Universidad de San Carlos de Guatemala
Centro Universitario Metropolitano CUM
Universidad de San Carlos de Guatemala
Licenciatura en Psicologa
Lic. Otoniel Montenegro
Sptimo Semestre
Atraccin, seleccin e incorporacin
de los mejores candidatos.
Gestin por competencias
Gabriela Victoria Santos Ordoez
No. Carn 201407266
CUI 3449 11934 0101
Atraccin, seleccin e incorporacin
de los mejores candidatos.
Gestin por competencias
Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin, de los cuales ms tarde se seleccionara alguno para efectuarle el
ofrecimiento de empleo.
Dentro del proceso de reclutamiento hay que tener en cuenta la informacin,
mediante la cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretender llenar.
Estos mtodos son diversos y cada vez es ms necesario apelar a recursos
innovadores.
Cul es la diferencia entre reclutamiento y seleccin?
RECLUTAMIENTO: Es la convocatoria de candidatos. Se refiere a una actividad
de divulgacin de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que
cubren los requisitos mnimos para la posicin requerida. Es la base para la etapa
siguiente:
SELECCIN: Es una actividad de clasificacin, en la cual se escogen a aquellos
que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las
necesidades de la organizacin y del perfil.
Las personas aspirantes al puesto pueden ser personas desempleadas, o por el
contrario pueden tener empleo, en la misma organizacin o en otras
organizaciones.
Material para clases del libro: direccin estratgica de RRHH. Gestin por
competencias Nueva edicin. Martha Alles, 2006.
METODOS Y CANALES DE BUSQUEDA
Para un adecuado reclutamiento interno debe cumplirse con ciertos pasos que no
siempre, por uno u otro motivo, las empresas estn dispuestas a ofrecer, como por
ejemplo:
Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job
posting)
Llevar un eficiente inventario de la persona, con un banco de datos que
indique habilidades o aptitudes.
Planificar reemplazos y sucesiones
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
Econmico Nuevas experiencias
Rpido Oportunidades de progreso
Seguro en resultados finales Genera conflictos de intereses
Motiva a los empleados Renovacin que la gente nueva
Retorno de la inversin de la aporta.
empresa en entrenamiento de
personal
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
Nuevas experiencias a la Es ms lento que el
organizacin reclutamiento interno
Renueva los recursos humanos Costoso
de la organizacin Menos seguro que el interno
Aprovecha inversiones en Puede causar problemas
capacitacin y desarrollo de salariales a la empresa
personal efectuadas por otras
empresas o por los propis
postulantes.
Estas bsquedas pueden en realizarse a travs de la contratacin de un consultor
externo outsourcing- o con la propia estructura interna. En ocasiones puede ser
conveniente la contratacin de un consultor externo.
Despus de definir si la bsqueda es interna o externa, se debe definir el mejor
canal de acceso al mercado segn el nivel y la complejidad de la posicin a cubrir.
FUNTES O CANALES DE ACCCESO:
Existen dos modalidades, las cuales se dan conforme a las necesidades de cada
organizacin:
Fuentes desde la empresa
Fuentes de outsourcing
Por qu contratar consultora en recursos humanos?
Para obtener resultados mediante la innovacin de sistemas y procedimientos, y
obtener ayuda para resolver problemas. Tambin para agregar valor a los
procesos dentro de las organizaciones por medio de su experiencia y prctica.
Cuando se requiera especial confidencialidad, para un enfoque imparcial y cuando
se requiera especialistas.
El proceso de reclutamiento y seleccin, para garantizar su xito debe ser sencillo
y corto, cubriendo los requisitos de la organizacin.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
REDACCIN DEL ANUNCIO: Debe ser siempre directa y clara, evitando
las expresiones ingeniosas o no profesionales. Por su presentacin y
contenido, el anuncio es un reflejo de una organizacin y representa la
imagen que se desea proyectar o comunicar.
Este anuncio debe contener ciertas partes indispensables como lo son:
o Definir la empresa
o Describir la posicin: contenido, responsabilidades, lugar de
trabajo cuando se trata de un sitio alejado, nmero de viajes si
fuere pertinente y otro dato relevante.
o Requisitos excluyentes y no excluyentes
o Frases que indique que se ofrece: desarrollo de carrera, buen
salario, auto y vivienda si correspondiera.
o Indicaciones finales: a donde escribir o lugar donde
presentarse, plazo de recepciones de CV, nmeros de
referencia.
CURRCULUM vs. PERFIL
El primer paso antes de la entrevista lo constituye la lectura del C.V y su
comparacin con el perfil.
Se deben tener en cuenta aspectos como lo son:
o Aspectos estructurales: edad, sexo, estudios, etc.
o Aspectos funcionales: dnde trabajo, qu experiencia posee,
rotacin o movilidad laboral.
La citacin de los postulantes es un paso importante dentro del proceso de
atraccin y seleccin de buenos candidatos. Muchos de ellos pueden perderse
en un mal proceso de citacin.
