PROPUESTA DE FORTALECIMIENTO EN EL PROCESO DE CAPACITACIN AL

REA OPERATIVA DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA V&G

CORPORACIN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

DIPLOMADO GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
2016
PROPUESTA DE FORTALECIMIENTO EN EL PROCESO DE CAPACITACIN AL
REA OPERATIVA DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA V&G

PRESENTA

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JUAN DAVID JUZGA NARANJO - ID: 234641
ANGY VANESSA GONZALEZ LURDUY - ID: 206948
ANGIE KATERINE VELANDIA GARZN - ID: 241246

DOCENTES
HERNN MONROY ORJUELA
HAROLD REN SNCHEZ SNCHEZ

CORPORACIN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

DIPLOMADO GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
2016

AGRADECIMIENTOS
A Dios por permitirme estar aqu presentando este proyecto, por tener en mi camino a
tantas personas buenas, quienes han contribuido de manera significativa en mi vida y en mis
proyectos. A mis padres por haberme enseado los valores necesarios para ser cada da mejor y
por apoyarme en mi carrera profesional gracias por todo sus esfuerzos y amor. A mis hermanos
por todo el amor que me brindan da a da y por su colaboracin. A mi hija y Esposo que son mi
motor para seguir adelante en busca de mis sueos los amo con todo mi corazn. A los docentes
Ren Snchez Y Hernn Monroy por su dedicacin y por compartir sus conocimientos a lo largo
del diplomado.

(Katerine Velandia)

Por mi parte primero que todo agradecer a mis compaeros por el esfuerzo, la paciencia y
las ganas que le colocaron al trabajo, a mi familia por el apoyo incondicional en todos los
momentos difciles, a mi hijo y a mi esposo que siempre estn en cada paso que doy sin importar
las consecuencias y por ultimo a mi Dios por darme la vida, la salud y las fuerzas de seguir
adelante. (Angy Gonzlez)
La vida es contantemente bombardeada por Obstculos y retos cada da, y uno de ellos
para m fue la universidad, Al vivenciar esta experiencia, puedo discernir que ms all de un reto
personal, es la base no los para mi conocimiento del campo que me visto rodeado, sino tambin
lo que concierne a la vida y mi futuro profesional. Le agradezco a cada persona que intervino de
una o u otra forma, con su apoyo y esfuerzo para que finalmente en un futuro cercano pudiera
graduarme como profesional. (David Juzga)

NDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIN..................................................................................................................8
RESUMEN..............................................................................................................................9
PALABRAS CLAVE..............................................................................................................9
ABSTRACT..........................................................................................................................10
KEYWORDS........................................................................................................................10
JUSTIFICACIN.................................................................................................................11
TIPO DE INVESTIGACIN...............................................................................................13
DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN.....................................................................13
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..............................................................................14
OBJETIVOS.........................................................................................................................16
OBJETIVO GENERAL........................................................................................................16
OBJETIVOS ESPECFICOS................................................................................................16
MARCO TERICO.............................................................................................................17
QUE ES EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO?..........................................17
CONCEPTO CAPACITACIN...........................................................................................18
CAPACITACIN Y DESARROLLO..................................................................................19
OBJETIVOS DE CAPACITACIN.....................................................................................20
FASES DE CAMBIO POR PARTE DE LOS EMPLEADOS MEDIANTE LA APLICACIN
DE LA CAPACITACIN.....................................................................................................21
PROCESO ADMINISTRATIVO..........................................................................................22
PLANEACIN.....................................................................................................................23
ORGANIZACIN................................................................................................................24

EJECUCIN.........................................................................................................................25
EVALUACIN.....................................................................................................................25
TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN............................................................30
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO
RECURSOS HUMANOS.....................................................................................................32
DIFERENCIA ENTRE CAPACITACIN, ADIESTRAMIENTO, Y DESARROLLO......33
MARCO CONCEPTUAL.....................................................................................................34
MARCO ORGANIZACIONAL...........................................................................................36
RESEA HISTRICA.........................................................................................................36
MISIN................................................................................................................................36
VISIN.................................................................................................................................37
REGISTR FOTOGRFICO DE OBRAS REPRESENTATIVAS.....................................38
GENERALIDADES DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIN..............................39
DESARROLLO DEL TEMA...............................................................................................43
TABULACIN DE INFORMACIN.................................................................................44
PROCESO ADMINISTRATIVO PARA EL FORTALECIMIENTO EN EL PROCESO DE
CAPACITACIN AL REA OPERATIVA DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA V & G45
PLANEACIN.....................................................................................................................45
ORGANIZACIN................................................................................................................52
EJECUCIN.........................................................................................................................54
EVALUACIN.....................................................................................................................56
CONCLUSIN.....................................................................................................................59
REFERENCIAS....................................................................................................................60

NDICE DE ILUSTRACIONES

DE

ILUSTRACIN 1 RECIBI CAPACITACIN AL MOMENTO DE INGRESAR A LA

EMPRESA............................................................................................................................44
ILUSTRACIN 2 CREE NECESARIA LA CAPACITACIN EN EL REA DE TRABAJO
...............................................................................................................................................44
ILUSTRACIN 3 HA RECIBIDO ALGN CURSO DE CAPACITACIN FUERA DE LA
INSTITUCIN.....................................................................................................................45
ILUSTRACIN 4 CUANTAS CAPACITACIONES RECIBE MENSUALMENTE.........45
ILUSTRACIN 5 PUEDE IDENTIFICAR UN PROBLEMA Y TOMAR DECISIN DE
RESOLVERLO.....................................................................................................................45

NDICE DE TABLAS
TABLA 1 SALUD OCUPACIONAL...................................................................................48
TABLA 2 PROMOCIN DE SALUD.................................................................................48
TABLA 3 SEGURIDAD INDUSTRIAL..............................................................................49
TABLA 4 PRIMEROS AUXILIOS......................................................................................50
TABLA 5 SALUD MENTAL...............................................................................................51
TABLA 6 DESARROLLO DE HABILIDADES.................................................................51
TABLA 7 AMBIENTAL.......................................................................................................52
TABLA 8 FORMACIN,.....................................................................................................52
TABLA 9 RELACIN CARGOS ACTUALES...................................................................63
TABLA 10 ENCUESTA.......................................................................................................64
TABLA 11 PERFIL AGENTES DE CAPACITACIN.......................................................66
TABLA 12 CRONOGRAMA ANUAL DE CAPACITACIONES.......................................69
TABLA 13 FORMATO DE ASISTENCIAS........................................................................70
TABLA 14 PRESUPUESTO ANUAL DE CAPACITACIONES.........................................72
TABLA 15 EVALUACION DE CONOCIMIENTO............................................................73
TABLA 16 EVALUACIN DE SATISFACCIN DE LA CAPACITACIN....................74

INTRODUCCIN
En la Administracin empresarial la Gestin de Talento Humano est compuesta por varias
funciones y procesos encaminados al mejoramiento continuo de las habilidades y capacidades
que se encuentran dentro de la organizacin, con el firme propsito de maximizar el talento y las
herramientas existentes para cumplir al 100% la visin y misin en la organizacin; estos
procesos se implementan con el objetivo de obtener beneficios, tanto a nivel organizacional
como a nivel personal; la importancia del factor humano en las organizaciones se ve reflejada en
estrategias claves para el xito y crecimiento de la misma, gracias a ellos los empleados, las
empresas han implementado planes de mejoramiento con el fin de conservar, descubrir,
desarrollar y aprovechar las habilidades y conocimientos del trabajador que tal vez el mismo no
haba descubierto.
A travs de este proyecto se quiere analizar el estado que se encuentra actualmente la empresa
Constructora V &G en el proceso de capacitacin implementado por el rea de Gestin del
talento humano, en

los colaboradores del departamento de operaciones, con el nimo de

desarrollar una propuesta que mejore y beneficie este sector de la empresa, enfocndolo en
desarrollar actividades de fortalecimiento de las competencias , y habilidades del personal obrero
para el normal desempeo de las labores en sus actividades en sus reas de trabajo, as como
mejorar el clima organizacional a travs de capacitacin formal y no formal, orientadas a crear,
mantener y mejorar las condiciones de calidad de vida laboral, que a su vez permitan aumentar el
nivel de satisfaccin, eficiencia identidad con la institucin, los cuales se complementaran con
desarrollo en programas de seguridad y Salud en el trabajo que como bien se sabe se centra en
el bienestar de los colaboradores.

