicos y fisiolgicos. La existencia de estos riesgos en el trabajo puede

afectar, adems de la salud de los trabajadores, al desempeo del trabajo. El

estrs (un riesgo moderno en un esquema de trabajo tradicional) y la violencia

laboral son los ms comunes.

El trabajo, por medio de las modificaciones ambientales o condiciones

de trabajo, ejerce sobre la persona una gran influencia.; pudiendo llegar a la

prdida del equilibrio de la salud y originar las llamadas patologas del trabajo

y sus consecuentes daos derivados del mismo.

Los riesgos psicosociales son una de las reas en las que se divide

tradicionalmente la PRL, siendo las otras reas: la ergonoma, la seguridad, la

higiene y la medicina ocupacional.

10
 Se ha afirmado que los riesgos psicosociales acaparan ms de un tercio

de los accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo, y que un 17%

de las bajas laborales estn vinculadas a estas patologas. Adems se ha

sealado que el 30 % de los trabajadores europeos sufre estrs laboral, pero

hay que tener en cuenta que con frecuencia, bajo el amplio paraguas del

diagnstico de estrs laboral, no slo se contempla el estrs laboral, sino

tambin el burnout y el mobbing lo que ha generado cierto grado de confusin.

Aun as, los datos europeos constatan que el 9% de los trabajadores han

manifestado sentirse afectado de mobbing, un 20% de europeos sufre el

sndrome de burnout y un 22% padece algn tipo de estrs laboral, aunque las

estadsticas suelen diferir (Mansilla, F., 2000).

De todo lo expuesto se tienen las siguientes relaciones: Las condiciones

psicosociales tienen su efecto en la salud mental y emocional. Estas a su vez

estn relacionadas con la seguridad, e inciden en la productividad, calidad y

sostenibilidad de la organizacin.

La presente investigacin tiene como objetivo aplicar los factores

psicosociales para la evaluacin del riesgo, para la mejora continua a la

Prevencin y Control de la Salud en la organizacin textil, a travs de un

diagnstico sistmico de la situacin de prevencin de riesgos desde el punto

de vista organizacional que incluya los efectos de riesgos ms evidentes. Esto

es, identificando y caracterizando la problemtica o diagnstico del

11
funcionamiento de la SST e identificando las principales instancias que

ejecutan acciones para la solucin de la problemtica en riesgos, en el contexto

de la propuesta de la Prevencin de Riesgos Laborales.

1.2.2 Formulacin del Problema

Problema General

La aplicacin de los factores psicosociales para la evaluacin del

riesgo, incrementan la eficiencia en la prevencin y control de la Salud

en la organizacin textil?

Problemas Especficos

Cul es el diagnstico organizacional de la situacin de Prevencin de

Riesgos Laborales Psicosociales (PRL PSICO)?

Cmo mejorar la prevencin y control de la salud en trminos

Psicosociales?

1.3 Justificacin del Problema

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo 29783 (2011), en el Principio I:

Principio de Prevencin, dice: que el empleador garantiza, en el centro de

trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la

salud y el bienestar de los trabajadores. Por otro lado el empleador debe

considerar factores sociales, laborales y biolgicos.

En el Principio IX: Principio de Proteccin, dice: los trabajadores tienen

derecho a que el estado y los empleadores aseguren condiciones de trabajo

12
dignas que les garanticen un estado de vida saludable, fsica, mental y

socialmente, en forma continua.

El artculo 5 de la Ley N 27711, Ley del MTPE, seala que el Sector

Trabajo tiene como atribuciones definir, concertar, coordinar, dirigir, supervisar

y evaluar la poltica de higiene y seguridad ocupacional, y establecer las

normas de prevencin y proteccin contra riesgos ocupacionales que aseguren

la salud integral de los trabajadores, en aras del mejoramiento de las

condiciones y el medio ambiente de trabajo. Las .autoridades de la

organizacin, constituye un elemento esencial en su desarrollo.

La realizacin de un diagnstico en PRL en el tema de Factores y

Riesgos Psicosociales en la organizacin permitir tener comprensin de:

El conocimiento del estado en SST de la organizacin, del cual se defina

una correcta poltica de Seguridad y Salud que haga posible el desarrollo de

los procesos.

La identificacin de aquellas incidencias de riesgos que afectan a la entidad,

con el objetivo de subsanarlas.

Conocer el cumplimiento de la legislacin en SST aplicable.

Proporcionar a la organizacin un punto de arranque para la ejecucin y

establecimiento de actuaciones en SST en su mbito (proyectos, estudios,

organizacin interna).

13
JUSTIFICACIN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La prevencin de los accidentes humanos y materiales, as como la promocin

de la seguridad en su concepto ms amplio, ha sido desde sus inicios, uno de

los objetivos de las organizaciones en el mundo entero.

La organizacin estar en condiciones de crear espacios para una nueva

cultura de Prevencin de Riesgos e Higiene que coopera y comparte

informacin y que estimula la toma de decisiones y la corresponsabilidad en la

gestin de la Seguridad de sus colaboradores.

JUSTIFICACIN SOCIAL

El Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en el Trabajo, permitir que la

organizacin defina polticas para potenciar las relaciones de cooperacin entre

los miembros de la comunidad e incrementar la implicacin y responsabilidad

de cada uno de ellos en la buena gestin en SST; implantando de una u otra

forma la participacin de la comunidad entera, de tal manera que se

puedan sentir participes del Sistema de Gestin.

JUSTIFICACIN INSTITUCIONAL

El Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en el Trabajo, permitir a las

autoridades en todos sus niveles y modalidades, asumir un compromiso serio y

responsable para enfrentar la problemtica en Seguridad y Salud institucional

con la finalidad de caminar hacia un espacio solidario, equitativo, austero y

14
ambientalmente saludable, a travs de la participacin y del consenso de la

comunidad, contribuyendo eficientemente al desarrollo sostenible del entorno.

La implementacin del Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en el

Trabajo, busca un enfoque integral de los procesos que nos permitir el mejor

uso de los recursos, simplicidad en el manejo de los procesos, y aumentar la

rentabilidad, dentro de un proceso de mejora continua.

JUSTIFICACIN ECONMICA

La existencia de un Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en el Trabajo,

permitir incluir la dimensin de Seguridad y Salud en la toma de decisiones

para planificar y priorizar a corto, mediano y largo plazo los presupuestos de la

organizacin, de forma que estos sean invertidos para generar instancias que

se encarguen de la implementacin y cumplimiento de su poltica basada en un

Sistema de Gestin SST.

JUSTIFICACIN CIENTFICA

El Sistema de Gestin SST, establece la posibilidad que gestionando

adecuadamente el ambiente se ahorrarn recursos econmicos en lo que

concierne a los incidentes y accidentes, permitiendo invertir estos ahorros en

programas de educacin para la comunidad, lo que hoy da se insiste en el

tema de Relaciones Comunitarias.

1.4 Importancia de la Investigacin

15
El contexto en que se desarrolla la presente investigacin, resulta de

considerar que en las entidades organizaciones actuales, se hace necesario

contemplar la Seguridad y Salud en el Trabajo desde una visin amplia de su

problemtica y que se integre en el entrelazado (transversalidad) de las

diferentes polticas sectoriales locales. Enfatizando la consideracin del

sistema como una unidad compleja, en la cual los recursos naturales aparecen

en interaccin con el desarrollo cultural, social y econmico de los

colaboradores.

Por otra parte, la importancia del Sistema de Gestin de Seguridad y

Salud en el Trabajo en la organizacin radica en que reforzar los recursos en

un ambiente sostenible, a los cuales se debera poder acceder en condiciones

de equidad y solidaridad, contribuyendo a la gestin del talento humano que la

sociedad necesita para su desarrollo. Todo esto a travs de la inclusin de la

dimensin de Seguridad y Salud en sus procesos de soporte, operativos y

estratgicos; y as responder a los retos que demanda la sostenibilidad de sus

propias actividades y de su compromiso con el desarrollo sostenible.

1.5 Limitaciones de la Investigacin

A pesar de los numerosos beneficios que reporta el Sistema de PRL en

concordancia con la Ley 29783 (y su modificatoria) y la Norma OHSAS

18001:2007 que define el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, pueden

aparecer ciertas restricciones o dificultades en el proceso, como pueden ser:

16
 La falta de consenso poltico existente en nuestras organizaciones o

voluntad mayoritaria para aprobar y ejecutar la realizacin de la

propuesta, puede ocasionar que an iniciado el proceso, este no

tenga resultados satisfactorios o no se consiga su sostenibilidad en

el tiempo.

La ejecucin de la Implementacin conlleva una inversin econmica

derivada tanto en recursos tcnicos, econmicos como en personal.

A menudo, muchas de las propuestas de actuacin del Plan de

Accin en PRL, requiere de inversiones econmicas.

La cultura participativa inexistente en la organizacin, puede

suponer un freno al proceso, ya sea por desinters o recelo de los

agentes socioeconmicos o por recelos y prevenciones desde el

estamento poltico.

Pueden surgir desacuerdos en el momento de decidir y dar prioridad

a las actuaciones estratgicas, por la afectacin de los intereses de

particulares o grupos.

Auditores sin suficiente experiencia y conocimientos en prevencin

de riesgos laborales, aunque con experiencia en Sistemas de

Gestin en otras materias, pueden llevar a cabo auditoras y

proponer la certificacin de sistemas que se han diseado e

implantado por consultores igualmente sin suficiente conocimientos

en prevencin, en los que no se han considerado muchos requisitos

legales elementales (Fundacin MAFPRE, 2007).

17
1.6 Objetivos de la Investigacin

1.6.1 Objetivo General

Aplicar los factores psicosociales para la evaluacin del riesgo, para

incrementar la eficiencia en la Prevencin y Control de la Salud en la

organizacin textil.

1.6.2 Objetivos Especficos

Presentar el diagnstico organizacional de la situacin de Prevencin de

Riesgos Laborales Psicosociales (PRL PSICO).

Presentar las mejoras en la Prevencin y Control de la Salud, en trminos

Psicosociales.

1.7 Hiptesis de Trabajo

Hiptesis General

La aplicacin de los factores psicosocial para la evaluacin del riesgo,

incrementan la eficiencia en la Prevencin y Control de la Salud en la

organizacin textil.

Hiptesis Especficas

El diagnstico organizacional de la situacin de Prevencin de Riesgos

Laborales Psicosociales (PRL PSICO), mejora la Prevencin y Control

de la Salud.

Se mejora la Prevencin y Control de la Salud en trminos psicosociales.

18
1.8 Operacionalizacin de las variables

Las variables de trabajo para las hiptesis formuladas son las siguientes:

Variable dependiente: Mejora de la prevencin y control de la Salud en la

organizacin textil.

Variable independiente: Aplicacin de los factores Psicosociales, en la

organizacin.

Variable Interviniente: Diagnstico organizacional de la organizacin.

19
 Captulo II

Marco terico

Segn la Oficina Internacional de Trabajo (OIT), la proteccin de los

trabajadores contra las enfermedades, dolencias y accidentes relacionados

con el trabajo forma parte del mandato histrico. Las enfermedades y los

incidentes no deben ir asociados con el puesto de trabajo ni tampoco la

pobreza puede justificar que se ignore la seguridad y la salud de los

trabajadores.

La tendencia actual en el campo de la Seguridad y Salud en el Trabajo,

debe llevar a conseguir una mejor calidad de vida y condiciones de trabajo a fin

de evitar que la salud del ser humano que trabaja pueda resultar afectada por

las condiciones que l mismo cre.

2.1 Introduccin

2.1.1 Generalidades

20
La Prevencin de Riesgos Laborales (PRL) es la suma de acciones y medidas

que tiene por objeto prevenir, eliminar o minimizar los riesgos que estn o

pueden estar presentes en la actividad laboral.

La gestin en Seguridad y Salud en el Trabajo (Gestin SST), tiene

como fundamento la Constitucin Poltica del Per y la legislacin vigente

aplicable, las cuales establecen un marco normativo de deberes y derechos

que regulan todas las actividades productivas y de servicios. Este marco

normativo debe ser cumplido por todo empresario que adelante su actividad en

el pas.

La Ley 29783, Ley SST en su Artculo 1 Objeto de la Ley: tiene como

objetivo promover una cultura de PRL en el pas. Para ello cuenta con el deber

de la prevencin de los empleadores, el rol de fiscalizacin y control del Estado

y de la participacin de los trabajadores y sus organizaciones sindicales,

quienes, a travs del dilogo social, velan por la promocin, difusin y

cumplimiento de la normativa sobre la materia.

La tendencia actual en este campo, debe llevar a conseguir una mejor

calidad de vida y condiciones de trabajo a fin de evitar que la salud del ser

humano que trabaja pueda resultar afectada por las condiciones que l mismo

cre.

21
 El concepto de salud, ha pasado por muchos enfoques y tratamientos.

Hoy en da la concepcin ms generalizada es aquella que comprende tres

aspectos: somtico o fisiolgico, psquico y sanitario.

Segn la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), la salud es el estado

de bienestar fsico, mental y social. Esta concepcin es conocida como el triple

equilibrio somtico-psquico-social.

El ser humano con su trabajo, modifica el ambiente que le rodea y que

ste, modificado, acta sobre la salud del hombre dando lugar a los daos

derivados del trabajo.

De lo anterior se desprende que el ambiente o condiciones de trabajo no

slo deben incluir a factores de naturaleza fsica, qumica o tcnica (materia

prima, equipos empleados y mtodos de produccin aplicados). Tambin

debern ser considerados aquellos factores que puedan afectar de forma

orgnica, psquica y social a la salud del trabajador.

El ambiente orgnico, constituido por aquellos factores ambientales que

pueden daar la salud fsica y orgnica del trabajador, incluye:

Factores mecnicos: elementos mviles, cortantes, punzantes, entre

otros, de las mquinas, herramientas, manipulacin y transporte de

carga.

