Universidad Rafael Landvar
Facultad de Ingeniera y Humanidades
Licenciatura en Ingeniera Qumica Industrial y Civil Administrativa y Filosofa
tica profesional
Seccin: no. 22
Catedrtico: Ingeniero Erick Lpez
INVESTIGACIN
NEPOTISMO
Dulce Paniagua 1041013
Osman Eduardo Navas Vsquez 1233812
Eder Vinicio Samayoa Velsquez 1009812
Luis Jos Rueda 2370909
Kevin Francisco De Len Sosa 1012611
21 de octubre de 2016
Contenido
1.
Introduccin .................................................................................................................. ..34
2.
Marco terico .............................................................................................................................. 4
2.1 Definicin de nepotismo ......................................................................................................... 4
2.2 Origen del nepotismo ............................................................................................................. 4
2.3 Tipos de nepotismo.................................................................................................................. 5
2.4 Nepotismo en Guatemala......................................................................................................... 5
3.
DILEMA TICO EN INGENIERA ............................................................................................. 8
3.1 Anlisis del entorno ................................................................................................................. 8
3.2 Actividades de la empresa ....................................................................................................... 8
3.3 Situacin actual de la empresa ............................................................................................... 8
3.4 Antecedentes ............................................................................................................................ 9
3.6 Objetivos ticos y profesionales ........................................................................................... 9
3.7 Anlisis de la problemtica.................................................................................................... 10
5. Recomendaciones ...................................................................................................................... 13
6. Conclusiones ............................................................................................................................... 14
7. Referencias .................................................................................................................................. 14
1. Introduccin
El objetivo del informe entregado el 21 de octubre del 2016 es mitigar el nepotismo por
medio de la relacin del mismo con la tica profesional.
El nepotismo es es favoritismo concedido a los familiares en los puestos de negocios cuando
un familiar en un puesto tiene la decisin de integrar a nuevas personas a la empresa u
organizacin.
Para cumplir con el objetivo del trabajo se realiz una investigacin de conceptos importantes
como cdigo deontolgico, tica profesional, los tipos de nepotismo que existen adems de
sus orgenes y como se ha desarrollado el nepotismo en el pas de Guatemala en el sector
ms dominante (poltico).
La tica profesional estudia las formas correctas en cmo debe comportarse una persona
profesional.
En el presente informe se indican formas de mitigar el nepotismo actual con bases
fundamentadas en la tica.
[Link] terico
2.1 Definicin de nepotismo
El nepotismo es favoritismo concedido a los familiares. El trmino se origin con la
asignacin de posiciones importantes en la religin catlica a los papas y obispos, en ese
entonces fue el significado de sobrino. El nepotismo puede ocurrir en varios campos,
incluyendo: la poltica, el entretenimiento, negocios, deportes y religin. 1 De esta forma el
nepotismo tiene la influencia de la horizontalidad de la construccin poltico y social. Es decir
que toda la formacin estructural de una organizacin, tiene que estar de la mano con la
competitividad y la legitimacin personal y organizacional hacia esta persona.
2.2 Origen del nepotismo
El trmino proviene de la palabra italiana nepotismo, que se basa en nepos races
latinas que significan sobrino. Desde la Edad Media y hasta finales del siglo 17, algunos papas
y obispos catlicos, que haban tomado los votos de castidad, y por lo tanto generalmente no
tenan descendencia legtima de los suyos, dio sus sobrinos tales posiciones de preferencia
en cuanto fueron a menudo el otorgado por padres a hijos . Varios papas elevaron sobrinos y
otros parientes al cardenal. A menudo, estos nombramientos eran un medio de continuar una
papal "dinasta". Por ejemplo, Calixto III, jefe de la familia Borgia, hizo dos de sus sobrinos
cardenales; uno de ellos, Rodrigo, ms tarde, utiliz su posicin como un cardenal como un
trampoln para el papado, convirtindose en el Papa Alejandro VI. Alexander luego elev
Alessandro Farnese, hermano de su amante, al cardenal; Farnese ms tarde llegara a
convertirse en el Papa Pablo III. Pablo III tambin participa en el nepotismo, la que se nombra,
por ejemplo, dos sobrinos, de 14 y 16 aos de edad, como cardenales. La prctica fue
finalmente limitado cuando el Papa Inocencio XII public la bula Romanum decet Pontificem,
en 1692. La bula prohibido papas en todo momento de otorgar propiedades, las oficinas, los
ingresos o en cualquier relacin, con la excepcin de que un pariente calificado (como mximo)
se podra hacer un cardenal.
