EMPOWERMENT &

COACHING
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
DIRECTIVAS

INTEGRANTES:

- Gavidia Condori, Kevin

- Lazo Huamani, Carmen

- Martnez Luis lvaro

- Mendoza Quispe, Lisseth

- Povis Chilin, Helen

- Robles Espinoza, Emily

EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

DEDICATORIA

La vida se encuentra plagada de retos

Y uno de ellos es la universidad
El presente trabajo est dedicado en
Primer lugar a Dios por la vida, salud y sabidura.

Asimismo a nuestros padres por la dedicacin

Y el apoyo incondicional para la realizacin
De nuestras metas y objetivos, por estar ah
cuando ms necesitamos el aliento.

A nuestro maestro por brindarnos

Su conocimiento adquirido en el da a da,
Por forjar en nosotros nuestra profesin y
El ser competitivos en este mundo globalizado.

A la universidad Cesar Vallejo, nuestra

Alma Mater y fuente de nuestros nuevos
Conocimientos.

Y por ltimo el agradecimiento a los integrantes

Que ayudaron a alimentar este trabajo
Con la informacin brindada, por su granito de
Arena, el apoyo y dedicacin.
Esto va dirigido a las personas que confiaron
Desde en un inicio en nosotros para el trmino
De este trabajo de investigacin.
2P gin

2
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

INDICE

DEDICATORIA 2

INTRODUCCION 4

1. EMPOWERMENT 5
a. Concepto 5
b. Importancia 6
c. Control 8
i. Implementacin del Empowerment 9
d. Herramientas 10
e. Caso Referente 11
2. COACHING 15
a. Concepto 15
b. Importancia 16
c. Tipos 17
d. Herramientas 19
e. Caso Referente 21

CONCLUSIONES 25

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 26
3P gin

3
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

INTRODUCCION

Debido al cambio continuo de las organizaciones es necesario invertir en

algo que va ms all de los recursos fijos o inversiones econmicas, surge as
la necesidad de invertir en el trabajador dndole mayor poder en la toma de
decisiones as como en el nivel de importancia dentro de la organizacin.
El aspecto fundamental que determinan el desarrollo de una empresa son la
cantidad y la calidad de sus lderes, todo esto es brindado por un proceso que
lleva de la mano dos conceptos esenciales como lo son el empowerment y el
coaching que brida beneficios ventajosos a cualquier empresa que los quiera
aplicar.
El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego
para ganar.
EL EMPOWERMENT es el hecho de delegar poder y autoridad a los
subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio
trabajo.

El objetivo principal del presente informe es que las organizaciones logren

cumplir con los objetivos propuestos utilizando estas dos herramientas
importantes llevando a cabo una comunicacin efectiva y eficiente con sus
trabajadores.

El presente trabajo de investigacin mostrar el concepto, la importancia, el

control, las herramientas adems de casos prcticos que darn un mayor
entendimiento al lector.

Se espera que el trabajo que se presenta, satisfacen las expectativas del

profesor.
4 P gin

4
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

EMPOWERMENT
a. Concepto

Es el proceso estratgico que busca una relacin de socios en la organizacin y

su gente con un propsito en comn, aumentar:
La confianza
Responsabilidad
Autoridad y
Compromiso para servir mejor al cliente.
Cuando se habla de Empowerment, se hace
alusin a la delegacin de poder desde el superior hacia sus subordinados. Se trata
de delegar autoridad, responsabilidad a los trabajadores, de forma que stos se
sientan autnomos y responsables de su trabajo, y en consecuencia de los
resultados que producen.
Esto, favorece que las personas tengan una mayor satisfaccin y motivacin por
el trabajo, a la vez que aumenta su responsabilidad y compromiso, mejoran su
creatividad, comunicacin y capacidad de adaptacin al cambio, y por ltimo,
incrementa tambin su entusiasmo y actitud positiva a la hora de desarrollar sus
funciones.
La palabra Empowerment, proviene del verbo to empower y significa: dar o
conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar,
permitir, empoderar, otorgar el derecho o la facultad de, conferir poderes, apoderar,
comisionar, entre otras acepciones. Al mando, la autoridad de los subordinados y
otorgarles o conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo.
Para Lloyd y Berthelot en su libro Desarrolle su potencial al mximo (Self-
Empowerment), Una gua para el xito personal aade que esto significa, dejar que
la gente use su propia inteligencia, experiencia, intuicin y creatividad, para ayudar a
que la organizacin mejore y tenga xito. Tambin significa mantener informada a la
gente e involucrarla en las operaciones de la organizacin as como escucharla y
aprovechar sus ideas.
En este mismo orden de ideas, Terry Wilson en su Manual del Empowerment,
Cmo conseguir lo mejor de sus colaboradores, expresa que el empowerment
consiste en potenciar la motivacin y los resultados de todos los
colaboradores de una empresa a travs de la delegacin y la transmisin del
5

