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TEORIA MOTIVACIONAL:
Las teoras de la motivacin en Psicologa han sido de gran inters para el conocimiento humano.
A la hora de estudiar la motivacin se han producido diversos enfoques que abarcan desde las
teoras de la motivacin humana, teoras de la motivacin en el trabajo, teoras de la motivacin del
aprendizaje hasta teoras de la motivacin ms especficas. Podemos decir que las teoras de la
motivacin ms importantes son:
1.
2.
3.
4.
5.

La jerarqua de necesidades de Maslow.

Los tres factores de McClelland: Logro, poder y afiliacin.
La teora del factor dual de Herzberg.
La Teora X y Teora Y de McGregor.
La teora de las expectativas.

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM:

La teora de la expectativa explica los procesos mentales que guan elecciones y comportamientos.
La teora de la expectativa propone que los individuos deciden actuar de determinada manera
basados en su expectativa por el resultado final.
La teora de la expectativa explica el proceso comportamental de por qu los individuos son
motivados a elegir un comportamiento sobre otro. Explica tambin cmo los individuos toman
decisiones para alcanzar un resultado que perciben ms valioso.
En el comportamiento organizacional, la teora de la expectativa se relaciona con la definicin de
motivacin de Vctor Vroom. Vroom propone que una persona decide comportarse de determinada
manera eligiendo un comportamiento sobre otros, basndose en el resultado esperado de ese
comportamiento.
Para Vroom, (Modelo Contingencial de Motivacin), tres factores determinan la motivacin del
individuo para producir y desear aumentar la productividad, a saber estos son:

Los objetivos personales del individuo: Puede incluir dinero, seguridad en el cargo,
aceptacin social, reconocimiento y trabajo interesante.

La relacin percibida entre satisfaccin de los objetivos y alta productividad: Si un

trabajador tiene como objetivo tener un salario mayor y trabaja en funcin de la remuneracin
por produccin, podr tener una fuerte motivacin para producir ms.

La percepcin de su capacidad de influir su productividad: Si un empleado cree que un

gran volumen de esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tender a no esforzarse
mucho.

La teora de la valencia expectativa de Vroom propone que la motivacin es producto de la valencia o

el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus
metas se cumplan. La importancia de esta teora es la insistencia que hace en la individualidad y la
variabilidad de las fuerzas motivadoras. Vroom, sostiene que los individuos abrigan esperanzas y

expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas, stas estn basadas en creencias y
actitudes. Los individuos altamente motivados son aquellos que perciben ciertas metas e incentivos
como valiosos, a la vez, perciben que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Los aspectos ms
destacados de esta teora son:

Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.

El sujeto confa en que si consigue el rendimiento esperado sigan ciertas consecuencias para
l. Este tipo de expectativa se denomina instrumentalidad.

Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado, el cual denominado
valencia.

La motivacin de una persona, para realizar una accin, es mayor cuanto mayor es el
producto de las expectativas, (instrumentalidad + la valencia).

La relacin entre esfuerzo y rendimiento depende de dos factores: (Las habilidades del sujeto
y su percepcin del puesto).

Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la
tarea.

Las personas esperan que quien realice el mejor trabajo logre las mejores recompensas.

La fuerza de la motivacin en una situacin determinada equivale al producto entre el valor

que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. (Fuerza de la
motivacin = Valor de la recompensa + Probabilidad de logro).

Algunas de las consecuencias pueden ser:

La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales.

Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.

Las recompensas por logro deben estar alineadas con las verdaderas expectativas.

Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas.
Por el contrario, quien realiza un desempeo muy bajo no ganara las mismas recompensas.

La teora de la expectativa de Vroom tiene aplicacin en la direccin por objetivos como frmula de
motivacin. La direccin por objetivos es una frmula de administracin descentralizada, que
consistente en subdividir, en un determinado perodo, los objetivos generales en objetivos parciales
que se asignan a cada departamento, los cuales cuentan con autonoma necesaria y adquieren la
responsabilidad de alcanzarlos. Para que los objetivos constituyan un factor de motivacin es
necesario que los responsables de los departamentos otorguen el suficiente valor a su consecucin,
por lo que se deben establecer los incentivos apropiados, asociados a los logros de aquellos.

