Administracin de Personal y Recursos Humanos
Quinta Edicin
William B. Werther, Jr. Ph.D.
Keith Davis, Ph. D
CAPITULO 7
SELECCIN DE PERSONAL
PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS
1.- Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de seleccin.
Paso 1: Recepcin preliminar: Se realiza en dos sentidos por una parte la organizacin elige a sus empleados y por otra los empleados
potenciales eligen entre varias empresas
Paso 2. Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Paso 3. Entrevistas de seleccin: Consiste en una platica formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto
Paso 4. Verificacin de datos y referencias:
Paso 5. Examen medico:
Paso 6. Entrevista con el supervisor: En casi todas las empresas el es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien en
ltimo trmino tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de los nuevos empleados.
Paso 7. Descripcin realista del puesto: Se advierte a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor.
Paso 8. Decisin de contratar: La decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de seleccin. Esta responsabilidad puede
corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal
2.- Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaa de seleccin en una ciudad del sur del pas (se
le pidi limitar las contrataciones al personal local.) Qu razn de seleccin estima que existira para los siguientes puestos? (explica su
respuesta)
a) Personal de limpieza:
b) Secretarias bilinges:
c) Qumicos recin graduados:
d) Expertos en exportacin e importacin de fosfatos:
3.- Cules son las fases del proceso de entrevista de seleccin? Explquelas brevemente
Preparacin del entrevistador: Esta preparacin requiere que se elaboren preguntas especficas. Las respuestas que se den a estas preguntas
indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo el entrevistador debe considerar las preguntas que talvez har el solicitante.
Creacin de un ambiente de confianza: El entrevistador tiene la obligacin de representar a su organizacin y dejar en sus visitantes una
imagen agradable, humana y amistosa.
Intercambio de informacin: El proceso de entrevista se basa en una conversacin. En general el entrevistador inquiere en una forma que le
permita adquirir el mximo de informacin.
Finalizacin: El entrevistador puede resumir los siguientes pasos del proceso que talvez consistan en esperar hasta que la empresa comunique
telefnicamente con el solicitante o este concerte una nueva cita.
4.- Porque es importante validar las pruebas de seleccin?
Porque puede suceder que las pruebas hechas no tengan relevancia o relacin con el desempeo de una funcin o con otro aspecto importante.
Para demostrar la validez de una prueba se emplean dos enfoques: demostracin prctica y racional.
5.- Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de seleccin para llenar las vacantes de mecnicos torneros. El proceso
fue muy escrupuloso y usted coincide con el gerente de su departamento en que cuentan con tres candidatos tres excelentes y dos
aceptables. El gerente del departamento le dice: En realidad no quiero correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoja
equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director de la empresa que apruebe la contratacin de estos tres torneros de
inmediato. Qu comentarios hara usted?
Sin duda la responsabilidad que tendr el supervisor es muy importante a la hora de decidir a quien contratar, el supervisor evala aspectos como
las habilidades y conocimientos tcnicos del solicitante, como parte del proceso de seleccin y por ser la persona idnea para evaluar aspectos
tcnicos es el quien debe asumir la responsabilidad si al contratar a futuros empleados no cumplen con las expectativas.
PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS
1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de seleccin.
Recepcin preliminar de solicitudes: se realiza en dos sentidos:
o la organizacin elige a sus empleados
o los empleados potenciales eligen entre varias empresas.
Las pruebas de idoneidad: son instrumentos para evaluar la caractersticas entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto; algunas de estas consisten en exmenes psicolgicos.
Entrevistas de seleccin: consiste en una pltica normal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante del
puesto.
Verificacin de datos y referencias: es para verificar el tipo de persona es el solicitante, si la informacin que proporciono
es verdadera y correcta, y que tal se desenvolvi anteriormente en sociedad
Examen mdico: la empresa debe verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un
individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevencin de
accidentes, pasando por el caso de personas que se acentuaran con frecuencia a causa de sus constantes quebrantes de
salud.
Entrevista con el supervisor: cuando el supervisor toma la decisin de contratar, la funcin del departamento de personal
consiste en proporcionar el personal mas idneo y selecto del mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten
adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisin final.
Descripcin realista del puesto: siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los
instrumentos que se utilizaran, de ser posible, en el lugar de trabajo.
Decisin de contratar: la decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de seleccin. Con el fin de mantener
la buena imagen de la organizacin, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaa de seleccin de personal
en una ciudad del sur del pas. (Se le pidi limitar las contrataciones a personal local.) Qu razn de seleccin
estima que existira para los siguientes puestos? (Explique sus respuestas.)
