Breve historia de la ARH

1. La ARH es una especialidad que surgi debido al crecimiento y a la complejidad de las

tareas organizacionales.
2. Sus orgenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte
impacto de la Revolucin Industrial; surgi con el nombre de Relaciones Industriales como
una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar
el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las
personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables. Era como si
las personas y las organizaciones, a pesar de estar estrechamente interrelacionadas,
vivieran separadas, necesitando un interlocutor ajeno a ambas para entenderse.
3. Ese interlocutor era un rea que buscaba articular capital y trabajo.
4. Alrededor de la dcada de 1950, se le llam administracin de personal. Ya no se trataba
slo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente, de
administrar personas de acuerdo con la legislacin laboral vigente y administrar los
conflictos que surgan continuamente.
5. Poco despus, alrededor de la dcada de 1960, el concepto sufri una nueva
transformacin. Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para
el xito organizacional; como los nicos recursos vivos e inteligentes de que disponen las
organizaciones para hacer frente a los desafos.
6. As, a partir de la dcada de 1970, surgi el concepto de administracin de recursos
humanos (ARH), aunque todava sufra de la vieja miopa de ver a las personas como
recursos productivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las
necesidades de la organizacin.
7. A pesar de que la ARH abarcaba todos los procesos de administracin de personal que se
conocen ahora, parta del principio de que las personas deban ser administradas por la
organizacin o por un rea central de ARH.
8. Sin embargo, con las nuevas caractersticas del tercer milenio (globalizacin de la
economa, fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rpidos e
imprevisibles y el dinamismo del ambiente), las organizaciones que tienen xito ya que
tratan a las personas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y
creatividad, de iniciativa y decisin, de habilidades y competencias, y no slo de
capacidades manuales, fsicas o artesanales.
9. Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza, y que producen
costos. Al contrario, las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la
creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnologa.
[Link], nos parece que es mejor hablar de administracin de personas para resaltar la
administracin con las personas, como socios; y no de las personas, como recursos.

[Link] personas son diferentes entre s, estn dotadas de una personalidad propia, tienen
una historia personal particular y diferenciada.
[Link] poseedoras de habilidades y conocimientos, destrezas y competencias indispensables
para la adecuada administracin de los recursos organizacionales.
[Link] diferencias individuales deben ser resaltadas y no eliminadas o estandarizadas ni
homogeneizadas. Esto es, considerar a las personas como seres dotados de inteligencia y
creatividad, de iniciativa y decisin, de habilidades y competencias, y no como meros
recursos de la organizacin.
[Link] personas son los elementos vivos y los impulsores de la organizacin, capaces de
dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante
renovacin y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafos.
[Link] personas poseen un increble don de crecimiento y de desarrollo personal; por lo
tanto, deben ser vistas como fuente de impulso propio y no como agentes inertes o
estticos.
[Link] personas son socios de la organizacin y los nicos capaces de conducirla a la
excelencia y al xito. Como socios, las personas hacen inversiones en la organizacin (en
forma de esfuerzo, dedicacin, responsabilidad y compromiso) esperando obtener
ganancias de estas inversiones (en forma de salarios, incentivos, crecimiento profesional,
carrera, etc.). Una inversin slo se justifica si produce una ganancia interesante. A
medida que la ganancia es mejor y sustentable, la inversin tender a aumentar. En esto
reside el carcter de reciprocidad en la interaccin. Personas como socios de la
organizacin y no como meros sujetos pasivos dentro de la organizacin.

Chiavenato Idalberto (2007) ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS El capital

humano de las organizaciones. McGraw-Hill. 8va edicin

[Link] realidad, las tareas de la ARH cambiaron con el tiempo. En las organizaciones actuales
las desempean dos grupos de ejecutivos: los especialistas en ARH, que actan como
consultores internos, y los gerentes de lnea (gerentes, supervisores, etc.), involucrados
directamente en las actividades de ARH al ser responsables de la utilizacin eficaz de sus
subordinados.
[Link] gerentes emplean un tiempo considerable en la administracin de personas, en
reuniones, en conversaciones individuales o grupales, llamadas telefnicas, correos
electrnicos, solucin de problemas y definicin de planes futuros.
[Link] gerente de igual manera, tambin se debe encargar personalmente de la formacin, el
desempeo y la satisfaccin de los subordinados.
Chiavenato Idalberto (2009) Gestin del talento humano. McGraw-Hill. 3era edicin

[Link] surgi la legislacin sindical en 1930, se le aadi al rea la responsabilidad de

proteger a la empresa en su interaccin con los sindicatos
Gary Dessler (2009) Administracin
Pearson Educacin. 11era edicin