22
 Factores fsicos: condiciones termos higromtricos, ruido, vibraciones,

presin atmosfrica, radiaciones ionizantes y no ionizantes, iluminacin.

Factores qumicos: contaminantes slidos, lquidos y gases presentes en

el aire.

Factores biolgicos: protozoos, virus, bacterias, entre otras.

El ambiente psicolgico, constituido por factores debidos a los nuevos

sistemas de organizacin del trabajo derivados del desarrollo tecnolgico

(monotona, automatizacin, carga mental) que crea en el trabajador problemas

de inadaptacin, insatisfaccin, estrs, entre otros.

El ambiente social, como consecuencia de las relaciones sociales

externas a la empresa afectadas cada vez por problemas generacionales,

cambio de esquemas de valores, o internos a la empresa, sistemas de mando,

sistemas de produccin y ascensos, entre otros.

Riesgo laboral es la posibilidad de que los trabajadores de una actividad

concreta puedan sufrir un dao fsico o en su salud tanto en un futuro lejano

como prximo, por el hecho simple hecho de ejercer su trabajo. Daos

derivados del trabajo se considera a las enfermedades, patologas o lesiones

sufridas con motivo u ocasin del trabajo (LPRL, Ley 31/1995). Por ejemplo

algunos de estos riesgos laborales son atrapamientos, cortes, quemaduras,

intoxicaciones, tumores y/o otras enfermedades de desarrollo lento,

electrocuciones, golpes, aplastamientos y muchos otros.

23
 El lugar del trabajo tambin es del todo variado ya que el hecho de

trabajar por ejemplo en una oficina no implica estar exento de riesgos (cadas

desde el mismo nivel, estrs, sndrome del tnel carpiano, entre otros).

En cuanto al tipo de riesgo conviene diferenciar entre tres tipos

principales ya que cada uno de ellos debe de ser tratado de un modo diferente

en la mayora de los casos: accidentes de trabajo, enfermedades profesionales

y enfermedades derivadas del trabajo.

La Prevencin de Riesgos Laborales es la suma de acciones y medidas

que tiene por objeto prevenir, eliminar o minimizar los riesgos que estn o

pueden estar presentes en la actividad laboral. Su objetivo final es reducir en

todo lo posible la siniestralidad laboral.

La proteccin del trabajador frente a los riesgos laborales exige la

gestin de la empresa, que sobrepase el mero cumplimiento formal de un

conjunto predeterminado, ms o menos amplio, de deberes y obligaciones

empresariales y, ms an, la simple correccin a posteriori de situaciones de

riesgo ya manifestadas.

2.1.2 Generalidades

La actual PRL est constituida por cinco (05) un conjunto de tcnicas, a saber:

24
 La Seguridad en el Trabajo: Estudia las condiciones materiales que

ponen en peligro la integridad fsica de los trabajadores. Su finalidad es

la de luchar contra los accidentes de trabajo.

La Higiene Industrial: Estudia los contaminantes fsicos, qumicos y

biolgicos presentes en el medio de trabajo, con el fin de eliminar los

factores de riesgo que perjudican la salud de los trabajadores.

La Medicina Laboral: Estudia las consecuencias de las condiciones

materiales y ambientales sobre los trabajadores.

La Psicosociologa: Estudia los aspectos psquicos y sociales del

individuo en el puesto de trabajo, acta en el terreno de las relaciones y

las comunicaciones, la inseguridad en el puesto de trabajo, evitando el

deterioro de la salud mental del trabajador.

La Ergonoma: La tcnica de prevencin que estudia y adapta el trabajo

a las condiciones fsicas y psquicas de las personas.

Desde la Planificacin de la prevencin en el momento del diseo del

proyecto empresarial, la Evaluacin inicial de los riesgos inherentes al trabajo y

su actualizacin peridica a medida que se alteren las circunstancias, la

ordenacin de un conjunto coherente y globalizador de medidas de accin

preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados y el Control de

la efectividad de dichas medidas, constituyen los elementos bsicos de la

Prevencin de Riesgos Laborales.

25
 En adicin est la informacin y la formacin de los trabajadores,

dirigidas a un mejor conocimiento tanto del alcance real de los riesgos

derivados del trabajo como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera

adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, y las caractersticas

de las personas que en l desarrollan su prestacin laboral como a la actividad

concreta que realizan.

En el ambiente laboral, el trabajador se ve rodeado de una serie de

riesgos que si no se conocen o no estn estudiados y evaluados, pueden

desencadenar una alteracin a la salud; propiciada por un accidente de trabajo,

una enfermedad profesional, o una enfermedad comn derivada de las

condiciones de trabajo.

Todos los trabajadores, sin excepcin, estn en mayor o menor medida

expuestos a los riesgos. La forma de evitarlos es actuando sobre los mismos.

Con ese fin, es necesario conocer cules son los diferentes tipos de riesgos

que se puede encontrar en los lugares de trabajo, para despus hacerlos frente

con la implementacin de medidas preventivas.

Riesgos fsicos: Tiene su origen en los distintos elementos del ambiente

de trabajo. Por ejemplo la humedad, el calor, el fro, el ruido, entre otros,

pueden ocasionar daos a los trabajadores.

26
 Riesgos qumicos: Aquellos cuyo origen est en la presencia y

manipulacin de agentes qumicos, los cuales pueden producir alergias,

asfixia.

Riesgos mecnicos: Son los riesgos que se producen por el uso de

mquinas, tiles, o herramientas, produciendo cortes, quemaduras,

golpes.

Riesgo de altura: Se da cuando las personas trabajos en alturas,

galeras o pozos profundos.

Riesgos por gas: Estos riesgos ocurren cuando las personas trabajan

manipulando gases o en la proximidad a una fuente de gas.

Riesgo de origen elctrico: Estos riesgos se produce cuando las

personas trabajan con mquinas o aparatos elctricos.

Riesgo de incendio: Se produce al trabajar en ambientes con elementos

y materiales inflamables.

Riesgos de elevacin: Riesgos tpicos en los trabajos con equipos de

elevacin o transporte.

Riesgos de carcter psicosocial: Es todo aquel riesgo que se produce

por exceso de trabajo, un clima social negativo, etc., pudiendo provocar

una depresin, fatiga profesional.

Riesgos biolgicos: Pueden ocurrir cuando se trabaja con agentes

infecciosos.

En la gestin de los riesgos laborales, el primer es la identificacin de los

riesgos; a continuacin es proceder a la evaluacin. Evaluar el riesgo, es

27
estimar en lo posible la gravedad potencial de los riesgos para poder implantar

las medidas preventivas ms adecuadas.

La accin preventiva de los riesgos, estar centrada a la reduccin de la

probabilidad de ocurrencia de los riesgos laborales

De aqu la importancia de conocer qu factores de riesgo existen, las

dosis en las que se presentan y qu exposiciones son peligrosas para las

personas con el fin de eliminarlos o reducirlos en lo posible.

2.2 Normativa

La ley es una especie de Texto nico Ordenado (TUO) de toda la regulacin

existente sobre la materia; pero adems, incorpora diversas obligaciones y

formalidades que deben de cumplir los empleadores para prevenir daos en la

salud, accidentes, incapacidad y fallecimiento del trabajador.

Entre sus Principios destacan el de Prevencin:

Principio de Prevencin

El Empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los

medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los

trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vnculo laboral, prestan servicios o

se encuentran dentro del mbito del centro de labores. Debe considerar

28
factores sociales, laborales y biolgicos, diferenciados en funcin del sexo,

incorporando la dimensin de gnero en la evaluacin y prevencin de los

riesgos en la salud laboral.

En el Ttulo I Disposiciones Generales:

Artculo 1: Objeto de La Ley:

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo tiene como objetivo promover una

cultura de prevencin de riesgos laborales en el pas. Para ello cuenta, cuenta

con el deber de prevencin de los empleadores, el rol de fiscalizacin y control

del Estado y la participacin de los trabajadores y sus organizaciones

sindicales, quienes, a travs del dilogo social, velan por la promocin, difusin

y cumplimiento de la normativa sobre la materia.

Artculo 2: mbito de aplicacin

La presente Ley es aplicable a todos los sectores econmicos y de servicios;

comprende a todos los empleadores y los trabajadores bajo el rgimen laboral

de la actividad privada en todo el territorio nacional, trabajadores y funcionarios

del sector pblico, trabajadores de las Fuerzas Armadas y de la Polica

Nacional del Per, y trabajadores por cuenta propia.

En el Titulo II Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo:

Artculo 4: Objeto de la Poltica Nacional de SST

29
El Estado, en consulta con las organizaciones ms representativas de

empleadores y trabajadores, tiene la obligacin de formular, poner en prctica y

reexaminar peridicamente una Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo que tenga por objeto prevenir los accidentes y los daos para la salud

que sean consecuencia del trabajo, guarden relacin con la actividad laboral o

sobrevengan durante el trabajo, reduciendo al mnimo, en la medida que sea

razonable y factible, las causas de los riesgos inherentes al medio ambiente de

trabajo.

Los empleadores con 20 o ms trabajadores deben contar con un

Comit de Seguridad y Salud; en el caso de contar con menos de 20

trabajadores se designar a un supervisor.

Las empresas o entidades con ms de 20 trabajadores contarn con un

Reglamento Interno de SST.

Entre otras, se consideran responsabilidades de los empleadores:

a) Deben entregar copia del reglamento a cada trabajador.

b) Realizarn 4 capacitaciones al ao.

c) En el contrato de trabajo adjuntarn la descripcin de las

recomendaciones de seguridad en el trabajo.

d) Darn facilidades a los trabajadores para los cursos de formacin y

capacitacin.

30
 e) Elaborarn mapas de riesgos en la empresa.

f) Realizarn auditoras del sistema de gestin, etc.

Entre otras, se consideran obligaciones de los empleadores:

a) Deben promover y mantener un ambiente seguro en el centro de trabajo.

b) Deben garantizar la seguridad y salud en el centro de trabajo.

c) Practican exmenes mdicos a sus trabajadores.

d) Garantizan y promueven la capacitacin de los trabajadores (antes,

durante y al trmino del contrato).

e) El incumplimiento del empleador en el deber de prevencin genera la

obligacin de pagar indemnizaciones a las vctimas o a sus

derechohabientes.

El D.S. 005-2012-TR aclara sobre la obligacin de adjuntar al contrato

de trabajo las recomendaciones sobre seguridad y salud existentes en la

empresa.

Estas deben considerar los riesgos en el centro de trabajo y

particularmente aquellos relacionados con el puesto o funcin a realizar. (No

solamente copiar y entregar folletos generales). Esto con fin de que el

trabajador conozca de manera fehaciente los riesgos a los que estar expuesto

y las medidas de proteccin y prevencin que debe adoptar o exigir al

empleador.

31
2.3 Factores psicosociales

As, hoy da las condiciones laborales pueden exigir altos niveles de atencin y

concentracin, elevada responsabilidad, sobrecarga de trabajo, largos o

desordenados horarios y turnos; adems la creciente participacin de las

mujeres en la empresa, el aumento de padres y madres trabajadoras y de

familias monoparentales, hacen que los riesgos psicosociales y sus

repercusiones sanitarias, sociales y econmicas sean una realidad en el mundo

laboral de hoy (Snchez-Anguita, 2006). Todo esto puede deteriorar el clima

laboral y afectar al bienestar fsico y psicolgico del trabajador.

El entorno del trabajo y la organizacin y gestin del trabajo son factores

de riesgo psicosocial que si se gestionan de una forma deficiente tendrn, sin

duda, consecuencias negativas para la salud de los trabajadores en forma de

estrs laboral, burnout o mobbing (Mansilla, F. 2000).

En los ltimos aos, los factores de riesgo psicosocial relacionados con

el trabajo han ido adquiriendo cada vez ms relevancia por las evidencias

encontradas en la relacin entre los riesgos psicosociales en el trabajo y el

incremento de 10 procesos mrbidos en los trabajadores (Villalobos, 2004); por

tanto, los riesgos psicosociales en el trabajo, deben eliminarse o evitarse en lo

posible, para contribuir a mantener la salud de los trabajadores, como lo

establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos

32
Laborales en Espaa, que en su artculo 5 dice: La poltica en materia de

prevencin tendr por objeto la promocin de la mejora de las condiciones de

trabajo dirigida a elevar el nivel de proteccin de la seguridad y la salud de los

trabajadores en el trabajo.

El inters creciente por los riesgos psicosociales ha venido acompaado

de un incremento de casos de trastornos de simulacin (cualquier persona que

tenga una exigencia laboral o un conflicto interpersonal con los compaeros de

trabajo puede intentar justificarlo como estrs laboral, burnout o mobbing), lo

que ha conllevado la necesidad del estudio y la investigacin, y establecer

criterios para que el estrs laboral, el burnout y el mobbing puedan ser

incluidos en la Clasificacin Internacional de Enfermedades de la OMS, y ser

consideradas no como accidentes de trabajo sino enfermedades derivadas del

trabajo (Mansilla, F, 2000).

Los riesgos psicosociales estn incluidos en el deber general de

proteccin y en los principios de la actividad preventiva, pero no es posible

establecer relaciones etiolgicas tan claras y directas cuando los riesgos son

psicosociales como en los riesgos de seguridad e higiene en el trabajo, ya que

en la generacin de problemas de carcter psicosocial, concurren variables de

gran influencia como son las caractersticas del trabajador y, adems, los

efectos de los factores de riesgo psicosocial pueden manifestarse diferidos en

el tiempo (Gutirrez, 2001).