ENTREVISTA
Herramienta por excelencia en la seleccin de personal, es uno de los factores
que ms influencia tienen la decisin final respecto de la vinculacin o no de un
candidato a un puesto. LA entrevista es un dialogo que se sostiene con el
propsito definido.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS: Es similar a una entrevista tradicional,
con un agregado fundamental, una serie de preguntas destinadas a explorar de
qu manera se presentan en la entrevista las competencias que requiere la
posicin a cubrir.
Esta tiene por objetivo obtener informacin puntual sobre comportamientos y
acciones que el entrevistado ha implementado en situaciones reales,
relacionadas con las competencias requeridas para el puesto.
EVALUACIONES
Siendo estas tcnicas, las psicolgicas y los Assessment- combinacin de
distintos tipos de evaluaciones-. Estas se utilizaran dependiendo del caso, del
tipo de posicin a cubrir y del evaluar al postulante convocado. Estas pueden
ser de tipo:
o Psicolgicas de administracin individual o grupal
o De potencial
o Assesment center
o Tcnicas
o De idiomas
COMPARACION DE CANDIDATOS
La forma ideal de comparar a los candidatos es preparar una hoja de trabajo
con el siguiente esquema:
PERFIL CANDIDATO CANDIDAT
A OB
Estudios
Experiencia
requerida
Conocimientos
especiales
Idiomas
requeridos
Conocimientos de
PC
Competencias
Etc.
ARMANDO LA CARPETA DE FINALISTAS
Una vez agotada la instancia de la bsqueda, es decir la deteccin de candidatos
y la seleccin de aquellos que mejor cubren el perfil se deben tomar las primeras
decisiones y armar la carpeta de finalistas.
A partir de all se podr hacer una presentacin escrita, un grfico o ambos.
PRESENTACION DE LA OFERTA.
La negociacin- tratado en Seleccin por competencias- como una
herramienta puede aplicarse tambin a la actividad de Empleos, con las
siguientes etapas:
PRENEGOCIACION
o Cultivar la relacin formal e informalmente
o Trabajar en equipo
o Buscar apoyo dentro de la organizacin en niveles superiores y en
los procedimientos de la compaa
o Desarrollar alternativas
MESA DE NEGOCIACIONES
o Preparar un temario
o Fijar la agenda
o Definir los temas
o Discutir las necesidades e inters
o Aclarar los temas
o Despejar las fantasas del candidato y centrarse en las verdaderas
pretensiones
o Buscar la forma de satisfacer sus necesidades
o Chequear la viabilidad de implementacin de lo pactado antes de
finalizar la negociacin.
POSNEGOCIACIN
o Asegurarse que se cumpla con la implementacin de todo lo pactado
o Crear un buen clima de trabajo
o Chequear la viabilidad de implementacin de lo pactado antes de
finalizar la negociacin
LA OFERTA POR ESCRITO
Cuando se llega a un acuerdo, es una
buena prctica volverlo en un papel. La
palabra escrita tiene otro valor, sobre todo
en relacin con derechos y obligaciones, ya
que adquiere fuerza de contrato.
EL INGRESO A LA ORGANIZACIN
DEL CANDIDATO ELEGIDO
Los trmites de ingreso pueden diferir segn los distintos pases, pero los ms
usuales son exmenes mdicos, pedido de referencias financieras y judiciales,
y los denominados exmenes ambientales.
Se deber tener en cuenta la normativa vigente al respecto en cada pas.
LA INDUCCIN
Es un hito importante en la relacin del empleado con la organizacin y debe
ser planeada con anticipacin.
Los elementos a utilizar pueden ser diferentes:
o Una carpeta
o Un curso
o Un video
o Un CD
o Pgina WEB
SEGUIMIENTO DEL CANDIDATO INGRESADO
Es una buena prctica y puede realizarse en diferentes momentos. Es
aconsejable realizar un seguimiento de los nuevos colaboradores entrevistando
a estos y a sus jefes. La mutua satisfaccin ser un indicador til y sencillo de
cmo funciona el rea de empleos.
Podemos enmarcar el proceso de reclutamiento y seleccin en el siguiente
esquema:
BIBLIOGRAFIA
Alles , M. A. (2009). Direccin estratgica de Recursos
Humanos: gestin por competencias. . Buenos Aires: Granica.
COMENTARIO PERSONAL
Debemos tener claro que los procesos de reclutamiento y seleccin, son distintos,
uno prosigue al siguiente, pero enmarcan distintos objetivos y procesos que se
siguen en cada uno. El reclutamiento se basa en la convocatoria de candidatos
desde diversidad de fuentes, estas sean internas o externa a la organizacin. Y el
proceso de seleccin es la actividad de clasificacin de los candidatos ya
recluidos.
Es fundamental contar con procesos establecido, un proceso que cubra las
necesidades de la organizacin y garantice el reclutamiento de la persona
indicada, en el momento indicado y para el puesto indicado.
Gabriela Santos 201407266