poder.
P gin

5
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

Desde otro ngulo, del campo de la gestin empresarial puede entenderse que
una forma de empoderar a los empleados es otorgarles la posibilidad de tomar
ciertas decisiones y ser ms autnomos en su trabajo. Sin embargo, esto puede ser
tachado, desde otras disciplinas, por ser un pseudo-empoderamiento ya que la
distribucin original del poder al interior de la empresa se mantiene intacta.
Y as ste, a travs de Narayan, manifiesta que: el empoderamiento es la
expansin de bienes y capacidades de las personas pobres para participar en,
negociar con, influenciar, controlar, y hacer rendir cuentas a las instituciones
que afectan sus vidas.
Y si bien, se argumenta que hay cuatro elementos comunes para que los
esfuerzos por el empoderamiento sean fructferos:
El acceso a la informacin
La inclusin y la participacin
La rendicin de cuentas y
La capacidad de organizacin local.
Este poder se ubica en los procesos de toma de decisiones, en los conflictos y
la fuerza, en el amor, la amistad o la legitimidad, y podra describirse como poder de
suma cero ya que, cuanto ms poder tiene una persona, menos tiene la otra.
En este contexto, el objetivo del empoderamiento es dar a la gente el poder
y las capacidades necesarias para cambiar sus vidas, mejorar sus
comunidades e influir en sus destinos. Con ello, ponen al individuo en el centro de
las polticas, dueos de sus derechos y conductores de su desarrollo.

b. Importancia

Ya que, es una nueva forma de administrar, donde se capacita, se entrena a los

empleados para darle responsabilidad y poder para la toma de decisiones, adems
se comparte la informacin con todos para que stos entiendan la direccin de la
empresa y respalden los objetivos y funciones de la misma.
Las caractersticas del Empowerment son de gran importancia debido a que,
representa el orgullo que sienten las personas por realizar las actividades
idneamente y saber que stas son significativas para la organizacin. La unidad es
fundamental entre los miembros porque va a permitir la consecucin de las metas
planteadas y por ende ofrecer al cliente un servicio ms eficaz y eficiente. La
6

solidaridad genera responsabilidad por resultados de forma grupal dejando de lado el

P gin

6
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

individualismo. Con Empowerment se desarrolla la voluntad de las personas para

contribuir a los fines de la empresa.
Esta nueva forma de administracin al ser aplicado en un plano organizacional
fundamenta y dinamiza una serie de actitudes que van crear un ambiente favorable
para la formacin y desarrollo del individuo fomentando su satisfaccin personal
dentro de la empresa algunas de estas caractersticas son:
Orgullo: apreciar el gusto por hacer las cosas bien continuamente.
Unin y solidaridad: mayor cohesin del grupo y por lo tanto un trabajo en
equipo.
Voluntad: disponibilidad para contribuir a las metas propuestas.
Atencin a los detalles: crear el hbito de no pasar por alto ningn detalle
por pequeo que parezca especialmente en aquellos relacionados con la
produccin y el cliente.
Credibilidad: cumplir las promesas realizadas inspirando la confianza de
todos los miembros de la empresa.
Es el camino a seguir para comenzar a fabricar el desarrollo del Empowerment
en las organizaciones de forma eficaz y eficiente para alcanzar las metas y objetivos
empresariales.

Representacin bsica del circulo de Empowerment

7
P gin

c. Control

7
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

Para que el Empowerment sea empleada en una empresa debe entenderse

completamente el concepto, y los directivos deben comprometerse a invertir en las
polticas que lo hagan posible.
Sin embargo, estos altos ideales nunca podrn cumplirse a menos que los
directivos y empleados dispongan de algunas tcnicas prcticas para pensar sobre el
empowerment e implementando sus operaciones diarias. Cada empresa utilizar las
tcnicas de empowerment que considere apropiadas.
A continuacin presentamos algunas de las muchas tcnicas existentes.

Empowerment requiere un cambio fundamental en el papel de

las personas.
Cambios de Ayuda mutua.
papel Ms funciones del empowerment, menos funciones bsicas.
Los altos directivos son modelos a seguir.
Defensores Mostar prcticas del empowerment.
del Nuevos mtodos.
empowerment Delegar, confiar, apoyar y guiar.
Mecanismo ms importante.
Para delegar las personas han de poseer y madurar para
Delegar llevar las funciones.
Los directivos deben conocer las funciones del empleado.
Buena comunicacin y confianza.
Dirigir paseando El directivo participa en el entorno cotidiano de trabajo.
Incremento de las responsabilidades, formacin y
experiencia.
Rotacin de Rotacin de trabajos a desempear.
puestos de Entrenamiento de los participantes.
trabajo Respuesta a las aspiraciones del personal.
El personal no se aburre ni se estanca.
Necesidad del desarrollo de cada empelado.
Posibilidad de ascender y progresar en la jerarqua de todos
los empleados.
Evaluaciones La cultura empresarial influye en la evaluacin.
de desarrollo Diversos tipos de evaluacin.
Es una tcnica til para que las personas se abran.

Consecuencia inmediata del empowerment.

Necesario que el directivo deje el control.
Fomenta la adopcin de habilidad.
Para aprender habilidades no presencia.
Autodireccin Proceso largo.
Proceso de transicin. Importancia de la presencia directiva.
Los directivos deben tambin aprender habilidades y papeles.
8P gin

Implementacin del Empowerment

8
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

Para implantar el sistema de Empowerment en una empresa se debe llevar a

cabo proceso un que consta de las siguientes etapas:

Tener claro lo que significa facultar (valorar a las personas y comprender

las contribuciones que pueden hacer; mediante el desempeo del equipo,
tanto a nivel individual como en su totalidad).
Recursos: es importante conocer con cuanto se cuenta y si es necesario
N 1- Preparar Bases Slidas

obtener algo de dinero como parte del plan.