33
2.3.1 Concepto de factores psicosociales en el trabajo

Para el estudio de los factores psicosociales y el estrs laboral existen distintos

enfoques tericos, siendo un elemento comn la relacin mutua entre el

contexto laboral y la persona. Los problemas sobre la salud aparecen cuando

las exigencias del trabajo no se adaptan a las necesidades, expectativas o

capacidades del trabajador. Las consecuencias perjudiciales, por otra parte,

no se dan slo sobre las personas sino tambin sobre la organizacin,

reflejndose en un aumento del absentismo o la conflictividad laboral,

abandonos voluntarios de la empresa por parte de los trabajadores, baja

productividad, etc. Por otra parte, debemos destacar que los resultados de la

interaccin entre trabajo y persona pueden ser positivos, si la persona tiene

ocasin de desarrollar sus capacidades. De ello se desprende que una

caracterstica que diferencia los factores psicosociales de otras condiciones de

trabajo es que, si bien son potencialmente factores de riesgo, un objetivo

preventivo ha de ser no su eliminacin o reduccin sino su optimizacin, an de

evitar los efectos adversos y promover sus efectos beneficiosos.

Las reacciones frente a una determinada situacin psicosocial no son las

mismas para todos los trabajadores, sino que ciertas caractersticas propias de

cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad,

capacidad de adaptacin, etc.) determinarn la magnitud y la naturaleza tanto

de sus reacciones como de las consecuencias. As pues, los factores

psicosociales pueden afectar a la motivacin y a la satisfaccin en el trabajo y

generar estrs dependiendo de la percepcin que el trabajador tenga de ellos y

34
de sus capacidades para hacerles frente o darles respuesta. Es decir, que la

realidad psicosocial hace referencia no slo a las condiciones que

objetivamente se dan sino tambin a cmo son percibidas y experimentadas

por el individuo. Por ello, en el anlisis de una situacin, adems de conocer

cules son las caractersticas de trabajo, es preciso conocer la percepcin que

de ellas tienen los trabajadores.

El mtodo que se presenta ha sido editado por el Instituto Nacional de

Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), en formato AIP (Aplicacin

Informtica para la Prevencin), con la denominacin de F-Psico. Mtodo de

Evaluacin Factores Psicosociales. Se trata de la versin revisada y

actualizada del Mtodo de Evaluacin de Factores Psicosociales del INSHT.

Transcurridos los aos desde la primera versin, se ha procedido a una puesta

al da que tiene en consideracin nuevas exigencias del trabajo y, por ello,

nuevos factores de riesgo. El F-Psico est diseado para ser administrado de

manera informatizada, pudiendo tambin ser aplicado en papel. La AIP

contiene el cuestionario, el programa informtico para la obtencin de los

distintos perfiles e instrucciones detalladas para la correcta utilizacin del

mtodo, as como fichas de ayuda para la recogida de informacin previa a la

evaluacin y para la planificacin de las actuaciones preventivas.

2.3.2 Planificacin de la actividad preventiva

35
En la sociedad actual las organizaciones estn influenciadas por las

cambiantes condiciones del entorno, como la globalizacin de la economa, la

innovacin tecnolgica, la competitividad, etc., es decir, una poca llena de

incertidumbres y problemas sociales que hacen ms sensible y vulnerable al

trabajador. Por eso, la trada que forman la salud laboral, la prevencin y el

trabajo es el eje sobre el que es necesario que gire la gestin de la empresa, y

obligatoriamente la prevencin de riesgos laborales forma parte de la mejora

continua en el trabajo.

La prevencin de riesgos laborales tiene que tener una visin global que

contemple no slo los factores de riesgos de seguridad, higinicos,

ergonmicos y psicosociales, sino tambin la interrelacin entre los distintos

riesgos. Esa interrelacin e interdependencia exige un enfoque integral e

integrado, es decir, implantado en todos los mbitos y toma de decisiones de la

empresa.

La legislacin peruana reconoce la importancia de los factores

psicosociales en la prevencin de los riesgos laborales y plantean la necesidad

de mejorar las condiciones de trabajo con el fin de prevenir los riesgos

psicosociales para la salud de los trabajadores.

La prevencin de riesgos laborales debe llegar a todos los trabajadores

como una actuacin nica, indiferenciada y coordinada; es multidisciplinaria en

su aplicacin e interdisciplinaria en su concepcin, porque es terreno de todos

36
y propiedad de nadie, no es del concurso de una sola disciplina cientfica, todos

los especialistas y directivos de la organizacin deben ejecutar acciones de

prevencin.

Adems como resulta imposible la instauracin de medidas de

prevencin buscando una solucin para cada factor de riesgo psicosocial, y

dadas las mltiples causas y efectos de las perturbaciones y los problemas de

salud provocados por los factores psicosociales, es necesario un enfoque

multidisciplinar de ellos en el trabajo, y debe adoptarse un enfoque sistemtico

con un conjunto de estrategias.

Por todo lo anterior, la prevencin de riesgos psicosociales en el trabajo

tendr que ser:

Integral y global, es decir, no deber limitarse nicamente al puesto de

trabajo, sino que contemplar todos los factores que puedan afectar al

trabajador.

Multidisciplinar, es decir, deber contemplarse desde las diferentes

disciplinas preventivas.

Integrada y participativa, es decir, que tienen que intervenir e implicarse

todos los trabajadores y niveles jerrquicos, incluyendo la direccin de la

empresa.

Sistemtica y estructurada, es decir, que no conlleve una accin puntual

sino una serie de acciones prolongadas en el tiempo.

37
 Para que en prevencin de riesgos psicosociales la formacin e

informacin funcione de una manera gil y efectiva se debe contar con los

canales de comunicacin adecuados. Estos pueden ir desde la convocatoria de

reuniones informativas, hasta la transmisin oral directa, notas informativas,

carteles, etc.

Adems las actividades formativas debern ser suficientes y adecuadas,

teniendo en cuenta el puesto de trabajo y la funcin del trabajador, ser

facilitada, sobre todo, cuando se produzca la incorporacin al puesto de

trabajo, el cambio de puesto o funcin o se introduzca una nueva tecnologa, y

ser establecida peridicamente. Si se considera necesario, se desarrollar

durante la jornada laboral, ser gratuita y se realizar con una metodologa

activa y participativa (INSHT, 2001a).

Se debe plantear las actuaciones preventivas a llevar a cabo en el rea

de los factores de riesgo psicosociales con la misma secuencia que cualquier

otra evaluacin de riesgos.

38
 Captulo III
Aplicacin de los factores psicosociales

El manejo de los riesgos laborales de origen psicosocial se puede considerar,

todava, como la asignatura pendiente de la Prevencin de los Riesgos

Laborales (PRL), sin embargo, cada da se constata de forma creciente la

importancia que stos tienen sobre la salud de los trabajadores y de las

organizaciones.

La Evaluacin de Riesgos Psicosociales es una necesidad cada vez ms

sentida y demandada en las empresas, dentro de los procedimientos de

evaluacin de riesgos que exige la Ley SST. En la presente investigacin se

describen las caractersticas que debe reunir un procedimiento de evaluacin

de riesgos psicosociales para cumplir los estndares de calidad cientfica,

metodolgica y profesional que deben requerrsele. Entre ellas se cuentan el

estar basado y desarrollado en el marco de la investigacin cientfica

internacional sobre el tema y verificar los estndares psicomtricos de

fiabilidad, validez, y control de sesgos.

3.1 Bases tericas

El concepto terico de factores psicosociales, fue definido por el comit mixto

OIT/OMS en 1984, como "aquellas condiciones presentes en una situacin de

trabajo, relacionadas con la organizacin, el contenido y la realizacin del

39
trabajo susceptibles de afectar tanto el bienestar y la salud (fsica, psquica o

social) de los trabajadores como el desarrollo del trabajo." (Informe del Comit

Mixto OIT/OMS de Medicina del Trabajo, 1984).

Esta definicin ha sufrido diversas revisiones, mantenindose sin

embargo el concepto de interaccin entre trabajo y persona. As por ejemplo

podemos citar la revisin de Cox y Griffiths en 2005 (En Leka, S. y Cox, T.,

2009) que los definen como "aquellos aspectos del diseo y la organizacin del

trabajo, y sus contextos sociales y organizativos, que pueden causar dao

psicolgico o fsico".

Dadas las variables que comprenden, (diseo y contenido de las tareas,

funciones desarrolladas, relaciones interpersonales en el trabajo, entre otros)

es comn utilizar las expresiones "organizacin del trabajo" y "factores

organizativos" como equivalentes de la expresin "factores psicosociales" para

hacer referencia a las condiciones de trabajo que pueden influir en el estado

de salud (S.L. Sauter y otros).

El impacto sobre la salud debido a una situacin psicosocial inadecuada

puede conllevar alteraciones fisiolgicas (enfermedades cardiovasculares,

alteraciones gastrointestinales, afecciones cutneas) o psicolgicas tanto a

nivel conductual (conductas de riesgo, adicciones, agresividad, aumento de

errores, enlentecimiento, etc.), cognitivo (dificultad de concentracin, prdida

de memoria, disminucin de la discriminacin de seales, etc.) como emocional

(depresin, ansiedad, miedo, ira, etc.). Estos efectos pueden obedecer a una

40
inadecuacin de los factores psicosociales directamente o a la interaccin de

stos con otros factores (por ejemplo, el entorno fsico).

Para el estudio de los factores psicosociales y el estrs laboral existen

distintos enfoques tericos, siendo un elemento comn la relacin mutua entre

el contexto laboral y la persona. "Los problema sobre la salud aparecen cuando

las exigencias del trabajo no se adaptan a las necesidades, expectativas o

capacidades del trabajador (Nogareda, C., 2006).

Las consecuencias perjudiciales, por otra parte, no se dan slo sobre las

personas sino sobre la organizacin, reflejndose en un aumento del

ausentismo o la conflictividad laboral, abandonos voluntarios de la empresa por

parte de los trabajadores, baja productividad, etc.

Por otra parte se debemos destacar que los resultados de la interaccin

entre trabajo y persona pueden ser positivos si la persona tiene ocasin de

desarrollar sus capacidades. De ello se desprende que una caracterstica que

diferencia los factores psicosociales de otras condiciones de trabajo es que, si

bien son potencialmente factores de riesgo, un objetivo preventivo ha de ser no

su eliminacin o reduccin sino su optimizacin a fin de evitar los efectos

adversos y promover sus efectos beneficiosos.

Las reacciones frente a una determinada situacin psicosocial no son las

mismas para todos los trabajadores, sino que ciertas caractersticas propias de

cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad,

41
capacidad de adaptacin, etc.) determinarn la magnitud y la naturaleza tanto

de sus reacciones como de las consecuencias. As pues, los factores

psicosociales pueden afectar la motivacin y la satisfaccin en el trabajo y

generar estrs dependiendo de la percepcin que el trabajador tenga de ellos y

de sus capacidades para hacerles frente o darles respuesta. Es decir, que la

realidad psicosocial hace referencia no slo a las condiciones que

objetivamente se dan sino tambin a cmo son percibidas y experimentadas

por el individuo. Por ello, en el anlisis de una situacin, adems de conocer

cules son las caractersticas de trabajo, es preciso conocer la percepcin que

de ellas tienen los trabajadores.

Por ello, se ha optado por el cuestionario como tcnica de recogida de

datos, ya que permite identificar, en una situacin concreta, aquellos aspectos

del trabajo que suponen una amenaza para la mayora de las personas. Para

su diseo se han observado los requisitos exigidos para la elaboracin de este

tipo de instrumentos.

3.2 El proceso de evaluacin

La evaluacin de los factores psicosociales, como toda evaluacin de riesgos,

es un proceso que conlleva un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas

interrelacionadas. En general, se pueden distinguir las siguientes fases:

Identificacin de los factores de riesgo.

42
 Eleccin de la metodologa, tcnicas e instrumentos que se han de

emplear.

Planificacin y realizacin del trabajo de campo.

Anlisis de los resultados y elaboracin de informe.

Elaboracin y puesta en marcha de un programa de intervencin.

Seguimiento y control de las medidas adoptadas.

Figura 3.1: Gestin de riesgos

Identificacin de los
factores de riesgos

Anlisis de los factores

Eleccin de metodologas de riesgos
y tcnicas

Aplicacin de
metodologas y tcnicas
Evaluacin de los
factores de riesgos
Anlisis de los resultados
y elaboracin de
informes

Elaboracin y puesta en
marcha el programa
Gestin de riesgos

Seguimiento y control de
medidas

Fuente: Elaboracin propia

Las tres primeras fases constituyen la etapa de anlisis de los factores

de riesgo psicosocial de la evaluacin. Si a esta etapa unimos la fase de

anlisis de los resultados accedemos a la dimensin evaluativa: las

conclusiones del estudio deben incluir necesariamente un juicio de valor acerca

43
de si son correctas o no son correctas estas condiciones de trabajo de carcter

psicosocial, si son adecuadas o no para los que realizan el trabajo y una

definicin de las prioridades de intervencin. Por ltimo, al conjunto de todas

las fases, incluyendo las de intervencin y su control, se le denomina gestin

de los riesgos (ver figura 3.1).

El esquema se completa destacando la importancia de la participacin

de todos los implicados. Para afianzar la viabilidad y validez del proceso, es

crucial la implicacin y compromiso de los trabajadores y sus representantes,

de los mandos intermedios y de la alta direccin en cada fase del proceso.

3.2.1 Definiciones de las fases

Identificacin de los factores de riesgo y grupos de anlisis

En esta primera fase es necesario definir de la forma ms precisa y menos

ambigua posible el problema/s que se han de investigar y sus diferentes

aspectos o facetas. Como en toda evaluacin de riesgos, se debe tener

presente que los diferentes aspectos del trabajo interactan entre si, que estn

interrelacionados y que es necesario afrontar el tema/s de estudio conociendo

sus implicaciones o relaciones con el resto de los factores intervinientes.

