UNIVERSIDAD AUTNOMA DEL ESTADO DE MXICO
FACULTAD DE CONTADURA Y ADMINISTRACIN
SIMULACIN DE RECURSOS HUMANOS
COMPENSACIONES
PROFESOR: LUIS ARTURO SEGURA FONSECA
JURADO JAIMES LUCERO LIZETH
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales,
sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e
incentivos (premios, gratificaciones, etc.)
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,
atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin
retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos
costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un
incentivo, espera un resultado de su "inversin".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la
hiptesis de que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la
organizacin son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensacin
propio de cada empresa y vlido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de
diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden
diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente
puede ganar ms que el portero porque impacta ms con sus decisiones y actitudes
sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensacin puede afectar la productividad de la
organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos
graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfaccin tambin conducen a dificultades, sentimientos
de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la rentabilidad y
competitividad de la organizacin.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de
personal en cuanto a la retribucin de la labor.
Lo que el administrador de compensacin debe tener claro al ejercer su funcin es:
Procurar ofrecer el mximo nivel de satisfaccin de las necesidades del empleado
procurando que para la empresa resulte una relacin atractiva de costo-beneficio.
Cuando el empleado est insatisfecho con la compensacin, puede tener menos
atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotacin, el ausentismo, etc.
La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una
fuerza de trabajo productiva.
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse
a:
Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente
altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son
competitivos, la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin
con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones
anlogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de
las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento
de personal alcanza su eficiencia administrativa.
NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN DE LAS
REMUNERACIONES
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y por
qu se hace.
La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de rendimiento o
aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el
tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y
habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales
limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra,
igualmente otros factores como el sector gubernamental a travs de la fijacin del
salario mnimo y subsidios legales.
Segn lo expuestos, la compensacin vendra a ser la remuneracin global que recibe
el empleado, segn la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus
necesidades, segn las posibilidades de la empresa.
INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES
La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es
reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la
empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en
cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y seguridad social,
competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes
salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre
precios de productos y servicios.
Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:
-Reducir la rotacin de personal
-Elevar la moral de la fuerza laboral
-Reforzar la seguridad laboral
Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de
compensacin que impulsan logros especficos. Los incentivos establecen estmulos
basados en el desempeo y no en la antigedad o en las horas que se haya laborado.
Con ms frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La participacin en las utilidades establece una relacin entre el mejor desempeo de
la organizacin y una distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo entre los
trabajadores. Por lo comn, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se
aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participacin
en las utilidades se utilizan como suplemento de las tcnicas tradicionales de sueldos y
salarios.
El inters en el rea de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte
de los desafos de un mayor nivel de competencia.
Estos sistemas de compensacin tienen el objetivo de:
Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la calidad.
Reducir los costos de compensacin.
Mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado.
Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una
empresa comn.
Lograr los planes de incentivos en una institucin pblica o privada es el reto que da a
da enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo
est regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo
cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus
responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones
contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institucin.
