UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
Maestra en Administracin con Mencin en Gestin Empresarial
ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS
DE LA ADMINISTRACIN
Por
Londoe Cossio Katherin Noemi
Mamani Laura Daniel
Huancayo - 2016
NDICE
Resumen..3
Introduccin.....4
CAPITULO I
MarcoTerico.....5
TeorasRelacionadas....6
Teora de Campo de Kurt Lewin....9
Teora de Elton Mayo la civilizacin industrializada y el hombre.13
Conceptos bsicos15
CAPITULO II
Casos Prcticos16
Conclusin.....19
Recomendaciones.21
Anexos22
RESUMEN
La teora de las relaciones humanas aparece en los Estados
Unidos debido a un grupo de factores entre los que se encontraban
los trabajadores mismos y los gremios, as como la aparicin de las
ciencias sociales. George Elton Mayo, fundador, por as llamarlo, de
esta teora obtuvo sus mayores conocimientos aplicados de la
llamada experiencia de Hawthorne.
A partir de entonces, las teoras cientficas y clsicas decaeran,
dando paso a la naciente teora de las relaciones humanas
mediante la cual, el hombre mismo, el trabajador constituira el
epicentro de la administracin.
Tomando en consideracin que el factor psicolgico es una
determinante mayor (en muchos casos) que el remunerativo, Elton
Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores
Taylor y Fayol. Finalmente, habremos de decir que a sta teora
debemos la humanizacin de la administracin, por tanto sabemos
que cumpli con su cometido inmediato adems de ingresar su
generoso aporte a la Teora General de la Administracin. A partir
del experimento de Hawthorne se desarroll una nueva concepcin
de la naturaleza humana: el hombre social, al mismo tiempo se
comprob que la formacin y los procesos grupales se pueden
manipular mediante algn estilo de liderazgo y comunicacin. Los
primeros estudios de la motivacin humana dieron origen a la
nacin del ciclo de la motivacin sus resoluciones en termino s de
satisfaccin frustracin o compensacin, adems las experiencias
pioneras sobre liderazgo y sus resultados en cuanto al desempeo
de los subordinados, mostraron la excelencia del liderazgo se debe
escoger en funcin de ciertas variables.
INTRODUCCIN
El enfoque humanstico promueve una verdadera resolucin
conceptual en la teora administrativa: si antes el nfasis se haca
en la tarea (por parte de la administracin cientfica) y en la
estructura organizacional (por parte de la teora clsica de la
administracin), ahora se hace en las personas en las personas que
trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque de las
relaciones humanas, la preocupacin por la mquina y el mtodo de
trabajo, por la organizacin formal y los principios de administracin
aplicables a los aspectos organizaciones ceden la prioridad a la
preocupacin por el hombre y su grupo social: de los aspectos
tcnicos y formales se pasa a los aspectos psicolgicos y
sociolgicos.
CAPTULO I
I. MARCO TEORICO
El enfoque humanista se inici en la segunda dcada del siglo XX,
este fue un periodo difcil caracterizado por recesin econmica, la
inflacin, un elevado desempleo y una fuerte actividad de los
sindicatos.
El movimiento de las Relaciones Humanas o Escuela Humanista de
la Administracin surgi en Estados Unidos a consecuencia de las
conclusiones del experimento de Hawthorne y posteriormente fue
desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, esta teora
significo un movimiento de reaccin y oposicin a la teora clsica
de la administracin.
Desde entonces, la filosofa gerencial considera al individuo como
un ente integral, al que debe drsele la oportunidad de desarrollar
su talento de la mejor manera y que se adapte a su personalidad,
para provecho tanto de l, como de la propia empresa.
ORIGEN DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo,
iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y
precisos,
los
cuales
los
trabajadores
deban
someterse
forzosamente.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las
relaciones humanas son:
La necesidad de humanizar y democratizar la administracin
liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la
teora clsica y adecundola a los nuevos patrones de la vida
del pueblo estadounidense, en ese sentido la teora de las
relaciones
humanas
se
revelo
como
un
movimiento
tpicamente estadounidense dirigido hacia la democratizacin
de los conceptos administrativos.