Determinar de forma precisa los objetivos del estudio.

As, para partir de un conocimiento preciso de la situacin debemos

intentar conseguir toda la informacin posible que nos oriente en nuestro

objetivo. Por otra parte, el conocimiento del contexto nos ayudar en las fases

posteriores de interpretacin de los datos y de determinacin de acciones de

44
mejora. Es fundamental emplear fuentes de informacin como, por ejemplo, las

siguientes (listado no exhaustivo):

La opinin de todos los grupos sociales implicados: direccin, delegados

de prevencin, departamento de personal, mandos directos,

trabajadores, etc.

La observacin del trabajo mientras ste se est llevando a cabo y el

registro de las posibles "desviaciones" entre los procedimientos de

trabajo tericos y los procedimientos reales, es decir, entre cmo se

ejecuta el trabajo en la prctica y cmo se debera estar ejecutando.

Documentos, estadsticas e informes que puedan aportar informacin y

que puedan estar relacionados con el tema:

Datos generales sobre la empresa: antigedad, organigrama,

equipamientos y servicios, sistemas de horarios, estructura del

salario, desarrollo de la carrera profesional, etc.

Caractersticas de la plantilla: sexo, edad, antigedad en la

empresa y en el puesto, etc.

Diferentes aspectos que afectan al personal: nivel de absentismo,

declaraciones de incapacidad para ciertos puestos de trabajo,

permisos personales, formacin, siniestralidad, rotacin del

personal, solicitudes de cambios de puesto, sanciones, etc.

Diferentes aspectos que afectan a la produccin: calidad de la

produccin, productividad, intervenciones de mantenimiento,

averas, etc.

45
 Actas e informes del comit de empresa, del comit de seguridad y

salud, del servicio de prevencin, etc.

La consulta de otros estudios, teoras y conocimientos existentes

relacionados con el tema, sector o profesin, as como el

asesoramiento de distintos especialistas en la medida en que se

considere necesario.

Por tanto, es una primera fase de definicin y delimitacin del

problema/s a evaluar, por lo que se requiere estar atento a todos los posibles

factores que estn asociados a l de manera directa o indirecta. Para ello, en

esta fase puede ser conveniente aplicar tcnicas poco estructuradas

(entrevistas semidirigidas, observacin poco estructurada, grupos de discusin,

etc.).

En esta primera toma de contacto tambin se podra determinar, al

menos a un nivel bsico, cules podran ser las potenciales unidades de

anlisis de informacin que luego permitan segmentar adecuadamente la

informacin general (desde el nivel ms general como puede ser empresa u

organizacin, a otros ms concretos como centro de trabajo, departamento,

puesto de trabajo, categora profesional, etc.).

En definitiva, se trata de definir a priori qu conjunto de personas tienen

exigencias similares en la realizacin de la tarea y un contexto organizativo

parecido (por ejemplo, colectivos de profesionales, horarios de trabajo,

secciones, entre otros).

46
 Por ltimo, hay que tener en cuenta la importancia de conocer, por un

lado, las caractersticas de los diferentes puestos de trabajo como por ejemplo

las funciones, responsabilidades, requisitos de formacin, etc. (las cuales quiz

ya estn recopiladas en las evaluaciones de Seguridad, Higiene o Ergonoma),

y por otro, conseguir informacin sobre los aspectos que pueden moderar o

influir en las consecuencias de ciertos factores (los llamados factores

moderadores), a fin de tomar en consideracin las distintas variables que

pueden influir en la situacin psicosocial.

Eleccin de la metodologa, tcnicas e instrumentos

Esta fase consiste en delimitar qu mtodo/s, tcnica/s e instrumento/s se van

a emplear. La eleccin depender sobre todo de los aspectos concretos que se

han de evaluar, pero tambin de otros aspectos como:

Los objetivos que se persigan (si es una evaluacin inicial o peridica, si

es para la comprobacin de la eficacia de ciertas medidas).

El colectivo al que se vaya a aplicar (si tiene un bajo o alto nivel cultural,

la facilidad o dificultad de reunir a todos).

Si se pueden cumplir las exigencias marcadas en la licencia de uso.

Si el/los tipo/s de instrumento/s a emplear han sido utilizados en

numerosas ocasiones para hacer otro tipo de estudios (por ejemplo,

estudios de clima o satisfaccin desde recursos humanos) y esto

pudiese provocar cierto rechazo en la poblacin que tiene que

contestarlos.

47
 En principio, ningn mtodo, tcnica o instrumento puede ser

considerado el mejor, por lo que el anlisis riguroso de las ventajas e

inconvenientes que ofrece cada uno de ellos se convierte en un trabajo

fundamental.

Planificacin y realizacin del trabajo de campo

La entrevista con las personas implicadas, la observacin de su trabajo, etc. no

debe ser realizada por sorpresa. Es imprescindible haber previsto con

antelacin los aspectos prcticos del trabajo de campo (el momento ms

idneo, el lugar de realizacin). Asimismo, se debe haber informado

previamente a las personas implicadas de estos aspectos y del objetivo que se

persigue.

Es necesario el planteamiento de aspectos como los siguientes:

La factibilidad de evaluar a todos los trabajadores o por el contrario

hacer un muestreo. A este respecto sealar que, al margen de

consideraciones estadsticas, conviene incidir en la conveniencia de

aplicar la escala a la totalidad de la plantilla y por tanto la recomendacin

de agotar todas las posibilidades para que as sea.

Si se emplean cuestionarios: cmo se efectuar la entrega, rellenado y

devolucin.

48
 Espacio y tiempo de realizacin (preferentemente durante la jornada

laboral pero garantizando que la prestacin de servicios queda

asegurada. Por ejemplo, en un hospital los turnos no pueden quedar

descubiertos de personal).

Tambin habra que determinar cules sern las unidades de anlisis

definitivas, pues para ello es necesario, en muchas ocasiones, recabar cierta

informacin. Por ejemplo, si se emplean cuestionarios, habr que determinar

qu preguntas de identificacin se van a incluir para luego poder hacer anlisis

ms especficos (por gnero, puesto de trabajo, categora profesional,

departamento, etc.).

Por otra parte, se debe tener en cuenta que en un buen nmero de los

cuestionarios que suelen aplicarse (como es el caso del que se incluye en esta

aplicacin informtica) se debe garantizar el anonimato, por lo que deber

evitarse incluir un nmero excesivo de variables identificativas o el hecho de

formar unidades de anlisis excesivamente pequeas que puedan crear el

temor a ser identificado entre quienes estn respondiendo.

Anlisis de los resultados y elaboracin del informe

Esta fase de anlisis debe permitir encontrar la/s causa/s del problema/s. En la

determinacin de estas causas hay que tener en cuenta que un problema

concreto puede tener diversos motivos y que hay que tratar de identificar las

causas "reales" y no slo las "aparentes".

49
 Adems de detectar las causas reales de los problemas, en esta fase se

debe proceder a una valoracin de los riesgos, de manera que se pueda

concluir sobre la necesidad de evitarlos, controlarlos o reducirlos.

Hay que resaltar tambin el hecho de que a pesar de que muchas

tcnicas e instrumentos son de fcil aplicacin, el procesamiento de los datos y

la interpretacin de los resultados puede requerir ayuda profesional: saber qu

significa una puntuacin en un contexto dado que permita orientar las mejoras

puede requerir la participacin del experto conjuntamente con la de las

personas directamente implicadas.

Finalmente, los resultados del anlisis y la valoracin deben

materializarse en un documento de evaluacin. Uno de los aspectos ms

importantes en la elaboracin de este informe es presentar la informacin de la

forma ms clara posible, de tal manera que facilite la discusin entre todos los

implicados de los resultados obtenidos y de las posibles medidas que se

pueden adoptar. Por tanto, es necesario que sea un documento de trabajo

operativo.

Elaboracin y puesta en marcha de un programa de intervencin

Si bien estas dos ltimas fases que se comentarn pudieran no estar incluidas

en el proceso evaluativo propiamente dicho y formaran parte de lo que

denominaramos, respectivamente, intervencin psicosocial y evaluacin de la

eficacia de las medidas de intervencin, han sido mantenidas dentro de este

50
esquema para poner de relevancia lo que sera la gestin integral de los

riesgos psicosociales.

Una vez decididas las acciones que se han de adoptar, stas debern ir

seguidas de su puesta en prctica y seguimiento. Estas medidas han de incluir,

al menos, el plazo para llevarlas a cabo, la designacin de responsables y los

recursos humanos y materiales necesarios para su ejecucin.

3.2.2 Descripcin de los factores de riesgo

El presente mtodo estudia los siguientes factores desde la metodologa del

INSHT de Espaa:

Tiempo de trabajo (TT)

Autonoma (AU)

Carga de trabajo (CT)

Demandas psicolgicas (DP)

Variedad/contenido (VC)

Participacin/Supervisin (PS)

Inters por el trabajador/Compensacin (ITC)

Desempeo de rol (DR)

Relaciones y apoyo social (RAS)

Tiempo de trabajo

Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la

ordenacin y estructuracin temporal de la actividad laboral a lo largo de la

51
semana y de cada da de la semana. Este factor evala el impacto del tiempo

de trabajo desde la consideracin de los periodos de descanso que permite la

actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida

social.

As, se considera inadecuada la organizacin temporal que no cumple

los mnimos establecidos en la legislacin y que dificulta el equilibrio entre la

vida laboral y los compromisos sociales y familiares.

La evaluacin de la adecuacin y de la calidad del tiempo de trabajo y

tiempo de ocio se hace a partir de los siguientes 4 tems:

Trabajo en sbados (tem 1)

Trabajo en domingos y festivos (tem 2)

Tiempo de descanso semanal (tem 5)

Compatibilidad vida laboral-vida social (tem 6)

Autonoma

Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a

la capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar

decisiones tanto sobre aspectos de la estructuracin temporal de la actividad

laboral como sobre cuestiones de procedimiento y organizacin del trabajo.

52
 Se considera factor de riesgo psicosocial el hecho de tener poca o nula

capacidad de decisin sobre los diferentes aspectos relativos a la realizacin

del trabajo.

El mtodo recoge estos aspectos sobre los que se proyecta la

autonoma en dos grandes bloques: la temporal y la decisional.

Autonoma temporal
Se refiere a la discrecin concedida al trabajador sobre la gestin de algunos

aspectos de la organizacin temporal de la carga de trabajo y de los

descansos, tales como la eleccin del ritmo, las posibilidades de alterarlo si

fuera necesario, su capacidad para distribuir descansos durante la jornada y de

disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones personales. Abordan estas

cuestiones los tems siguientes:

Posibilidad de atender asuntos personales (tem 3)

Distribucin de pausas reglamentarias (tem 7)

Adopcin de pausas no reglamentarias (tem 8)

Determinacin del ritmo (tem 9)

Autonoma decisional

La autonoma decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador para

influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la

posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribucin, la

eleccin de procedimientos y mtodos, la resolucin de incidencias, etc. El

53
mtodo aborda la evaluacin de estos aspectos a partir del tem 10, el cual

contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la

autonoma decisional:

Actividades y tareas (tem 10 a)

Distribucin de tareas (tem 10 b)

Distribucin del espacio de trabajo (tem 10 c)

Mtodos, procedimientos y protocolos (tem 10 d)

Cantidad de trabajo (tem 10 e)

Calidad del trabajo (tem 10 f)

Resolucin de incidencias (tem 10 g)

Distribucin turnos (tem 10h)

Carga de trabajo

Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el

trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilizacin requerido para

resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza

de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de

trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es

difcil (componente cualitativo).

El riesgo asociado a la carga de trabajo hace referencia a un exceso

(demasiado quehacer, excesiva presin temporal, multitarea) o tambin a una

falta de trabajo.

54
 Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes

cuestiones:

Presiones de tiempos

La presin de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a las tareas,

la velocidad que requiere la ejecucin del trabajo y la necesidad de acelerar el

ritmo de trabajo en momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los tems

siguientes:

Tiempo asignado a la tarea (tem 23)

Tiempo de trabajo con rapidez (tem 24)

Aceleracin del ritmo de trabajo (tem 25)

Esfuerzo de atencin

Con independencia de la naturaleza de la tarea, sta requiere que se la preste

una cierta atencin. Esta atencin viene determinada tanto por la intensidad y

el esfuerzo de atencin requerida para procesar las informaciones que se

reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas

adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho

esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en

situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las

consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar

atencin a mltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe

55
previsibilidad en las tareas. Los tems del mtodo que recogen estos aspectos

son los siguientes:

Tiempo de atencin (tem 21)

Intensidad de la atencin (tem 22)

Atencin mltiples tareas (tem 27)

Interrupciones (tem 30)

Efecto de las interrupciones (tem 31)

Previsibilidad de las tareas (tem 32)

Cantidad y dificultad de la tarea

La cantidad de trabajo que los trabajadores deben afrontar y resolver

diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, as como la

dificultad que suponen para el trabajador el desempeo de las diferentes

tareas. El mtodo valora estos aspectos en los tems siguientes:

Cantidad de trabajo (tem 26)

Dificultad del trabajo (tem 28)

Necesidad de ayuda (tem 29)

Trabajo fuera del horario habitual (tem 4)

Demandas psicolgicas

56
Las demandas psicolgicas se refieren a la naturaleza de las distintas

exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas

suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional.

Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presin o

movilizacin y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en

el desempeo de sus tareas (procesamiento de informacin del entorno o del

sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de

memorizacin y recuperacin de informacin de la memoria, de razonamiento y

bsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve

comprometido en mayor o menor medida en funcin de las exigencias del

trabajo en cuanto a la demanda de manejo de informacin y conocimiento,

demandas de planificacin, toma de iniciativas, etc.