Vroom considera que la motivacin de una persona para alcanzar una meta est determinada
por 2 factores:
- El valor otorgado a dicha meta.
- La expectativa de poder alcanzarla.
Impulso motivador: valor otorgado a la meta por la expectativa de conseguirla segn la teora de la
expectativa la motivacin de una persona crece cuanto mayor es el valor que esta conceda a la meta
que quiere conseguir, y cuantas ms posibilidades tenga de lograrla.
La teora de la expectativa de Vroom tiene una aplicacin clara a la direccin por objetivos como
frmula de motivacin.
La direccin por objetivos es una frmula de administracin descentralizada consistente en subdividir
los objetivos generales de la empresa para determinado perodo en objetivos parciales que se
asignan a cada departamento o centro de actividad que cuenta con autonoma necesaria y adquieren
la responsabilidad de alcanzarlos.
Para que los objetivos marcados constituyan un factor de motivacin segn Vroom es necesario que
los responsables del departamento otorguen el suficiente valor a su consecucin por lo que se debe
establecer los incentivos apropiados, asociados a su logro.
Los objetivos establecidos aunque sean ambiciosos tienen que ser alcanzables. Estos objetivos
deben ser cuantitativamente asumibles, coherentes entre s, y estar bien priorizados, de forma que
se sepa cuales prevalecen sobre los dems en caso de que haya que sacrificar alguno de ellos.
Una modalidad de direccin por objetivos que estimula principalmente el compromiso personal es la
"direccin participativa por objetivos" en la que estos se negocian entre la direccin y los
responsables de cumplirlos de manera que los objetivos que finalmente se establecen fueron
previamente aceptados por quien tiene que conseguirlos.
MODELO DE EXPECTATIVAS (VROOM)
La motivacin es producto de tres factores:
1. Valencia
Que tanto se desea una recompensa
2. Expectativa
Estimacin de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeo exitoso
3. Instrumentalidad
* Medios y herramientas empleados
* Estimacin de que el desempeo llevar a recibir la recompensa

1) Valencia:
* Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta.
* Es nica para cada empleado, est condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en
la medida que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas.
* La valencia puede ser positiva o negativa, con un rango entre -1 y +1
2) Expectativa:
* Es el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producir la realizacin de
una tarea.
* Se presenta en forma de probabilidades (valor entre 0 y 1)
* Aumenta la evaluacin de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de que
se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el fenmeno de
impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros)
3) Instrumentalidad:
* El empleado realiza una evaluacin de la probabilidad de que la empresa valore su
Desempeo y le otorgue recompensas (valor entre 0 y 1).
* Si evala que las promociones son en base al desempeo, la instrumentalidad tendr una
Calificacin alta.
Cmo funciona el modelo:
* La combinacin de estos tres elementos produce la motivacin, en distintos grados de acuerdo a la
intensidad de los factores.
* Cuando la valencia es negativa, se habla de evitacin; es decir, el empleado quiere evitar conseguir
algo. Y, la fuerza del comportamiento para evitar algo, depende de los otros factores.
* Segn este modelo, entonces, hay dos caminos posibles para conseguir motivar a una
Persona:
1.- Reconocer e intentar afectar la percepcin de las recompensas, la valencia y la probabilidad de
recibirlas.
2.- Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexin entre esfuerzo y desempeo y
entre desempeo y recompensas.
El rol de la percepcin:
* La reaccin ante las recompensas se filtra por la percepcin de cada persona, que es la visin del
mundo que esta tiene y que est fuertemente influida por los valores personales.

* Por lo anterior, los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin considerar
que las personas actan de acuerdo a cmo ven los hechos y no a cmo los ve la gerencia.
*Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy fcil que
acepten esquemas motivacionales que la administracin desea que tengan.
El impacto de la incertidumbre:
* La conexin entre esfuerzo y recompensa final es incierta.
* El empleado no est seguro si recibir finalmente la recompensa y, por otra parte, hay resultados
primarios y secundarios a su accin que tambin son inciertos, pues dependen de otros.
Contribuciones del modelo:
* Es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a pensar en los procesos mentales a travs
de los cuales se da la motivacin.
* Presenta a las personas como seres pensantes cuya percepcin, ideas y estimaciones de
probabilidad tienen poderoso efecto en su conducta.
* El modelo valora la dignidad humana.
Limitaciones del modelo:
* No ha sido comprobado totalmente.
* No existen mediciones confiables de los tres elementos
* Necesita ser completado.
Resumen de la teora de la expectativa:
Un individuo est motivado si cree que:
Hay una correlacin positiva entre esfuerzo y desempeo.
Un desempeo destacado resultar en una recompensa deseada.
La recompensa satisfacer una necesidad importante.
El deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte para realiza un esfuerzo que
valga la pena.
La motivacin para producir est en funcin de:
1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)
2. La relacin que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales
(Recompensas)

