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Repblica Bolivariana de Venezuela
Instituto Universitario Tecnologa Industrial
Rodolfo Loero Arismendi
Iutirla San Flix
Materia: Adiestramiento y Desarrollo de Personal / Esp.:Rel. Industriales / (5to.Sem.)
Unidad II - Prof. Feniel Rondn Fecha: 23/05/2016
ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIN TCNICA
Concepto de capacitacin
La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos
Humanos, es un proceso planificado, sistemtico y organizado que busca modificar,
mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o
actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a
nuevas circunstancias internas y externas.
La capacitacin mejora los niveles de desempeo y es considerada como un factor de
competitividad en el mercado actual. A continuacin se presentan algunos conceptos
sobre Capacitacin de personal:
La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempear su trabajo. Proceso de enseanza de las
aptitudes bsicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo. (Gary
Dessler, 1998) .
Actitudes del personal en conductas produciendo un cambio positivo en el desempeo
de sus tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo." (Aquino y
otros, 1997).
La capacitacin se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un
procedimiento planeado, sistemtico y organizado, que comprende un conjunto de
acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de
conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles
de desempeo compatibles con las exigencias del puesto que desempea, y por lo tanto
posibilita su desarrollo personal, as como la eficacia, eficiencia y efectividad empresa-
rial a la cual sirve..
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de
conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya
sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
Capacitacin vs. Desarrollo
Aunque la capacitacin (termino que se emplea como sinnimo de entrenamiento)
auxilia los miembros de una organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios
pueden prolongarse toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona
para cumplir con futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte,
ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras, independientes de las
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actuales. Como resultado de esta situacin, la diferencia entre capacitacin y desarrollo
no siempre es muy clara o ntida. Muchos programas que se inician solo para capacitar a
un empleado concluyen anudndolo a su desarrollo e incrementando su potencial como
empleado de nivel ejecutivo.
El equilibrio entre la aptitud y las necesidades del puesto se muestra en la siguiente
figura, en la cual se ve cmo la orientacin y la capacitacin pueden aumentar la actitud
de un empleado para un puesto.
Objetivos de la capacitacin
Establecer objetivos de la capacitacin concretos y medibles es la base que debe resultar
de la determinacin de las necesidades de capacitacin.
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo
actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre
los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin y gerencia.
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de
conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo.
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor
competitividad y conocimientos apropiados.
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los
cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre
la aplicacin de nueva tecnologa.
Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones
interpersonales entre todos los miembros de la empresa.
Importancia de la capacitacin
La importancia de la capacitacin tiene incidencia en varios aspectos como:
a) Productividad
Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino
tambin a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste
en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un
desempeo ptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan
enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.
b) Calidad
Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados,
tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando
los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de
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sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, son
menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.
c) Planeacin de los Recursos Humanos
Las necesidades futuras de personal dependern en gran medida de la capacitacin y
desarrollo del empleado.
d) Salud y seguridad
Una adecuada capacitacin ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un
ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del
empleado.
e) Dimensin psicolgica
La capacitacin genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como
laborales, adems, mejora su grado de motivacin, de seguridad en s mismo, el nivel de
autoestima, etc.
f) Desarrollo personal
No todos los beneficios de capacitacin se reflejan en la misma empresa. En el mbito
personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo
administrativo, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos,
mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia; un repertorio ms grande
de habilidades y otras consideraciones son indicativas del mayor desarrollo personal.
g) Prevencin de la obsolescencia
La capacitacin continua es necesaria para mantener actualizados a los trabajadores de
los avances en sus campos laborales respectivos, en este sentido la obsolescencia puede
controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades de
recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos
a las oportunidades, as como los riesgos del cambio tecnolgico. Las capacidades
individuales estn siendo transformadas en capacidades de la organizacin. Los gerentes
y profesionales de Recursos Humanos debern desarrollar constantemente las
capacidades necesarias para el xito. Por lo tanto, es necesario redefinir las capacidades
de la organizacin, que podramos denominar "ADN de la competitividad", para dar
sustento a integrar las capacidades individuales.
h) Supervivencia
La capacitacin bien administrada, influye en la eficiencia de las organizaciones, por
que se representa de manera directa en los subsistemas, (tecnologa, administrativo, y el
social-humano).