La situacin adecuada se da cuando hay un equilibrio entre las

capacidades de las personas y las exigencias de la tarea. Es decir, que debe

evitarse unas demandas excesivamente elevadas, pero tambin tareas en las

que no se ofrezca la posibilidad de aplicar las capacidades humanas.

La evaluacin de las exigencias psicolgicas se hace a partir de los

siguientes tems:

Requerimientos de aprendizajes (tem 33 a)

Requerimientos de adaptacin (tem 33 b)

57
 Requerimientos de iniciativas (tem 33 c)

Requerimientos de memorizacin (tem 33 d)

Requerimientos de creatividad (tem 33 e )

Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que

el desempeo de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que

el trabajador puede sentir. Con carcter general, tal esfuerzo va dirigido a

reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar

respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con

pacientes, clientes, etc.

El esfuerzo de ocultacin de emociones puede tambin, en ocasiones,

ser realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores,

subordinados.

Las exigencias emocionales pueden derivarse tambin del nivel de

implicacin y compromiso en las situaciones emocionales que se derivan de las

relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial,

de trabajos en que tal relacin tiene un componente emocional importante

(personal sanitario, docentes, servicios sociales, entre otros)

Otra fuente de exigencia emocional es la exposicin a situaciones de

alto impacto emocional, aun cuando no necesariamente exista contacto con

clientes.

58
 La evaluacin de las exigencias emocionales se hace a partir de los

siguientes tems:

Requerimientos de trato con personas (tem 33 f)

Ocultacin de emociones ante superiores (tem 34 a)

Ocultacin de emociones ante subordinados (tem 34 b)

Ocultacin de emociones ante compaeros (tem 34 c)

Ocultacin de emociones ante clientes (tem 34 d)

Exposicin a situaciones de impacto emocional (tem 35)

Demandas de respuesta emocional (tem 36)

Variedad / contenido del trabajo

Este factor comprende la sensacin de que el trabajo tiene un significado y

utilidad en s mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la

sociedad en general, siendo, adems, reconocido y valorado, proporcionando

al trabajador un sentido ms all de las contraprestaciones econmicas.

Este factor es medido mediante una serie de tems que estudian en qu

medida el trabajo est diseado con tareas variadas y con significado, se trata

de un trabajo importante y goza del reconocimiento del entorno del trabajador.

Los tems que comprende este factor son:

59
 Trabajo rutinario (tem 37)

Sentido del trabajo (tem 38)

Contribucin del trabajo (tem 39)

Reconocimiento del trabajo por superiores (tem 40 a)

Reconocimiento del trabajo por compaeros (tem 40 b)

Reconocimiento del trabajo por clientes (tem 40 c)

Reconocimiento del trabajo por familia (tem 40 d)

Supervisin / participacin

Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el

trabajo; el que ejerce el trabajador a travs de su participacin en diferentes

aspectos del trabajo y el que ejerce la organizacin sobre el trabajador a travs

de la supervisin de sus quehaceres.

As, la "supervisin" se refiere a la valoracin que el trabajador hace del

nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos

de la ejecucin del trabajo, considerando que el riesgo asociado a la

supervisin se deriva no slo de la inexistencia de la misma sino tambin del

ejercicio de una supervisin excesiva.

La "participacin" explora los distintos niveles de implicacin,

intervencin y colaboracin que el trabajador mantiene con distintos aspectos

de su trabajo y de la organizacin, en una graduacin que oscila entre una nula

60
posibilidad de participacin, pasando por el ofrecimiento de informacin y

consulta hasta la situacin adecuada que seupone el poder decidir sobre

diferentes aspectos. Cabe mencionar que el peso otorgado a estas variables no

es uniforme sino que se ha dado una menor importancia a los factores que se

refieren a la organizacin de la empresa.

Los tems que comprenden este factor son:

Participacin en la introduccin de cambios en equipos y materiales

(tem 11 a)

Participacin en la introduccin de mtodos de trabajo (tem 11 b)

Participacin en el lanzamiento de nuevos productos (tem 11 c)

Participacin en la reorganizacin de reas de trabajo (tem 11 d)

Participacin en la introduccin de cambios en la direccin (tem 11 e)

Participacin en contrataciones de personal (tem 11 f)

Participacin en la elaboracin de normas de trabajo (tem 11 g)

Supervisin sobre los mtodos (tem 12 a)

Supervisin sobre la planificacin (tem 12 b)

Supervisin sobre el ritmo (tem 12 c)

Supervisin sobre la calidad (tem 12 d)

Inters por el trabajador / compensacin

El inters por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra

una preocupacin de carcter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas

61
cuestiones se manifiestan en la preocupacin de la organizacin por la

promocin, formacin, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener

informados a los trabajadores sobre tales cuestiones as como por la

percepcin tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un

equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensacin que por ello

obtiene.

Los tems que comprendes este factor son:

Informacin sobre la formacin (tem 13 a)

Informacin sobre las posibilidades de promocin (tem 13 b)

Informacin sobre requisitos para la promocin (tem 13 c)

Informacin sobre la situacin de la empresa (tem 13 d)

Facilidades para el desarrollo profesional (tem 41)

Valoracin de la formacin (tem 42)

Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (tem 43)

Satisfaccin con el salario (tem 44)

Desempeo de rol

Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definicin de

los cometidos de cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos

fundamentales:

62
 La ambigedad de rol: sta tiene que ver con la falta de una definicin

clara de las funciones y las responsabilidades (qu debe hacerse, cmo,

cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y

responsabilidad del puesto).

El conflicto de rol: hace referencia a las demandas incongruentes,

incompatibles o contradictorias entre s o que pudieran suponer un

conflicto de carcter tico para el trabajador.

El mtodo aborda este factor a partir de los siguientes tems:

Especificaciones de los cometidos (tem 14 a)

Especificaciones de los procedimientos (tem 14 b)

Especificaciones de la cantidad de trabajo (tem 14 c)

Especificaciones de la calidad del trabajo (tem 14 d

Especificaciones de los tiempos de trabajo (tem 14 e)

Especificaciones de la responsabilidad del puesto (tem 14f)

Tareas irrealizables (tem 15 a)

Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (tem 15 b)

Conflictos morales (tem 15 c)

Instrucciones contradictorias (tem 15 d)

Asignacin de tareas que exceden el cometido del puesto (tem 15 e)

Relaciones y apoyo social

63
El factor relaciones y apoyo social se refiere a aquellos aspectos de las

condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen

entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto

de "apoyo social", entendido como factor moderador del estrs, y que el

mtodo concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o

ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes,

compaeros,) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por la calidad

de tales relaciones.

Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con

distintas frecuencias e intensidades, de situaciones conflictivas de distinta

naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos personales,, ante las

cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de

actuacin.

Los tems con que el mtodo aborda estas cuestiones son:

Apoyo social instrumental de distintas fuentes (tem 16 a- 16 d)

Calidad de las relaciones (tem 17)

Exposicin a conflictos interpersonales (tem 18 a)

Exposicin a violencia fsica (tem 18 b)

Exposicin a violencia psicolgica (tem 18 c)

Exposicin a acoso sexual (tem 18 d)

Gestin de la empresa de las situaciones de conflicto (tem 19)

64
 Exposicin a discriminacin (tem 20)

3.3 La empresa

Cooperativa Industrial Manufacturas Tres Estrellas es una empresa privada

dentro de la industria de productores de calcetera de mujeres en Lima. La
organizacin est ubicada en Restauracin 258, distrito de Brea.

Somos una slida organizacin del sector textil, con ms de 50 aos de

Experiencia; cuyos integrantes compartimos una cultura institucional de

solidaridad, calidad y competitividad. Basados en la capacitacin permanente

del capital Humano y en la adquisicin de nuevas tecnologas; para as

satisfacer las exigencias de nuestros clientes, quienes son, nuestro soporte y

razn de ser, al brindarnos su preferencia.

La empresa cuenta con la cantidad de 63 empleados.

Visin
SER UNA EMPRESA DE CLASE MUNDIAL, ofreciendo productos
CONFORTABLES y de alta calidad, para as lograr la satisfaccin de nuestros
clientes. Para ello incentivar y concientizar a nuestros colaboradores,
brindndoles las facilidades respectivas para alcanzar altos niveles de
eficiencia y productividad.

Misin
Producir bienes y servicios en el sector TEXTIL, para un mercado mundial,
fijando para ello estndares de excelencia y productividad.

65
 Buscar la satisfaccin de las necesidades de uso de calcetines, medias,
pantimedias y productos afines de nuestros clientes de toda edad.

Los valores en que se basa la organizacin son los siguientes:

Cumplimiento: Cumplimos los acuerdos y plazos contrados, ms all

de los compromisos contractuales.

Calidad: Entregamos servicios y productos manteniendo altos

estndares de calidad, seguridad y cuidado del medio ambiente.

Seriedad: Actuamos con responsabilidad y tica en todos nuestros

procesos.

Eficiencia: Optimizamos permanentemente nuestros procesos,

garantizando nuestra competitividad en el mercado.

3.4 Desarrollo de la evaluacin

Objeto
Establecimiento de criterios bsicos a tener en cuenta en la realizacin de la
Evaluacin de los Factores de Riesgos Psicosociales, para dotarla de cierto
rigor metodolgico en su desarrollo y realizacin.

Alcance
Dirigida a todo el personal de la Cooperativa Industrial Manufacturas Tres
Estrellas, para efectuar las evaluaciones de los factores de riesgo psicosocial.

mbito
Toda la organizacin que tiene la obligacin de cumplir con la Ley 29783, en
referencia a los riesgos psicosociales.

66
Etapas de la evaluacin:
Toma de contacto con la empresa.

Recogida de informacin relevante.

Estudio de la poblacin o seleccin de una muestra.

Mtodos de evaluacin.

a) Inventario de mtodos de evaluacin de riesgos psicosociales.

b) Aspectos a considerar.

Anlisis de datos.

Elaboracin de informe y presentacin de resultados.

Asesoramiento para la Planificacin y Seguimiento de las medidas

correctoras.

Tamao de la muestra
El clculo del nmero mnimo de sujetos que debe formar parte de una muestra
exhaustiva al azar, se realiz como se detalla a continuacin.

Tabla 3.1: Niveles de confianza

Fuente: NTP 283

Para el clculo de los niveles de confianza, se puede observar el valor

del producto: pq, el ms elevado es el que corresponde a p = q = 0,5, desde la

67
tabla 3.1. Ese ser el caso ms desfavorable, puesto que al estar en el

numerador de ambas frmulas implica que, cuanto ms elevado sea, mayor

tendr que ser la muestra, por lo tanto ste ser el valor que se tendr que

tomar cuando no se tenga ninguna informacin.

Tabla 3.2: Errores

Fuente: NTP 283

Tabla 3.3: Tamao de la muestra

Fuente: NTP 283

En el caso de poblaciones muy grandes (superiores a 10.000) y con las

condiciones establecidas (riesgo = 0,05; z = 1,96 2; p = q = 0,5), usando la

tabla 3.2, se tiene que, para un margen de error e, el tamao de la muestra es

el que se especifica en la tabla 3.3. Se hace uso del pq ms grande (0.25),

68
dando el error de 5.0 para un tamao de 500 trabajadores; aunque que esta no

es la fuerza laboral en la organizacin.

Desde la tabla 3.3, con el margen de error encontrado y para 500 (segn

la tabla), el tamao de la muestra es de 222 trabajadores. La empresa solo

posee 63 trabajadores.

Para una poblacin finita, se utiliza la siguiente frmula:

2
= 2
( 1) + 2

N 63
p 0.5
q 0.5
Z 1.96
e 11%

Tamao de la muestra

n 35

Se obtiene el tamao de 35, considerando un error del 11%.

Desde el Anexo I, Cuestionario de Evaluacin se encuentra que contiene

44 preguntas, mayormente con cuatro opciones.

69
3.4 Resultados de la evaluacin

La obligada participacin de trabajadores y delegados de prevencin en la

gestin preventiva como una oportunidad nica para consolidar la empresa,

detectando y corrigiendo las deficiencias observadas tanto en el mbito

tradicional de la seguridad e higiene como en la ms actual de la

Psicosociologa Aplicada. Estas mejoras en la gestin de recursos humanos

darn a la empresa mejor clima laboral y mayor competitividad.

Figura 3.2: Resultados del estudio

Fuente: Elaboracin segn INSHT

Examinando el perfil Tiempo de trabajo, el 46% es Adecuado, el 14%

Mejorable, 31% Riesgo Elevado y el 9% Muy Elevado.

Rango Media Desviacin tpica Mediana

70
 0-37 20.46 7.67 22.00

Adecuado Moderado Elevado Muy elevado

16 5 11 3

En el anlisis de la muestra se encuentra que: la media de la calificacin

es 20.46 y una desviacin estndar de 7.67. De los 35 participantes 16 se

encuentran en el calificativo de Adecuado (que es el 46%).

El resumen de las evaluaciones de una muestra compuesta por 35

trabajadores se presenta en el Anexo I.

En todo momento, se busc el compromiso activo y el acuerdo de la

direccin de la empresa y de toda la parte social presente en ella, en la

realizacin de la evaluacin de riesgos y en las actuaciones que de ella

emanen.

Se hace notar que la evaluacin de factores psicosociales est integrada

en la evaluacin de riesgos inicial. Y las actuaciones estarn centradas en la

prevencin efectiva de los riesgos para los trabajadores.

Las actuaciones preventivas llevadas a cabo en el rea de los factores

psicosociales, fueron realizadas con la misma secuenciacin y al mismo nivel

de importancia que el resto de actuaciones preventivas (identificacin de

riesgos, valoracin, adopcin de medidas preventivas y seguimiento de ellas).