3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder
hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas)
TEORIA DE PORTER Y LOWLER: LOGRO, PODER Y PERTENENCIA (1968).
Esta teora se basa en las expectativas que tienen los trabajadores al esforzarse realizando su labor
para recibir a cambio una recompensa como incentivo por su buen desempeo.
Fue iniciada por Vroom pero ha sido completada por Porter y Lawler, esta teora afirma que los
individuos como seres pensantes tienen creencias y expectativas frente a los hechos futuros en sus
vidas. Se considera que las personas con un alto nivel de motivacin se desempean mejor y as
mismo perciben ciertas metas e incentivos valiosos considerando que la probabilidad de alcanzarlos
es alta.
Entre los puntos ms destacados de esta teora tenemos:
*

Todo esfuerzo se realiza con la expectativa de obtener xito.

*
La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuando mayor sea el producto
de la expectativa, hacindose preguntas como rendir?, qu consigo si rindo?, vale la pena?
*
La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de las habilidades que posee el
trabajador y su percepcin del puesto.
*

Las personas esperan que quienes realicen mejor el trabajo, mejor recompensas recibirn.

La fuerza de la motivacin equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la

recompensa y la expectativa de un posible logro.
FUERZA DE LA MOTIVACION = VALOR DE LA * PROBABILIDAD
Recompensa Del Logro
Segn Porter Lawler es importante tener en cuenta que la definicin de metas y objetivos deben
ser reales, es decir, que puedan ser alcanzables por el empleado; se requiere conocer la gente, su
cultura, sus creencias y sus intereses para poder alinear las recompensas por logro con las
verdaderas expectativas de los empleados; los trabajadores deben tener claro que las recompensas
que reciben son justas y deben ser conscientes que una persona que realiza un desempeo muy
pobre no obtendr las mismas recompensas que ellos.
Basado en la teora de la expectativa, Lyman W. Porter y Edward E. Lawler III derivaron un modelo
de motivacin ms completo. Este modelo lo aplic principalmente a administradores.
Como indica el modelo, la cantidad del esfuerzo (la intensidad de la motivacin y energa
empeadas), depende del valor de una recompensa; ms la probabilidad de recibir la recompensa.
El esfuerzo percibido y la probabilidad de obtener realmente una recompensa se ven influidas a su
vez por la capacidad de realizar una tarea. Obviamente, si los individuos se consideran capaces de
realizar cierta labor o si ya la han hecho, poseen una mejor apreciacin del esfuerzo requerido y
conocen mejor la probabilidad de obtener una recompensa.

Pero Tambin se ve influido por la percepcin de la tarea requerida (el grado en que la persona
comprende las metas, actividades requeridas y otros elementos de una tarea). Se entiende a su vez,
que el cumplimiento del desempeo conduce a recompensas intrnsecas (como la sensacin de
logro o autorrealizacin) y recompensas extrnsecas (como las condiciones de trabajo y pago). Si el
individuo considera justa la recompensa, esta produce satisfaccin. Lo que el individuo juzgue como
una recompensa justa a su esfuerzo, tendr efectos en la satisfaccin que derive de ella.
Estas definiciones parecen tener Tres comn denominadores:
Nutre el comportamiento humano.
Dirige o canaliza ese comportamiento.
Como ste comportamiento.
Se mantiene o se desecha.
Modelo de motivacin de Porter y Lawler.
La teora propone varios pasos especficos para motivar a los empleados:
Esta teora est basada en cuatro supuestos especficos acerca de las causas del comportamiento
en las organizaciones:
El comportamiento est determinado por la combinacin de fuerzas individuales y fuerzas del
medio organizacional. Lo que significa que ni el individuo ni el ambiente organizacional por s solos
determinan el comportamiento.
Las personas toman decisiones acerca de su propio comportamiento en la organizacin.
Cada persona tiene diferentes tipos de necesidades, deseos, objetivos y metas.
Las personas toman decisiones entre planes alternativos de comportamiento basados en las
percepciones o expectativas del grado en el que ellos actuarn para
Lograr los resultados logrados.
TEORIA DEL REFUERZO POSITIVOB FREDERICK SKINNER :
LOS ESTMULOS MODIFICAN EL COMPORTAMIENTO.
Los estmulos condicionales positivos o negativos, se aplican en ambientes clnicos para modificar
comportamientos mentales en los pacientes que padecen algn desorden y tambin pueden
aplicarse en los ambientes escolares con propsitos de instruir a los estudiantes y de modificar sus
comportamientos. Los padres a nivel familiar tambin pueden aplicar estmulos que modifiquen la
conducta de sus hijos.

