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PROYECTO
FINAL
Evaluacin de Personas
LUZ PATRICIA ZARATE CARRASCO
14/11/2016
LUZ PATRICIA ZARATE CARRASCO EVALUACIN DE PERSONAS
PROYECTO FINAL
INTRODUCCIN
LUZ PATRICIA ZARATE CARRASCO EVALUACIN DE PERSONAS
PROYECTO FINAL
LUZ PATRICIA ZARATE CARRASCO EVALUACIN DE PERSONAS
PROYECTO FINAL
Evaluacin de Personas
Cuando nos insertamos
al mundo laboral de
manera directa, establecemos un
vinculo con la sociedad
que no solo
implica un servicio hacia la comunidad, sino
tambien una serie de expectativas que
muchas veces en utopa.
La realidad
partcipe y por ende responsables
se transforman
laboral
nos hace
ante nuestra funcin, para que nuestras
habilidades, conocimientos, aptitudes, etc. sean reconocidas y as ser
seleccionado para una perfil del cargo segn los estandares de la organizacin
omo objetivo evaluar las caractersticas y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, e
y propias de la normativa vigente. Por lo tanto, es muy importante que dentro
de un analisis de competencias
se consideren aspectos tales como el
compromiso, voluntad, disposicin.
La administracin de recursos humanos ejerce un papel estratgico y
preponderante en
la toma de decisiones de la organizacin, el
seleccin, proveer el talento humano necesario para
candidato con el perfil adecuado, entendiendo con ello,
proceso de
cohesionar
un
el recurso humano
ms idneo para cumplir las labores y objetivos de cada empresa.
A continuacin me referir al cargo que actualmente desempeo en la
Direccin de Vialidad de la regin de Arica y Parinacota, cargo que para este
caso no fui seleccionada
sino designada ya hace 17 aos, pero que sin
embargo con el transcurso de los aos, se han efectuado estndares de Perfil
de cargos inexistentes anteriormente.
DESARROLLO
1. DESCRIPCIN DEL PERFIL DEL CARGO
IDENTIFICACIN DEL
CARGO
LUGAR TRABAJO
Jefa Subdepartamento de Pesaje
Oficina Regional, Direccin de Vialidad, Reg. Arica y
Parinacota
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UBICACIN EN
ORGANIGRAMA
(Dependencia
Jerrquica)
FUNCIN GENERAL
FUNCIONES
ESPECIFICAS
ESPECIFICACIONES
DEL PUESTO
1. Conocedor de la
Red Vial y
territorios
regionales
2. Ley de Caminos
3. Estatuto
Administrativo
4. Manual de
Carreteras y otros
manuales tcnicos
5. Conocimientos
bsico en
computacin (Excel,
Word)
COMPETENCIAS DE
GESTIN
Director Regional
Jefe Departamento Regional
de Conservacin y Administracin Directa
Jefe
Subdepartamento de Pesaje.
Subordinados: Operarios de Pesaje(23 funcionarios)
(Plazas de Pesaje Fija y Unidad Mvil
Coordinar labores de Pesaje entre la Regin y la Unidad
de Pesaje Nacional, en temas relacionados con
procedimientos administrativos, tcnicos y operativos,
con las Plazas de Pesaje a su cargo, Empresas
Generadoras de Carga y los Permisos Especiales de
transporte.
-Supervisar la correcta aplicacin de los procedimientos
tcnicos y operativos de las plazas Fijas de Pesaje y
Estaciones Mviles de Pesaje.
-Organizar grupos de trabajo de las Plazas de Pesaje en
conjunto con el Jefe de Plaza.
-Solicitar las necesidades detectadas (vestuario,
materiales de aseo, oficina, etc.)
-Emitir y enviar mensualmente los informes
estadsticos de las Plazas de Pesaje Fijo y Mvil.
-Controlar el presupuesto de Viticos y Horas
Extraordinarias.