Tomado y adaptado de: [Link]
2.3 Tipos de nepotismo
2.3.1
Poltico
El nepotismo es una acusacin comn en la poltica cuando el pariente de una figura
poderosa asciende al poder similar al parecer sin las calificaciones adecuadas. La expresin
britnica Ingls "Bob es tu to" se cree que se origin cuando Robert Arthur Talbot GascoyneCecil, 3ro marqus de Salisbury, promovi su sobrino, Arthur Balfour, en el cargo estimado de
Secretario Jefe de Irlanda, que fue ampliamente visto como una acto de nepotismo.
2.3.2
Organizacional
El nepotismo tambin puede ocurrir dentro de las organizaciones, cuando una persona
est empleada debido a sus lazos familiares. Se considera generalmente como poco tico,
tanto por parte del empleador y del empleado.
2.3.3
En el empleo
El nepotismo en el trabajo puede significar una mayor oportunidad en un puesto de
trabajo, alcanzando el puesto de trabajo o se paga ms que otras personas en situacin similar.
Los argumentos se hacen tanto a favor como en contra del empleo concedida debido a una
conexin de la familia, que es ms comn en las pequeas empresas, de gestin familiar. Por
un lado, el nepotismo puede proporcionar la estabilidad y la continuidad. Los crticos citan
estudios que demuestran disminuyeron moral y el compromiso de los empleados no
relacionados entre s, y en general una actitud negativa hacia posiciones superiores llenas
travs de nepotismo. Un artculo de la revista Forbes declar que "no hay una escalera para
subir cuando el peldao superior est reservado para las personas con un determinado
nombre." Algunas empresas prohben el nepotismo como una cuestin tica, teniendo en
cuenta que demasiado molesto y perjudicial.
2.4 Nepotismo en Guatemala
En la coyuntura poltica del pas, se observan claros ejemplos de nepotismo. La
diputada Nineth Montenegro y Alejandro Urzar, de Accin Ciudadana, en el ao 2009 hicieron
fuertes crticas y mostraron su indignacin ante los responsables que no reciban sancin
alguna.
Urzar indica que la Ley de Probidad prohbe el contrato de familiares, sin embargo no
existen medios coercitivos para sancionar. A nivel global, es un problema se ha intentado
disminuir, pero el pas no tiene la capacidad de contrarrestar el dominio de los intereses
econmicos familiares.2
En el ao 2016, vemos con claridad que el Presidente de la Repblica, Jimmy Morales
ha colocado al menos a cinco familiares, descritos a continuacin:
Nombramientos del gobierno actual respecto al presidente.
Jorge Eduardo Estvez Lpez
Cargo: registrador sustituto
Entidad: Registro General de la Propiedad
Sueldo: Q41, mil 800
Parentesco: primo
Ingrid Noem Urzar Ortz de Estvez
Cargo: director ejecutivo IV
Entidad: SOSEP
Salario: Q20 mil 625
Parentesco: esposa de primo
Abner Josu Cabrera Hernndez
Cargo: director ejecutivo IV
Entidad: SOSEP
Salario: Q18 mil 250
Parentesco: primo
Odraha Mercedes Berdo Cabrera
Cargo: director tcnico II
Entidad: SOSEP en Zacapa
Salario: Q18 mil 250
Parentesco: prima
Respecto a Janeth Ovalle vicepresidente:
Juan Carlos Ovalle Villaseor
Cargo: director
Entidad: Ocret
Parentesco: hijo
Edgar Antonio Jos Ovalle Villaseor
Cargo: subsecretario
Entidad: SECCATID
Sueldo: Q13 mil 23 ms Q12 mil de gastos de representacin.
Parentesco: hijo
Ingrid Lorena Ovalle Villaseor de Bachez
Cargo: jefa de Recursos Humanos
Entidad: INDE
Parentesco: hija
Antulio Arael Bachez Barrera
Tomado y adaptado de: Annimo (2009) Nepotismo en oficinas de primera dama. Guatemala. Disponible en:
[Link]
Entidad: Industria Militar.