1.

EL REFUERZO POSITIVO:

Los comportamientos que son reforzados positivamente tienden a repetirse pues son gratificados
con premios o estmulos positivos. Este tipo de estmulos pueden modificar comportamientos e
incrementarlos en una forma positiva.
2.

EL REFUERZO NEGATIVO

Ayuda a exterminar ciertos comportamientos indeseados en el ser humano. Castigos, amenazas,

regaos son algunos de los estmulos negativos que nos ayudan a no repetir un comportamiento.
EJEMPLOS:
Algunos ejemplos de estmulos positivos y negativos se describen en los prrafos siguientes:
a) Un nio de tres aos abre el tubo de la pila donde su mam lava los platos y le sale el agua
caliente y se quema su manita. Si el nio siente el dolor y encima es reprendido por su mam por
haber puesto el banquito junto a la pila que est en la cocina, el nio podra repetir su
comportamiento una vez ms para desafiar la autoridad materna, pero si se vuelve a quemar y su
mam lo vuelve a reprender, probablemente nunca ms abrir el tubo con la intencin de jugar con
agua.
b) Un alumno estudia para su primer examen en el primer ao escolar de su educacin secundaria y
obtiene una excelente calificacin. Sus padres lo premian comprndole algo que l o ella quera y
sus maestros lo reconocen en una asamblea con una mencin honorfica; estos estmulos positivos
harn que el alumno continu siendo un buen estudiante.
IMPACTO DE LOS ESTMULOS EN LOS ANIMALES Y PERSONAS.
Skinner bas su teora en que el comportamiento del ser humano o el de cualquier animal puede ser
transformado o modificado de acuerdo a los estmulos que reciba as como el perro de Pavlov del
cual hablaremos en otro artculo y el experimento con el pequeo Alberto los cuales fueron
impactados por los estmulos que recibieron. El individuo establece sus propios esquemas en su
mente sobre los estmulos que le son placenteros y los que le son desagradables.
EL TEMOR AL RECHAZO.
El temor al rechazo es un buen ejemplo que podramos citar que se ajusta muy bien al pensamiento
de Skinner. Si el individuo es rechazado varias veces en ciertas situaciones por sus padres,
maestros, amigos o parejas sentimentales, la persona desarrolla un temor o una fobia a que el
evento se vuelva a repetir y trata de evadirlo a toda costa.
Shinner, que entre sus principales y caractersticas se establecen las siguientes:
Determinismo: descubrimiento de las relaciones entre causas y efectos, para la prevencin de
determinados fenmenos.
Experimentalismo: cada cosas debe someterse a verificacin experimental, lo cual derivara en la
solucin para cada problema.

Parsimonia: frente a varias teoras explicativas, el conductista sabr elegir la menos compleja y la
ms apropiada, en especial frente la relacin ambiente conducta.
Operacionalismo: para que los conceptos sean validados en la prctica cientfica, estos deben ser
traducibles en operaciones concretas.
Ambientalismo: busca en la interaccin con el ambiente, la explicacin de la conducta de un sujeto
en determinacin situacin.
Clasificacin segn Shinner.
En el condicionamiento operante y el anlisis experimental de la conducta, Shinner interna
clasificar la relacin entre el paradigma de.
Pavlov: la conexin se produca entre un estmulo nuevo y una respuesta refleja.
Thorndike: la conexin entre un estmulo dado y una respuesta nueva.
Shinner distingue 2 tipos de respuesta (respondiente y operante) y 2 tipos de condicionamiento
(de tipo E y de tipo R).
Shinner acentu la importancia de la conducta operante y su condicionamiento.
La conducta operante, con su relacin singular con el ambiente, presenta un campo de
investigacin importante e independiente. Los aspectos de la conducta respondiente que se ha
considerado como datos fundamentales en la ciencia de la conducta no pueden, como hemos visto,
extrapolarse a la conducta como un todo, y la informacin que aporte tampoco es demasiado valiosa
en el estudio de la conducta operante.
VENTAJAS
*
Esta forma de intervencin tiene claro los fines y apunta a los cambios de conducta, cuyos
resultados se pueden medir con exactitud.
*
En un tiempo breve resuelve los sntomas graves y agudos de problemas especficos, que en
otros modelos requiere de un tiempo ms prolongado.
*

Camino claro, valido y especfico.