- Mantener coordinacin permanente con las
inspecciones y recepciones con el Subunidad de
Empresas generador a de carga del nivel central.
- Gestionar el cumplimiento de los indicadores de
gestin a su cargo.
- Apoyar en trminos tcnicos a clientes internos y
externos en materias propias de su especialidad
NIVEL
BSICO
X
NIVEL
MEDIO
NIVEL
AVANZADO
X
X
X
Actividad
Resultado Final
Esperado
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1. Planificar Actividades del
Subdepartamento segn
lineamientos ministeriales y
regionales
-Supervisar labores de pesaje regional y
coordinacin con el Departamento Nacional
de Pesaje en lo referente a procedimientos
administrativos, tcnicos, operativos.
-Coordinar Cumplimiento de Metas del Plan
de Mejoramiento de la Gestin de Pesaje
Mvil
Contribuir a conservar
la Red Vial.
2. Controlar la Ejecucin de
Presupuesto asignado para el
periodo
-Llevar un control mensual de presupuesto
asignado.
-Participar en reuniones de seguimiento de
ejecucin presupuestaria.
Cumplir 100% de los
recursos asignados.
3. Velar por el cumplimiento de
Normativa y Procedimientos
Ministeriales
4. Apoyar en trminos
tcnicos a clientes internos
y externos en materias
propias de su especialidad
-Verificar el cumplimiento de la normativa,
directrices y polticas del Servicio.
-Verificar y hace seguimiento permanente
del correcto uso de las Un. Mviles de
Pesaje y sistema de Pesaje de las plazas
fijas.
-Apoya el Depto. Nacional de Pesaje en
temas de Emp. Generadoras de carga y
permisos para transporte especial.
-Atiende a usuarios internos y externos
en materias de su rea (permisos
especiales de transporte)
Observar y cumplir las
normativas del servicio
Pblico.
Lograr la satisfaccin
entregando la experiencia
del cargo.
COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL CARGO
NOMBRE y DEFINICIN
COMPETENCIA
1. Trabajo en Equipo
Ser capaz (habilidad) de identificar y
satisfacer las necesidades y expectativas
de los clientes internos o externos.
Implica la disposicin a servir a los
clientes, de un modo efectivo, cordial y
emptico.
CONDUCTA ESPERADA
1. Conoce cabalmente las necesidades y expectativas de los
clientes internos y externos de la Institucin.
2. Establece estndares para los procesos de que es
responsable, adecundolos a los criterios de calidad de los
clientes.
3. Motiva al personal a su cargo en la valoracin del cliente y
sus necesidades, comprometindolos en su satisfaccin
4. Promueve acciones que permitan anticiparse a los
requerimientos de los clientes.
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2. Orientacin al Cliente
Ser
capaz
de
identificar
1. Conoce cabalmente las necesidades y expectativas de los
y
clientes internos y externos de la Institucin.
satisfacer las necesidades y
2. Motiva al personal a su cargo en la valoracin del cliente y
expectativas de los clientes
sus necesidades, comprometindolos en su satisfaccin.
internos o externos,
3.
modo
efectivo,
de un
cordial
Promueve
acciones
que
permitan
anticiparse
los
requerimientos de los clientes.
emptico.
3. Liderazgo
Ser
1.
capaz de dirigir, guiar y
Logra adhesin y compromiso de sus colaboradores para
ejecutar las labores encomendadas dando cumplimiento a los
motivar a un grupo o equipo de
objetivos y las metas, manteniendo el buen clima laboral.
trabajo para el cumplimiento de
2.
un objetivo comn, de acuerdo
la gestin de la organizacin y de su equipo de trabajo, dentro
a la situacin actual
de las atribuciones de su cargo
y al
Propone y promueve innovaciones para el mejoramiento de
logrando la validacin,
entorno en que se desenvuelve
participacin y compromiso necesario para el logro de las
la institucin, garantizando el
metas.
bien comn y a la eficiencia.