71
 Los analistas informaron y sensibilizaron sobre la importancia de actuar

sobre los riesgos psicosociales, evitando y clarificando la tendencia errnea de

evaluar, nicamente, las consecuencias negativas ligadas a ellos.

Adems, fue de gran importancia para obtener el xito y garantizar la

participacin de todos cuantos integran la empresa, expresar de forma clara el

objetivo perseguido al acometer el estudio de este tipo de riesgos.

Una vez realizado el diagnstico de situacin que proporciona la

evaluacin de riesgos psicosociales, el objetivo es elaborar un programa

concreto de actuaciones preventivas. Para ello puede partirse de las

recomendaciones preventivas generales, que proporcionan los mtodos de

evaluacin y los manuales de Psicosociologa, que debern adaptarse y

concretarse en medidas preventivas especficas segn el contexto (las

necesidades, las condiciones de exposicin,los efectos, los recursos

disponibles, entre otros.).

Las acciones preventivas a definir sern ms concretas y "afinadas" en

la medida que se haya invertido tiempo y esfuerzo en la fase previa de

preparacin del trabajo de campo. Es decir, haber establecido previamente los

grupos o unidades de anlisis que, en esa empresa en particular, resultan

pertinentes para explicar y entender la exposicin a los factores de riesgo

psicosocial, constituye un requisito importante a la hora de la explotacin de los

72
datos obtenidos en el cuestionario. Y viceversa; si no se ha definido bien esa

fase previa, los resultados sern demasiado genricos y no servirn para tomar

decisiones sobre la definicin de acciones preventivas concretas.

Las recomendaciones que aqu se proporcionan deben servir como gua

general sobre los aspectos importantes a considerar en cada factor, pero no

podrn ser entendidas como universalmente vlidas y de aplicacin unvoca. El

camino desde la recomendacin genrica a la aplicacin prctica no puede

hacerse sino desde el conocimiento concreto, "sobre el terreno", de la realidad

directa y cotidiana del mbito sobre el que se quiera intervenir (puesto de

trabajo, unidad, servicio o departamento, turno, categora profesional, etc.). Los

trabajadores y mandos directos son quienes disponen de mayor conocimiento

sobre esa realidad, y deben formar parte del proceso de diseo de las acciones

preventivas. Deben, por tanto, arbitrarse los canales y mecanismos pertinentes

para garantizar su participacin activa y eficaz, directa o a travs de sus

representantes.

Participar en el anlisis de las causas de los problemas y discutir sobre

cmo solucionarlos favorece la implicacin y el compromiso en la aplicacin de

las medidas preventivas. Por tanto, cualquier organizacin que desee actuar

sobre el mbito psicosocial debera garantizar la participacin activa de los

distintos actores, con el objeto de aumentar el grado de adecuacin y

compromiso con las decisiones que se tomen, y mejorando as las

posibilidades de xito de la intervencin.

73
 La estrategia de intervencin se basar, en primer lugar, en el

establecimiento de unas prioridades. Para ello se pueden utilizar criterios

cuantitativos (nmero de expuestos, duracin de la exposicin, magnitud de la

exposicin, etc.) y cualitativos (oportunidad de la intervencin, coste de la

accin y de la inaccin, conocimiento disponible sobre las causas del problema

y sobre sus soluciones, aceptabilidad de las soluciones, disponibilidad de

recursos y tiempo necesarios, primar intervenciones que reducen la exposicin

a ms de un factor, etc.). Para establecer la oportunidad de la intervencin es

til la combinacin de ambos tipos de criterios de prioridad.

Los cuatro tramos que proporciona el perfil valorativo de resultados (rojo,

naranja, amarillo y verde) constituyen un primer criterio cuantitativo de

prioridad. Sern tanto ms tiles en la medida en que se disponga de perfiles

para cada uno de los grupos de anlisis pertinente (previamente establecidos),

y debern complementarse con el perfil descriptivo.

Las preguntas realizadas para evaluar cada factor son indicadores o

predictores. A la hora de llevar a cabo acciones para modificar unas

determinadas condiciones psicosociales conviene ampliar la informacin de

dichos indicadores, obteniendo una visin ms amplia y global de cada factor.

Cuando desee realizar cambios de envergadura, sera conveniente una mayor

documentacin y la asistencia de un especialista.

74
 Segn un informe de la Comisin Europea (2000), entre las carencias

habituales de las estrategias de intervencin frente al estrs y los riesgos

psicosociales destacan los enfoques centrados en la respuesta individual y/o

en la terapia (que no combaten las causas profundas de las reacciones de

estrs), y la falta de ambicin de los programas preventivos (medidas aisladas,

superficiales, de corta duracin y no contextuales). Igualmente abundan los

programas implantados de arriba abajo, sin la implicacin activa de los distintos

agentes (direccin, sindicatos, trabajadores).

Para disear una intervencin psicosocial resulta til tener en cuenta las

recomendaciones o factores de xito sistemticamente identificados, tanto en

la literatura cientfica, como en el anlisis de buenas prcticas y casos reales.

En este mbito preventivo el cmo, el procedimiento, las formas pasan a ser

parte de la solucin, o pueden serlo de nuevos problemas. El proceso es tan

importante como el resultado y ello se resume en unos principios bsicos:

Partir de necesidades reales, basadas en un adecuado anlisis de los

riesgos y sus causas.

Buscar soluciones especficas, a medida, construidas entre todos los

agentes implicados (no slo el servicio de prevencin, sino tambin

direccin, mandos intermedios, representantes de los trabajadores y los

propios empleados).

75
 Enfoque global y sistemtico: actuaciones coherentes, conectadas entre

s, planificadas y duraderas, con el foco puesto en lo organizativo

combinando con medidas dirigidas tambin a las personas.

Disear estrategias a largo plazo y planificarlas: establecer prioridades,

definir objetivos secuenciados, proveer los recursos necesarios

(econmicos, humanos y temporales), asignar tareas y

responsabilidades entre los distintos actores implicados, establecer

indicadores de seguimiento.

Implicar y establecer procesos de participacin activa y visible, en todas

las fases del proceso, por parte de los trabajadores y/o sus

representantes, de la direccin, y de la estructura de la empresa. Los

mandos intermedios suelen tener un papel crucial en cualquier accin

organizativa.

Evaluar los programas y acciones preventivas, tanto en cuanto a los

resultados logrados, como mediante seguimiento del proceso de

implementacin. Establecer indicadores cuantitativos y cualitativos,

evaluar a corto y tambin medio-largo plazo.

A continuacin se presentan una serie de propuestas, recomendaciones

y puntos de reflexin referentes a cada uno de los factores de riesgo

contemplados, de forma que sirvan de ayuda en la fase de anlisis e

intervencin a partir de los resultados obtenidos de la aplicacin del

cuestionario.

Tiempo de trabajo

76
 Favorecer las medidas que faciliten la flexibilidad horaria, especialmente

para aquellos trabajadores que tienen personas a su cargo (nios,

ancianos, personas dependientes).

Limitar el trabajo en fines de semana y festivos; cuando sea inevitable,

compensarlo con tiempo de descanso.

Establecer mecanismos que permitan la participacin de los trabajadores

en la organizacin de horarios y das de descanso, favoreciendo su

autonoma.

Facilitar el teletrabajo, siempre que sea posible.

Evitar las horas extra y la prolongacin de jornada ms all de lo

establecido en la normativa especfica correspondiente.

Evitar los cambios repentinos de horario; organizar el tiempo de trabajo

de manera que el trabajador disponga de la informacin lo antes posible.

Autonoma
Potenciar un mayor control del trabajador acerca del orden y cantidad de

tareas y ritmo de trabajo, as como del tiempo de descanso.

El conocimiento claro de los objetivos a alcanzar y los ya logrados en

cada momento permiten al trabajador establecer su ritmo de trabajo e

introducir variaciones en el mismo.

Prestar especial atencin a aquellos puestos en que el ritmo de trabajo

viene impuesto externamente: por la mquina, la tecnologa, el proceso

de trabajo, el pblico, el trfico, etc. En estos casos, debe limitarse la

exposicin a este factor de riesgo, mejorar el apoyo social de

77
 compaeros y superiores, disponer de los recursos adecuados para

realizar el trabajo.

Favorecer la autonoma en cuanto a las decisiones sobre la distribucin

y planificacin de las tareas, el mtodo de trabajo a seguir, la

distribucin del espacio y mobiliario, etc.

Carga de trabajo
Programar el volumen de trabajo y el tiempo necesario para su

desarrollo.

Estructurar y distribuir la asignacin de tareas de manera equilibrada

entre los trabajadores, evitando los esfuerzos intensos y continuados.

Investigar, y corregir, las causas por las que los tiempos asignados para

la realizacin de la tarea son escasos: dificultad de la tarea, cantidad

excesiva, inadecuacin de los recursos (materiales, humanos,

econmicos, etc.).

Prestar especial atencin a aquellos puestos donde los errores pueden

tener consecuencias graves para la produccin o el servicio que se

presta.

Tan negativo es un exceso de informacin en calidad o cantidad, como

un defecto de la misma. Detectar el origen del problema y buscar un

punto de equilibrio.

Demandas psicolgicas (cognitivas + emocionales)

Proporcionar los medios y recursos adecuados para realizar el trabajo

(incluyendo la dotacin de personal).

78
 Potenciar el trabajo en equipo y la comunicacin.

Reconocer y hacer visible el trabajo que realizan las personas.

Formar a los mandos en liderazgo participativo, equipos de trabajo,

asertividad, etc.

Combinar tareas, evitando la exposicin prolongada a las mismas

exigencias (atencin a usuarios, memorizacin, tareas de precisin,

etc.).

Establecer pausas que permitan la recuperacin adecuada.

Establecer mecanismos que faciliten al trabajador tomar decisiones

sobre el ritmo, la cantidad de trabajo, el mtodo de trabajo, el momento

de realizar las pausas.

Proporcionar entrenamiento en habilidades de autocontrol, manejo de la

distancia emocional con el usuario, afrontamiento de usuarios

conflictivos, etc.

Proporcionar soporte psicolgico, y/o legal, cuando sea necesario (por

ejemplo en exposicin habitual a situaciones de elevado impacto

emocional; en casos de agresiones, amenazas, situaciones de conflicto,

etc.).

Variedad/Contenido

Proporcionar tareas significativas, con sentido, que impliquen retos.

Evitar los trabajos estrictamente controlados o pautados, as como los

trabajos montonos y repetitivos.

79
 Disear el contenido del trabajo ampliando al mximo las capacidades

que deben ponerse en juego para desarrollarlo. Cuando se trate de un

rediseo, practicar la ampliacin y el enriqueciendo de tareas.

Favorecer la utilizacin de habilidades y conocimientos diversos, la

oportunidad de nuevos aprendizajes a travs del trabajo.

Reconocer adecuadamente el trabajo realizado, proporcionar feed-back

sobre el proceso y los resultados.

Participacin/Supervisin

Definir, clarificar, comunicar claramente el nivel de participacin que se

otorga a los distintos agentes de la organizacin; en qu aspectos el

mbito de su capacidad de participacin est limitado a la consulta o a la

propuesta y en cules se dispone tambin de capacidad decisoria.

Analizar los medios actuales existentes en su organizacin para

canalizar la participacin (buzones, paneles, reuniones peridicas,

rganos de representacin, encuestas, etc.); son adecuados, giles,

eficaces?, qu aspectos podran mejorarse?, sera preciso crear

nuevos canales de participacin?

Evitar que los sistemas de control (de trabajo, tiempo, horarios...)

generen una supervisin excesiva.

Flexibilizar progresivamente la supervisin promoviendo la delegacin

en los trabajadores y la responsabilidad individual.

Inters por el trabajador/Compensacin

80
 Practicar polticas de estabilidad en el empleo.

Establecer o revisar los planes de carrera y las posibilidades de

promocin, garantizando la informacin, transparencia e igualdad de

oportunidades. Mantener una oferta de formacin continua adecuada a

cada colectivo profesional.

Establecer una poltica de personal sensible a las necesidades y

circunstancias individuales (facilitando traslados de personal, planes de

conciliacin, etc.).

Actualizar las remuneraciones atendiendo a la diversidad de colectivos

ocupacionales dentro de la empresa.

Establecer compensaciones complementarias (ayudas por hijos, gastos

mdicos, para transporte o para estudios, entre otros).

Desempeo de rol

Definir claramente las funciones, competencias y atribuciones de cada

puesto de trabajo, los procedimientos a seguir, los objetivos de cantidad

y calidad, el tiempo asignado, la responsabilidad, y el mbito de

autonoma disponible.

Asegurarse de que esa informacin e instrucciones han llegado

efectivamente a los trabajadores, y comprobar que son entendidas,

clarificadoras y tiles. Revisar los mecanismos y agentes que tienen un

papel clave en ese proceso.

Algunas situaciones que producen gran ansiedad y que es preciso evitar

son las siguientes: realizacin de tareas innecesarias o de tareas que no

81
 pueden realizarse por no disponer de los recursos necesarios;

encomienda de tareas que, para llevarse a cabo, exigen saltarse los

mtodos establecidos; recepcin de instrucciones incompatibles entre s;

realizacin de acciones que supongan un serio conflicto para el

trabajador (moral, de sus creencias y valores, etc.).

Relaciones y apoyo social

Para que existan relaciones personales es preciso que previamente

exista contacto. El diseo del proceso de trabajo, la planificacin de

tareas y horarios, la distribucin de los espacios de trabajo, las

condiciones ambientales, deben contribuir a favorecer tal contacto.