Razon de la seleccion
Numero de candidatos contratados
Numero total de solicitontes
a. Personal de limpieza.
Razon de la seleccion
2
0.33
6
b. Secretarias bilinges
Razon de la seleccion
5
0.25
20
c. Qumicos recin graduados
Razon de la seleccion
5
0. 2
25
d. Expertos en exportacin e importacin de fosfato
Razon de la seleccion
8
0.16
50
3. Cules son las fases del proceso de entrevista de seleccin? Explquelas brevemente.
o
Preparacin del entrevistador: esta preparacin requiere que se elaboren preguntas especificas, las respuestas
indicaran la idoneidad del candidato. Estas preguntas tienen el objetivo de proporcionar al entrevistador informacin
respecto a intereses, actitudes y antecedentes del solicitante.
Creacin de un ambiente de confianza: el entrevistador tiene la obligacin de representar su organizacin y dejar en
sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. La actitud tambin favorece a la aprobacin o rechazo.
Intercambio de informacin: el proceso de entrevista se basa en una conversacin. En general el entrevistador inquiere
en una forma que la permita adquirir el mximo de informacin.
Finalizacin: Cuando se ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista es hora de
ponerle fin a la sesin.
Evaluacin: Despus de que concluya la evaluacin, el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus
impresiones generales respecto al candidato.
4. Por qu es importante validar las pruebas de seleccin?
Porque puede suceder que las pruebas hechas no tengan relevancia o relacin con el desempeo de una funcin o con otro
aspecto importante. Para demostrar la validez de una prueba se emplean dos enfoques: demostracin prctica y racional.
5. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de seleccin para llenar las vacantes de tres
mecnicos torneros. El proceso fue muy escrupuloso y usted coincide con el gerente de su departamento en que
se cuentan con tres candidatos excelentes y dos aceptables. El gerente del departamento le dice: En realidad no
quiero correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoja equivocadamente. Es joven e impulsivo.
Solicite al director de la empresa que apruebe la contratacin de estos tres torneros de inmediato. Qu
comentarios hara usted?
Sin duda la responsabilidad que tendr el supervisor es muy importante a la hora de decidir a quien contratar, el supervisor
evala aspectos como las habilidades y conocimientos tcnicos del solicitante, como parte del proceso de seleccin y por ser
la persona idnea para evaluar aspectos tcnicos es el quien debe asumir la responsabilidad si equivocadamente al
contratar a futuros empleados no cumplen con las expectativas.
PREGUNTAS DEL TEMA
1. Que desafos internos y externos se presentan en el momento de la seleccin de personal
2. Crees que una prueba psicolgica, al momento de seleccin de personal, es muy confiable en relacin al desempeo de los
solicitantes.
3. La integracin del nuevo empleado es parte de la seleccin de personal
4. Como gerente de una empresa Qu medidas debes tomar para que se lleve a cabo una seleccin justa y transparente de
personal?
5. Normalmente quien esta encargado de evaluar los currculos, el jefe de personal o el gerente o jefe del rea a la cual se
esta postulando.
6. Tu como evaluador de este proceso de seleccin, encuentras que uno de los solicitantes muestra buena capacidad de
desenvolverse en este puesto de trabajo, pero se ve que cambio de trabajo varias veces por ao lo contratara? Qu
medidas tomara?
MAPA CONCEPTUAL
RESUMEN
Una vez se cuenta con un grupo idneo de solicitantes, obtenidos mediante
reclutamiento, inicia el proceso de seleccin. El proceso de seleccin consiste
en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir que
solicitantes deben ser contratados.
Elementos y desafos de la seleccin de personal
Panorama general
El proceso de seleccin se basa en tres elementos principales:
1) La informacin que brinda el anlisis del puesto proporciona la
descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los
niveles de desempeo necesario
2) Los planes de recursos humanos a mediano y largo plazo
permiten conocer las vacantes necesarias, y conducir la seleccin
en forma ordenada.
3) Los candidatos, que son esenciales para conformar un grupo de
personas idneo, para la seleccin.
Si se obtiene un buen anlisis del puesto, se tienen buenos planes de
recursos humanos, y gran cantidad de candidatos, la seleccin se
realizara con xito, por lo tanto estos elementos son de suma
importancia.