3. Retroalimenta permanentemente a sus colaboradores en su
desempeo.
4. Planificacin y
1. Planifica las tareas propias y del equipo de trabajo
Organizacin
elaborando planes de accin a mediano y largo plazo,
Logra delegar tareas
permitiendo la reorganizacin y anticipacin de manera eficaz
priorizando las acciones del
en funcin de posibles imprevistos.
equipo de trabajo para el logro
2. Promueve, la priorizacin de las tareas y el cumplimiento de
de los objetivos y metas
metas, fortaleciendo un clima que facilite la organizacin
consideradas en la
eficiente y la prevencin de posibles dificultades.
planificacin.
3. Realiza seguimiento sistemtico al avance de lo planificado,
sugiriendo mejoras.
5. Perspectiva Global
1. Fomenta, en su equipo de trabajo, la necesidad de atender las
Ser capaz de entender las
diferentes relaciones,
peticiones que se reciban, de manera integral.
2. Conoce y comprende cabalmente del quehacer general de cada
implicancias y vnculos que
existen entre el trabajo de
Servicio, analizando su impacto interno y externo.
3. Mantiene
equipos
de
de
trabajo
personas
de
multidisciplinarios
diversas
con
cada Servicio y otras entidades
participacin
organizaciones,
internas y externas, lo que
generando alianzas estratgicas y cooperacin para una
implica tener una mirada ms
gestin ms eficiente.
amplia.
6. Asesora
1. Busca activamente mantenerse actualizado en su rea.
Ser Facilitador del desarrollo de
2. Conoce cabalmente la Organizacin as como sus funciones y
los conocimientos y habilidades
la responsabilidad que implica su rol.
de otras personas, proporciona
informacin valida.
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REQUISITOS MNIMOS DE POSTULACIN
Profesional del rea de la Ingeniera y/o del rea Tcnica.
-Experiencia ms 3 ao en el servicio pblico.
-Conocimiento del Estatuto Administrativo.
-Conocimiento Ley de Caminos.
-Conocimiento Manual de Carreteras y otros manuales tcnicos.
-Experiencia Laboral 5 aos en el sector privado, 3 ao en el sector Publico.
-Salud Compatible con Altura Geogrfica
DESCRIPCIN DE AMBIENTE FSICO LABORAL
CONDICIONES DE TRABAJO: Oficina y Terreno
LUGAR DE DESEMPEO: Direccin Regional
CLIENTES/USUARIOS EXTERNOS: Empresas de Transportes, Conductores de Vehculos, Empresas
Generadoras
de Carga, Jueces de Polica Local, Carabineros de Chile, Ministerio de Transportes, Intendencias,
Gobernaciones, municipalidades, etc.
CLIENTES/USUARIOS INTERNOS: Direcciones Regionales y Oficinas Provinciales de Vialidad y otros
servicios del MOP, Nivel Central, SEREMI, Concesiones.
RIESGOS ASOCIADOS
Salud compatible con altura geogrfica, se debe siempre utilizar los elementos de proteccin personal, dado que se trabaja
en terreno en zonas inseguras, permanente circulacin en sectores de alto trfico vehicular.
2. PREDICTORES DEL DESEMPEO.
El principal objetivo de un proceso de seleccin es predecir el
comportamiento laboral de los candidatos para elegir al que mejor encaje con
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los requisitos del puesto. En el servicio pblico queda de manifiesto que las
competencias (definidas en este proyecto como las requeridas para el cargo)
son los PREDICTORES importantes a evaluar, ya que para ser seleccionados
mnimo debe cumplir con los requisitos bsicos, por lo tanto sern la base para
poder efectuar el diseo o la preparacin para el proceso de capacitacin.