RESUMEN
En las empresas cada vez son ms conscientes que los recursos humanos son el activo
ms importante, lo que significa que da a da tienen que invertir en ellos, y una manera de
hacerlo es aumentar los niveles de desarrollo y productividad del personal por medio de las
capacitaciones, es por eso que mediante este proyecto se efectuara una propuesta para reforzar y
mejorar este proceso en la empresa CONSTRUCTORA V & G , Ya que existe una deficiencia en
la empresa por falta de informacin constante, escenario que se ve agravado por el crecimiento de
la empresa debido a nuevos proyectos, lo que genera que no se cuente con un grupo de personal
fijo y calificado para las diferentes actividades que se deben desarrollar con el propsito de
disminuir riesgos y generar mayores beneficios.
PALABRAS CLAVE
Talento humano, Capacitacin, Competencias, Productividad, Operarios

10

ABSTRACT
In companies they are increasingly aware that human resources are the most important
asset, which means that every day they have to invest in them, and one way to do this is to
increase the levels of development and productivity of staff through the , training is why through
this project a proposal to strengthen and improve this process in the construction company V & G
is effected, since a deficiency exists in the company for lack of consistent information, a scenario
that is compounded by the growth of the company due to new projects, generating not have a
group of permanent staff and qualified for different activities to be developed in order to reduce
risks and generate higher profits.
KEYWORDS.
Talento humano, Capacitacin, Competencias, Productividad, Operarios

11

JUSTIFICACIN
A travs de esta investigacin se busca la aplicacin de los conocimientos adquiridos
durante la carrera Administracin de empresas y el diplomado Gerencia del talento humano, que
junto con la experiencia laboral nos permite

identificar inconsistencias en el proceso de

capacitacin al grupo obrero de Constructora V & G, con el propsito de analizar y realizar una
propuesta que permita brindar tanto a la empresa como a los empleados una opcin de progreso
por medio de la capacitacin, con el propsito de informarlos, orientarlos, proporcionarles de
manera continua

los conocimientos y el desarrollo de habilidades para lograr un mejor

desempeo en su trabajo.
En los ltimos aos la gestin del talento humano en las empresas ha generado un mayor
impacto e importancia para cualquier tipo de empresa, ya que la competencia en los diferentes
sectores es cada vez mayor, lo que concierne a no tener nicamente en cuenta los recursos
financieros, y tecnolgicos para poder tomar ventaja, sino que tambin se tenga en cuenta la
importancia del recurso humano, considerndose un de los recurso ms importante y valioso
para cualquier organizacin, por lo tanto es de considerar reforzar y mejorar el proceso de
capacitacin para empleados del departamento de operaciones

permitiendo contar con el

personal ms idneo y calificado para desempear los diferentes roles que se definen en la
empresa, para que le permita tener competitividad, calidad

y eficiencia en las diferentes

actividades de su rea.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea operativo y
mejora en la productividad del servicio para la empresa Constructora V & G, ser de gran utilidad
implementar el proceso ya que le permitir tener una mayor definicin en el personal, mejorando

12

el desempeo de cada uno de los empleados que hacen parte de la organizacin y as lograr un
mayor sentido de pertenencia lo cual se ver reflejado en la calidad del trabajo, as mismo se
busca lograr concientizar a la empresa de que a medida que los empleados continan en su puesto
de trabajo, con la asistencia a las capacitaciones les da la oportunidad de adquirir nuevas
capacidades y como resultado, trabajadores ms comprometidas con sus responsabilidades en el
cargo y por consiguiente excelentes resultados para la empresa.

13

TIPO DE INVESTIGACIN.
El tipo de investigacin el cual se va a utilizar en el proyecto es de carcter descriptivo,
ya que busca especificar las necesidades del grupo de empleados del rea operativa, realizando
un anlisis en diversos aspectos, es importante resaltar que le descripcin del estudio es de
manera general.
DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN
El trabajo de grado comprende la

investigacin de las necesidades del proceso de

capacitacin para las personas que laboran en obra de la construccin, desde el cargo de rango
ms alto, hasta el cargo de bajo rango, como propsito de desarrollar un modelo de capacitacin
adaptable para los empleados del rea operativa adecuada y pertinente con los requerimientos
generales de la empresa.

, entre las delimitaciones que se pueden efectuar es en la poca

participacin y colaboracin por parte del grupo objetivo a quien va dirigido el programa de
capacitacin.

14

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el caso de la empresa Constructora V&G, existen diversas falencias en el rea
operativa una de ellas es la escasa inversin en capacitacin y desarrollo por competencia de los
empleados en los cuales se han encontrado factores importantes de insatisfaccin por parte de
ellos, principalmente con la capacitacin en pro de su desarrollo conceptual, el fortalecimiento
de habilidades y conocimientos, se llega a la premisa de crear un plan accin recurrente, con las
sugerencias obtenidas del personal, lo cual ha generado poco compromiso por parte de los
empleados.
Si continuar presentndose la anterior situacin la empresa no tendra la productividad en
las tareas y actividades asignadas debido a que no tendr un control detallado del proceso de
capacitacin que debe tener cada uno de ellos, tambin se incrementar el desconocimiento de
tareas especficas, afectando los proyectos y requerimientos los cuales se ven afectados con la
falta de capacitacin y el bajo inters del personal en desarrollar sus actividades.
Entre los problemas ms especficos en el rea operativa son: 1. No se tienen en cuenta, ni
se invierte en la formacin y desarrollo por parte de los empleados, 2. No se tienen emitidas las
herramientas de capacitacin que permiten el desarrollo de un modelo para diagnosticar las
necesidades de capacitacin, 3. No se tiene planteado un proceso de seguimiento para los
programas de capacitacin cronograma 4. Debido a que no se tiene un programa estructurado
de capacitaciones al personal, no se tiene un panorama seguro de necesidades de formacin.
Como

administradores de Empresas, diagnosticamos las acciones que se deben

implementar con el fin de pronosticar y prevenir la situacin que est viviendo los miembros del
rea operativa de la empresa Constructora V & G, a partir del reforzamiento y la mejora del

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rea Talento humano comenzando por obtener la informacin oportuna para poder llevar a cabo
esta investigacin y proponer un plan de refuerzo de capacitacin con la expectativa de que los
empleados operativos se desenvuelvan productivamente en su rea de trabajo y les permitan ser
ms independientes y felices en su trabajo.
Al pProponer un programa de capacitacin para el personal operativo de Constructora V
& G , mejoraa sus niveles de desarrollo humano y productivo contribuyendo con a mejorar sus
los intereses organizacionales? y actitudes frente a sus actividades diarias en la empresa?

16

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Estructurar una propuesta de refuerzo al programa de

capacitacin en la empresa

Construcciones V & G, por medio de la investigacin de los procesos de capacitacin; con el fin
de contemplar los resultados esperados orientado a incrementar y mejorar los niveles de
productividad y desarrollo humano del personal del rea operativa.
OBJETIVOS ESPECFICOS

Realizar un diagnstico actual en el proceso de capacitacin de la empresa

Construcciones V & G.
Estructurar un proceso de programacin y desarrollo de las capacitaciones de acuerdo a

las necesidades encontradas.

Proponer un plan de mejora en los procesos de capacitacin en el rea operativa contando
con la opinin de los colaboradores.

17

MARCO TERICO
QUE ES EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO?
El departamento de Talento Humano uno de las secciones ms importantes de la empresa en el
cual se encarga de coordinar y administrar todas las reas, sub - reas, funciones y actividades
relacionadas al manejo del personal que labora dentro de la empresa; tambin est encaminado a
disear e implementar polticas y estrategias orientadas a obtener un bienestar tanto para los
trabajadores como para la empresa y un cumplimiento ptimo de los objetivos organizacionales,
Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organizacin de alto rendimiento, de Margaret Butteris, el papel y la funcin de Recursos
Humanos de la empresa consiste en las siguientes: 1

Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el

negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir
las competencias claves. La funcin empresarial es tambin responsable de monitorizar el

progreso de desarrollo.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humano1s de la empresa es responsable de los
sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la
organizacin, preparndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos
empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones. No utilicen
los pie de Pgina ya que para normas APA no son validos

1 (Butteriss, reinventando recursos humanos,Cambiando roles para crear una organizacin

de alto rendimiento, 2001)

18

Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y

los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formacin y desarrollo

como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio.

Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados. Recursos
Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratacin, el

juicio y la evaluacin de los empleados.

Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la actuacin y la
retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas.
CONCEPTO CAPACITACIN
La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una

empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y

actitudes del colaborador.2 Como tambin capacitar a una persona es darle mayor aptitud para
poder desempearse con xito en su puesto de trabajo, es hacer que su perfil se adecue a los
requerimientos del puesto, tanto en conocimientos como en competencias, adaptndolo adems a
los permanentes cambios que la tecnologa y el mundo globalizado plantean. La capacitacin
debe ser siempre con relacin al puesto o al plan de carrera y en relacin a su vez con los planes
de la organizacin.3
Segn Roberto Pinto, en la actualidad la capacitacin es un factor verdaderamente
importante para el desarrollo de las organizaciones, sin embargo pese a esta certeza que
comparten los integrantes de la empresa en general, en muchas organizaciones la capacitacin
2 (Alfonso Siliceo,capacitacion y desarrollo de personal, 2006)

3 (Martha Alles, Desarrollo del talento humanobasado en competencias, pg. 223)

19

est considerada como una disciplina con bajo nivel de importancia, esto se debe en parte a una
serie de creencias que con el paso del tiempo han llevado a minimizarla. Los resultados de
capacitacin son difciles de valorar, difciles de comprender y por lo mismo, resulta difcil
encontrarles sentido prctico. Estas creencias tienen como cauda la concepcin misma del
entrenamiento, entendido este como capacitacin, en algunas empresas, el ellas la capacitacin es
pensada como sinnimo de educacin, sin considerar que sus objetivos, mbito, naturaleza y
mtodos son diferentes a los que ofrecen las escuelas.4
Segn Chiavenato la capacitacin tiene varios significados y varios sinnimos, uno de
ellos es el entrenamiento, siendo estos un proceso educativo a corto plazo de manera sistemtica
y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
funcin de objetivos definidos. El entrenamiento o la capacitacin implica la transmisin de
conocimientos, especficos relativos al trabajo, actitudes frente aspectos de la organizacin de la
tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades 5
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Describe las actividades orientadas a mejorar los conocimientos tcnicos, las habilidades,
destrezas y las aptitudes de los empleados y ejecutivos en general. Las organizaciones requieren,
por tanto generar sus propias actividades para el desarrollo permanente del potencial humano de
sus integrantes, para que puedan utilizar todas sus capacidades, tanto dentro como fuera del
trabajo; por lo cual reconoce sus funciones y procesos desde la induccin, de modo que el recin

4 Roberto Pinto, Planeacin estratgica de capacitacin empresarial, Pg. 5

5 Idalberto Chiavenato, Administracin de recursos humanos, Quinta Edicin, Pg. 557

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llegado se sienta en un ambiente apropiado para desarrollar sus potencialidades y contribuir con
su capacidad al xito de la organizacin.6
Segn Alfonso Siliceo la capacitacin y desarrollo que se aplican en las organizaciones,
deben concebirse precisamente como modelos de educacin, a travs de los cuales es necesario
primero formar cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad
y calidad en las tareas laborales. Considerar la capacitacin como modelo de aprendizaje, no es
educar, sino robotizar, dndole al empleado no solo una pobre concepcin del mundo y de su
trabajo, si no limitndolo en su creatividad y capacidad de desarrollo y autorrealizacin. Si se
piensa motivar al colaborador desarrollando su personalidad a travs de una mayor preparacin y
cultura y adems incrementar el nivel de productividad, se debe pensar en el entrenamiento
puesto que se trata de una funcin clave para el crecimiento de los individuos, las instituciones,
y por tanto el de nuestra sociedad.7
OBJETIVOS DE CAPACITACIN
-

Dotar a la empresa de recursos humanos o capital humano altamente calificados en

trminos de conocimientos, habilidades y actitudes para un adecuado desempeo en su

trabajo.
Desarrollar un sentimiento de responsabilidad hacia la organizacin a travs de una mayor

competitividad y conocimientos apropiados.

Lograr el perfeccionamiento de los empleados, de los lderes y colaboradores, para el
desempeo de sus puestos actuales y futuros.

6 (Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias, pg. 220

7 (Siliceo,capacitacion y desarrollo de personal, 2006, Pg. 16-17)

21

Mantener permanentemente actualizados a los empleados de la empresa frente a los

cambios cientficos y tecnolgicos que se generen

Lograr cambios comportamentales con el propsito de mejorar las relaciones

interpersonales entre todos los miembros de la organizacin.

Contribuir al alcance de la misin, visin, valores y objetivos de la organizacin.8
FASES DE CAMBIO POR PARTE DE LOS EMPLEADOS MEDIANTE LA
APLICACIN DE LA CAPACITACIN
En toda organizacin mediante la aplicacin de un plan de maestro de capacitacin espera

que sus empleados desarrollen actitudes y habilidades ms efectivas que les permitan aplicar sus
conocimientos y sean personas proactivas y comprometidas con los objetivos de la organizacin.
Por ello al implementar la capacitacin en las empresas, se logran cambios significativos de
comportamiento que activan capacidades que tal vez el empleado no conoca.
Segn Chiavenato, existen cuatro fases de cambio en el comportamiento mediante la
asistencia a las capacitaciones. 9
1.

Transmisin de informacin: El elemento esencial en muchos programas de

entrenamiento es el contenido: Distribuir informacin entre los entrenados como un
cuerpo de conocimientos. A menudo, la informacin es genrica y referente al trabajo:
Informacin acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su
8 Reza Trosino, Carlos, Nuevo diagnstico de necesidades de capacitacin y aprendizaje

en las organizaciones Pg. 56-57

9 Idalberto Chiavenato, Administracin de recursos humanos, Quinta Edicin, Pg. 558559

22

poltica, sus reglamentos, etc. Puede cobijar tambin la transmisin de nuevos

2.

conocimientos.
Desarrollo de habilidades: Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados
directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un

entrenamiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
3. Desarrollo o modificacin de actitudes: En general se refiere al cambio de actitudes
negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los
sentimientos y reacciones de las dems personas. Tambin puede implicar adquisicin de
nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el
caso de entrenamiento de vendedores, promotores, etc.), o tcnicas de ventas.
4. Desarrollo de conceptos: El entrenamiento puede ser dirigido a elevar el nivel de
abstraccin y conceptualizacin de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la
aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de
generalizacin, capacitando a gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios.
PROCESO ADMINISTRATIVO
Administrar es emprender acciones que hagan posible que las personas contribuyan de la
mejor manera al logro de los objetivos de grupo. Puesto que la capacitacin se encamina a la
modificacin de conductas para el logro de dichos objetivos. Es necesario que el capacitador,
como administrador de esta funcin conozca y aplique los cuatro principios de la administracin:
planeacin, organizacin, ejecucin y evaluacin.10

10 Roberto Pinto, Planeacin estratgica de capacitacin empresarial, Pg. 52

23

Planeacin.
Implica prever y seleccionar las actividades que se van a seguir en el futuro, en el proceso
de capacitacin, la planeaciones la fase que le da razn y contenido tcnico al proceso mismo del
entrenamiento, ayuda a determinar que se va hacer, para lo cual se vale.
1. Diagnstico de necesidades de capacitacin: permite establecer insuficiencias del
personal en cuanto a los conocimientos las habilidades y las actitudes que debe
dominar para el correcto desempeo de sus responsabilidades.
2. Establecimiento de objetivos: sealan el fin hacia el cual apunta la organizacin,
los objetivos en capacitacin deben fijarse en funcin a la estrategia de la
organizacin y de la satisfaccin, solucin o reduccin de los problemas, la
formulacin de objetivos conduce al diseo del plan de capacitacin.
3. Elaboracin de planes y programas: Son estepas a seguir y elementos necesarios
para llevar a cabo un curso de accin determinado.
4. Control presupuestal: es un elemento bsico para que los planes lleguen a buen fin,
consiste en que la empresa trabaje en la planeacin, que se asigne, costos y
presupuestos a esta actividad y que realmente se aplique lo planeado.
Organizacin
En esta fase se determina como se llevaran a cabo las acciones propuestas, que implica
establecer la estructura formal de responsabilidades y funciones que los trabajadores de un rea
deben desempear, debe poseer una estructura orgnica y funcional que le permita disponer de
los elementos tecnolgicos, humanos y fsicos, para operar de manera eficiente el plan de