Seleccin interna
Esta parte de la seleccin causa muchos problemas a los gerentes,
debido a que estos deben tomar decisiones rpidas, y en la mayora de
los casos los candidatos son evaluados durante algn tiempo; adems
de esto al tener una promocin interna, se debe buscar quien llene el
cargo anteriormente dejado vaco, por lo que se toma mas tiempo aun.
Razn de seleccin
Cuando un puesto es difcil de ocupar, se trata de un puesto de baja
razn de seleccin. Cuando resulta fcil llenarlo, se define como un
puesto de alta razn de seleccin.
La razn de seleccin es la relacin que existe entre el numero de
candidatos contratados y el numero de solicitantes.
Parmetros uniformes para la seleccin de personal
El proceso de seleccin no es un fin en si mismo, es un medio para que
la organizacin logre sus objetivos. Como es de suponer, la empresa
impondr determinado limites, como sus presupuestos y las polticas que
influyen en el proceso.
Pasos para la seleccin
Paso 1: Recepcin preliminar
El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos, por un lado las
empresas eligen sus empleados y por otro lado los empleados eligen a
su empresa. El proceso se inicia con con una cita entre el candidato y la
oficina de personal, o con la peticin de una solicitud de empleo.
Paso 2: Administracin de exmenes
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Algunas de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos y otras
en simulacin de las condiciones de trabajo.
La validez de una prueba de inteligencia significa que los resultados
obtenidos mantienen una gran relacin con el desempeo de una
funcin o con otro aspecto relevante.
Para demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos
enfoques el de demostracin prctica y el racional
Paso 3: Entrevista de seleccin
Consiste en una pltica formal y profunda, conducida para evaluar la
idoneidad del solicitante para el puesto.
Tipos de entrevista:
Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador
formule preguntas no previstas durante la entrevista, el
entrevistador inquiere sobre diferentes temas mediante la
entrevista progresa.
Entrevistas estructuradas: Se basa en un marco de preguntas
predeterminadas. Las preguntas se elaboran antes de que la
entrevista se inicie y todo solicitante debe responderla.
Entrevista de tensin: La entrevista consta de una serie de
preguntas tajantes hechas de manera sucesiva y de forma
poco amistosa.
Proceso de la entrevista
Preparacin del entrevistador
Creacin de un ambiente de confianza
Intercambio de informacin
Evaluacin
Errores del entrevistador
Conclusiones subjetivas acerca del entrevistado
Inclinacin por algn candidato
Prejuicios contra ciertos grupos sociales
Desviar el tema de la conferencia
Paso 4: Verificacin de referencias y antecedentes
Verificacin de antecedentes:
Normas de inmigracin y naturalizacin
Paso 5: Evaluacin medica
Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen medico
del solicitante, esto se hace para evitar el ingreso de un individuo que
padezca una enfermedad y que va a convivir con el resto de empleados,
hasta la prevencin de accidentes.
Paso 6: Entrevista con el supervisor
Debido a que en la mayora de las organizaciones el supervisor, o el
gerente inmediato es el que decide si se realiza o no la contratacin del
candidato.
Paso 7: Descripcin realista del puesto
Cuando el postulante tiene expectativas equivocadas respecto a su
futura posicin, el resultado es negativo prcticamente en todos los
casos.
Paso 8: Decisin de contratar
La decisin de contratar puede corresponder al futuro supervisor del
candidato o al departamento de personal, con el fin de mantener la
buena imagen de la organizacin conviene comunicarse con los
participantes que no fueron seleccionados.
GLOSARIO
Confiabilidad de una prueba: Hasta que punto los resultados de una
prueba son confiables
Descripcin realista de un puesto: Las verdaderas condiciones del
puesto, labores y restricciones.
Entrevista de seleccin: Conversacin en la cual se hacen una serie de
preguntas para saber si el candidato es idneo
Entrevista de provocacin en tensin: Entrevista en la cual se trata de
irritar al candidato, APRA ver su respuesta al trabajo bajo presin
Entrevistas estructuradas: Aquella en que las preguntas ya estn hechas
antes de la entrevista.
Proceso de seleccin: Proceso en el cual se toman a los candidatos mas
idneos de un grupo, desechando al resto.
Razn de seleccin: Relacin existente entre los candidatos escogidos,
y el humero de solicitantes
Referencias laborales. Referencias externas, de trabajos anteriores
PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS
6. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso
de seleccin.
Recepcin preliminar de solicitudes: se realiza en dos
sentidos: por una parte, la organizacin elige a sus empleados;
por la otra, los empleados potenciales eligen entre varias
empresas.