Desarrollo de las ciencias humanas principalmente como la
psicologa y la sociologa, as como su creciente influencia
intelectual y sus primeros intentos de aplicarla a la
organizacin industrial. Las ciencias humanas vinieron a
demostrar de manera gradual, lo inadecuado de los principios
de la teora clsica.
Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la
psicologa dinmica de Kurt Lewin fueron esenciales para el
humanismo en la administracin. Elton Mayo es considerado
el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente y Lewin de
manera ms directa, contribuyeron bastante su concepcin.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne realizados
entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo
pusieron en jaque los principales postulados de la teora
clsica de la administracin.
1.1. TEORIAS RELACIONADAS
A. LOS EXPERIMENTOS Y RESULTADOS DE HAWTHORNE.
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados
Unidos inici algunos estudios para verificar la correlacin entre la
productividad e iluminacin en el rea de trabajo, dentro de los
presupuestos clsicos de Taylor y Gilberto.
Un poco antes en 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en
una fbrica textil prxima a Filadelfia. Esta empresa, que
presentaba problemas de produccin y una rotacin anual de
personal cercana al 250% haba intentado sin xito poner en
marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo
un perodo de descanso, dej a criterio de los obreros la decisin de
cundo deberan parar las mquinas y contrat a una enfermera. Al
poco tiempo surgi un espritu de solidaridad en el grupo, aument
la produccin y disminuy la rotacin. En 1927 el Consejo Nacional
de Investigaciones inici un experimento en una fbrica de la
Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de
Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la
intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la
produccin. Ese experimento que se volvera famoso, fue
coordinado por Elton Mayo, luego se aplic tambin al estudio de la
fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotacin de personal y
del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la
productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que
los resultados del experimento fueron afectados por variables
psicolgicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor
psicolgico, extrao y no pertinente, lo cual oblig a prolongar el
experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de
1929.
Resultado de los experimentos de Hawthorne.
El nivel de produccin depende de la integracin social.
Se constata que el nivel de produccin no est determinado por la
capacidad fsica o psicolgica (como afirmaba la teora clsica) sino
7
por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su
capacidad social la que establece su nivel de competencias y de
eficiencia, y no su capacidad de ejecutarla correctamente
movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido.
Cuanto ms integrada socialmente est el grupo de trabajo, mayor
ser la disposicin de produccin. Si el trabajador rene excelente
condiciones fsicas y fisiologas para el trabajo y no est integrado
socialmente, la desadaptacin social se reflejan en su eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores.
El experimento de Hawthorne permiti comprobar que el
comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
En general, los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente
como individuos, sino como miembros de grupos.
Las recompensas y sanciones.
Mayo y sus seguidores crean que la motivacin econmica era
secundaria en la determinacin del rendimiento del trabajador.
Conforme a la teora de las relaciones humanas, a las personas las
motiva principalmente, la necesidad de reconocimiento social y
participacin en las actividades de los grupos sociales en que
conviven.
Los grupos informales.
Mientras los clsicos se preocupan exclusivamente por os aspectos
formales
de
la
organizacin
(autoridad,
responsabilidad,
especializacin, estudio de tiempo y movimiento, principios
generales
de
administracin,
departamentalizacin,
etc.)
en
Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en
los aspectos informales de la organizacin (grupos informales,
comportamiento social de los empleados, actitudes, expectativas,
etc.). La empresa pasa a ser vista como una organizacin social
8
compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura
no siempre coincide con la organizacin formal.
Las relaciones humanas.
Son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas grupos. En las empresas surgen las oportunidades de
desarrollar relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos
y las interacciones que se presentan necesariamente.
La importancia del contenido del cargo.
Los cambios en las actividades laborales, segn la teora clsica
presentan efectos negativos en la produccin, sin embargo al
parecer elevaban que el contenido y la naturaleza del trabajo
influyen gradualmente en la moral del trabajador.
Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse montonos y
modificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del
trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin. nfasis en los
aspectos emocionales. Los elementos emocionales inconscientes,
incluso irracionales del comportamiento humano atraen a casi todos
los forjados de la teora de las relaciones humanas. De ah que
algunos autores los denominan sociolgicos de la organizacin.
B. TEORIA DE CAMPO DE KURT LEWIN.
En 1935 Kurt Lewin ya se refera, en sus investigaciones sobre el
comportamiento social, al importante papel que cumple la
motivacin. Para explicar mejor la motivacin del comportamiento,
elabor
la
teora
de
campo,
basada
en
dos
supuestos
fundamentales:
1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos
coexistentes.
2. Estos hechos coexistentes funcionan como un campo dinmico
donde cada parte depende de su interrelacin con las dems.
El comportamiento humano no depende del pasado ni del futuro,
sino del campo dinmico actual o presente. Este campo dinmico
es el espacio vital que contiene a la persona y su ambiente
psicolgico para explicar el comportamiento humano. Lewin
propone la siguiente ecuacin:
C=f(P,M)
Donde el comportamiento (C) es igual a la funcin (f) resultado de la
interaccin entre la persona (P) y el ambiente (M) que la rodea.
Segn Lewin, toda necesidad crea un estado de tensin en el
individuo, una predisposicin a la accin sin ninguna direccin
especifica. Cuando se encuentra un objeto accesible, ste adquiere
una valencia positiva, y se activa un ventor que dirige el movimiento
hacia el objetivo. Cuando la tensin es excesiva (Ej.: mucha
hambre), puede perder la percepcin del ambiente y desorientar el
comportamiento del individuo, si se presente una barrera, nace la
frustracin por no alcanzar el objeto, aumenta la tensin y se
desorienta ms el comportamiento. Lewin fue un profundo
inspirador de los autores de la escuela de las relaciones humanas y
de las otras teoras desarrolladas a partir de sta.
SE BASA EN:
Lewin afirma que se deben explicar las acciones del hombre a partir
del hecho de que percibe caminos y medios particulares para
10
descargar determinadas tensiones. Al individuo le atraen las
actividades que ve como medios de liberar su tensin; para l,
tienen valencia positiva, y experimenta una fuerza que lo impulsa a
realizarlas. Otras actividades tienen el efecto opuesto: el individuo
encuentra en ellas la posibilidad de aumentos de tensin; se dice
que tienen valencia negativa y que generan fuerzas repulsivas.
Toda la conducta o, por lo menos, toda conducta intencional, es
motivada; la impulsan tensiones, la mueven fuerzas, la dirigen
valencias, y tiene metas.
Considera que el campo de trabajo del individuo abarca tambin el
aspecto psicolgico y que este
afecta la productividad de la
organizacin, el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y
que en la mayora de los casos acepta y atrae las situaciones
positivas y rechaza las negativas, realizo investigaciones sobre
motivacin y frustracin, estudiando la forma en que esta afectiva a
las empresas igual que al logro de sus objetivos.
LAS NECESIDADES HUMANAS BSICAS
El comportamiento
humano est
lleno
de
necesidades
que
difcilmente se le van a satisfacer porque vive de copias y envidias y
hasta conformismo. El conformismo humano no le permite
satisfacer ninguna de sus necesidades porque si cubre las ms
11
elementales le surgen otras y as sucesivamente para satisfacer sus
necesidades el ser humano debe cambiar su mentalidad primero
tomndolo
como
una
necesidad
inmediata
para
que
una actitud positiva el mismo satisfaga sus dems necesidades
bsicas porque solo a l le interesan y solo a l y nadie le va a
ayudar porque son de l y de nadie ms y solo a l le deben
interesar.
CICLO MOTIVACIONAL
Taylor consider firmemente que el hombre es perezoso por
naturaleza y que solo trabaja por dinero, para poder adquirir
los bienes que satisfagan sus necesidades, segn Taylor para
contrarrestar las caractersticas de los seres humanos ser
necesario motivarlos a trabajar mediante incentivos econmicos que
recompensen a quienes cumplan mejor con las metas de trabajo
encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una
serie de sanciones tambin econmicas. Esto lo tenemos que
revertir a que tenga una mayor accin voluntad y que sus
necesidades no solo sean un deseo sino que entren en el terreno
de la decisin real de hacerlo.