De Recursos Humanos. Pearson Educacin

1. La administracin de recursos humanos (RH) es un campo muy sensible para la

mentalidad predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y las
situaciones en razn de diversos aspectos, como la cultura que existe en cada
organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del contexto
ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa que utiliza, los procesos internos, el
estilo de administracin utilizado y de infinidad de otras variables importantes.
2. La administracin de recursos humanos (ARH) es el conjunto de polticas y prcticas
necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los
recursos humanos, como el reclutamiento, la seleccin, la formacin, las remuneraciones
y la evaluacin del desempeo.
3. La ARH es una funcin administrativa dedicada a la integracin, la formacin, la
evaluacin y la remuneracin de los empleados. Todos los administradores son, en cierto
sentido, gerentes de recursos humanos, porque participan en actividades como el
reclutamiento, las entrevistas, la seleccin y la formacin.
4. La ARH es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones laborales, que
influyen en la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones.
5. La ARH es la funcin de la organizacin que se refiere a proveer capacitacin, desarrollo y
motivacin a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservacin de stos.
6. La administracin de recursos humanos es el conjunto integral de actividades de
especialistas y administradores como integrar, organizar, recompensar, desarrollar,
retener y evaluar a las personas que tiene por objeto proporcionar habilidades y
competitividad a la organizacin.
7. La administracin de recursos humanos es el rea que construye talentos por medio de un
conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las organizaciones,
dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su xito.
Chiavenato Idalberto (2009) Gestin del talento humano. McGraw-Hill. 3era edicin
Qu es la administracin de recursos humanos?
La mayora de los expertos coinciden en que hay cinco funciones bsicas que todos los gerentes
desempean: la planeacin, la organizacin, la integracin, la direccin y el control. En conjunto,
estas funciones representan el proceso de administracin. Algunas de las actividades
especficas de cada funcin son:

Planeacin. Establecer metas y normas; elaborar reglas y procedimientos; desarrollar planes y

pronsticos.
Organizacin. Asignar una tarea especfica a cada subordinado; establecer departamentos;
delegar funciones en los subordinados; determinar canales de autoridad y comunicacin;
coordinar el trabajo de los subordinados.
Integracin. Determinar qu tipo de personal se debe contratar, reclutar a posibles empleados,
seleccionarlos, establecer normas de desempeo para ellos, remunerarlos, evaluar su
desempeo, asesorarlos, capacitarlos y hacer que se desarrollen.
Direccin. Encargarse de que otros cumplan su trabajo, mantener un buen estado de nimo y
motivar a los subordinados.
Control. Establecer normas como cuotas de ventas y estndares de calidad con niveles de
produccin; comparar el desempeo real con esos estndares, y tomar las medidas correctivas
necesarias.
Gary Dessler (2009) Administracin
Pearson Educacin. 11era edicin

De Recursos Humanos. Pearson Educacin

No hay organizacin sin personas; sin embargo, las organizaciones no existen slo para tener
personas. Es decir, tener personas no constituye un objetivo de las organizaciones. Las personas
son medios, recursos para que las organizaciones logren sus objetivos. Por otro lado, las
personas no son los nicos recursos, como ya vimos anteriormente. Sin embargo, s son los
nicos recursos vivos capaces de procesar los dems recursos inermes e inertes. Adems,
constituyen los recursos ms complejos de los que dispone una organizacin: los recursos
humanos. De esta manera, todos los dems recursos exigen la presencia de los recursos
humanos para poder ser procesados. Esto significa que los ejecutivos de la administracin de la
produccin, administracin financiera, administracin mercadolgica e incluso de la
administracin de recursos humanos necesitan de personas para procesar sus recursos bsicos.
De acuerdo con este concepto, administrar personas es una tarea comn a todas las reas y
niveles de la organizacin. Administrar personas no es una tarea exclusiva del profesional de
ARH, sino una responsabilidad presente en todas las reas y niveles de la organizacin. Cada uno
de los directores, gerentes o jefes, adems de sus responsabilidades especficas, administra
personas que le estn subordinadas directa e indirectamente
Chiavenato Idalberto (2007) ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS El capital
humano de las organizaciones. McGraw-Hill. 8va edicin
Capital humano: es el capital de gente, de talentos y de competencias. La competencia de una
persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles
como intangibles. No es suficiente tener personas. Es necesaria una plataforma que sirva de
base y un clima que impulse a las personas y utilice los talentos existentes. De este modo, el
capital humano est constituido bsicamente por los talentos y competencias de las personas.
Su utilizacin plena requiere una estructura organizacional adecuada y una cultura democrtica
e impulsora.
El capital humano est constituido por las personas que forman parte de una organizacin.
Capital humano significa talentos que necesitan ser conservados y desarrollados. Ms an, el
capital humano significa capital intelectual. Un capital invisible compuesto de activos intangibles.
La contabilidad tradicional que slo se preocupaba por los activos tangibles y fsicos tiene que

hacer frente a un fenmeno insospechado: el valor de mercado de las organizaciones ya no slo