Las pruebas de idoneidad: son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto; algunas de estas consisten en exmenes psicolgicos,
otros ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Entrevistas de seleccin: consiste en una pltica normal y
profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para
el puesto.
Verificacin de datos y referencias: es para verificar el tipo de
persona es el solicitante, si la informacin que proporciono es
verdadera y correcta, y que tal se desenvolvi con las personas a
su alrededor.
Examen medico: la empresa debe verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un
individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a
convivir con el resto de los empleados, hasta la prevencin de
accidentes, pasando por el caso de personas que se acentuaran
con frecuencia a causa de sus constantes quebrantes de salud.
Entrevista con el supervisor: cuando el supervisor toma la
decisin de contratar, la funcin del departamento de personal
consiste en proporcionar el personal mas idneo y selecto del
mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados
y enviando a la persona que debe tomar la decisin final.
Descripcin realista del puesto: siempre es de gran utilidad
llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los
instrumentos que se utilizaran, de ser posible, en el lugar de
trabajo.
Decisin de contratar: la decisin de contratar al solicitante
seala el final del proceso de seleccin. Con el fin de mantener la
buena imagen de la organizacin, conviene comunicarse con los
solicitantes que no fueron seleccionados.
7. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha
encomendado una campaa de seleccin de personal en una ciudad del
sur del pas. (Se le pidi limitar las contrataciones a personal local.)
Qu razn de seleccin estima que existira para los siguientes
puestos? (Explique sus respuestas.)
En primer lugar definiremos la razn de seleccin, es la relacin que
existe entre el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero
total de solicitantes.
Razon de la seleccion
Numero de candidatos contratados
Numero total de solicitontes
a. Personal de limpieza.
Razon de la seleccion
b. Secretarias bilinges
2
0.4
5
Razon de la seleccion
5
0.25
20
c. Qumicos recin graduados
Razon de la seleccion
5
0.1667
30
d. Expertos en exportacin e importacin de fosfato
Razon de la seleccion
10
0.2
50
8. Cules son las fases del proceso de entrevista de seleccin?
Explquelas brevemente.
o
Preparacin del entrevistador: esta preparacin requiere que se
elaboren preguntas especificas, las respuestas indicaran la
idoneidad del candidato. Estas preguntas tienen el objetivo de
proporcionar al entrevistador informacin respecto a intereses,
actitudes y antecedentes del solicitante.
o
Creacin de un ambiente de confianza: el entrevistador tiene la
obligacin de representar su organizacin y dejar en sus visitantes
una imagen agradable, humana, amistosa. La actitud tambin
favorece a la aprobacin o rechazo.
Intercambio de informacin: el proceso de entrevista se basa en
una conversacin. En general el entrevistador inquiere en una
forma que la permita adquirir el mximo de informacin.
Finalizacin: Cuando se ha completado su lista de preguntas y
expira el tiempo planeado para la entrevista es hora de ponerle fin
a la sesin.
Evaluacin: Despus de que concluya la evaluacin, el
entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus
impresiones generales respecto al candidato.
9. Por qu es importante validar las pruebas de seleccin?
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones
obtenidas mantienen una relacin importante con el desempeo de una
funcin o con otro aspecto relevante.
Para demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos
enfoques: demostracin prctica y racional.
10. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de
seleccin para llenar las vacantes de tres mecnicos torneros. El
proceso fue muy escrupuloso y usted coincide con el gerente de su
departamento en que se cuentan con tres candidatos excelentes y dos
aceptables. El gerente del departamento le dice: En realidad no quiero
correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoja
equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director de la
empresa que apruebe la contratacin de estos tres torneros de
inmediato. Qu comentarios hara usted?
A mi parecer esta mal porque capas la empresa no tiene la suficiente
capacidad econmica para poder contratar a los 3 mecnicos torneros.
Como otra opcin si se hicieron las pruebas adecuadas para la
seleccione de personal y gracias a esto tenemos a los tres finalistas, se
debe hacer mejores pruebas psicolgicas para escoger al operario con
mejor rendimiento.
Caso de estudio 1
Seleccin de un supervisor de almacn para Industrias Colibr, S.A.
Los telares y las maquinas circulares que se instalaron en Industrias Colibr,
S.A. en la ciudad de Medelln, Colombia, requieren trabajos frecuentes de
mantenimiento u reparacin. El personal encargado de efectuar esas labores
solicita sus herramientas al supervisor del almacn de mantenimiento, realiza
su trabajo y al final del da devuelve todos los implementos.