En
mi trabajo, como entidad al servicio del estado, desde el punto de vista de su
contenido, los PREDICTORES de desempeo (incluso definidos
ServicioCivil.cl) son
segn
aquellos antecedentes y caractersticas personales del
postulante cuya presencia permitan aumentar la probabilidad de ocurrencia de
una conducta esperada. Esta conducta esperada ser tambin conocida como
variable de criterio. Estos lineamientos administrativos prefijados, se han ido
adecuando, a travs de procesos
abiertos, transparentes y efectivos, que
permitan identificar a los postulantes idneos para desempear las nuevas
funciones. Como informacin adicional, puedo sealar que el servicio Civil,
participa de manera activa con el sector pblico, ya que:
-
Participa en el diseo de las polticas de administracin de personal y
colabora con los servicios pblicos en la aplicacin descentralizada de
estas polticas.
Promueve reformas y medidas tendientes al mejoramiento de la gestin
del personal del sector pblico.
Fomenta y apoya la profesionalizacin y desarrollo de las unidades de
personal y/o recursos humanos de los ministerios y servicios.
En consecuencia, los PREDICTORES del desempeo a ser evaluados son:
-
Conocimiento:
en
normativa
vigente,
sistemas
bsicos
de
computacin..
- Habilidades: razonamiento estratgico, esto implica competencias de
trabajo en equipo,
liderazgo, planificacin y organizacin.
- Motivacin: Preocupacin por relaciones de trabajo caracterizadas por
la confianza,
colaboracin y de manera respetuosa, implica una
perspectiva global
- Informacin: entender los lineamientos de la organizacin, objetivos de
la organizacin,
de los equipos y de los colaboradores.
- Caracterstica de personalidad: Proactivo, comprometido con su
trabajo.
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Estas competencias procuran encontrar habilidades o cualidades subyacentes
en la personalidad de los individuos que resulten buenos predictores para su
desempeo a futuro, ya que comprende conocimientos, experiencias, valores,
actitudes y destrezas que existen potencialmente en los postulantes, las cuales
pueden ser descubiertas aplicando pruebas.
3.
IDENTIFICACIN
DE
TRES
METODOLOGAS
PARA
EVALUACIN DE POSTULANTES
Considerando que el objetivo de todo proceso de seleccin es predecir la
conducta futura del postulante, estas metodologas
capacidad
de
predecir
el
desempeo
laboral
deben de evidenciar
dentro
de
una
su
organizacin
determinada. Nuestra institucin, cuenta con distintas pruebas que se requieren se
efecten para el cargo segn lo
que he evaluado y encuentro aplicables al perfil
del cargo expuesto y no necesariamente una metodologa especifica, dado que se
buscan pruebas o test psicolgicos, psicotcnicos, psicomtrica y las fsicas. Cada
una de estas pruebas evalan la capacidad, la constante interaccin social en la
organizacin, la auto descripcin y la propia descripcin del puesto.
Los mtodos que tendra presente son:
a. Mtodo del Cuestionario: diseo de un formulario con preguntas
previamente establecidas y validadas por uno de los ocupantes
del cargo o un supervisor es el que da pertinencia a este
sistema,
el
darlo a
conocer
con
anterioridad
permite
la
adecuacin de las preguntas y la eliminacin de detalles
innecesarios.
Ventajas: Este mtodo es econmico para el anlisis de
cargos; con este mtodo es posible abarcar ms personas, no
afecta el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
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Desventajas: Tiende a ser superficial o distorsionado en lo
referente a la calidad de las respuestas escritas.
Particularmente, encuentro que este mtodo si viene cierto es
ms directo y fcil aplicarlo, significa
no contextualizar
directamente con la persona y eso lo hace indirecto.
b. Mtodo de la Entrevista: este mtodo entrega mayor informacin
de la personalidad, comportamiento del candidato, Garantiza
una interaccin frente a frente, lo cual permite la eliminacin de
dudas y desconfianza.