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capacitacin, la etapa de organizacin, en el proceso de capacitacin, responde a como se van

hacer las cosas y con qu medios y se compone de las siguientes fases.11
1. Integracin de personas: se determina el nmero de personas que integraran el
proceso,

refiere

a definir todas las posiciones de los empleados, realizar

descripcin de puestos y la identificacin de los requerimientos de cada uno de

ellos.
2. Procedimientos: son el conjunto de metas, polticas, procedimientos, reglas, , son
los lineamientos generales y especficos para que la capacitacin funcione, por ello
se establecen polticas sustantivas generales y especficas, as como la
normatividad para la operacin de los programas.
3. Integracin de recursos materiales: la capacitacin no requiere de grandes
inversiones, pero s que se le dote de los recursos materiales necesarios para su
puesta en marcha.
Ejecucin
Encaminar

con armona los esfuerzos individuales es una actividad esencial del

administrador, la ejecucin puesta en marcha del plan de capacitacin e implica la coordinacin

de los intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado, tanto interno como externo, en la
realizacin de los eventos, as como el diseo de instrumentos y formas de comunicacin para
supervisar que aquello que se est haciendo corresponda a lo planeado.12

11 Roberto Pinto, Planeacin estratgica de capacitacin empresarial, Pg. 54

12 Roberto Pinto, Planeacin estratgica de capacitacin empresarial, Pg. 55

25

1. Contratacin de servicios: aunque la capacitacin se realice en gran medida con

recursos propios es

conveniente mantener cierto porcentaje de eventos con

servicios externos, tanto de instituciones capacitadoras como instructores y

asesores, tambin habr que recurrir a la contratacin de renta de locales, material
flmico, servicios de impresin y en general elementos de apoyo que necesita el
capacitador..
2. Coordinacin de eventos: es el monitoreo a la labor de los participantes y del
instructor, incluye la solucin de problemas y la cobertura de las necesidades,
significa tener todos los recursos materiales a la mano y lograr que las personas se
concentren en los objetivos de aprendizaje.
Evaluacin
La evaluacin es la medicin, y en algunos casos la correccin de las actividades para
asegurar que los hechos se ajusten a los planes, implica comparar lo alcanzado con lo planeado y
comprende de la evaluacin del sistema, del seguimiento evaluacin de los resultados.13
1. Seguimiento: el seguimiento se hace para verificar la transferencia de los
conocimientos al trabajo o , en su caso para corregir y ajustar los programas. La el
seguimiento debe practicarse en los programas principales, con el propsito de
conocer los obstculos que impiden lograr los cambios de conducta esperados
despus de un curso
2. Ajuste del sistema: se refiere a las adaptaciones, ajustes y correcciones que debe
tener permanentemente todo el sistema de capacitacin para que siempre pueda
adaptarse a la dinmica del sistema organizacional
13 (Roberto Pinto, Planeacin estratgica de capacitacin empresarial, Pg. 57)

26

COMO FIJAR OBJETIVOS OPERATIVOS

Hay medios de capacitacin muy costosos que requieren de muchas horas de diseo y
otros que no ya que muchas veces son programas realizados a distancia o en base a un diseo
estndar. Para definir el presupuesto de capacitacin o formacin se consideran diferentes
aspectos.14
-

Los medios de formacin

Los participantes: nmero, tipo, caractersticas. Hay que considerar que algunas
actividades requieren de un nmero mnimo o mximo de participantes. En funcin de la
cantidad de participantes y el tema, que puede variar el nmero de instructores por cada

actividad.
Los instructores necesarios en cantidad, y las competencias de los mismos. Considerar si

los formadores son internos o externos.

El mbito geogrfico donde ser impartida la capacitacin. En ocasiones es posible que
todos los participantes se trasladen a la misma localizacin geogrfica, o qie los
instructores lo hagan. Tambin pueden designarse plazas cabeceras para optimizar los

recursos.
Se determinaran objetivos y tiempo de las diferentes actividades.
Priorizar las necesidades permite ordenarlas en el tiempo en funcin de su urgencia o

importancia. Si en un grupo detectan, por ejemplo, siete carencias formativas diversas, quiz el
presupuesto de los recursos permitan nicamente atender la mitad de ellas. Por tanto, se sugiere
determinar grados de prioridad de alto, medio, y bajo.

14 (Martha Alles, Desarrollo del talento humanobasado en competencias, pg. 235)

27

A continuacin hay que determinar los canales por los cuales llegara la formacin a sus
destinarios: aula, a distancia o presencial, en el puesto de trabajo, asistida por ordenador,
mediante videos aulas virtuales, etc. La eleccin depender del objetivo a cubrir; adquirir o
incrementar conocimientos, cambiar actitudes, desarrollar habilidades o una combinacin de
objetivos simultneos15
Los servicios de capacitacin son cada vez ms solicitados por las direcciones generales y
los servicios operativos para hacer participar al personal en la puesta en marcha de las estrategias
de la empresa, la evaluacin de las actividades de capacitacin es un excelente medio para
asegurar la transparencia de la funcin capacitacin, medir su eficacia y subrayar su contribucin
a los resultados de la empresa, permite por otra parte, trabajar para el mejoramiento de estas
mismas actividades.16 La capacitacin que genera resultados significativos y claramente
reconocibles no se reduce a la transmisin de informacin preexistente, si no que consiste, en
alguna medida, en la construccin de nuevos conocimientos. 17

Una cultura de capacitacin bien

arraigada en la organizacin ser un elemento fundamental para dar soporte a todo programa
orientado a crear o fortalecer el sentido de compromiso personal, cambiar actitudes y construir un
lenguaje comn que facilite la comunicacin, comprensin e integracin entre empresarios,
directivos, empleados y trabajadores. la creacin, la difusin y el apoyo constante y congruente

15 (Martha Alles, Desarrollo del talento humanobasado en competencias, pg. 236)

16 Abraham Pain, Como evaluar las acciones de capacitacin, Pg. 19

17Ernesto Gore, Marisa Vzquez, Hacer visible lo invisible, una introduccin a la

formacin en el trabajo ,Pg 20

28

de una cultura corporativa de capacitacin, constituir una plataforma invaluable y slida para
unir estos sectores inseparables, que solo a travs de un interdependencia laboral y de propsitos
podrn justificar su presencia en la empresa y alcanzar de manera paralela y exitosa sus metas
tanto de corto como de largo plazo.18
REAS POR INVESTIGAR
Las reas a las cuales se dirige el estudio de un diagnstico de necesidades de
capacitacin son la cognoscitiva, conductual y la psicomotriz.
-

La cognitiva: es aquello que pertenece o que est relacionado al conocimiento. ste, a su

vez, es el cmulo de informacin que se dispone gracias a un proceso de aprendizaje o a

la experiencia.19
La conductual: es relativo a la forma en que los hombres se comportan en cualquier rea,
est relacionada a la modalidad que tiene una persona para comportarse en diversos

mbitos de su vida.20
La Psicomotriz: se ocupa de la interaccin que se establece entre el conocimiento, la
emocin, el movimiento y de su mayor validez para el desarrollo de la persona, de su
corporeidad, as como de su capacidad para expresarse y relacionarse en el mundo que lo
envuelve.21

18 (Alfonso Siliceo,capacitacion y desarrollo de personal, 2006, Pg. 62)

19 (Definicion.de/cognitivo, 2006)

20 (es.thefreedictionary.com/conductual. 2003)

29

en las que se ubican

respectivamente los conocimientos actitudes y habilidades

encaminadas al correcto desempeo de si puesto, como el campo de la conducta humana es muy

amplio en el estudio del diagnstico de necesidades de capacitacin especficamente deben
considerarse los conocimientos y habilidades que se requieren para realizar actividades de tipo
productivo, tales como:22
1. Conocimientos y habilidades de carcter tcnico especializado: conocimientos
especficos del puesto, conocimientos y tcnicas para ejecutar tareas concretas,
aplicacin de mtodos y procesos.
2. Habilidades en relaciones humanas: capacidad para relacionarse con otros de
manera constructiva, habilidad para trabajar en equipo, ejercer liderazgo.
Comprender, motivar, seleccionar y desarrollar a colaboradores.
3. Habilidades conceptuales: facilidad para comprender la complejidad del trabajo,
anlisis y solucin de problemas
4. Habilidades de logro de resultados: caractersticas de personalidad, estilo de
actuacin, empuje, persistencias, independencia y responsabilidad, logro de
resultados.

21 (Jacques Richard, Patologa psicomotriz, 2004).

22 (Roberto Pinto, Planeacin estratgica de capacitacin empresarial, Pg. 120)

30

TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

POR SU ENFOQUE

Preventivas
Correctivas
Predictivas

POR SU
PERCEPCION

Manifiestas
Ocultas

POR SU
OPORTUNIDAD

En cuanto al tiempo
En cuanto a su Importancia

POR SU MAGNITUD

Graves
Tolerables

Roberto Pinto, Planeacin estratgica de capacitacin empresarial

Por Su Enfoque

Capacitacin preventiva: es el entrenamiento aplicado para preparar al personal a fin de

que enfrente situaciones futuras de cambio tecnolgico, operacional, administrativo o de
actitudes, que solucionen en forma anticipada la aptitud del personal, ejemplo .

prevencin de accidente.
Capacitacin correctiva: se aplica a la solucin de problemas manifiestos o para corregir
desviaciones en los estndares de rendimiento. Ejemplo, re trabajos, desperdicios,

accidentes, rotacin de personal.