Revisar el papel de los mandos respecto a sus equipos de trabajo,

proporcionando las condiciones necesarias para que ofrezcan:

asistencia tcnica y material, relaciones personales no slo formales,

sensibilidad a problemticas personales, apoyo frente a otras instancias

y reconocimiento del trabajo realizado.

Disponer del personal adecuado y suficiente para cubrir bajas, permisos

y descansos.

Proporcionar formacin especfica adecuada sobre el trabajo en equipo.

Garantizar un trato justo y no discriminatorio. Establecer medidas que

impidan conductas competitivas entre compaeros (sistemas de

remuneracin, acceso a informacin y formacin, sistemas de

promocin, etc.).

82
 Difundir, por parte de la direccin, una declaracin pblica que rechace

explcitamente conductas de acoso o violencia, y establecer

procedimientos internos para gestionar los posibles casos que se

produzcan.

83
 Captulo 4

Conclusiones y Recomendaciones

El trabajo pretende abordar brevemente estas cuestiones fundamentales desde

los fundamentos en la investigacin y la prctica profesional de la Psicologa de

la seguridad y salud ocupacional y de la Psicometra, sealar algunas

tendencias y tambin algunos peligros, estimular la reflexin y promover un

espacio de reflexin y encuentro sobre esta temtica en la que es importante

que se contribuya a elaborar un lenguaje comn entre el necesariamente y

acertadamente pluridisciplinar colectivo de los tcnicos en prevencin.

4.1 Conclusiones

1. Al aplicar los factores psicosociales para la evaluacin del riesgo, se

consigue la mejora continua a la Prevencin y Control de la Salud en la

organizacin textil.

2. El diagnstico organizacional de la situacin de Prevencin de Riesgos

Laborales Psicosociales (PRL PSICO) de la organizacin textil, se

consigui mediante la evaluacin.

3. Se presentan los aspectos, que debe contener en trminos

Psicosociales, la organizacin textil.

84
4.2 Recomendaciones

1. Es importante el establecimiento de criterios mnimos bsicos a tener en

cuenta en la realizacin de la Evaluacin de Factores Psicosociales,

inicial o especfica, para dotarla de cierto rigor metodolgico en su

desarrollo y realizacin.

2. La obligada participacin de trabajadores y delegados de prevencin en

la gestin preventiva como una oportunidad nica para consolidar la

empresa, detectando y corrigiendo las deficiencias observadas tanto en

el mbito tradicional de la seguridad e higiene como en la ms actual de

la Psicosociologa Aplicada. Estas mejoras en la gestin de recursos

humanos darn a la empresa mejor clima laboral y mayor

competitividad.

3. En todo momento, se debe buscar el compromiso activo y el acuerdo de

la direccin de la empresa y de toda la parte social presente en ella, en

la realizacin de la evaluacin de riesgos y en las actuaciones que de

ella emanen.

4. Se hace notar que la evaluacin de riesgos psicosociales est integrada

en la evaluacin de riesgos inicial. Y las actuaciones estarn centradas

en la prevencin efectiva de los riesgos para los trabajadores.

5. Es importante que la organizacin, deba sensibilizar al personal para la

toma de conciencia y explicarles que las evaluaciones realizadas son

para la mejora del clima laboral de la organizacin.

85
6. Los analistas deben informar y sensibilizar sobre la importancia de

actuar sobre los riesgos psicosociales, evitando y clarificando la

tendencia errnea de evaluar, nicamente, las consecuencias negativas

ligadas a ellos.

86
 Referencias Bibliogrficas

1. BOE 10.11.1995. Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, Ley 31/1995.

Madrid, Espaa.
2. Corts Daz, Jos (2012). Tcnicas de Prevencin de Riesgos Laborales:
Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid, Espaa: Editorial Tbar, S.L.
3. Hernndez, R., Fernndez, C. & Baptista, P. (2010). Metodologa de la
Investigacin. Mxico: Editorial Mc Graw-Hill.
4. Decreto Supremo 055-2010-EM, Lima, Per.
5. Informe del Comit Mixto OIT/OMS de Medicina del Trabajo. Novena
reunin (1984). Ginebra.
6. INSHT (1992). NTP 318: El estrs: proceso de generacin en el mbito
laboral. Espaa.
7. INSHT (1993). NTP 349: Prevencin del estrs: intervencin sobre el
individuo. Espaa.
8. INSHT (1996). NTP 443: Factores psicosociales: metodologa de
evaluacin. Espaa
9. INSHT (2002). NTP 840: El mtodo del INSL para la identificacin y
evaluacin de factores psicosociales. Espaa.
10. INSHT (2004). NTP 854: Acoso psicolgico en el trabajo: definicin.
Espaa.
11. INSHT (2012). NTP 926: Factores psicosociales: metodologa de
evaluacin. Espaa.
12. Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo 29783, Lima, Per.
13. Mansilla, F. (2000). Riesgos psicosociales en el trabajo: teora y prctica.
Espaa: INSHT.
14. Reglamento de La Ley 29783, DS-005-2012-TR, Lima. Per.
15. En Leka, S. y Cox, T. (2009). The European Framework for Psychosocial
Risk Management. http://prima-ef.org/prima-ef-book.html
16. S.L. Sauter y otros. Factores psicosociales y de organizacin. Enciclopedia
de salud y Seguridad en el Trabajo. OIT

87
 http://www.empleo.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/enciclo/g
eneral/contenido
17. Nogareda, C. (coord.) 2006 Psicosociologa del trabajo. Madrid, INSHT.

88
 ANEXO

ANALISIS DE ENCUESTAS

Archivo: C:\Users\Administrador\Desktop\web\Aplicacin\Cliente\TESIS.txt

Seleccionados 35 cuestionarios

Colectivo:

PERFILES:

Tiempo de trabajo

Rango Media Desviacin tpica Mediana

0-37 20.46 7.67 22.00

Adecuado Moderado Elevado Muy elevado

16 5 11 3
Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la
ordenacin y estructuracin temporal de la actividad laboral a lo largo de la
semana y de cada da de la semana. Este factor evala el impacto del tiempo de
trabajo desde la consideracin de los periodos de descanso que permite la
actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida
social.

La evaluacin de la adecuacin y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de

ocio se hace a partir de los siguientes 4 tems:

Trabajo en sbados (tem 1)

siempre o casi 91 %
siempre
a menudo 0%
a veces 0%
nunca o casi nunca 8%

Trabajo en domingos y festivos (tem 2)

siempre o casi
2%
siempre
a menudo 2%
a veces 28 %
nunca o casi nunca 65 %

Tiempo de descanso semanal (tem 5)

siempre o casi
22 %
siempre
a menudo 8%
a veces 2%
nunca o casi nunca 65 %

Compatibilidad vida laboral-vida social (tem 6)

siempre o casi
37 %
siempre
a menudo 20 %
a veces 28 %
nunca o casi nunca 14 %
Autonoma

Rango Media Desviacin tpica Mediana

0-113 61.77 22.80 63.00

Adecuado Moderado Elevado Muy elevado

24 2 4 5

Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la

capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto
sobre aspectos de la estructuracin temporal de la actividad laboral como sobre
cuestiones de procedimiento y organizacin del trabajo. El mtodo recoge estos aspectos
sobre los que se proyecta la autonoma en dos grandes bloques:

- Autonoma temporal.

Se refiere a la discrecin concedida al trabajador sobre la gestin de algunos

aspectos de la organizacin temporal de la carga de trabajo y de los descansos,
tales como la eleccin del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su
capacidad para distribuir descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo
libre para atender a cuestiones personales. Abordan estas cuestiones los tems
siguientes:

- Posibilidad de atender asuntos personales (tem 3)

siempre o casi
11 %
siempre
a menudo 11 %
a veces 65 %
nunca o casi nunca 11 %

- Distribucin de pausas reglamentarias (tem 7)

siempre o casi
25 %
siempre
a menudo 8%
a veces 20 %
nunca o casi nunca 45 %

- Adopcin de pausas no reglamentarias (tem 8)

siempre o casi
5%
siempre
a menudo 2%
a veces 60 %
nunca o casi nunca 31 %
 - Determinacin del ritmo (tem 9)
siempre o casi 54 %
siempre
a menudo 5%
a veces 34 %
nunca o casi nunca 5%

- Autonoma decisional.

La autonoma decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador para

influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad
de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribucin, la eleccin de
procedimientos y mtodos, la resolucin de incidencias, etc. El mtodo aborda la
evaluacin de estos aspectos a partir del tem 10, el cual contempla, a su vez,
siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonoma decisional:

- Actividades y tareas (tem 10 a)

siempre o casi
20 %
siempre
a menudo 8%
a veces 28 %
nunca o casi nunca 42 %

- Distribucin de tareas (tem 10 b)

siempre o casi
11 %
siempre
a menudo 5%
a veces 37 %
nunca o casi nunca 45 %

- Distribucin del espacio de trabajo (tem 10 c)

siempre o casi
20 %
siempre
a menudo 8%
a veces 28 %
nunca o casi nunca 42 %

- Mtodos, procedimientos y protocolos (tem 10 d)

siempre o casi
45 %
siempre
a menudo 14 %
a veces 22 %
nunca o casi nunca 17 %
 - Cantidad de trabajo (tem 10 e)
siempre o casi
31 %
siempre
a menudo 17 %
a veces 17 %
nunca o casi nunca 34 %

- Calidad del trabajo (tem 10 f)

siempre o casi
51 %
siempre
a menudo 14 %
a veces 11 %
nunca o casi nunca 22 %

- Resolucin de incidencias (tem 10 g)

siempre o casi
11 %
siempre
a menudo 11 %
a veces 25 %
nunca o casi nunca 51 %

- Distribucin turnos (tem 10h)

siempre o casi
0%
siempre
a menudo 0%
a veces 17 %
nunca o casi nunca 17 %
No trabajo a turnos 65 %

Carga de trabajo

Rango Media Desviacin tpica Mediana

0-106 34.06 16.18 34.00

Adecuado Moderado Elevado Muy elevado

31 1 0 3

Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el

trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilizacin requerido para
resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la
carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es
elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difcil
(componente cualitativo).

Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones:

- Presiones de tiempos.

La presin de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a las

tareas, la velocidad que requiere la ejecucin del trabajo y la necesidad de
acelerar el ritmo de trabajo en momentos puntuales. Abordan estas
cuestiones los tems siguientes:

- Tiempo asignado a la tarea (tem 23)

siempre o casi
62 %
siempre
a menudo 11 %
a veces 22 %
nunca o casi nunca 2%

- Tiempo de trabajo con rapidez (tem 24)

siempre o casi
28 %
siempre
a menudo 11 %
a veces 48 %
nunca o casi nunca 11 %

- Aceleracin del ritmo de trabajo (tem 25)

siempre o casi
37 %
siempre
a menudo 25 %
a veces 31 %
nunca o casi nunca 5%

- Esfuerzo de atencin.

Con independencia de la naturaleza de la tarea, sta requiere que se la

preste una cierta atencin, Esta atencin viene determinada tanto por la
intensidad y el esfuerzo de atencin requeridos para procesar las
informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para
elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser
mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse
incrementados en situaciones en que se producen interrupciones
frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes,
cuando se requiere prestar atencin a mltiples tareas en un mismo
 momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas.. Lo tems del
mtodo que recogen estos aspectos son los siguientes:

- Tiempo de atencin (tem 21) Slo a ttulo descriptivo

siempre o casi
31 %
siempre
a menudo 14 %
a veces 28 %
nunca o casi nunca 25 %

- Intensidad de la atencin (tem 22) Slo a ttulo descriptivo

muy alta 48 %
alta 42 %
media 2%
baja 2%
muy baja 2%

- Atencin mltiples tareas (tem 27)

siempre o casi
8%
siempre
a menudo 14 %
a veces 28 %
nunca o casi nunca 48 %

- Interrupciones en la tarea (tem 30)

siempre o casi
2%
siempre
a menudo 11 %
a veces 40 %
nunca o casi nunca 45 %

- Efecto de las interrupciones (tem 31)

siempre o casi
8%
siempre
a menudo 2%
a veces 51 %
nunca o casi nunca 37 %

- Previsibilidad de las tareas (tem 32)

siempre o casi
11 %
siempre
a menudo 5%
a veces 51 %
nunca o casi nunca 31 %
- Cantidad y dificultad de la tarea.

La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer frente y resolver

diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, as como la
dificultad que suponen para el trabajador el desempeo de las diferentes
tareas. El mtodo valora estos aspectos en los tems siguientes:

- Cantidad de trabajo (tem 26)

excesiva 2%
elevada 14 %
adecuada 80 %
escasa 2%
muy escasa 0%

- Dificultad del trabajo (tem 28)

siempre o casi
8%
siempre
a menudo 0%
a veces 45 %
nunca o casi nunca 45 %

- Necesidad de ayuda (tem 29)

siempre o casi
5%
siempre
a menudo 0%
a veces 57 %
nunca o casi nunca 37 %

- Trabajo fuera del horario habitual (tem 4)

siempre o casi
2%
siempre
a menudo 2%
a veces 45 %
nunca o casi nunca 48 %

Demandas psicolgicas

Rango Media Desviacin tpica Mediana

10-112 42.29 20.86 36.00

Adecuado Moderado Elevado Muy elevado

28 2 3 2
Las demandas psicolgicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias
a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de
naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional.

Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presin o movilizacin y

de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeo de
sus tareas (procesamiento de informacin del entorno o del sistema de trabajo a
partir de conocimientos previos, actividades de memorizacin y recuperacin de
informacin de la memoria, de razonamiento y bsqueda de soluciones, etc.). De
esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en
funcin de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de
informacin y conocimiento, demandas de planificacin, toma de iniciativas, etc.