Oportunidades de capacitacin: hay que verificar si el equipo necesita
orientacin y de ser as brindrsela.
Nueva tecnologas: para comenzar a trabajar debe haber un ambiente
donde los empleados se sientan cmodos y motivados.
El personal: para ayudarlos a vincular sus capacidades con los objetivos
que establece la organizacin.
Buscar ayuda: Es conveniente estar al tanto donde se pueden presentar y
as poder prever soluciones.
Tener muy claro el punto de partida: es su cultura organizacional, para
conocer de qu manera se realizan las actividades en la misma.
Hacer una tormenta de ideas personal: indagar las limitantes de los
N 2- Barreras al

empleados. Lo importante es explorar todos los rincones y recaudar toda la

informacin necesaria.
facultar

Reunir al equipo y probarlo: consiste en reunir al grupo y descubrir cosas

de ellos y ver cules son las barreras que creen enfrentar
Desarrollar una lista de actividades para la eliminacin de barreras:
enumerar en orden de importancia y verificar si se combatieron
exitosamente.
Encontrar una manera de verificar el xito: desplegar una enumeracin de
estrategia y buscar varias maneras de efectuarlas.
Existen en las empresas personas con gran talento y nunca se manifiestan o
4.- N.3.-

simplemente no se les brinda la oportunidad de expresar sus habilidades,

destrezas y utilizarlo frecuentemente con eficacia.
ener ificar
Ident

Lo primero es la confianza en s mismo y que si se aplica correctamente todo

saldr bien, la herramienta ms importante son los objetivos viables y
Mant N

estables, de tal manera, es recomendable examinarlos para saber cmo

d. Herramientas
Existen una serie de herramientas que permiten valorar a una empresa u
organizacin si el empowerment se da de forma eficiente y contribuye a un
progreso interno de la organizacin. Entre estas se encuentran el cuestionario, que
ayuda a entender la manera completa de otros muchos factores que influyen en el
9

empowerment. Dicho cuestionario valora la organizacin con respecto a un cierto

P gin

9
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

nmero de indicadores que pueden contribuir al empowerment o resultar del

mismo.

Se trata de que empleados y directivos punten en una escala del uno al siete
situando de forma objetiva donde se cree que se ubica la empresa u organizacin
en estos momentos. Haciendo uso de una serie de indicadores que se presentan y
describen a continuacin:
Medida en que los accionistas, clientes, competidores,
directivos, empleados y el pblico informado considera
Reputacin
que la empresa ofrece empowerment a todos sus
empleados.
Enfoque de los La medida en que los altos directivos valoran, animan,
directivos apoyan y practican el empowerment.
Gestin del La medida en que los directivos entienden el empowerment
empowerment y lo gestionan correctamente.
La medida en que hay una atmsfera de empowerment en
Atmsfera
la empresa.
Liderazgo La medida en que el estilo de liderazgo de los directivos
inician, animan y apoyan el empowerment.
Liderazgo al
El grado en que los talentos latentes y las habilidades de
potencial
cada persona se liberan y se utilizan.
humano
Reconocimiento El grado en que la empresa u organizacin, de manera
y recompensa formal o informal reconoce y recompensa el empowerment.
Innovacin Grado de innovar de una organizacin.
Medida en la que existe un nivel de confianza y apretura en
Confianza la empresa u organizacin que posibilita que las personas
tengan capacidad de decisin, actuacin y corran riesgos.
Trabajo en Grado en que se utiliza el talento de los equipos con
equipo empowerment.
Toma de
Grado en que la toma de decisiones ha sido trasladada a los
decisiones y
niveles ms bajo de la empresa u organizacin.
control
Comunicacione Medida en que existe una comunicacin abierta y regular
s dentro de la empresa u organizacin.
Esta herramienta al ser aplicada forma una nueva empresa, una capaz de
enfrentar los retos y obstculos que se presentan como los cambios tecnolgicos y la
globalizacin.
Algunas de las ventajas que ofrece el Empowerment son:
El incremento de la satisfaccin y la credibilidad de las personas que
10

componen la organizacin.
El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso.
P gin

La creatividad se manifiesta en mayor escala, disminuyendo la resistencia al

cambio.
10
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

Existe un liderazgo compartido, donde los integrantes de la organizacin

contribuyen al objetivo final.
Hay una mejora en la comunicacin y las relaciones interpersonales.
El aumento de la motivacin para colaborar, manifestndose una actitud
positiva en todas las personas.
Se dinamiza los procesos para una toma de decisiones ms oportuna y
eficiente.

Todos estos beneficios desarrollan la productividad, haciendo la organizacin ms

eficaz manteniendo a sus demandantes satisfechos, un personal orgulloso y
comprometido con la institucin.

e. Casos Referente

En una empresa productiva de tamao mediano, la necesidad del Empowerment

surge, con el seor Carlos Patinsson, quien era el protagonista en su esfuerzo de
llevar la empresa a ser una de las ms productivas y de incrementar estos
sentimientos de triunfo en las mentes de los empleados, tarea lgicamente difcil para
el que no tiene bases de cmo se debe actuar para que los empleados se sientan
facultados de tomar decisiones y de aportar ideas que mejoren continuamente.
Patinsson, se haba encargado de la Gerencia General y haba adquirido buena
reputacin en este puesto, lo que lo llevo a convencerse de que "la falta de liderazgo
en la cima era generalmente la causa de los problemas de una compaa" y, de paso
tambin se dio cuenta de que "el modo de pensar que te llevo xito en el pasado no es
el que te llevara al xito en el futuro".