CARACTERSTICAS DE LA ORGANIZACIN INFORMAL
Los trabajadores tienden a reunirse en grupos informales para
satisfacer sus necesidades sociales y de estima, los grupos
12
informales pueden ejercer mayor motivacin en la conducta de los
trabajadores que la combinacin de dinero y autoridad.
Los Administradores, en lugar de reprimir la formacin de grupos
informales,
deberan
alentarlos
acercarse
ellos,
mostrar inters activo por cada uno de sus miembros y dejar al
grupo una parte razonable de control sobre su propio trabajo; se
recomienda capacitar a los jefes para mejorar las relaciones
humanas con sus subordinados, procurar la cooperacin de los
mismos y trata de eliminar la imagen del patrn o capataz que
emplea mtodos arbitrarios de direccin y supervisin.
COMUNICACIN
La comunicacin es un aspecto clave en el proceso de direccin.
La comunicacin puede ser como el proceso a travs del cual se
transmite y recibe informacin en un grupo social de tal manera
vista, la comunicacin en una empresa comprende mltiples
interacciones que abarcan desde las conversaciones telefnicas
informales hasta los sistemas de informacin ms complicados. Su
importancia es tal, que algunos autores sostienen que es casi
imposible determinar todo los canales que transmiten y reciben
informacin en una organizacin
LIDERAZGO SUPERVISIN
13
La supervisin consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal
forma que las actividades se realicen adecuadamente.
El liderazgo, o supervisin, es de gran importancia para la empresa,
ya que mediante l se imprime la dinmica necesaria a los recursos
humanos para que logren los objetivos.
C. TEORIA
DE
ELTON
MAYO
LA
CIVILIZACION
INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE
La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente,
por estudiar la opresin del hombre a manos del esclavizarte
desarrollo de la civilizacin industrializada.
Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedic sus libros a
examinar los problemas humanos, sociales y polticos derivados de
una civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin y
en la tecnologa. Sus causas, que son ms profundas son definidas
por Mayo de esta manera:
a)
El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de
produccin est ms influenciado por las normas de grupo
que por los incentivos salariales. La actitud del empleado
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frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual
b)
participa son factores decisivos de la productividad.
El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro
c)
de un grupo social.
La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz
de comprender y de comunicar, dotada de jefes democrticos,
d)
persuasivos y apreciados por todo el personal.
La persona humana es motivada esencialmente
por
la
necesidad de "estar junto a", de "ser reconocida", de
recibir comunicacin adecuada. Mayo est en desacuerdo con
la afirmacin de Taylor segn la cual la motivacin bsica del
e)
trabajador es slo salarial.
La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los
grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos
informales y la religin, mientras que la fbrica surgir como
una nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar,
un sitio para la comprensin y la seguridad emocional de los
individuos.
D. MARY
PARKER
FOLLET
Analizo aspectos
de
coordinacin, administracin y mando, critico a la poca cientfica
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porque la consideraba que no tomaba en cuenta aspectos
psicolgicos
Presento
un
libro
"La
administracin
como
profesin" que influyo el mtodo cientfico en los aspectos
conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones
humanas y la afectacin que tienen estas en la organizacin
Aportes:
Analizo aspectos de coordinacin, administracin y mando
Presto especial atencin a los aspectos conflictivos de las
empresas igual que al de las relaciones humanas y la
afectacin que tienen estas en la organizacin
La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente,
por estudiar la opresin del hombre a manos del esclavizarte
desarrollo de la civilizacin industrializada.
Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedic sus libros a
examinar los problemas humanos, sociales y polticos derivados de
una civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin
Diferencias entre la Teora Clsica y la Teora de las Relacione Humanas
TEORA CLSICA
TEORA DE LAS RELACIONE HUMANAS
Trata la organizacin como una maquina
Trata la organizacin como grupo de
personas
Hace nfasis en las tareas o tecnologa
Hace nfasis en las personas
Se inspira en sistemas de ingeniera
Se inspira en sistemas de psicologa
Autoridad centralizada
Delegacin plena de la autoridad
Lneas claras de autoridad
Autonoma del trabajador
Especializacin y competencia tcnica
Confianza y apertura
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Acentuada divisin del trabajo
nfasis en las relaciones humanas
Confianza en reglas y reglamentos
Confianza en las personas
Clara separacin entre lneas y staff
Dinmica grupal de interpersonal
1.2. CONCEPTOS BASICOS
ACTITUDES: predisposiciones personales a responder de manera
positiva o negativa al ambiente.
CIENCIAS SOCIALES: son un conjunto de materias que estudian
al hombre en relacin con su medio fsico, cultura y social,
comprenden la antropologa, arqueologa, demografa, economa,
psicologa, sociologa.
CLIMA ORGANIZACIONAL: calidad del ambiente psicolgico de
una organizacin puede ser positiva y favorable o negativa y
desfavorable.
GRUPO DE CONTROL: es el grupo que trabaja siempre bajo las
mismas condiciones laborales a fin de comparar sus resultados con
el grupo experimental.
INFLUENCIA: capacidad de inducir y modificar el comportamiento
de las personas.
LIDERAZGO: influencia interpersonal que se ejerce en una
situacin dirigida
por medio del proceso de la comunicacin
humana para lograr un determinado objetivo.
MOTIVACION: fuerzas dentro de cada persona que la conduce
hacia un determinado comportamiento.
PODER: potencial de una persona para influir sobre otras
SATISFACCION: significa dar atencin a las necesidades humanas
VALOR: cualidad adquirida por objetos, personas o situaciones en
un campo dinmico de fuerzas psicolgicos.
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CAPTULO II
II. CASOS PRACTICOS
II.1. EL AMBIENTE INTERNO EN LUCEN LAC
Como empresaria Celeste Aguilar se considera una mujer exitosa,
su empresa LUCEN LAC ha logrado excelentes resultados
financieros y grandes utilidades. A pesar de ello, celeste ha notado
que el ambiente en su empresa es frio, poco amigable y negativo. El
clima es pesado y agresivo cuando pasa entre los empleados.
Como se ha visto pasar por desapercibido detalles que Celeste ha
observado puede ser determinante para que una empresa fracase.
Si no se toman medidas correctivas el personal ira disminuyendo en
su produccin, es posible que decidan cambiarse a otras empresas
donde se labore en mejores condiciones.
No basta con darse cuenta de los problemas que atraviesa la
empresa, es necesario tomar las medidas correctivas y mejor si en
la toma de decisiones participa el personal implicado.
II.2. LAS LLINEAS DE MONTAJE DE TLT
TLT es una empresa que produce telfonos fijos y celulares, el
modelo ms importante de la empresa es el TLT-5455 cuya
produccin se realiza en cuatro lneas de montaje, cada lnea
cuenta con 28 obreras que realizan tareas muy especializadas y
fragmentadas, la materia prima avanza por la lnea
18
de montaje
donde cada obrera aade un tornillo o una pieza y al final sale el
producto terminado: un conjunto de adicciones realizado por las
diferentes obreras.
II.3. LA MORAL BAJA
Marcelo Tupinamba es un gerente extremadamente preocupado por
la satisfaccin de sus empleados, en fechas recientes Marcelo ha
notado mucha angustia entre sus subordinados, relaciones
humanas precarias agresividad, quejas y reclamaciones constantes.
Lo cual demuestra un elevado grado de insatisfaccin en el trabajo.
II.4. MOTIVACION EN MAYERLINC
Carlos Ramos gerente de ventas de MAYERLINCK, dirige a 15
vendedores, dos asesores de ventas y dos auxiliares internos de
apoyo. En una reunin de la direccin, se le encomend aumentar
el 12% las ventas de la empresa durante el ao. Ante una meta tan
ambiciosa su desafo principal es motivar a su personal y encauzar
los esfuerzos del equipo en la direccin correcta, en su oficina
piensa en cules son las necesidades que debe considerar
prioritarias para lograr la meta por medio de los vendedores.