Parentesco: yerno
Vivian Ninette Ovalle Villaseor
Cargo: jefa de departamento
Entidad: SAAS
Parentesco: hija 3
Annimo (2016) Nepotismo en un Gobierno Ni corrupto, ni ladrn? Guatemala: El Peridico. Disponible en:
[Link]
[Link] TICO EN INGENIERA
3.1 Anlisis del entorno
El carcter familiar de la empresa implica un comportamiento en las personas que dirigen,
poseen y/o gobiernan la compaa con la pretensin de moldear y perseguir la visin de
grupo dominante familiar (que se configura como un grupo de poder capaz de controlar los
recursos de la empresa) unido a la intencin de mantener la empresa en el tiempo, el
dilema tico en ingeniera surge usualmente en guatemala en la mayora de empresas
debido a que la mayora son privadas. Ejemplos de empresas en las cuales surge el dilema
tico y se aplica son: Cervecera centroamericana de los cuales son propietarios los
Castillo, Molinos Modernos y sus propietarios Gutierrez, Molinos Centia y sus propietarios
Gonzlez.
En estas empresas los puestos gerenciales con una contribucin remunerada
exorbitante comparada con los precios de servicios profesionales los ocupan nicamente
familiares de los dueos en los que se encuentran hijos, primos etc.
3.2 Actividades de la empresa
Molinos Centia:
Las actividades de la empresa son producir harina a partir de trigo importado de
Estados Unidos entre los cuales se encuentra HRW, SW, DNS. Con estos tres tipos de trigo
se generan seis harinas diferentes incluyendo mezclas de los trigos.
La empresa cuenta con el rea administrativa encargada de ventas y llevar a cabo
toda el rea financiera.
La empresa cuenta con el rea de produccin encargada de control de calidad y
mantenimiento del molino adems de la logstica misma de la produccin de harinas en base
a ventas.
3.3 Situacin actual de la empresa
En la situacin actual de la empresa se puede observar que cuatro de los seis puestos
gerenciales pertenecen a amigos del dueo o conocidos de los hijos del mismo estos cargos
se describen a continuacin:
- Gerente general
- Gerente financiero
- Gerente Administrativo
Gerente de recursos humanos
Gerente de produccin
Gerente de proyectos
En cuanto a los operarios contratados no existen preferencias para el reclutamiento. Sin
embargo es notorio mencionar que todas las personas que ingresan a la empresa deben de
cumplir con ciertos requisitos como no tener tatuajes entre otras condiciones confidenciales
que aprob la poltica de la empresa.
3.4 Antecedentes
Grupo Centia es una empresa lder en el mercado fundada en el 2008 por la unin de
dos Molinos: Molinos Central y Molinos Helvetia es por ello que la fusin dio como resultado
Grupo Cen-tia. El grupo est liderado por dos familias las cuales eran las dueas de las
empresas independientes, Familia Gonzlez Bauer y Stalh.
Actualmente tiene un 18% de participacin en el mercado en segundo lugar con
respecto al competidor ms fuerte Molinos Modernos.
3.5 Protagonistas
Los protagonistas para reclutar a personal y para la asignacin de tareas se subdivide en dos
reas:
Para cargos gerenciales:
1. Entrevista con el gerente de recursos humanos
2. Entrevista con el director de recursos humanos y su aprobacin.
3. Entrevista y aprobacin por el jefe del rea o encargado en donde se realizar la labor.
4. Entrevista con el gerente general de la empresa.
5. Entrevista con el auditor externo de la empresa.
6. Entrevista con el presidente y vicepresidente de la Junta directiva y su aprobacin.
Para cargos no gerenciales:
7. Entrevista con el gerente de recursos humanos
8. Entrevista y aprobacin por el jefe del rea o encargado en donde se realizar la labor.
3.6 Objetivos ticos y profesionales
Los objetivos ticos que se traza la empresa Molino Centia, descritos por Harders, se
pueden clasificar en dos: a nivel interno y externo. A nivel profesional e interno de la empresa,
se propone una produccin de alta calidad y eficacia en sus procedimientos. Para el ao 2008
(Harders) mantiene un nmero aproximado de 60 empleados directos y ms de 350 indirectos
entre tcnicos, transportistas y distribuidores4.