Hace tres semanas se practic un arqueo al anterior encargado del almacn y
encontr que faltaban herramientas muy costosas. Se retiro de inmediato al
supervisor y se inicio la bsqueda de su reemplazo. El gerente insisti en
encontrar a alguien externo a la organizacin, pues no excluye la posibilidad de
complicidad de alguno de los mecnicos. Para asegurarse de que el candidato
es totalmente ajeno al grupo actual, se puso en marcha un proceso de
seleccin en Cali, ciudad distinta a la sede de Colibr. Se obtuvieron tres
solicitudes.
1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir nicamente de
esta informacin, qu persona seleccionara? Por que?
Analizaremos cada uno de los aspectos descritos en las solicitudes:
Con respecto a los aos de experiencia, este punto resulta de mucha
importancia, ya que evidencia que se conoce el puesto.
La educacin, en estos trminos (supervisor de almacn) no es del todo
relevante adems es importante resaltar que la distincin entre los
solicitantes en este aspecto no es muy elevada (preparatoria vs. Un ao
de universidad)
La puntuacin es una media clara de los conocimientos, pero es
limitada, por que como sabemos no siempre la mejor puntuacin es
indicador de un buen desempeo en la realidad, pero adems de ello las
puntuaciones de los tres candidatos no varan demasiado (73, 76 y 85).
Como notamos la diferencia no es abismal.
Para este caso me parece que el examen medico no es del todo
relevante.
El conocimiento del puesto es un punto importante. (Se esta
considerando que estable es mejor que aceptable)
Antecedentes laborales, resultan un indicador de cmo fue el
desempeo en puestos anteriores, por lo tanto resultan relevantes y al
notar el numero entre los candidatos la variacin no es demasiada (6,7 y
8)
La entrevista tiene muchas limitaciones, pero a pesar de ello es un factor
referencial de caractersticas resaltantes de los candidatos.
La disponibilidad es claramente importante ya que mientras mas rpido
se llene la vacante menos dinero y tiempo se perder.
Por lo tanto concluimos que el candidato mas apropiado es Ligia Salazar
que nos presenta una puntuacin que prcticamente esta entre el punto
medio entre los otros dos candidatos y se ajusta mejor al anlisis
anterior.
2. Si contara con amplios recursos de seleccin, que informacin
adicional intentara obtener?
Al tener presupuesto seria importante realizar pruebas de desempeo,
para medir la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones
de su puesto. (Es decir ponerlos a prueba en la realidad de su trabajo).
3. El que Ligia Salazar tenga excelente dominio del ingles y se haya
graduado como secretaria, Es relevante para el puesto?
Aumentara este hecho su aceptabilidad?
En realidad la funcin principal de un supervisor de almacn de
herramientas radica en recibir, almacenar y distribuir las herramientas,
adems de formular inventarios, por lo tanto el hecho de que sea
secretaria no representa gran ayuda en su desempeo.
4. El hecho de Romn Gmez desea continuar su carrera de ingeniero
mecnico, es relevante para el puesto? Aumentara esto su
aceptabilidad?
Si, es relevante por que conforme transcurran los aos, Romn
dispondr de menor tiempo (debido a que una carrera profesional con
los aos resulta siendo lago ms difcil), adems de ello cuando Romn
termine su carrera, querr ejercerla motivo por el cual talvez decida
renunciar al puesto de trabajo (en el caso de que el fuera el elegido).
Caso de estudio 7.2
Contratacin en Farmacuticos del Caribe, S.A.
Durante muchos aos la prctica de Farmacuticos del Caribe, S.A., empresa
con sede en San Juan de Puerto Rico, ha sido limitarse a la contratacin de
empleados locales. Puerto Rico es una isla con poblacin relativamente
reducida y el personal profesional que la empresa contrat en el pasado
reciente proviene de pocas universidades y un puado de ciudades. Sin
embargo, en fecha reciente la poltica de la empresa cambi pues la gerencia
gir instrucciones de contratar profesionales dominicanos, colombianos,
haitianos y mexicanos, que han llegado en nmeros considerables en el curso
de los ltimos aos.
Se presentaron varios candidatos con diplomas que pertenecen a otras
personas o que son falsificados. Asimismo, varios de los candidatos afirmaron
disfrutar de magnfica salud, aunque dos de las personas recin contratadas
padecan enfermedades infecciosas.