Una consultora de empresas hizo un estudio en el que determin que el mundo de los
negocios haba cambiado con tanta rapidez que un gerente ya no poda pensar en
todo por s solo. La junta directiva haba insistido a Patinsson para que contratara a
ese consultor, pero, como l, es de la persona que no le gusta pedir ayuda, sino, en
casos extremo bacilo antes de hacerlo hasta que se decidi, sorpresa tal se llev
cuando descubri que dicho consultor no era ms que una mujer, se sinti contrariado
peor no tuvo otro camino que seguir adelante.
11

El gerente que daba facultades era la seora Clarrys Fischman, esta gerente haba
P gin

tenido un xito extraordinario facultando a su personal. Patinsson le explic a Clarrys

11
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

que haban modernizado la compaa, pero los empleados se rehusaban a tomar

iniciativa. Clarrys por medio de ejemplos le explico que la culpa no es de los
empleados, sino, del gerente que no haca nada para que los empleados se sintieran
como dueos del negocio.

Al mismo tiempo le explic que facultar no es darle poder a la gente, la gente ya tiene
suficiente poder por sus conocimientos, nosotros facultamos para que los empleados
liberen ese poder. "Facultar lleva consigo un sentido bsico de ser dueo" y empieza
con el sistema de creencias de la alta gerencia. La mayor parte de las compaas
estn organizadas para encontrar a las personas haciendo las cosas mal, no para
premiarla por hacer las cosas bien.

Facultar es una cuestin que empieza desde arriba y es impulsada por valores, a
menos que facultar empiece en la cumbre no ira a ninguna parte. La funcin de un
gerente que concede facultades consiste en coordinar esfuerzos, adquirir recursos,
hacer la planeacin estratgica, trabajar con los clientes, entrenar al personal y cosas
por el estilo. Todo lo que se hace encamina a ayudar a los empleados a ser ms
eficientes.

Una empresa debe ser:

1. Orientada hacia los clientes (sensitiva a los deseos y necesidades de los

clientes)

2. Eficiente en costo (los mrgenes son tener que hacer mucho ms con el
objetivo de poder sobrevivir mucho ms)

3. Rpida y flexible (Al cliente no le interesa quien sea el gerente, solo que le
resuelvan el problema, y mientras menos tiempo y empleados intervengan
mejor)

4. Mejorar continuamente (Aceptar el hecho de que la empresa ser hoy mejor

que ayer y maana mejor que hoy)

Clarrys le dijo a Patinsson que emprenderan un largo viaje al pas de las facultades
donde aprendera principalmente con los colegas (empleados) de su empresa que ya
12

estaban facultados.
P gin

En el departamento de facturacin hablo con el seor Robert Borders, que

empoderar toma su tiempo, porque a los empleados se les pide que acepten algo que

12
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

no conocen, no tienen experiencia y mucho menos se le han concedido facultades.

Pero luego se sienten dueos y se sienten facultados.

1. La primera clave es compartir informacin con todos

Todo depende del trabajo en equipo, cuando la informacin se retiene todo el
mundo empieza a hacer todas clases de cavilaciones y conjeturas y por lo
contrario no hay mejor manera de demostrarle que si se les tiene confianza, que
compartir con ellos la informacin delicada.

2. La segunda clave es crear autonoma por medio de fronteras.

Esto significa que los individuos tienen que aprender nuevas maneras de trabajar
y pensar juntos. Esto quiere decir que sin normas que sirvan de gua los
empleados vuelven a caer a sus viejos hbitos de cuando no estn facultados.
Las fronteras tienen la capacidad de canalizar la energa en una determinada
direccin.

3. La tercera clave es reemplazar la jerarqua con equipos auto-dirigidos.

Un equipo auto-dirigido cuenta con un grupo de empleados que tiene la
responsabilidad de todo un proceso de producto. Planean ejecutan y dirigen el
trabajo desde el principio hasta el fin. Facultar proviene de ensear a otras cosas
que pueden hacer para depender menos de nosotros.

Las nuevas fronteras ayudan a todos a aprender a actuar con responsabilidad y

autonoma. Estar facultado significa que uno tiene libertad para actuar; tambin
significa que uno es responsable por los otros.

REGLAS OPERACIONALES BENEFICIOS DE EQUIPOS AUTO-

DIRIGIDOS
- Poner a los clientes primero y ante - Aumento de satisfaccin en el
todo. empleo.
- Ver por los intereses financieros de la - Cambio de actitud de tener que
13

hacer una cosa a querer hacerla.

compaa. - Mayor compromiso de los
P gin

- Ser flexibles al tomar decisiones de

empleados.
calidad. - Mayor comunicacin entre
13
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

- Mantener a los dems de la empleados y gerentes.

- Proceso ms eficiente de toma de
compaa informados.
decisiones.
- Calidad mejorada.
- Costos de operacin reducidos.
- Una organizacin ms rentable.