Capacitacin predictiva: se aplica para mantener los estndares de rendimiento sin que
exista una desviacin en cuanto a los rangos de eficiencia, sirve para asegurar la
continuidad de la capacidad de respuesta u para evitar posibles desviaciones.

31

Por Su Percepcin

Manifiestas: son las necesidades que se observan a simple vista, son evidentes u obvias,

no requieren de un anlisis mayor, sus efectos y causas se establecen de forma inmediata.

Ocultas: algunos problemas son parte de la cultura misma de la organizacin y
generalmente tienen su origen en la falta de capacitacin, sobre todo en el personal que
lleva mucho tiempo en un mismo trabajo. Ejemplo, el equipo de seguridad no se usa en
forma correcta.
-

Por su Oportunidad

En cuanto al tiempo: pueden ser a corto p, mediano y largo plazo, entendiendo du

necesidad urgente.
En cuanto a su importancia: se busca distinguir lo urgente de lo importante, respecto a la
importancia se busca capacitar los rubros que la empresa tiene como orientacin principal.
-

Por Su Magnitud

Graves: es la determinacin de las causas actuales o potenciales, que representan un

riesgo serio para los integrantes de la empresa o de un rea.

Tolerables: Dentro de estas se encuentran las insuficiencias que se observan, pueden ser
perdidas, rechazos, retrabajos no graves, aspectos que no afectan en forma considerable la
productividad.23

23 Roberto Pinto, Planeacin estratgica de capacitacin empresarial, Pg. 123-126

32

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO

DE RECURSOS HUMANOS
El diagnostico de necesidades proporcionan la informacin mnima necesaria para toma
decisiones precisas que ahorren tiempo, dinero y esfuerzo. Si bien es cierto que el diagnostico no
garantiza al 100%el xito del programa. Pero si aumenta considerablemente la certeza de estar lo
ms cercano a la realidad que se viva en la empresa. 24 El objetivo genrico del diagnstico de
necesidades de capacitacin es obtener informacin que permita

conocer las carencias de

conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal de la organizacin, con el fin de

disear y poner en operacin programas

t esfuerzos de aprendizaje. Teniendo en cuenta lo

anterior se pueden derivar otros objetivos tales como:

-

Contar con informacin cuantitativa y cualitativa de las necesidades de capacitacin y

adiestramiento y desarrollo del personal de la organizacin. Clasificada por puesto, rea

de adscripcin y por regin.

Determinar las prioridades de capacitacin del personal, con el propsito de facilitar la

programacin anual de los recursos/ eventos detectados.

Determinar los programas de capacitacin, las estrategias de aprendizaje, los puestos de

trabajo y las competencias y capacidades centrales.

Estructurar un inventario inicial de habilidades del personal de la empresa.
Detectar los objetivos contenidos y temticos, recursos necesarios, requeridos por cada

curso.
Observar cuales son necesidades de capacitacin, cules de adiestramiento y cules de
desarrollo.

24 Jess Carlos Reza Trosino, Nuevo diagnstico de necesidades de capacitacin y

aprendizaje en las organizaciones, Pg. 64

33

DIFERENCIA

ENTRE

CAPACITACIN,

ADIESTRAMIENTO,

DESARROLLO

CAPACITACIN

ADIESTRAMIENTO

DESARROLLO

Es una actividad planificada Es la accin que se efecta Implica

y permanente su propsito para

adquirir

es preparar, desarrollar e determinada

desarrollar

una autonoma,

la

autodireccin,

destreza, autoeficacia

integrar a las personas al habilidad o capacidad para profesionalmente

proceso productivo, por la el desarrollo de las mismas. excelencia

te

personal

entrega de conocimientos, Yo adiestro mi lenguaje da laboral, es la educacin que

habilidades y actitudes para a da, ya que lo utilizo a recibe una persona para. el
un mejor desempeo.25

diario.

crecimiento profesional26

Tabla1 diferencias entre capacitacin, adiestramiento y desarrollo.

25 Formacin, Capacitacin, Desarrollo de RR.HH. y su importancia en las

organizaciones. Mara Elena Hill

26 La importancia del entrenamiento, capacitacin y desarrollo de recursos humanosMichael Gerber

34

MARCO CONCEPTUAL
Como ya es de saber en la actualidad existen varias definiciones sobre la capacitacin, de los cual
la mayora de las organizaciones concluyen que es la herramienta ejecutada por las mismolos
mismos para alcanzar su objetivos propuestossus objetivos propuestos con resultados
satisfactorios.
Entendemos por capacitacin como aquel proceso que permite la trasformacin de la
competencias de una empleado, obteniendo as el perfeccionamiento de su laboreas y tareas
diarias asignadas y disminuye significativamente el impacto negativo que pueda conllevar este
dentro de su entorno laboral
Actualmente En la normatividad vigente Colombia se declara la necesidad de incluir la
capacitacin de los empleados dentro de sus jornadas laborales, con el fin de contribuir con su
desarrollo personal y profesional.
La capacitacin es la estrategia Empresarial, que impulsar, valorar y engrandecer a la empresa,
es considerada una actividad de gran impacto el cual requiere de un proceso de planeacin
organizado. Dentro del proceso de planeacin se destaca la importancia de la determinacin de
necesidades, que incluye el establecimiento de la situacin ideal y actual, el planteamiento y
ejecucin de un plan de capacitacin y el seguimiento de la efectividad del mismo.
Se debe tener en cuenta que el monto de inversin en capacitacin en cualquier empresa compite
con otras opciones de inversin, por esta razn, destinar recursos financieros al desarrollo de
conocimientos y habilidades del personal, es una decisin que debe ser analizada con rigurosos
criterios de evaluacin.

35

La capacitacin por competencias es considerada uno de los mtodos ms flexibles de

capacitacin que puede tener una mayor validez en aprendizajes especficos, adems permite la
aplicacin directa en la vida productiva de los capacitados. As mismo, facilita encuadrar
operativamente el aprendizaje permanente en el contexto organizativo de los planes y programas
vigentes que ataen a la formacin del personal.
Procurar subsanar las brechas detectadas para que en los meses que median, las personas
adquieran los conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan ser competentes en el
cargo desempeado. A travs del aprendizaje cada persona enriquece su perfil profesional para
adecuarse mejor a las exigencias concretas del puesto a cubrir logrando identificarse de modo
altamente eficiente.

36

MARCO ORGANIZACIONAL
Constructora V& G. Es una empresa familiar con ms de 15 aos de experiencia en la
industria de la construccin, brindando las mejores alternativas en los diferentes proyectos de
ingeniera, tales como la construccin de edificaciones, urbanismo, adecuaciones y restauraciones
en el sector de la vivienda, industria, comercio e su misin es prestar servicios de construccin
y acabados por medio de estrategias de ingeniera e innovacin, para satisfacer las necesidades de
contratacin de nuestros clientes.
REGISTR FOTOGRFICO DE OBRAS REPRESENTATIVAS

Tnel del Boquern Dpto. del

Tolima.

Tiendas Ripley Centros comerciales

Calima y Centro Mayor Bogota.

37

Torres de aptos. Parques de

Almazn Engativ Bogot

Edificio Plaza Bocagrande - Cartagena

Fuente propia

Rampas y urbanismo, Bodegas AEPI

S.A. Va Cota

Adecuacin Tienda Carrefour Pereira Av.