Y de manera externa, vela por el bienestar del individuo ajeno a ella. Especialmente, contribuir
a la sociedad de las comunidades de Tecpn. Con la manuntencin de los siguientes
programas sociales: capacitacin para la clasificacin de residuos; llevar a cabo programas de
salud, mejora de vivienda, educacin, agricultura y talleres para la preservacin de la
naturaleza. Otro aporte es su reserva natural privada en la Finca Molino Helvetia.
Sin embargo,esta descripcin queda descontextualizada y es necesario sealar que
para los aos 60, tras la anulacin de la Gremial Nacional de Trigueros mediante, Decreto
Legislativo 1490, en Guatemala se dejan de priorizar las producciones internas de trigo y,
actualmente, como se seal anteriormente, dicha empresa, importa trigo de pases
extranjeros. Debido a que el Molino Centia opera de manera privada, los intereses que
defienden, suprimen las bsquedas de la Gremial Nacional de Trigueros, detalladas en
Ruballos:
1. Protegi los intereses de los productores de trigo, manteniendo los mejores precios
segn la coyuntura econmica.
2. Hizo lo posible por estimular el cultivo del trigo, mejorando su calidad, incrementado su
productividad e incorporando nuevas reas.
3. Represent y defendi los intereses nacionales en materia de trigo, ante organismos de
cualquier clase, ya sea nacionales e internacionales.
4. Promulg la investigacin, experimentacin y demostracin de variedades de trigo,
instalacin de silos, seleccin de semillas y fertilizantes para su distribucin en
condiciones que sean de absoluto beneficio para los productores5.
3.7 Anlisis de la problemtica
Los posibles problemas que se pueden dar son los siguientes:
Ocupacin de altos puestos sin el debido proceso de contratacin
Los familiares no estn capacitados para ocupar los puestos o no tengan la nocin de
la funcin del puesto.
Asignacin de trabajos especiales: proyectos en donde se va a ganar ms y esto le
corresponde realizarlo algn familiar.
Tratos especiales a la hora de cometer faltas o fallas dentro de la empresa. Esto
puede ser que no se siga la debida correccin que determin la empresa cuando fue
creada.
Al tratarse entre familia (con nombres especiales o diferentes), los subordinados
puede tratar sin respeto a sus jefes.
4
Tomado y adaptado de: Harders, J.G. (2008) Historia de Molino Helvetia. Guatemala: Universidad del Itsmo.
Disponible en: [Link]
5
Ruballos, J.A. (2012) Propuesta de Mejora del Sistema de Aseguramiento de Calidad de una empresa
productora de harina de trigo. Guatemala: Universidad de San Carlos de Guatemala. Disponible en:
[Link] 10
3.8 Alternativas viables
-
Dado a que parte de la problemtica radica en que los puestos ms importantes que
dirigen el futuro de la empresa son puestos asignados bsicamente a personas
conocidas; en este caso por la amistad o la conexin directa con los hijos del dueo. Lo
que se debe de emplear, aparte de una entrevista de trabajo, es un examen en donde
puedan demostrar sus habilidades y capacidades; o bien plantear problemas de criterio
en donde ya se hayan resuelto problemas similares en la empresa para determinar si
dichos aspirantes a los puestos poseen la capacidad de resolucin de problemas.
Otra alternativa es el promover la contratacin de personal por medio de terceros; es
decir outsourcing. Este sistema trabaja de tal forma que la empresa interesada solicita
cierto perfil a la empresa reclutadora y esta es la encargada de poder tener contacto
con las personas aspirantes al puesto y clasificarlas sin tener una presin o manejo de
influencias de por medio.
Dado al cdigo de trabajo se dice que el periodo de prueba es de 2 meses para contratos
indefinidos. Aun as este tiempo puede ser reducido si se est de acuerdo entre las dos
partes por lo cual se puede llegar a un acuerdo en poder acortar este tiempo y asignar
proyectos cortos a la persona contratada para verificar su capacidad.
Aumentar el perfil acadmico de los puestos, para que los aspirantes sean realmente
capaces en el desempeo de su labor.
Si se desea contratar a una persona familiar darle la oportunidad de entrevista pero que
sea decidido por la junta directiva; la cual no se vea influenciada o presionada por
tratarse de un familiar del dueo.
En cuanto a las leyes no es posible que se pueda crear una ley en la cual se prohbe el
nepotismo en empresas privadas puesto que el futuro de la empresa depende
nicamente de los accionistas de la sociedad y no se amparan en el Estado. Por lo cual
a esta problemtica nicamente se puede apegar a un cdigo moral y tico.