Ventajas: existe la
posibilidad de analizar y aclarar todas las
dudas este mtodo tiene la ventaja de proporcionar un mayor
nivel de exactitud a la informacin.
Desventajas: este tipo de mtodo mal conducido puede llevar a
que la persona reaccione de manera negativa o resistente a la
fluidez de la comunicacin, por otra parte se pierde demasiado
tiempo si el analista no se prepara bien.
Finalmente, complementaria otras situaciones de evaluacin con el Mtodo
Mixto, si viene cierto seala aspectos de los mtodos que seale, sin embargo
la observacin hace la diferencia ya que segn mi perspectivas es posible
tambien poder adecuar segn las necesidades, y para este caso siento y creo
mucho en dinmicas grupales y situacionales. Por lo tanto el tercer mtodo
escogido es:
c. Mtodo
Mixto:
integrar
los
distintos
mtodos
estudiados
anteriormente, tomando de estos los aspectos ms positivos y
eliminando las desventajas que presentan. Se efectua un analisis
de las debilidades y fortalezas, que en si, forman parte de una
retroalimentacion. Este mtodo implica al menos efectuar:
- Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo.
- Entrevista con el supervisor y entrevista al ocupante del cargo.
- Cuestionario y entrevista, ambos con el supervisor.
- Entrevista con el supervisor y la observacin directa con el
ocupante del cargo.
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Aplicar la entrevista a travs de cuestionario, permite
confrontar
la
informacin
inicial
obtenida
mediante
la
observacin, con la acordada en el formato diseado para el
estudio. Una vez depurada y ordenada toda la informacin, se
podr revisar por parte de las directivas de la empresa (como
supervisores
jefes
de
seccin
departamento);
este
procedimiento permite ajustarla, complementarla y verificarla.
Ya sea en el postulante o en la persona que ya ocupa un cargo, siempre
requiere evaluar
sus capacidades, as como tambin ponerlas
se
apruebas en
distintas etapas de este proceso de evaluacin laboral, dado que la coherencia
en el comportamiento y actitudes de la personalidad son relevantes, ya que de
ello depende que se cumpla a cabalidad tanto los objetivos de la organizacin
como con el perfil del cargo.
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CONCLUSIN
Actualmente, la Evaluacin de Personas, es un proceso complejo, pero
que ha ido instaurando en
las organizaciones, ya que de ello depende el
desempeo y productividad del empleado frente a los objetivos y estrategias
de la empresa.
La evaluacin de competencia laboral, como herramienta de la
certificacin, es el proceso por medio del cual se recopilan suficientes
evidencias sobre el desempeo de un individuo
Las
herramientas
de
concepcin
de
entendimiento
de
las
competencias, son capacidades que efectivamente no todos podrn cumplir,
mucho depende de voluntad, compromiso, disposicin y tambin vocacin de
cada persona que quiera ocupar un cargo.
Este proceso si se efecta
correctamente, las organizaciones podrn contar con equipos de trabajo de
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alto rendimiento en todas sus dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia
como
asimismo
emprendimiento,
un
buen
clima
reconociendo
laboral
los
con
una
principios
visin
hacia
institucionales
el
u
organizacionales, para alinear los objetivos individuales con los de la empresa.
IACC (2016). Evaluacin de Personas. Contenidos Semana 1-2-3-4-5-6-7-8.
www.vialidad.cl (Direccin de Vialidad, rea de Intranet de nuestra Direccin.
Recursos Humanos)
http://www.serviciocivil.gob.cl/sites/default/files/DiagnosticoUnidadesRRHHServicio
sPublicosAdministracionCentralEstado.pdf
http://www.serviciocivil.gob.cl/sites/default/files/reclutamiento_enfoque_basado_evi
dencia.pdf
http://www.serviciocivil.gob.cl/etapas-del-proceso-de-selecci%C3%B3n
http://blogderecursoshumanos.es/tecnicas-de-seleccion-de-personal/
BIBLIOGRAFA
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