Objetivos, metdico, cientfico, organizado, concreto y explicacin.

DESVENTAJAS:
*

La intervencin se basa en tcnicas de modificacin de la conducta.

*
Se polariza la diferencia de los roles y status, entre el profesional y el sujeto, lo que hace que la
relacin sea poco dinmica y paternalista.
*
El modelo interpreta estrictamente la conducta en relacin causa-efecto, sin dejar lugar a los
valores, elecciones morales o juicios ticos del hombre.

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La modificacin de la conducta no encaja a veces con determinadas prcticas culturales.

La inadaptacin puede ser fruto de un proceso de sobrevivencia.

TEORIA DE MC. CLELLAND:

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen
Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relacin con un grupo de
estndares, la lucha por el xito.
Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems personas se
comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y
controlar a los dems.
Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems personas, es decir
de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los dems integrantes de la
organizacin.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de
desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener xito en situaciones
competitivas.
En la investigacin acerca de la necesidad de logro, McClelland encontr que los grandes
realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en
las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las
que pueden recibir una retroalimentacin rpida acerca de su desempeo, a fin de saber si estn
mejorando o no y por ltimo, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante
les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren el desafo de trabajar en un problema y cargar
con la responsabilidad personal del xito o fracaso. Adems evitan las tareas no muy fciles o muy
difciles. Al superar obstculos, desean sentir que el resultado, es decir su xito o fracaso, depende
de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempean mejor cuando perciben que
tienen una oportunidad de xito del 50% y una de fracaso de 50%, pues as poseen una buena
posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfaccin de sus esfuerzos.
Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a
cargo de los dems, se esfuerzan por influenciarlos, adems ansan ser colocados en situaciones
competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse ms por el prestigio y la consecucin de
influencia sobre los dems, que en el desempeo eficaz.
Los mtodos de entrenamiento utilizados enfatizaron los siguientes puntos:

Fijacin de mtodos. El primer paso consiste en que los participantes fija las metas que
piensan conseguir en los dos aos siguientes al curso. Estas metas deben ser realistas y
prcticas, debiendo ser especficos tanto en su identificacin como en los pasos y acciones
concretas que piensan llevar a cabo.

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Aprendizaje de la motivacin de n realizacin. Los participantes aprenden el lenguaje de

esta motivacin a travs de historias, incorporando a su modo de pensar, actuar y hablar,
situaciones, hechos y lenguaje altamente motivacional. A travs de ejercicios y juegos
aprenden a tomar riesgos moderados y planificar la estrategia que los llevar al xito.
Escriben historias donde los protagonistas se conducen de acuerdo con las normas de la nrealizacin, calificndolas y obteniendo scores que les indiquen su nivel de logro expresado
en dichas historias.

Soporte cognoscitivo. Adems de sentar las metas a las que se quiere llegar y de conocer
en qu consiste la motivacin del logro, se hace hincapi en evaluar el modo de pensar y la
propia imagen de la persona. Esta, para lograr el xito, tendr que hacer congruente su
sistema de actitudes, hbitos y creencias, as como la imagen de su propio yo, con el rol que
la n realizacin requiere. El participante deber evaluar por s mismo si su nuevo papel es
razonable, si l cree que es una persona con un alto grado de n realizacin o si no lo es, si
quiere llegar a serlo, y si cree que vale la pena jugar ese nuevo papel. Adems es menester
evaluar los hbitos y creencias que la cultura, propia del pas o regin, contribuye positiva o
negativamente a la n realizacin.

Ayuda y confianza del grupo. Para que la persona sujeta a entrenamiento sienta apoyo emocional,
se sigue un enfoque no manipulativo, con respecto a su decisin de seguir adelante con sus
propsitos futuros, o bien su decisin de que el motivo de realizacin no es para ella. De esta
manera el participante sabe y siente que independientemente de su decisin, los dems miembros lo
aceptarn como persona. Adems, la dinmica que el mismo grupo crea durante el entrenamiento y
las relaciones posteriores entre los participantes, da confianza a los mismos.