II.5. ESTILO DE LIDERZGO DE MARIANA
Sin lugar a dudas era el mayor desafo que Mariana enfrentaba
cuando asumi la direccin general de Paramount su primer paso
fue definir cul estilo de liderazgo adoptara, quera ser dura para
19
poder enfrentarse al personal del rea industrial, pero al mismo
tiempo, quera ser accesible con el personal de Marketing.
II.6. CRITICA A LOS DIRECTIVOS DE PETROLINA
Araceli Almeida gerente de recursos humanos de Petrolina, siempre
critica el enfoque de los directores de la empresa, pues afirma que
estos tienen una visin incorrecta de los problemas de las
relaciones industriales y una visin ingenua y romntica de los
obreros, tambin afirma que sus conclusiones son parciales y
limitadas, que casi no se refieren a los grupos informales y que
desarrollan un enfoque manipulador de las relaciones humanas.
CONCLUSION
Los orgenes de la teora de las relaciones humanas se remontan
hasta varias dcadas antes de su aparicin en los Estados Unidos,
cuna de la democracia, el pragmatismo y la iniciativa individual.
20
Esta teora surgi del experimento de Hawthorne. Sin que as se
pretendiese, el experimento de Hawthorne marc durante sus cinco
aos de duracin el surgimiento de una nueva teora administrativa
basada en valores humansticos, que se deslig totalmente de la
preocupacin anterior orientada hacia la tarea y la estructura para
orientarse hacia las personas.
Las conclusiones iniciales del experimento de Hawthorne introducen
nuevas
variables
en
el
ya
enriquecido
diccionario
de
la
administracin: la integracin social y el comportamiento social de
los trabajadores, las necesidades psicolgicas y sociales y la
atencin a nuevas formas de recompensas y sanciones no
materiales, el estudio de los grupos informales y de la llamada
organizacin informal, el despertar de las relaciones humanas
dentro de las organizaciones, el nfasis en los aspectos
emocionales e inconscientes del comportamiento de las personas, y
la importancia del contenido de los cargos y tareas para las
personas que los desempean y las ejecutan, respectivamente.
Dentro de ese enfoque humanstico se abre un marco mayor a los
ojos de los investigadores: la propia civilizacin industrial, que lleva
a las empresas a preocuparse slo por su supervivencia financiera
y la necesidad de una mayor eficiencia para alcanzar las ganancias
previstas. En consecuencia, todos los mtodos convergen a la
eficiencia y no a la cooperacin humana ni, mucho menos, a
objetivos humanos. De all que el conflicto al interior de la empresa
(objetivos de la organizacin versus objetivos individuales de los
participantes) requiera un tratamiento profilctico y preventivo.
Es indispensable conciliar y armonizar las dos funciones bsicas de
la organizacin industrial: la funcin econmica (producir bienes o
servicios para garantizar el equilibrio externo) y la funcin social
21
(brindar satisfacciones a los participantes para garantizar el
equilibrio interno).
RECOMENDACIONES
Es importante el anlisis cuidadoso de esta informacin para
orientar y apoyar a los gerentes y supervisores a mejorar el
ambiente de trabajo, instndolos a desarrollar sus propios
enfoques de motivacin, ayudando a las personas a que
22
desarrollen su propio potencial, logrando as los objetivos y
metas de la organizacin.
Se recomienda que esta informacin este disponibles a los
gerentes, supervisores y personas que tengan a su cargo
trabajadores.
Se sugieren cursos de capacitacin en el mejoramiento de las
relaciones humanas
Una poltica de la organizacin debiera ser, que las personas
que ejercen el mando sean capaces de hacer una anlisis
cuidadoso
del
comportamiento
de
sus
subordinados,
ayudndolos a desarrollar conductas motivadas, recordando
que el recurso humano es el ms valiosos en una
organizacin.
ANEXOS
23
24
25