1. Describa las medidas que tomara para verificar las credenciales y los
diplomas de las personas provenientes de distintos pases. Los
candidatos a ser contratados por Farmacuticos del Caribe, S.A., deben
desempearse en las reas de ingeniera mecnica, ingeniera qumica
y medicina. La mayora estudi en diversas universidades, as como en
escuelas de capacitacin tcnica, de las que provienen los electricistas,
los mecnicos y los expertos en reas de produccin de frmacos.
Incluya en su descripcin una evaluacin del costo que tendra poner en
prctica sus recomendaciones. Tenga en cuenta que la gerencia dispuso
que en ninguna circunstancia este costo puede exceder una suma
equivalente a dos salarios mnimos por solicitante.
Medios a utilizar:
i. El Internet, para la verificacin de las credenciales y
diplomas de los inmigrantes, desde la pgina Web de los
distintos centros de donde provienen.
ii. La telegestin, en caso de la no existencia del recurso
anterior, es mejor llamar a cada una de las universidades
o lugares de procedencia de los postulantes al empleo
para averiguar de manera algo ms directa sobre la
veracidad de los documentos presentados.
Costo de los medios :
Teniendo en cuenta que el salario mnimo semanal en Puerto Rico
es de $ 450.00 (1) dlares americanos y nuestra investigacin,
suponemos no debe exceder ese tiempo, el posible costo mximo
a tener sera de $900.00 aproximadamente. Sin embargo cabe
sealar que por los dos medios tan accesibles que hemos
seleccionado es difcil que esa suma llegue a superarse, es mas
llegue a igualarse.
(1) .La escritora es Consultora de Human Capital, est certificada como Profesional Senior en Recursos Humanos y tiene a su cargo la
prctica de Cumplimiento y tica Laboral. De necesitar informacin adicional se puede comunicar al 787-622-3380.
2. El ingeniero Ramn Sotomayor, quien est a cargo de la planta de
envasado, solicit que sencillamente se prescinda de todo tipo de
exmenes profesionales y comprobacin de credenciales. Su argumento
es el siguiente; Permtales afirmar que obtuvieron el Premio Nbel de
fsica, si esto les parece bien. Pselos a mi taller. Si me pueden explicar
correctamente las fases de operacin de envase de mi equipo y
comprenden los elementos bsicos, me parecern candidatos
adecuados. No me importa que se hayan graduado o no; podemos
contratarlos. Qu respondera usted?
Dira lo siguiente:
Si bien es cierto su acotacin no es nada subestimable, es tambin
cierto que no podemos arriesgar toda nuestra produccin, pues quizs
sepan de aspectos bsicos de envasado, pero cabe la posibilidad que
suceda un evento que requiera no solo de conocimientos bsicos y nos
veramos en problemas por no contar con personal calificado y
certificado.
3. El trabajo de Farmacuticos del Caribe, S.A., se desempea en una
zona tropical de ptimas condiciones de salubridad. Por regla general se
espera que las personas que usted contrate efecten un considerable
esfuerzo fsico en el curso de sus labores diarias, incluyendo el manejo
de aparatos pesados y la exposicin a altos niveles de ruido. Qu
sugerencias hara usted al departamento mdico que va a realizar los
examines correspondientes? Elabore un memorndum detallado con las
instrucciones al personal mdico sobre los aspectos que desea verificar.
Al concluir, estime los costos de sus especificaciones en el entorno
laboral del pas en que usted vive.
MEMORNDUM
A: DEPARTAMENTO MDICO
DE: ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
ASUNTO: SUGERENCIAS ACERCA DE LOS EXMENES MEDICOS A
REALIZAR PARA LOS EMPLEADOS A CONTRATAR.
FECHA: 29/02/2008
La finalidad de este memorndum es recordarle la poltica de
Farmacuticos del Caribe, S.A. relativa a la expectativa de productividad
que tenemos de todo nuestro personal, es por ello que requerimos que
se encuentren en un estado ptimo de salud.
A la fecha hemos llevado a cabo un importante nmero de contratos de
personal extranjero para diferentes arreas como son: ingeniera
mecnica, ingeniera qumica y medicina. La mayor parte de ellos
realizarn un considerable esfuerzo fsico en el curso de sus labores
diarias, incluyendo el manejo de aparatos pesados y la exposicin a
altos niveles de ruido, es por ello que requerimos que hagan los
exmenes correspondientes y adecuados al rea en la que se
desempean y a la exposicin que vayan a tener. Esperamos un
examen medico especifico y no general.
Ante cualquier duda, por favor pngase en contacto con el rea de
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS.