La preocupacin fundamental de cualquier empresario es el crecimiento y la
consolidacin de su negocio o, por lo menos su supervivencia.
El proceso bsicos de la capacitacin
Al evaluar el puesto de un nuevo trabajador es sencillo. Se debe determinar lo que
comprende el puesto y dividirlo en subtareas, cada una de las cuales debe ser aprendida.
Evaluar las necesidades de capacitacin de los empleados actuales es ms complejo. La
generacin de necesidad de capacitacin deriva de problemas (exceso de desperdicio),
se debe definir si la capacitacin es la solucin.
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Con frecuencia, el desempeo baja porque los criterios no son claros o porque la
persona no esta motivada.
Existen dos tcnicas para determinar los requerimientos de capacitacin son:
Anlisis de tareas: Estudio detallado de un puesto para identificar las habilidades
requeridas, de tal manera que se puede instituir un programa de capacitacin adecuado,
es decir un anlisis de los requerimientos del puesto, este anlisis es apropiado para
determinar necesidades de capacitacin de empleados que son nuevos en sus puestos.
Desarrollo de desempeo: Estudio cuidadoso del desempeo para identificar una
deficiencia y posteriormente corregirla con el nuevo equipo, nuevo empleado, un
programa de capacitacin o cualquier otro ajuste, para ver si esta puede reducir
problemas en el desempeo y exceso de desperdicio o baja produccin.
Cualquier programa de capacitacin incluye cuatro pasos bsicos.
Determinacin de necesidades de capacitacin
Una de las preguntas que aparecen de manera constante por parte de los empleadores
que tienen la preocupacin de hacer ms productivo el trabajo de su organizacin es:
en qu debo capacitar a mis empleados o colaboradores?
La primera premisa y quiz, la mas importante es poder detectar, evaluar y separar las
necesidades de capacitacin de aquellas que no lo son. Este punto es de gran
importancia ya que, establecer problemticas que pueden ser resueltas con capacitacin,
y que esto no coincida con la realidad, implica un mal diagnstico y partir de un punto
equivocado. Si esta situacin no se corrige y se realiza un plan de capacitacin basado
en un diagnstico errneo, tendr como resultado: el reclamo de la organizacin, la
frustracin de los participantes y el descrdito del rea de capacitacin. Teniendo en
cuenta estas posibles consecuencias se hace sumamente importante evaluar qu
problemticas "no se solucionan con capacitacin".
El comienzo del anlisis debe orientarse, no solo por la descripcin de cuales son las
necesidades existentes, que puedan brindar quienes solicitan la evaluacin, sino que es
necesario un meticuloso y pormenorizado trabajo de campo con quienes estn
involucrados en el proceso.
Esta ser la primera gran divisin del diagnstico, donde se debern dejar sentadas qu
problemas aparecieron cuya solucin no depende de la implementacin de programas de
capacitacin y s, debern ser motivo de estudio del anlisis organizacional. Es
necesario establecer si esa cultura previa permite que se perciban y se manifiesten
problemas de capacitacin o si acostumbran a relacionar sus problemas con otros
factores. El propsito del paso de evaluacin de la situacin es determinar las
necesidades de la capacitacin, a esto tambin se le llama anlisis de desempeo que a
su vez verifica la existencia de una deficiencia importante en el rendimiento para
posteriormente determinar si se debe rectificar la falla mediante una capacitacin o
algn otro medio (cambio o transferencia).La bsqueda de necesidades de capacitacin
no es mucho ms que la clarificacin de las demandas educativas de los proyectos
prioritarios de una empresa. La determinacin de las necesidades de capacitacin es una
responsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la
responsabilidad por la percepcin de los problemas provocados por la carencia de
capacitacin.
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1. Medios para la determinacin de necesidades de capacitacin:
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin
son:
a. Evaluacin de desempeo.
Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a los empleados que
vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar
qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del
entrenamiento.
b. Observacin.
Verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo,
atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero
acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc.
c. Cuestionarios.
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que pongan
en evidencia las necesidades de entrenamiento .
d. Solicitud de supervisores y gerentes.
Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes
y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
e. Entrevistas con supervisores y gerentes.
Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas
solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas
con los responsables de diversos sectores.
f. Reuniones nter departamentales.
Discusiones nter departamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos
empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros
asuntos administrativos.
g. Examen de empleados.
Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas
funciones o tareas .
h. Modificacin de trabajo.
Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se
hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y
procesos de trabajo.
i. Entrevista de salida.
Conocer no solo su opinin sincera acerca de la empresa, sino tambin las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la
organizacin, susceptibles de correcciones.
j. Anlisis de cargos.
El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos
y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para
desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems
de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos
didcticos.
2. Indicadores de Capacitacin.
Adems de los medios mencionados, existen algunos indicadores de necesidades de
capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras
necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades
de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori) .
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a. Indicadores a priori:
Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin
fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son :
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
Reduccin del nmero de empleado.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo .
Sustituciones o movimiento de personal
Faltas, licencias y vacaciones del personal .
Expansin de los servicios .
Modernizacin de maquinarias y equipos .
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios .
b. Indicadores a posteriori:
Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos
problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y
sirven como diagnostico de capacitacin.
Problemas de produccin:
- Calidad inadecuada de la produccin .
- Baja productividad.
- Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
- Comunicaciones defectuosas.
- Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
- Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos.
- Exceso de errores y desperdicios.
- Elevado nmero de accidentes .
Problemas de personal:
- Relaciones deficientes entre el personal.
- Numero excesivo de quejas.
- Poco o ningn inters por el trabajo.
- Falta de cooperacin.
- Faltas y sustituciones en demasa .
- Errores en la ejecucin de rdenes .
- Dificultades en la obtencin de buenos elementos .
Este anlisis efectuado mostrar a quienes presentan necesidades de capacitacin por
falta de conocimientos, es decir si el problema se identifica como un no puedo, a causa
de empleados que no conocen como desarrollar su trabajo sus normas, obstculos en el
sistema como falta de sistemas y suministros, esto se refleja en la mala seleccin y
posterior contratacin de personal que no posee aptitudes y la capacitacin adecuada.
Pero, tambin surgirn, quienes, estando en condiciones de hacerlo (contando con los
conocimientos habilidades y actitudes) no lo hacen, es decir si el problema se identifica
como un no quiero se debe ver que el trabajo seria bien realizado tan solo con el deseo
del trabajador de hacerlo as, aqu se puede aplicar el cambio de sistema de recompensa
(incentivos).
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Adentrndonos ms en el anlisis, podramos establecer quines son los que se deben
dar cuenta de que realmente existe una necesidad de capacitacin.
Segn Gabriela Buenaventura, en su artculo Necesidades de Capacitacin podramos
ubicar en primer lugar al capacitador (si es que la capacitacin est a cargo de terceros),
ya que por ser un profesional con autonoma e independencia dentro de la empresa, es
quien primero las ver, por no estar condicionado por la cultura de la misma. Asimismo
los jefes o supervisores directos de los involucrados tienen que comprender ese "algo"
que la organizacin necesita y no se puede llevar a cabo, tiene un por qu relacionado
con la falta de alguna aptitud para realizarlo. Por ltimo, es fundamental que la propia
persona perciba la necesidad de modificar o incorporar conocimientos, habilidades o
actitudes que permitan llevar a la prctica lo que la organizacin le requiere y no puede
hacer por desconocimiento
Fijacin de objetivos
Posteriormente, si se identifican una o ms deficiencias que se puedan eliminar, es
necesario fijar objetivos de capacitacin; en este punto se especifica en trminos
medibles y observables el desempeo que se espera obtener de los empleados que sern
capacitados.
Los objetivos especifican que el empleado ser capaz de lograrlos al trmino del
programa de capacitacin. En los objetivos debe centrarse el esfuerzo del empleado y
del instructor, y tambin tomarlos como referencia para evaluar los logros de nuestro
programa de capacitacin.