depende de su valor patrimonial fsico sino sobre todo de su capital intelectual.
Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organizacin. Este capital
puede valer ms o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces de
agregar valor a la organizacin, adems hacerla ms gil y competitiva. Por lo tanto, ese capital
vale ms en la medida que tenga influencia en las acciones y destinos de la organizacin. Para
ello, la organizacin debe utilizar intensamente cuatro detonadores indispensables.
1. Autoridad: conferir poder a las personas para que puedan tomar decisiones independientes
sobre acciones y recursos. En ese sentido, cada lder reparte y delega autoridad a las personas
para que puedan trabajar de acuerdo con lo que aprenden y dominan. Esto es, dar autonoma a
las personas es lo que se conoce como delegacin de autoridad (empowerment).
2. Informacin: fomentar el acceso a la informacin a lo largo de todas las fronteras. Crear
condiciones para difundir la informacin, adems hacerla til y productiva para las personas en
el sentido de facilitar la toma de decisiones y la bsqueda de caminos nuevos y diferentes.
3. Recompensas: proporcionar incentivos compartidos que promuevan los objetivos
organizacionales. Uno de los motivadores ms poderosos es la recompensa por el trabajo bien
hecho. La recompensa funciona como un refuerzo positivo y como un indicador del
comportamiento que la organizacin espera de sus participantes.
4. Competencias: ayudar a las personas a desarrollar habilidades y competencias para utilizar
ampliamente la informacin y ejercer su autonoma. As es como se crean talentos en la
organizacin: al definir las competencias que ella necesita para alcanzar sus objetivos, as como
al crear condiciones internas para que las personas adquieran y desarrollen tales competencias
de la mejor manera posible.
Chiavenato Idalberto (2007) ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS El capital
humano de las organizaciones. McGraw-Hill. 8va edicin
El capital humano es el lugar donde se inician todas las ideas: la fuente de las innovaciones.
El dinero habla, pero no piensa. Las mquinas trabajan, muchas veces mucho mejor de lo que
cualquier ser humano podra trabajar, pero no crean. Mientras tanto, pensar y crear son los
activos fi jos de los que dependen las empresas del conocimiento. El trabajo rutinario y mal
calificado, aun cuando se haga manualmente, no genera ni emplea capital humano para la
organizacin
Chiavenato Idalberto (2009) Gestin del talento humano. McGraw-Hill. 3era edicin
Capital humano Los conocimientos, la educacin, la capacitacin, las habilidades y la pericia de
los trabajadores de una compaa.
Gary Dessler (2009) Administracin
Pearson Educacin. 11era edicin

De Recursos Humanos. Pearson Educacin

La antigua administracin de recursos humanos (ARH) cede su lugar a un nuevo enfoque: la

gestin del talento humano (GTH). Con esta nueva concepcin, las personas dejan de ser simples
recursos (humanos) organizacionales y son consideradas seres con inteligencia, personalidad,
conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones y percepciones singulares.
Son los nuevos asociados de la organizacin. La cultura organizacional recibe un fuerte impacto
del mundo exterior, y ahora privilegia al cambio y la innovacin enfocados al futuro y al destino

de la organizacin. Los cambios se vuelven rpidos, sin continuidad con el pasado, y producen
un contexto ambiental impregnado de turbulencia e imprevisibilidad.
Las personas deben estar preparadas para enfrentar los nuevos desafos y para ayudar a la
organizacin a superarlos.
En la era del conocimiento surgen los equipos de gestin del talento humano, que sustituyen a
los departamentos de recursos humanos. Las prcticas de RH se delegan a los gerentes de lnea
de toda la organizacin y ellos se convierten en administradores de recursos humanos, mientras
que las tareas operativas y burocrticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de
subcontratacin (outsourcing). Los equipos de gestin de talento humano se libran de las
actividades operativas y se ocupan de proporcionar asesora interna para que el rea asuma las
actividades estratgicas de orientacin global, de frente al futuro y al destino de la organizacin
y de sus miembros. Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra, y se
convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los dems recursos de la
organizacin. El viraje es enorme. A las personas ahora se les considera asociados de la
organizacin que toman decisiones en sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados
previamente negociados y que sirven al cliente con miras a satisfacer sus necesidades y
expectativas. La fi gura 2.5 muestra los cambios y las transformaciones del rea de RH.
En la era del conocimiento, lidiar con las personas dej de ser un problema y se convirti en una
solucin para las organizaciones. Dej de ser un desafo y se convirti en una ventaja
competitiva para las organizaciones con xito.
Pero qu sucede con la ARH? En realidad, la ARH se adapta rpidamente a los nuevos tiempos.
Cmo? De una manera amplia e irreversible; deja de ser ARH para transformarse en gestin del
talento humano. Ha dejado de ser el rea cerrada, hermtica, monoplica y centralizadora que la
caracteriz en el pasado y se convierte en un rea abierta, amigable, compartidora, transparente
y descentralizadora.
Talento humano
Administrar el talento humano se convierte cada da en algo indispensable para el xito de las
organizaciones. Tener personas no significa necesariamente tener talentos. Cul es la diferencia
entre personas y talentos?
Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. Para
ser talento, la persona debe poseer algn diferencial competitivo que la valore. Hoy en da el
talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:
1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma
continua, dado que el conocimiento es la moneda ms valiosa del siglo xxi.
2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para
resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la
transformacin del conocimiento en resultado.
3. Juicio. Se trata de saber analizar la situacin y el contexto. Significa saber obtener datos e
informacin, tener espritu crtico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.
4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y
superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la
excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la
autorrealizacin de su potencial.
Chiavenato Idalberto (2009) Gestin del talento humano. McGraw-Hill. 3era edicin