Del Rio

38

DESARROLLO DEL TEMA

El desarrollo de este trabajo de investigacin es proponer un plan que refuerce el plan de
capacitacin para los empleados operativos de Constructora V & G, empresa que en la actualidad
se dedica a actividades relacionadas con la construccin.
Para dar inicio a la propuesta para reforzar algunos procesos del departamento de
operaciones de la empresa Constructora V & G ,G, se elabor un cuestionario para realizar un
diagnstico de necesidades de capacitacin, actualmente se estn participando en tres proyectos,
(1. Hotel, centro comercial en plaza bocagrande, 2. Price Smart Cha almacenes, 3. Amrica
centro de negocios un edificio, en Bogot). en donde la mayora de los empleados pertenecen al
departamento operativo, que son los (obreros), los cuales, entre los cargos globales que se
implementan en este departamento son variados (Ver Anexo 1)
POBLACIN: empleados de la empresa Constructora V & G cuenta con 156 empleados
operativos aproximados.
MUESTRA: Teniendo en cuenta el nmero de empleados se toma una muestra para realizar la
encuesta a 54 empleados de la empresa.
-

n=

n= Tamao necesario de la muestra

Z= Margen de confiabilidad (95%)
S= Desviacin estndar de la poblacin
e= Error de estimacin de la media respecto a la poblacin (10)
N= Tamao de la poblacin (156 empleados)
S2
e 2 S2
+
Z2 N 2

= 53,8424068 = 54

39

Esta encuesta consta de 5 preguntas y fue entregada a tres personas encargadas cada una
de una obra, quienes son los residentes de la obra; en el cual se seleccionaron 18 personas de cada
obra, un total de 54 personas (tanto antiguos como nuevos) quienes realizaran la encuesta, el
objeto de esta actividad es descubrir cmo se desarrollan los procesos de capacitacin. Con el
nimo de identificar la percepcin de los trabajadores de Constructora V&G poseen, por ello se
realiz la siguiente encuesta (ver Anexo1)
TABULACIN DE INFORMACIN
Una vez obtenida la informacin mediante la aplicacin de la encuesta, se observa la forma en
que la que se proces a la tabulacin de la informacin recolectada. (Anexo 3)

PREGUNTA 1
24%
76%

SI
NO

Ilustracin 1Recibi capacitacin al momento de ingresar a la empresa.

40

PREGUNTA 2
9%

SI
NO

91%

Ilustracin 2 Cree necesaria la capacitacin en el rea de trabajo

PREGUNTA 3
2%

SI
NO

98%

Ilustracin 3 Ha recibido algn curso de capacitacin fuera de la institucin.

PREGUNTA 4
NINGUNA

9%

MENOS DE 2
MAS DE 5

91%

Ilustracin 4 Cuantas capacitaciones recibe mensualmente

PREGUNTA 5
11%

SI
6%

83%

NO
A VECES

Ilustracin 5 puede identificar un problema y tomar decisin de resolverlo

41

PROCESO ADMINISTRATIVO PARA EL FORTALECIMIENTO EN EL PROCESO

DE CAPACITACIN AL REA OPERATIVA DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA V & G
-PLANEACIN
- Anlisis- Diagnostico de Necesidades de Capacitacin.
Para el presente proyecto se ha considerado que el proceso de capacitacin en la empresa,
es muy dbil ya que los empleados no estn contando con un proceso de capacitacin completa
que se ajuste a sus necesidades, siendo este un rea de trabajo de mucho riesgo, los empleados
reciben informacin muy dbil acerca de los cuidados que deben tener en sus actividades, y otros
aspectos. Ya que segn los resultados obtenidos ms del 76%, porcentaje que representa ms de
la mitad del 100% de la poblacin que respondieron, se encuentran inconformes con la manera en
que se implementan las capacitaciones, ya que el 90% afirma que en totalidad reciben menos de
dos capacitaciones mensuales, con un lmite de tiempo inferior a 20 minutos y a su vez el 91%
de los empleados consideran que es necesaria implementar el proceso de capacitacin en sus
actividades, con el fin de brindarles informacin adecuada e implementar sus conocimientos y
habilidades, como tambin por parte de la empresa no se est teniendo en cuenta la capacitacin
como una herramienta de entrenamiento y formacin, para que la persona no solamente se
identifique con su cargo, lo que se evidencia es que es muy importante replantear la forma en la
que se est desarrollando el proceso de capacitacin para que todos los empleados se involucren
con los beneficios que este trae no solo para su trabajo sino tambin para su crecimiento personal
y profesional.

42

Con la representacin grfica de estos dos porcentajes crticos, se puede concluir que se
necesita de manera urgente una mejora al proceso de capacitacin actualmente implementado,
pues el alcance y los objetivos organizacionales, no estn cumpliendo con su finalidad.
-

47

Objetivos y Plan de Capacitacin.

Tabla 1 Salud ocupacional, fuente propia

ACCIN
APACITACIN

SALUD
OCUPACIONAL

OBJETIVO

TEMAS

CAPACITADOR

SEGN SU
REA

Comportamiento seguro

Interna

Conductual

GRUPO
PARTICIPANTES

TIEMPO

MODALIDAD

120 min

Hbitos y ejercicios
Interna
Conductual
120 min
Todo el rea
para la columna
Presencial
operativo en general
Lesiones
Interna
Conductual
120 min
Prevencin del dolor
Interna
Conductual
120 min
lumbar
Promover la salud y el bienestar de los trabajadores, identificar, evaluar y controlar los factores de riesgo
ocupacionales, prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
Tabla 2 Promocin de salud, fuente propia

ACCIN
CAPACITACIN

PROMOCIN DE
LA SALUD

OBJETIVO

TEMAS

CAPACITADOR

SEGN SU
REA

Riesgo cardiovascular
Prevencin del consumo
de sustancias Psico
activas

Externo

Conductual

120 mi

Externo

Conductual

120 mi

Prevencin del
tabaquismo y
alcoholismo

Externo

Conductual

Comportamientos
saludables

Externo /Interno

Conductual

GRUPO
PARTICIPANTES

Todo el rea
operativo en general

TIEMP
O

120 mi

120 mi

Sensibilizar y de dar informacin sobre el cuidado de la salud del trabajador.

Tabla 3 Seguridad industrial, fuente propia

ACCIN
CAPACITACIN

TEMAS

CAPACITADOR

SEGN SU
REA

GRUPO
PARTICIPANTES

TIEMP
O

43

SEGURIDAD
INDUSTRIAL

OBJETIVO

Normas y aspectos
bsicos de seguridad
industrial

Interno

Cognitivo

Uso adecuado de los

elementos de
proteccin personal

Interno/externo

Conductual

Todo el rea
operativo en general

Gestin de la
prevencin en el sector
de la construccin

Externo

Conductual

Todo el rea
120 mi
operativo en general

Manejo de Sustancias
(acpm- gasolina)

Interno /Externo

Cognitivo

Operarios de
mquinas,Ayudante
Almacenista

90 min

Ayudantes,
Operarios de
maquinas

120 mi

Todo el rea
120 mi
operativo en general

90min

Uso adecuado de las

mquinas y
herramientas

externo

Cognitivo

Seguridad del personal

en reas de riesgo

Interno/externo

Conductual

Todo el rea
120 mi
operativo en general

Manejo adecuado de
residuos

Interno/externo

Conductual

Todo el rea
operativo en general

90 min

120 mi

90 min

Seguro en alturas

Interno/externo

Cognitivo

Oficiales,
ayudantes,
maestros,
almacenista,
operario mquinas.

Sealizaciones

Interno

Conductual

Todo el rea
operativo en general

Evitar lesiones y muerte por accidentes, cuando ocurre accidentes hay una prdida de pote
ello una disminucin de la productividad.

Tabla 4 Primeros auxilios, fuente propia

ACCIN
CAPACITACIN

TEMAS

CAPACITADOR

SEGN
GRUPO
TIEMPO
SU REA PARTICIPANTES

44

Como actuar en una

emergencia

PRIMEROS
AUXILIOS

OBJETIVO

Externo

Cognitivo

120 min

todo el rea
vendajes
Externo
Cognitivo
120 min
operativo en
Botiqun primeros
general
Externo
Cognitivo
90 min
auxilios
Simulacros
Externo
Conductual
120 min
Brindar conocimientos bsicos de primeros auxilios, permitiendo que los trabajadores se
situaciones crticas, y permitiendo que ellos se desenvuelva en el caso de una situacin cr
sector de la construccin es frecuente.

Tabla 5 Salud mental, fuente propia

ACCIN
CAPACITACIN

SALUD MENTAL

OBJETIVO

TEMAS

CAPACITADOR

SEGN
SU REA

Stress

Interno/Externo

Conductual

Depresin

Externo

Conductual

Ansiedad

Externo

Conductual

GRUPO
PARTICIPANTES

TIEMP
O

90 min
Todo el rea
operativo en general

90 min

90 min

Otorgar proteccin a los equipos de trabajo frente al desgaste emocional cotidiano, vincul
interior de las obras apropiando herramientas conceptuales y tcnicas.