PLAN DEL JUEGO DE FACULTA CREAR AUTONOMA MEDIANTE

FRONTERAS
- Compartir informacin sobre el - Aclarar el cuadro grande y los
rendimiento de la compaa; Ayudar cuadros pequeos.
a los empleados a entender el - Aclarar metas y paneles.
negocio. - Definir valores y reglas que
- Crear confianza compartiendo sustenten las acciones.
informacin. - Crear reglas y procedimientos que
- Establecer posibilidades de apoyen las facultades.
autocontrol. - Proveer el entrenamiento necesario.
- Ver los errores como oportunidades - Responsabilizar a los empleados
de aprender. por los resultados.
- Acabar con el modo de pensar
jerrquico; Ayudar a los empleados
a portarse como propietario.

- Proveer informacin y
entrenamiento en destrezas para
equipos facultados.
- Proveer sustentos y estmulos para
REEMPLAZARLA VIEJA el cambio.
- Utilizar la diversidad como un activo
JERARQUA CON EQUIPOS AUTO-
de un equipo.
DIRIGIDOS - Dar gradualmente el control a los
equipos.
- Reconocer que habr algunos
tiempos difciles.

2. COACHING
a. Concepto
Mtodo orientado a la mejora estructural de la micro y pequeas empresa que
consiste en entrenar o capacitar a una persona o grupos de personas, dispuestas a
crecer personal y profesionalmente, para que desarrollen o potencien sus
habilidades que le permitan conseguir los objetivos de una organizacin de manera
14

eficiente y eficaz; tambin contribuye a que la persona se sienta auto-realizada por

P gin

sus logros.

14
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

Este aprendizaje se le da a la persona en el momento que lo est necesitando, en

ese instante la persona tiene todo el inters de aprender enfocados en la necesidad
presente, por eso es una herramienta poderosa.
La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach, que
es la persona que instruye, forma o gua a la persona que est siendo orientada
para mejorar el desempeo de sus funciones, mientras que la persona otra persona
se denomina coachee, que es quien recibe los conocimientos y las competencias
que necesita para mejorar y alcanzar sus objetivos y metas.
El coach empresarial no aconseja, hace preguntas proactivas (que vas a hacer,
como los vas a hacer, cuando lo vas a hacer, donde se va a dar eso), y con las
preguntas se consiguen objetivos personales y laborales, trabaja del presente a
futuro.

El trabajo se realiza pensando en la persona desde su interior ayudndole a

construir una visin que le permita mantenerse en movimiento para cambiar algo de
esa persona ya sea el trabajo, hbitos, familia, etc. Logrando un impacto
significativo a corto y largo plazo.

Cosas que debe hacer un lder COACH

Estar dispuesto a equivocarse y pedir disculpa por ello

Creen en el potencial de su gente que ya tienen los recursos
Estar dispuesto a dejarse influir por el proceso, la influencia ser reciproca
Dejar a los coachees tomar sus propias decisiones aunque no coinciden
con las suyas

FORMAS DE EMPLEAR EL COACHING

Proceso plnificdo de medino plzo que consiste en un encuentro
mensul, entre el lder y el colbordor, fuer del mbito cotidino
Coaching
del trbjo con el fin de trbjr el desrrollo profesionl del
OUT (fuera)
colbordor, se trbj en l estructur interior de l person, en
sus cpciddes, creencis y vlores, y l mner en que ests
condicionn su funcionmiento.
Coaching IN Proceso continuo entre lder y colaborador que consiste en
(dentro) encuentros puntuales no planificados, de acuerdo a las
15

situaciones que se generan en el da a da, se realiza dentro del

P gin

mbito laboral con el fin de trabajar el desarrollo profesional del

15
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

colaborador; solo trabaja con los comportamientos y la

circunstancias.

b. Importancia

El coaching es una disciplina sumamente importante que si se utiliza de manera

efectiva puede convertirse en una fortaleza para la organizacin, de manera que le
permita a la empresa crecer y adaptarse al contexto dinmico de manera rpida y
sencilla.
Mejora del desempeo y de la productividad
Desarrollo de la gente
Mejora del aprendizaje
Mejora de las relaciones
Mejora de la calidad de vida del trabajo
Ms creatividad
Mejor uso de habilidades y recursos
Respuestas ms rpidas y efectivas a situaciones de emergencias
Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio

c. Tipos de Coaching
En general podemos catalogar el coaching de acuerdo a:

1. La especialidad
Los campos en los que se puede especializar un coach son infinitos. La
mayora de ellos aprovechan la formacin y experiencia laboral anterior,
mencionaremos unos cuantos:

Tambin conocido como life coaching, esta rama te ayuda a

sobresalir en todos los campos de la vida cotidiana, trata de la
relacin interpersonal, la carrera, los sueos o la familia.
Coaching
personal
16
P gin

16
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

Est dirigido a la pequea y mediana empresa (PYME).

Coaching
empresarial

Esta dirigido a las grandes empresas tambien conocidas Como

Coaching organizaciones o corporaciones.
organizacional o Es promovido por el area de recursos humanos las metas que
ejecutivo prevalence son las de la compaia.