Promoviendo la concientizacin por medio de capacitaciones externas en funcin de la
direccin de la empresa.
Otra alternativa podra ser que la procedencia familiar se mantenga annima durante
todo el proceso de reclutamiento para que los reclutadores no se vean influenciados por
la recomendacin. En este caso si no se desea contratar a una empresa de reclutadora.
Finalmente una buena manera de poder contrarrestar el nepotismo es el darle
autonoma a los departamentos de una empresa, en la cual puedan contratar a una
persona que se apegue a sus necesidades.
4. DILEMAS TICOS EN EL REA HUMANISTA
11
El dilema tico es una narracin breve, a modo de historia, en la que se plantea una
situacin posible en el mbito de la realidad, pero conflictiva a nivel moral, y se solicita de los
oyentes o bien una solucin razonada del conflicto, o un anlisis de la solucin elegida por el
sujeto protagonista de la historia. Por esta razn el dilema tico en la carrera de filosofa es
ms bien situaciones que tienen que ver primordialmente con el mbito acadmico e
interpersonal.
RELEVANCIA DE LA FILOSOFA ANTE EL NEPOTISMO
La filosofa tiene que desarrollar una influencia tica y reflexiva en nuestro tiempo implica
preguntar y responder por el sentido de nuestra vida. El encuentro con la filosofa es una
experiencia que trasciende los lmites de nuestro quehacer cotidiano y nos estimula y nos exige
un cambio de actitud y de pensamiento frente a la vida y frente a nuestras acciones.
De esta forma los retos que exige la cotidianidad son situaciones que nos orillan a
replantear constantemente qu es lo que hay que hacer. Porque en el caso conductual no
puede imponer un rgido patrn sobre que hay que hacer en cada situacin.
Nosotros tambin vivimos esta misma experiencia cada vez que nos planteamos
inquietudes frente a nuestra vida, frente al sentido y a la razn de ser de los acontecimientos
del mundo. Como personas, somos expectantes buscadores de respuestas a las preguntas
que todos los das surgen en nuestro medio.
En el esfuerzo por comprender en forma emocional y con profundidad dicha realidad
comenzamos un camino de pensamiento filosfico que puede hacerse cada vez ms
consciente y agudo.
En este sentido, pensar filosficamente es reto para nuestro espritu y para los retos que
nos plantea determinada situacin, pero sobre todo es una necesidad humana, una exigencia
que sentimos por el hecho de ser personas que cuestionamos el mundo en que vivimos, la
vida que tenemos y el sentido de lo que somos.6
El nepotismo como una problemtica institucional de aplicaciones cotidianas y
afectaciones sociales por esta razn tiene que abordarse desde la concepcin humana y desde
la valoracin del concepto y aplicacin del trabajo. Desde el inicio que debe quedar definido,
para poder erradicar poco a poco este mal es, redefinir de la mejor manera la estratgica de la
empresa y fortalecer el rea de Recursos Humanos. Ya que es fundamental para la proyeccin
organizacional. Hay que recordar que ellos estn especializados en la captacin y valorizacin
Tomado y adaptado de: [Link]
12
de nuevos talentos, y como consecuencia pueden dar aportes para la que la organizacin o
empresa sea mejor a corto plazo.
Otro aspecto a tener en cuenta es la misin, visin y valores. Estos tres factores son de
suma importancia para la empresa, si se tienen bien definidos, los perfiles que la empresa
querr tener en sus filas tendrn que llenarlos. Cuando se habla de valores son aquellos que
la empresa tendr como estandarte en todas las acciones que sta realice.
El siguiente aspecto a tratar es revalorar el talento humano. La adhesin de nuevos
talentos tiene como objetivo el integrar a las personas ms aptas para el puesto. Ante ello, es
necesario saber que la persona cuenta con estas caractersticas a travs de pruebas de
aptitudes y psicomtricas. Considero que este es el punto ms difcil de aplicar, porque,
aunque la experiencia y el estudio deben ir de la mano, no siempre se cumple con lo requerido
en la organizacin. Por tanto, se debe tener en cuenta tambin el desarrollo de competencias,
con el fin de que despus de haber contratado al personal es importante saber que con el
transcurso del tiempo estas personas sigan contando con las caractersticas necesarias para
la empresa, es por ello que el desarrollo de competencias es importante para mantener
actualizado al personal e incentivar el crecimiento profesional de nuestras filas.