Tabla 6 Desarrollo de habilidades, fuente propia

ACCIN
CAPACITACIN
DESARROLLO
DE
HABILIDADES
OBJETIVO

TEMAS

CAPACITADOR

SEGN SU
REA

GRUPO
PARTICIPANTES

TIEMP
O

Comunicacin
Interno
Cognitivo
90 min
Trabajo en equipo
Interno
Psicomotriz
90 min
Todo el rea
Liderazgo
Interno
Cognitivo operativo en general 90 min
Resolucin de
Interno
Psicomotriz
90 min
Conflictos
Proporcionar a los empleados, las habilidades necesarias para desempear su trabajo., un p
de las aptitudes bsicas que se necesitan para realizar su trabajo.

Tabla 7 Ambiental, fuente propia

ACCIN
CAPACITACIN
AMBIENTAL

TEMAS
Cuidado del medio
ambiente
Manejo de residuos

CAPACITADOR
Interno
Interno

SEGN
SU REA

GRUPO
PARTICIPANTES

Conductua
Todo el rea
l
operativo en general
Conductua

TIEM

90 m

90 m

45

l
Uso adecuado de los
recursos, agua, energa
OBJETIVO

Interno

Conductua
l

90 m

Concientizar sobre la importancia de la participacin para la sostenibilidad del medio am

conciencia y responsabilidad sobre la problemtica ambiental y el desarrollo sostenible.

Tabla 8 Formacin, fuente propia

ACCIN
CAPACITACIN

FORMACIN

OBJETIVO

TEMAS

CAPACIT
ADOR

SEGN SU REA

GRUPO
PARTICIPANTES

TIEM

Matemticas y
Externo
Cognitivo
40 h
geometra terica
Interpretacin de planos Externo Cognitivo/psicomotriz
80 h
Todo el rea
Organizacin y
operativo en
Externo Cognitivo/psicomotriz
40 h
administracin de obras
general
Coordinador de alturas Externo Cognitivo/psicomotriz
80 h
bachilleres
Externo Cognitivo/psicomotriz
120 h
Motivar a los empleados de obras para que realicen sus actividades de manera responsabl
los elementos tericos bsicos de las diferentes materias que componen el proceso con
conocimiento de los nuevos materiales de construccin y su mejor manejo y u

- Control presupuestal
- teniendo en cuenta las el diagnostico de necesidades para llevar a cabo el plan de capacitacin
se estableci un presupuesto anual de $ 218.576.224 pesos lo que incluye tiempo de las horas
que pierden de produccin mientras asisten a la capacitacin, los materiales de cada individuo por
capacitacin, el sueldo del instructor, todo sumado por las tres obras. (Anexo 7)
-ORGANIZACIN
-Integracin de personas

46

Al determinar los cursos o eventos de capacitacin se procede a seleccionar a los agentes

capacitadores responsables de ejecutar las actividades de enseanza aprendizaje necesarias. En
este caso se realizaran la contratacin dos personas, una que va estar al frente de la obra de
Cartagena y otra persona frente a las dos obras de Bogot quien ser el jefe de capacitacin de la
empresa. Quines cumplirn con un perfil adecuado. (Anexo 4)
-Procedimientos
Son los lineamientos generales para que la capacitacin funcione, para eso se dise un
cronograma anual de capacitaciones (Anexo 5), con el objetivo de cumplir con los contenidos
propuestos anteriormente, teniendo en cuenta una secuencia determinada, una fecha y un tiempo
establecido.
-Polticas y responsabilidades para la operacin de los programas de capacitacin.
Cualquier evento relacionado con la Capacitacin de personal, deber contar con la
aprobacin y el visto bueno de la Direccin administrativa y del director de obra con el
establecimiento de fechas y horarios.
La Capacitacin debe darse dentro del lugar o lugares donde los trabajadores este
prestando sus servicios.
Los empleados tendrn oportunidad de recibir orientacin e informacin sobre eventos de
capacitacin que ayuden a mejorar el desempeo de sus actividades laborales por parte de
la Jefatura de Capacitacin.
Cuando el trabajador participante no acuda a la capacitacin programada, o bien la
abandone durante el desarrollo de la misma sin causa justificada, ser apercibido con un
llamado de atencin.
En cursos de Capacitacin Interna o cuando as lo solicite el proveedor, la Gerencia de
Personal otorgar constancia de participacin al personal

47

La Direccin de Administracin, ser la responsable de la planeacin financiera del

presupuesto asignado para la Capacitacin del personal.
A la Jefatura de Capacitacin le corresponde la planificacin, programacin, ejecucin,
evaluacin y seguimiento de la Capacitacin y la coordinacin con las Personas
involucradas.
La Jefatura de Capacitacin, debe contar con los soportes, controles y respaldos sobre el
proceso de capacitacin implantado en cada ejercicio, deber integrar un informe por
curso o evento.
Por cada evento realizada la jefatura de capacitacin debe hacer firmarles a los empleados
un formato de asistencia con hora de llegada y hora de salida del evento (Anexo 6)
Segn el nmero de trabajadores en las obras cada capacitacin se realizara con mnimo
20 personas y mximo 30 personas.
El finalizar cada tema del cronograma de capacitacin se evaluara a los asistentes.
-Integracin de recursos materiales:

Saln amplio - carpa cerrada (si se necesita)

Fotocopias del material por cada participante
Video Beam
Computador - porttil
Hojas en blanco
Materiales para el adiestramiento
tablero
marcadores, Esferos y lpices
Sillas y mesas (si se necesita)
El lugar donde se lleva acabo el evento debe ser en un espacio cerrado, dentro de la obra,

contando con todos los elemento de apoyo, lo anterior por cada obra.
-EJECUCIN
-Contratacin de servicios externos:

48

En la puesta en marcha del plan de capacitacin la idea es tambin contar con la

complementacin de los servicios que brindan las entidades del ARL y SALUD,
Cuando se necesiten y este aprobado por la jefatura de capacitacin.
Alquiler de equipo y material flmico
Contratacin de servicio de impresin: como en obra no cuenta con un uso
exclusivo de fotocopiadoras es necesario acudir a un apoyo de imprentas con las
que se tienen que establecer contratos de servicio para la impresin de materiales
( folletos, invitaciones) etc.
-Servicios Internos
Servicios generales para el apoyo de limpieza de los salones, mantenimiento de
instalaciones de los mismos.
-Coordinacin de eventos
Registro de participantes: Para tener control respecto a los trabajadores susceptibles de
recibir capacitacin durante un periodo, es conveniente abrir tarjetas individuales con la
informacin relativa a los cursos q hayan sido incorporados para detectar las carencias de acuerdo
al programa de capacitacin diseado para el puesto de trabajo; estor registros ayudan a localizar
en forma personal o por telfono a los participantes que deben asistir a un curso o capacitacin,
cuando existan cambios imprevistos en la programacin, para confirmar o cancelar, establecer
una comunicacin efectiva que provoca en una buena imagen.
Formulacin de invitaciones: Es necesario que el capacitador a cargo de cada obra
informe oportunamente a los a los empleados sobre los eventos para despertar su inters y
motivacin respecto al curso en que habrn de participar, para lo cual la invitacin personal es lo

49

ms efectivo y acertado, la invitacin debe contener por lo menos el nombre de la persona a

quien se dirige, nombre de la capacitacin, breve explicacin sobre los beneficios que obtendr el
empleado, contenido temtico, duracin, fecha y hora, nombre del capacitador y lugar exacto en
donde se va a desarrollar.
-EVALUACIN
Para poder saber que tanto impacto y eficiencia tendr nuestro programa de capacitacin
se debe evaluar, ya que en la evaluacin se puede determinar varios aspectos positivos o
negativos a mejorar reevaluando el proceso y las fallas que se pueden tener, adems para que los
resultados sean favorables y que mis empleados den el 100% dentro de la organizacin.
Dentro del programa de capacitacin se realizaran dos evaluaciones importantes para la
medicin, una de ellas es la Evaluacin de Conocimientos la cual se efectuar despus de cada
capacitacin para saber si el tema ha sido entendido, se adapta a sus labores y mejorar su
desempeo dentro de ellas. (Anexo 8)
En segunda instancia se realizara una evaluacin de satisfaccin sobre la temtica, el
instructor o capacitador, sobre el lugar donde se dicta la capacitacin entre algunos factores. Con
ello podremos tambin medir la eficacia de la formacin, dar explicaciones, formular
conclusiones y recomendaciones y hacer los ajustes oportunos en el cronograma de capacitacin
para acercarnos ms a nuestras metas. La evaluacin nos ayuda a asegurarnos de que nuestras
estrategias y metodologas sean las ms adecuadas (Anexo 9)