El concepto tradicional Del liderazgo que por muchos aos se

asocio a lo militar, se ha transformado, Puesto que no se trata de
una persona con alto rango, que comande, cordine o controla; sino
Coaching para el de alguien qie irradia e inspire en los demas.
liderazgo

Como su nombre indica, esta rama esta enfocada en las familias

que desean mejorar sus relaciones y potenciar sus capacidades.
Coaching
familiar

Esta rama te ayuda a lograr un estado permanente de presencia,

que te permite recibir gua para identificar la oportunidad que hay
detrs de cada evento y las infinitas posibilidades que se derivan
Coaching de l.
transformaci
onal

2. La modalidad de la sesin
Se cataloga de acuerdo a la forma en la que se desenvuelve la relacin del
coach en:

Te permite imponer los temas que deseas discutir en tu sesin de

coaching e interactuar de forma confidencial con el coach.
Coaching
individual
17P gin

17
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

Trabaja apoyando a un conjunto de personas que tienen una

Coaching misma meta tiene la ventaja de que la inversin por persona es
grupal ms reducida y te puedes beneficiar del trabajo comn.

Se lleva acabo por libros electronicos, email y cursos por entrega

Coaching por E- entre otros.
mail Es la forma mas economica y flexible de descubrir una estructura
para alcanzar las metas.
En esta opcion tu coaching y tu comparten el mismo recinto.
Son muy apropiados tanto si Te gusta tener contacto visual con tu
Coaching interloculor, como para desarrollar procesos de coaching
presencial organizacional.

El coach y t estn ubicados en lugares distintos y se comunican a

travs de la lnea telefnica lneas puente o por internet.
Coaching
online

d. Herramientas

Son las tcnicas y habilidades con la que cuenta el Coach para dirigir las acciones del
Coachee, como: Tcnicas de entrevista y comunicacin efectiva, de evaluacin de
rendimiento, ejercicios de desafos y ejercicios de relajacin, entre otras. Conocer las
herramientas necesarias que le permitan entender el objeto a alcanzar.
Cada herramienta debe ser apropiada para un contexto determinado de acuerdo a las
necesidades del Coachee.
Sirven para evaluar las necesidades del coachee o de la organizacin: que permitan
determinar cules son las necesidades reales y establecer un objetivo claro.
- Toma de decisiones: Sirve para establecer concretamente cuales son las
dificultades, riesgos y esfuerzos a realizar.
- Lenguaje no-verbal: Sirve para interactuar con el otro participante en la
discusin, as como para organizar el dilogo. puede por tanto, acompaar al
discurso, a lo que est siendo dicho de manera oral acentundolo o
regulndolo.
- Estilos cognitivos: Tienen una relacin directa con las tendencias o
18

inclinaciones naturales para realizar una accin de cierta manera y no de otra.

P gin

Las tendencias constituyen hbitos o costumbres arraigadas con orgenes en

experiencias tempranas de la vida del sujeto.
18
EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

- Obtencin de informacin: Servir para el manejo del DATO y conocer los

objetivos reales y el Breakpoint del coachee.
- La comunicacin efectiva: Sirve para transmitir de modo eficiente y efectivo las
ideas que tenemos adems de obtener informacin clara.
- La Asertividad: Con la comunicacin asertiva logramos establecer un vnculo
comunicativo sin agredir a su interlocutor, pero sin quedar sometido a su
voluntad. Por lo tanto, puede comunicar sus pensamientos e intenciones y
defender sus opiniones.
- El feedback: Es la opinin o comentario de otra persona acerca de Uno.
- El Feedback 360: Es una manera de evaluacin interactiva basada tanto en
las opiniones de los STAKEHOLDERS o miembros de su equipo.
- La PNL: Tuvo su origen en las investigaciones de Richard Bandler y John
Grinder, autnticos padres de la PNL.
- La PNL (Programacin Neurolingstica): constituye un modelo, formal y
dinmico de cmo funciona la mente y la percepcin humana, cmo procesa la
informacin y la experiencia. En base a este conocimiento es posible identificar
las estrategias internas que utilizan las personas de xito, aprenderlas y
ensearlas a otros (modelar); para facilitar un cambio evolutivo y positivo.
- La inteligencia emocional: Es la habilidad de manejar nuestras emociones, la
meta es tener las emociones apropiadas, sentir de manera apropiada segn las
circunstancias. Es la competencia social con la que la persona expresa sus
propios sentimientos, e ideas. Siempre buscando el modo, momento e
intensidad adecuados.
- La Empata: es la capacidad para ponerse en el lugar del otro y saber lo que
siente o incluso lo que puede estar pensando. Las personas con una mayor
capacidad de empata son las que mejor saben "leer" a los dems.
- La Motivacin: La motivacin positiva es clave para el logro de cualquier
objetivo. Los atletas, msicos, y grandes maestros del ajedrez exitosos se
distinguen por la capacidad de auto- motivarse.
- Habilidades Sociales: Son las aptitudes y actitudes que adopta una persona en
relacin a otras. Como saber escuchar y comunicarse; influyen en las
relaciones laborales, adems guardan estrecha relacin a la forma en que los
profesionales son vistos en el mercado laboral
- la oratoria: La oratoria es el arte de hablar en pblico expresando ideas de
modo, ameno, claro y emocionante. Su objetivo es persuadir con sus
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argumentos a sus oyentes.