Por ello, no importa si se contrata a tu amigo o familiar, las personas deben mantenerse
en sus cargos por sus mritos y desempeo profesional, tanto como por los resultados que
ofrecen a la organizacin.7
5. Recomendaciones
Hacia una meritocracia organizacional
7
Algunas partes son adaptadas de: [Link]
13
Es fundamental que las recomendaciones sean vistas como aportes a los lineamientos, es por
eso que una idea viable es la meritocracia ya que la sociedad meritocrtica suele integrar el concepto
de talento con esfuerzo. Como consecuencia, hablar de meritocracia tiene que ver con una relacin
constante y sistematizada al concepto de la prevalencia proporcionada. Con todo esto se quiere dar a
entender que se exalta la capacidad intelectual que posee el individuo con el conjunto de actividades
enlazadas al puesto de trabajo.
Con lo expuesto anteriormente, la meritocracia es utilizada en organizaciones privadas, lo que
llevo a las mismas adoptar criterios de valorizacin para sus empleados, y as poder desempear las
funciones de acuerdo a sus capacidades y habilidades. La meritocracia permite crear una sociedad
justa, ya que todo lo logrado por los individuos es por sus esfuerzos y mritos a lo largo de su vida.
Por otro lado, meritocracia ha sido usada en sentido peyorativo para indicar que los puestos
principales son ocupados por los individuos que pertenecen a una clase dominante o privilegiada. No
obstante, la prctica antimeritocrtica, conlleva a que el sistema, especficamente las instituciones
pblicas y privadas reduzcan sus resultados y efectividad.8
6. Conclusiones
Muchas de las estructuras organizaciones en Amrica Latina tienen mucho que aprender de
una formacin organizacional donde se tenga que entablar una sinergia grupal. Consideramos y
concluimos que, un camino viable es la meritocracia, ya que es un principio segn el cual, las
diferencias sociales se tendrn que fundamentar o basar en las diferencias de talento, y motivacin de
los individuos en una determinada sociedad o comunidad. Un sistema sera ms justo, segn esta
teora, cuanto ms se ajustase las diferencias sociales a los rasgos individuales de mrito.
Pero la meritocracia es un principio que tiene mucho ms inters en la poltica. Sera el gobierno de los
ms capaces, de los que ms talento o capacidad poseyeran. En primera instancia es un principio que
choca con el democrtico, por el que gobiernan los elegidos en virtud de las preferencias polticas de
los votantes. Pero si afinamos un poco podemos comprobar que los dos principios, el de la meritocracia
y el democrtico pueden no ser, completamente, incompatibles. En un sistema democrtico la direccin
de los asuntos pblicos no puede estar ms que en manos de los elegidos, segn el sentido del voto,
pero a la hora de elegir a los miembros de la alta administracin se puede aplicar el principio de la
meritocracia.9
7. Referencias
8
9
Corregido y adaptado de: [Link]
Ideas extraidas y desarrolladas de: [Link]
14
1. Annimo [Link] nepotismo Disponible en: [Link]
2. Annimo S.F. Ejemplos de nepotismo Disponible en:
[Link]
3. nonimo S.F. Nepotismo Disponible en: [Link]
4. Harders, J.G. (2008) Historia de Molino Helvetia. Guatemala: Universidad del Itsmo.
Disponible en: [Link]
5. Ruballos, J.A. (2012) Propuesta de Mejora del Sistema de Aseguramiento de Calidad
de una empresa productora de harina de trigo. Guatemala: Universidad de San Carlos
de Guatemala. Disponible en: [Link]
6. Annimo, (2012) Qu importancia tiene la filosofa en nuestras vidas y en el mundo
actual? Guatemala. Disponible en:
[Link]
7. Guatirrez, T. (2012) Adis al nepotismo, bienvenida la meritocracia. Mxico.
Disponible en: [Link]
8. Annimo (2009) Nepotismo en oficinas de primera dama. Guatemala. Disponible en:
[Link]
9. Annimo (2016) Nepotismo en un Gobierno Ni corrupto, ni ladrn? Guatemala: El
Peridico. Disponible en: [Link]
10. Montagut, E. (2010) La meritocracia. Disponible en:
[Link]
11. Annimo S.F. Significado de Meritocracia. Disponible en:
[Link]
15