La evaluacin de las exigencias psicolgicas se hace a partir de los siguientes

tems:

- Requerimientos de aprendizajes(tem 33 a)
siempre o casi
37 %
siempre
a menudo 28 %
a veces 31 %
nunca o casi nunca 2%

- Requerimientos de adaptacin (tem 33 b)

siempre o casi
28 %
siempre
a menudo 22 %
a veces 40 %
nunca o casi nunca 8%

- Requerimientos de iniciativas (tem 33 c)

siempre o casi
28 %
siempre
a menudo 8%
a veces 54 %
nunca o casi nunca 8%

- Requerimientos de memorizacin (tem 33 d)

siempre o casi
60 %
siempre
a menudo 22 %
a veces 11 %
nunca o casi nunca 5%
 - Requerimientos de creatividad (tem 33 e )
siempre o casi
48 %
siempre
a menudo 22 %
a veces 22 %
nunca o casi nunca 5%

Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el

desempeo de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el
trabajador puede sentir. Con carcter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los
sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las
demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc.

El esfuerzo de ocultacin de emociones puede tambin, en ocasiones, ser

realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores,
subordinados,

Las exigencias emocionales pueden derivarse tambin del nivel de implicacin,

compromiso o involucracin en las situaciones emocionales que se derivan de las
relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial, de
trabajos en que tal relacin tiene un componente emocional importante (personal
sanitario, docentes, servicios sociales, etc)

Otra fuente de exigencia emocional es la exposicin a situaciones de alto impacto

emocional, an cuando no necesariamente exista contacto con clientes.

La evaluacin de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes

tems:

- Requerimientos de trato con personas (tem 33 f)

siempre o casi
11 %
siempre
a menudo 2%
a veces 17 %
nunca o casi nunca 68 %

- Ocultacin de emociones ante superiores (tem 34 a)

siempre o casi
14 %
siempre
a menudo 0%
a veces 34 %
nunca o casi nunca 34 %
No tengo, no trato 17 %
 - Ocultacin de emociones ante subordinados (tem 34 b)
siempre o casi
14 %
siempre
a menudo 2%
a veces 22 %
nunca o casi nunca 42 %
No tengo, no trato 17 %

- Ocultacin de emociones ante compaeros (tem 34 c)

siempre o casi
8%
siempre
a menudo 5%
a veces 31 %
nunca o casi nunca 48 %
No tengo, no trato 5%

- Ocultacin de emociones ante clientes (tem 34 d)

siempre o casi
11 %
siempre
a menudo 0%
a veces 25 %
nunca o casi nunca 20 %
No tengo, no trato 42 %

- Exposicin a situaciones de impacto emocional (tem 35)

siempre o casi
8%
siempre
a menudo 2%
a veces 20 %
nunca o casi nunca 68 %

- Demandas de respuesta emocional (tem 36)

siempre o casi
5%
siempre
a menudo 5%
a veces 20 %
nunca o casi nunca 68 %
Variedad / Contenido del trabajo

Rango Media Desviacin tpica Mediana

0-69 26.77 13.13 24.00

Adecuado Moderado Elevado Muy elevado

22 4 6 3

Este factor comprende la sensacin de que el trabajo tiene un significado y utilidad

en s mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad
en general, siendo, adems, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un
sentido ms all de las contraprestaciones econmicas.

Este factor es medido mediante una serie de tems que estudian en qu medida el
trabajo est diseado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo
importante y goza del reconocimiento del entorno del trabajador.

Los tems que comprendes este factor son:

- Trabajo rutinario (tem 37)

no 14 %
a veces 48 %
bastante 25 %
mucho 11 %

- Sentido del trabajo (tem 38)

mucho 77 %
bastante 14 %
poco 5%
nada 2%

- Contribucin del trabajo (tem 39)

no es muy
5%
importante
es importante 48 %
es muy importante 22 %
no lo s 22 %

- Reconocimiento del trabajo por superiores (tem 40 a)

siempre o casi
25 %
siempre
a menudo 17 %
 a veces 42 %
nunca o casi nunca 11 %
No tengo, no trato 2%

- Reconocimiento del trabajo por compaeros (tem 40 b)

siempre o casi 17 %
siempre
a menudo 17 %
a veces 57 %
nunca o casi nunca 8%
No tengo, no trato 0%

- Reconocimiento del trabajo por clientes (tem 40 c)

siempre o casi 11 %
siempre
a menudo 5%
a veces 17 %
nunca o casi nunca 20 %
No tengo, no trato 45 %

- Reconocimiento del trabajo por familia (tem 40 d)

siempre o casi
42 %
siempre
a menudo 8%
a veces 31 %
nunca o casi nunca 8%
No tengo, no trato 8%

Participacin / Supervisin

Rango Media Desviacin tpica Mediana

4-87 45.29 14.12 46.00

Adecuado Moderado Elevado Muy elevado

3 1 5 26

Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el
trabajo; el que ejerce el trabajador a travs de su participacin en diferentes
aspectos del trabajo y el que ejerce la organizacin sobre el trabajador a travs de
la supervisin de sus quehaceres.

As, la supervisin se refiere a la valoracin que el trabajador hace del nivel de

control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la
ejecucin del trabajo.

La participacin explora los distintos niveles de implicacin, intervencin y

colaboracin que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de
la organizacin.

Los tems que comprendes este factor son:

- Participacin en la introduccin de cambios en equipos y materiales

(tem 11 a)
Puedo decidir 11 %
Se me consulta 8%
Slo recibo
37 %
informacin
Ninguna
42 %
participacin

- Participacin en la introduccin de mtodos de trabajo (tem 11 b)

Puedo decidir 5%
Se me consulta 22 %
Slo recibo
37 %
informacin
Ninguna
34 %
participacin

- Participacin en el lanzamiento de nuevos productos (tem 11 c)

Puedo decidir 2%
Se me consulta 14 %
Slo recibo
34 %
informacin
Ninguna
48 %
participacin

- Participacin en la reorganizacin de reas de trabajo (tem 11 d)

Puedo decidir 0%
Se me consulta 14 %
Slo recibo
25 %
informacin
Ninguna
60 %
participacin
 - Participacin en la introduccin de cambios en la direccin (tem 11 e)
Puedo decidir 0%
Se me consulta 5%
Slo recibo
31 %
informacin
Ninguna
62 %
participacin

- Participacin en contrataciones de personal (tem 11 f)

Puedo decidir 0%
Se me consulta 14 %
Slo recibo
17 %
informacin
Ninguna
68 %
participacin

- Participacin en la elaboracin de normas de trabajo (tem 11 g)

Puedo decidir 11 %
Se me consulta 8%
Slo recibo
25 %
informacin
Ninguna
54 %
participacin

- Supervisin sobre los mtodos (tem 12 a)

no interviene 2%
insuficiente 14 %
adecuada 74 %
excesiva 8%

- Supervisin sobre la planificacin (tem 12 b)

no interviene 5%
insuficiente 8%
adecuada 80 %
excesiva 5%

- Supervisin sobre el ritmo (tem 12 c)

no interviene 5%
insuficiente 5%
adecuada 74 %
excesiva 14 %

- Supervisin sobre la calidad (tem 12 d)

no interviene 5%
insuficiente 5%
adecuada 68 %
excesiva 20 %

Inters por el trabajador / Compensacin

Rango Media Desviacin tpica Mediana

0-73 34.37 20.90 32.00

Adecuado Moderado Elevado Muy elevado

23 1 8 3

El inters por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra

una preocupacin de carcter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas
cuestiones se manifiestan en la preocupacin de la organizacin por la promocin,
formacin, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener informados a
los trabajadores sobre tales cuestiones as como por la percepcin tanto de
seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el
trabajador aporta y la compensacin que por ello obtiene.

Los tems que comprendes este factor son:

- Informacin sobre la formacin (tem 13 a)

no hay informacin 34 %
insuficiente 8%
es adecuada 57 %

- Informacin sobre las posibilidades de promocin (tem 13 b)

no hay informacin 37 %
insuficiente 14 %
es adecuada 48 %

- Informacin sobre requisitos para la promocin (tem 13 c)

no hay informacin 37 %
insuficiente 22 %
es adecuada 40 %

- Informacin sobre la situacin de la empresa (tem 13 d)

no hay informacin 37 %
insuficiente 20 %
es adecuada 42 %
 - Facilidades para el desarrollo profesional (tem 41)
adecuadamente 37 %
regular 25 %
insuficientemente 5%
no existe posibilidad de desarrollo
31 %
profesional

- Valoracin de la formacin (tem 42)

muy adecuada 22 %
suficiente 40 %
insuficiente en algunos casos 34 %
totalmente insuficiente 2%

- Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (tem 43)

muy adecuada 25 %
suficiente 31 %
insuficiente en algunos casos 34 %
totalmente insuficiente 8%

- Satisfaccin con el salario (tem 44)

muy satisfecho 0%
satisfecho 42 %
insatisfecho 51 %
muy insatisfecho 5%

Desempeo de rol

Rango Media Desviacin tpica Mediana

1-109 26.80 17.69 26.00

Adecuado Moderado Elevado Muy elevado

24 6 4 1

Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definicin de los
cometidos de cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos fundamentales:

- la claridad de rol: sta tiene que ver con la definicin de funciones y

responsabilidades (qu debe hacerse, cmo, cantidad de trabajo
 esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del
puesto).
- el conflicto de rol; hace referencia a las demandas incongruentes,
incompatibles o contradictorias entre s o que pudieran suponer un
conflicto de carcter tico para el trabajador.

El mtodo aborda este factor a partir de los siguientes tems:

- Especificaciones de los cometidos (tem 14 a)

muy clara 25 %
Clara 48 %
poco clara 20 %
nada clara 5%

- Especificaciones de los procedimientos (tem 14 b)

muy clara 25 %
Clara 37 %
poco clara 34 %
nada clara 2%

- Especificaciones de la cantidad de trabajo (tem 14 c)

muy clara 31 %
Clara 54 %
poco clara 14 %
nada clara 0%

- Especificaciones de la calidad e trabajo (tem 14 d)

muy clara 48 %
Clara 37 %
poco clara 8%
nada clara 5%

- Especificaciones de los tiempos de trabajo (tem 14 e)

muy clara 40 %
Clara 45 %
poco clara 8%
nada clara 5%

- Especificaciones de la responsabilidad del puesto (tem 14f)

muy clara 40 %
clara 40 %
poco clara 17 %
nada clara 2%
 - Tareas irrealizables (tem 15 a)
siempre o casi
2%
siempre
a menudo 0%
a veces 34 %
nunca o casi nunca 62 %

- Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (tem 15 b)

siempre o casi
2%
siempre
a menudo 0%
a veces 31 %
nunca o casi nunca 65 %

- Conflictos morales (tem 15 c)

siempre o casi
2%
siempre
a menudo 0%
a veces 31 %
nunca o casi nunca 65 %

- Instrucciones contradictorias (tem 15 d)

siempre o casi
2%
siempre
a menudo 0%
a veces 37 %
nunca o casi nunca 60 %

- Asignacin de tareas que exceden el cometido del puesto (tem 15 e)

siempre o casi
5%
siempre
a menudo 0%
a veces 28 %
nunca o casi nunca 65 %

Relaciones y apoyo social

Rango Media Desviacin tpica Mediana

0-97 29.34 14.76 30.00

Adecuado Moderado Elevado Muy elevado

15 5 9 6
El factor Relaciones Interpersonales se refiere a aquellos aspectos de las
condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre
las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto de apoyo
social, entendido como factor moderador del estrs, y que el mtodo concreta
estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de
otras personas del entorno de trabajo (jefes, compaeros,) para poder realizar
adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones.

Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas
frecuencias e intensidades, se situaciones conflictivas de distinta naturaleza
(distintas formas de violencia, conflictos personales,, ante las cuales, las
organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de actuacin.

Los tems con que el mtodo aborda estas cuestiones son:

- Apoyo social instrumental de distintas fuentes (tem 16 a- 16 d)

16 a puedes contar con tus jefes?

siempre o casi siempre 22 %

a menudo 11 %
a veces 37 %
nunca o casi nunca 17 %
No tengo, no hay otras personas 11 %

16 b puedes contar con tus compaeros?

siempre o casi siempre 11 %

a menudo 22 %
a veces 54 %
nunca o casi nunca 5%
No tengo, no hay otras personas 5%

16 c puedes contar con tus subordinados?

siempre o casi siempre 11 %

a menudo 2%
a veces 42 %
nunca o casi nunca 25 %
No tengo, no hay otras personas 17 %
 16 d puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa?
siempre o casi siempre 2%
a menudo 5%
a veces 37 %
nunca o casi nunca 31 %
No tengo, no hay otras personas 22 %

- Calidad de las relaciones (tem 17)

buenas 51 %
regulares 42 %
malas 5%
no tengo
0%
compaeros

- Exposicin a conflictos interpersonales (tem 18 a)

raras veces 60 %
con frecuencia 11 %
constantemente 0%
no existen 28 %

- Exposicin a violencia fsica (tem 18 b)

raras veces 8%
con frecuencia 0%
constantemente 0%
no existen 91 %

- Exposicin a violencia psicolgica (tem 18 c)

raras veces 31 %
con frecuencia 5%
constantemente 5%
no existen 57 %

- Exposicin a acoso sexual (tem 18 d)

raras veces 5%
con frecuencia 0%
constantemente 2%
no existen 91 %

- Gestin de la empresa de las situaciones de conflicto (tem 19) Slo a

ttulo descriptivo
deja que sean los implicados quienes
8%
solucionen el tema
pide a los mandos de los afectados que traten
20 %
de buscar una solucin al problema
tiene establecido un procedimiento formal de 14 %
 actuacin
no lo s 57 %

- Exposicin a discriminacin (tem 20)

siempre o casi
5%
siempre
a menudo 0%
a veces 14 %
nunca o casi nunca 80 %