- La Argumentacin: La argumentacin es el mecanismo que relaciona la
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informacin concreta con las abstracciones y generalizaciones; es el proceso

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EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

que relaciona datos, siguiendo las reglas del pensamiento crtico, para obtener
informacin nueva.
El propsito principal de la argumentacin es legitimar explcitamente la
informacin nueva que proporcionamos, por medio de datos empricos,
razonamientos o pruebas; en otras palabras, la funcin primordial de la
argumentacin es persuadir al otro de lo que se afirma.
- La negociacin: Es la conversacin entre dos o ms partes para un arreglo de
intereses divergentes. Es la habilidad para crear un ambiente propicio para la
colaboracin y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relacin.
Capacidad de dirigir y controlar una discusin utilizando tcnicas, planificando
alternativas para negociar acuerdos.
- La Resolucin de Conflictos: Es importante conocer cules son las
necesidades de cada lado y tenerlas en consideracin. Segn el tipo de
necesidades que estn implicadas, los conflictos se vivirn con emociones ms
o menos intensas.
- El Desarrollo Personal: Desarrollo Personal, o superacin personal, crecimiento
personal, cambio personal o desarrollo humano: La persona adopta nuevas
ideas o formas de pensamiento y nuevos comportamientos y actitudes, que
dan como resultado un mejoramiento de su calidad de vida.
- El marketing personal: El marketing personal es nutrirse con los elementos que
le permitan mejorar su imagen, su conducta, para vencer sus debilidades
emocionales, orientar y planificar su actividad.
- El Branding: Es la gestin adecuada y consciente de las percepciones, los
recuerdos y las expectativas que queremos generar en los dems.
- El Liderazgo: Es la capacidad de comunicar, dirigir, motivar e influir a una
persona o grupo de
- Direccin de personas y grupos: Es la aplicacin de los conocimientos en la
toma de decisiones; saber cmo es el comportamiento de la gente, como
individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos de
una organizacin.

e. Casos Referente

Objetivo
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Conocer algunos ejemplos de aplicacin real de sesiones de Coaching.

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Antecedentes del caso

A continuacin revisaremos el ejemplo de un caso de coaching, con el fin de que
puedas analizar cmo se aplican en la vida real los conceptos de coaching que hemos
revisado a lo largo de las ltimas sesiones.

Caso
Mariela Carbajal, no tena ninguna experiencia en temas de coaching. Es directora de
marketing desde hace varios aos, su organizacin est dedicada a producir alimentos
y sus principales clientes son los autoservicios. En general la organizacin tiene una
excelente estructura de ventas y el departamento de marketing ha tenido muy buenos
resultados.
El jefe de Mariela, decidi iniciar un programa de coaching y Mariela fue seleccionada
para iniciar con el proceso. Su jefe busca que los directores tengan un mejor
conocimiento de su rol para conseguir las metas y objetivos de la empresa.
La empresa tiene claro en este momento que el personal es uno de sus activos ms
valiosos y se tendrn programas especializados para todo el personal. Mariela iniciar
sesiones individuales de coaching con un coach experto.

Sesiones de coaching
Descripcin
En la primera sesin, Mariela escribi para su coach algunos puntos respecto a sus
expectativas, las capacidades adicionales que consideraba necesarias adquirir y
diversas ideas sobre el desempeo de su direccin. En un principio la idea era que
Mariela tratara de definir su rol. Posteriormente fueron revisando el rol de los dems
miembros del equipo. En un principio, el coach revis aspectos personales tanto de
Mariela como de los miembros de su equipo:
1. Que les gustaba y que no.
2. Fortalezas y debilidades de cada uno.
3. Trayectoria de cada uno de los miembros del equipo.
4. Experiencias y comentarios relevantes de los clientes.
Fue muy til en las sesiones de coaching revisar situaciones reales que pusieran en
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claro a donde deberan de llegar Carlos y su equipo.

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EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

En la primera sesin revisaron ejemplos de casos que mostraran las cualidades y

habilidades de Mariela. De ah surgieron elementos que mostraban actividades que la
motivaban as como las actividades que no la motivaban.
Un punto importante en las sesiones de coaching era el tiempo. Desde el inicio, el
coach insisti en definir una duracin especfica para las sesiones de 2.5 horas.
Es importante cuidar el tiempo de las sesiones para lograr que sean muy productivas.
En menos de ese tiempo no se podan revisar los puntos que hemos comentado. Ms
de las 2.5 horas resultaban incmodas ya que los pendientes exigan la presencia de
Mariela.
Poco a poco Mariela fue viendo resultados, as como descubri sus habilidades,
fortalezas y debilidades tambin fue descubriendo las de su equipo de trabajo.
Al contrastarlas con las metas de la organizacin, paulatinamente Mariela fue
identificando como su equipo poda contribuir a esas metas y adicionalmente identific
de una forma muy clara:
a) Habilidades adicionales requeridas por su equipo.
b) Necesidades de capacitacin.
c) Desarrollo personal para cada miembro del equipo.
d) Necesidades de reconocimiento del personal.
e) Clara visualizacin de cmo cada miembro del equipo podra contribuir a los
resultados esperados por la organizacin.
Seguimiento y retroalimentacin

Descripcin
Mariela grafic una matriz de monitoreo que revisaba rutinariamente con su coach.
Lograron establecer puntualmente elementos que deberan de mejorar y que en cada
sesin monitoreaban para validar que se diera el progreso necesario y un ejemplo de
un aspecto que interes a Mariela, fue que exista informacin relevante que llegaba
por parte de los clientes por fax. Dado que pocos usaban el fax como herramienta de
trabajo, difcilmente se enteraban de esta informacin relevante.
La mayor parte del equipo de Mariela tena equipos IPhone y estaban ya
acostumbrados a ver y mandar toda la informacin por mail.
Una accin que surgi a partir de la segunda sesin de coaching fue determinar que la
asistente de Mariela revisara diariamente la informacin que llegaba por fax y lo que
fuera relevante, lo escaneara y pasara por mail a todos los miembros del equipo.
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Un punto muy importante fue que al concluir la tercera sesin de coaching, Mariela
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tena muy claro a donde quera llegar, y que beneficios dara a la empresa en trminos

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EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

de objetivos estratgicos. A partir de esto, se iban poniendo en prctica distintas

acciones.
Un trabajo fundamental de Mariela y su Coach, era validar peridicamente estas
acciones. Al inicio de cada sesin de coaching, se revisaban los resultados obtenidos y
el coach retroalimentaba a Mariela respecto a su crecimiento.
Otro ejemplo interesante de lo que sucedi a Mariela, a raz de las sesiones de
coaching, fue que pudo redefinir su rol en la empresa. Este ajuste de rol, que revis a
fondo con su jefe, permiti que el rea consiguiera aportar resultados a 4 de los 9
objetivos estratgicos de la empresa antes de 1 ao de haber iniciado las sesiones.
Es natural, que esta contribucin a los resultados buscados por la empresa por parte
de la Direccin de Marketing hicieron subir el nivel jerrquico de Mariela as como su
sueldo.
En un principio, las sesiones de coaching fueron muy difciles para ella ya que
consideraba que eran una prdida de tiempo, sin embargo, con el tiempo y los
resultados, vio que fue una excelente decisin ser la primera en iniciar con las
sesiones de coaching.
Desde el principio, Mariela tena dos tipos de retroalimentacin: una dada por su coach
y otra dada por un grupo particular (elegido por ambos) que se integraba por:
Un cliente
Dos proveedores
Un ingeniero de produccin
Este grupo de opinin y retroalimentacin fue muy valioso ya que daban informacin
desinteresada respecto al progreso de su departamento; este grupo reconoci los
grandes cambios que se dieron a raz del proceso de coaching:
1. Mejora en el clima organizacional
2. Inters de los miembros del equipo por las metas de la organizacin.
3. Obtencin de resultados muy puntuales
4. Productividad sorprendente en cada uno de los miembros del equipo
5. Mejor entendimiento de la cadena de valor (cliente-planta. Proveedor)
Al principio, las sesiones de coaching eran bastante difciles: quera soluciones y
beneficios rpidos. No obstante, pronto me di cuenta de que el coach no estaba all
para darme las respuestas si no para guiarme hasta ellas. Mi coach me ayud a
entender mis propias necesidades y a descubrir lo que necesitaba para darme cuenta
de lo quera realmente. En ocasiones este proceso era muy cansado, pero al final
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result la mejor recompensa.

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Como podemos observar con este caso tan sencillo, el coaching es un proceso muy
interesante para cualquier organizacin que se enfoca a mejorar el desempeo de los
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EMPOWERMENT & COACHING 2017 - I

integrantes de la organizacin. Conforme va mejorando el desempeo del personal, en

automtico mejoramos el desempeo de la empresa y poco a poco la vamos llevando
a ser una organizacin de alto desempeo.
CONCLUSION
Luego de haber realizado esta investigacin concluimos que el Coaching y el
Empowerment se han transformando en una necesidad estratgica para
organizaciones comprometidas a producir resultados sin precedentes. Las
organizaciones necesitan a gente que puedan confirmar en s misma y que sea
responsable de todo lo que ocurre en la empresa es decir ponerse la camiseta.
Tanto el Coaching como el Empowermet han dado resultados sumamente positivos en
las organizaciones. Esto se percibe de varias formas como por ejemplo el capital
humano que tiene la responsabilidad y el poder sobre la forma en que se hacen las
cosas en la empresa,
Ellos tiene el control de su trabajo, los puestos generan valor, el aporte de cada
individuo es significativo, ya que puede desarrollar una diversidad de tareas, el trabajo
significa un reto ms una carga, se tiene la autoridad de actuar bajo el nombre de la
organizacin.
Asimismo participa en las decisiones sus opiniones son tomadas en cuenta, se
reconocen sus habilidades y conocimientos adems de tener el respaldo de la
corporacin aumentando el compromiso y la comunicacin, procesos ms eficientes
costos de operacin reducidos y una organizacin ms efectiva.
El Empowerment y el Coaching son buenas estrategias pero por si solas son
incapaces de logar un efecto positivo para la organizacin. Entendemos que estos
conceptos deben ser aplicados en conjunto y no por separado, para que puedan tener
un impacto sustancial sobre el desempeo positivo del capital humano en las
organizaciones.
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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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Boulding K. (1993) Las tres caras del poder. Barcelona: Paids
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11. CASO EMPOWERMENT

Autora: Carmen Ildalicia Ulloa Daz - Universidad Tecnolgica de Santiago

(UTESA). Santiago, Repblica Dominicana

Cedido por Uch de RRHH el portal de estudiantes de RRHH

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