50

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
El xito del programa de capacitacin depende del involucramiento e iniciativa de la gerencia de
la empresa. Esta debe estar convencida que al capacitar a sus operarios mejoraran su desempeo
en el trabajo, tambin debe tener en cuenta que la responsabilidad civil recae sobre el profesional
a cargo, y el que ejecuta las actividades del proceso constructivo son los operarios que puede no
contar con la competencia adecuada para realizarlo y puede cometer errores. Por lo expuesto, es
que con una mano de obra calificada, el constructor asume la responsabilidad con un menor
riesgo a que se comentan errores en los procesos constructivos, porque las equivocaciones
generan costos en reparaciones y en casos extremos los accidentes que pueden generar un costo
invaluable que es la prdida de la vida humana.27
Las empresas constituyen la principal fuente de formacin laboral de trabajadores. Se ha
calculado que dos tercios de la capacitacin laboral que reciben los trabajadores se ofrecen en las
empresas. La capacitacin proporcionada por las empresas se efecta a travs de cursos
estructurados (capacitacin formal) o tambin a travs de los superiores o compaeros en el
mismo trabajo (capacitacin informal). Se ha podido comprobar que las empresas que capacitan a
sus trabajadores generan niveles de valor agregado por trabajador superiores en 25% a las que no
lo hacen (Chacaltana y Garca, 2001) y que los trabajadores que se capacitan en empresas tienen
los ms elevados retornos a la capacitacin (Saavedra y Chacaltana, 2001)28
27 Revista Ingeniera de Construccin Vol.24 N3, Diciembre de 2009

28 Polticas activas en el mercado laboral peruano: el potencial de la capacitacin y los

servicios de empleo, Juan Chacaltana Denis Sulmont

51

Por esta razn de aumento podemos decir que la empresa al optar por el programa de
capacitacin estara creando personal cualificado, competitivo, efectivo en sus labores las cuales
ayudaran a disminuir costos de tiempo; adems de que se ven beneficiados tanto los empleados
como la empresa en varios aspectos como Optimiza los objetivos de productividad y calidad, Da
respuesta en tiempo y forma a las necesidades de produccin y Favorece el intercambio entre
clientes y proveedores.
Para concluir podemos agregar que cuando capacitamos nuestro personal damos
cumplimiento a los objetivos dela capacitacin los cuales

se constituyen en Mejorar la

comunicacin y la motivacin del personal de la empresa, Reducir los desperdicios en la

produccin, Reducir las ausencias y rotacin de personal por falta de conocimientos, Incrementar
la productividad y la rentabilidad por lo tanto

la competitividad, Reducir costos por

mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc. Y por ltimo Reducir los accidentes de trabajo y
pedida de horas-hombre.

52

CONCLUSIN
La capacitacin en una empresa debe entenderse como la oportunidad que se tiene para
aumentar la capacidad y competitividad en el trabajador, es fundamental que se estructure un
programa de capacitacin en donde se definan las necesidades reales de un rea es especifico ya
que todas no requieren las mismas necesidades, como tambin es claro afirmar que por el hecho
de realizar un programa de capacitacin no garantizara el xito de la empresas, si no que ms
bien ayuda a mejorar aquellos aspectos dbiles que tienen que ver con los conocimientos,
habilidades y actitudes del empleado en su rea de trabajo, con lo que se obtiene un mejor
desempeo y una mejor productividad por parte de ellos, por tal motivo es relevante que un
programa de capacitacin no sea solo de manera inicial sino que se mantenga un seguimiento
constante para ir mejorado.
La recomendacin es que a partir de esta investigacin es aplicar la propuesta diseada y
adaptada para los empleados del departamento operativo de la empresa Constructora V & G , de
tal forma que estos trabajadores se vean fortalecidos y por ende traigan consigo beneficios para
toda la empresa, como tambin La recomendacin a las empresas constructoras es invertir en
capacitacin de los empleados llmense obreros, albailes, operarios en sus diferentes servicios
para que estos tengan una visin clara en sus actividades. Esta inversin presenta resultados
representativos y es sin duda un aumento de la competitividad de la empresa

53

REFERENCIAS

Martha Alles, Desarrollo del talento humanobasado en competencias

Butteriss, reinventando recursos humanos,Cambiando roles para crear una organizacin

de alto rendimiento, 2001

Alfonso Siliceo,capacitacion y desarrollo de personal, 2006
Roberto Pinto, Planeacin estratgica de capacitacin empresarial
Idalberto Chiavenato, Administracin de recursos humanos, Quinta Edicin

Reza Trosino, Carlos, Nuevo diagnstico de necesidades de capacitacin y aprendizaje en

las organizaciones

Abraham Pain, Como evaluar las acciones de capacitacin

Ernesto Gore, Marisa Vzquez, Hacer visible lo invisible, una introduccin a la formacin
en el trabajo

Jess Carlos Reza Trosino, Nuevo diagnstico de necesidades de capacitacin y

aprendizaje en las organizaciones

Formacin, Capacitacin, Desarrollo de RR.HH. y su importancia en las organizaciones.

Mara Elena Hill

La importancia del entrenamiento, capacitacin y desarrollo de recursos humanos-

Michael Gerber
Revista Ingeniera de Construccin Vol.24 N3, Diciembre de 2009
Polticas activas en el mercado laboral peruano: el potencial de la capacitacin y los

servicios de empleo, Juan Chacaltana Denis Sulmont

Siliceo, A. (2006). Capacitacin y desarrollo de personal. Editorial Limusa.

54

Documento web pagina CEPAL URl

http://www.cepal.org/publicaciones/xml/6/4606/cap73.htm

55

ANEXOS
ANEXO 1
RELACIN CARGOS ACTUALES

Nombre del Cargo

Salario Bsico

Obra 1

Obra 2

Obra 3

N
Cargos

Oficial ejero

$ 840.000

Oficial

$ 8.58.000

25

10

44

Ayudante

$ 689.455

36

23

20

79

Maestro

1.740.000

Almacenista

$ 689.455

Operarios Maquina

$ 1.060.000

13

Supervisor sst

$1.500.000

Secretario obra

$ 689.455

Director de obra

$ 3.320.000

75

43

38

156

TOTAL

Tabla 9 Relacin cargos actuales, fuente propia

ANEXO 2
FORMATO

DE

LA

ENCUESTA:

ENCUESTA

COLABORADORES DE CONSTRUCTORA V&G

NOMBRE
CARGO
Conteste lo ms sincero posible el siguiente
cuestionario, marcando una nica respuesta segn sea
su criterio.

APLICADA

LOS

56

1. Recibi capacitacin al momento de ingresar a la empresa?

SI
NO
2. Cree necesaria la capacitacin en el rea de trabajo?
SI
NO
Por qu?

3. Ha recibido algn curso de capacitacin fuera de la institucin,

estando vinculado con la empresa
SI
NO
Cul?

4. Cuantas capacitaciones recibe mensualmente?

Ninguna
Por qu?

Menos de 2

Ms de 5

5. puede identificar un problema y tomar decisin de resolverlo

A
SI
NO
Veces
Por qu?

Tabla 10 Encuesta, fuente propia

ANEXO 3
TABULACIN DE LA INFORMACIN RECOLECTADA DE LA ENCUESTA
1

SI
13

NO
41

TOTAL
54

SI
49

NO
5

TOTAL
54

57

SI
1

NO
53

TOTAL
54

NINGUNA
5

MENOS
DE 2
49

MAS DE
5
0

TOTAL
54

SI
6

NO
3

A VECES
45

TOTAL
54

58

ANEXO 4
PERFIL AGENTES DE CAPACITACIN

Puesto
Escolaridad

Capacitador y/o jefe de capacitacin

Licenciado preferentemente en Ciencias de
la Comunicacin

Experiencia

2 aos

Conocimientos

1. Proceso de comunicacin.
2. Proceso de enseanza-aprendizaje.
3. Manejo de Software: office avanzado

Capacidades y
habilidades

Autoridad y
responsabilidad del
puesto

1. Manejo de grupos de cualquier edad.

2. Facilidad de palabra.
3. Aprendizaje rpido.
4. Manejo e instalacin de equipo
audiovisual.
5. Manejo de Relaciones Pblicas
6. Comunicacin Asertiva
1. disear y elaborar un programa anual de
capacitacin.
2. Coordinar todas las capacitaciones
3. Orientar e informar el proceso a los
aspirantes que inician el proceso de
capacitacin o entrenamiento.
4. Realizar induccin al personal en el tema
de polticas, normas y riesgos profesionales.
5. Coordinar programacin y asistencia de
capacitacin
6. Elaborar informes peridicos de las
actividades realizadas
7. Realizar todas las funciones que le sean
asignadas con relacin a su cargo.
8. recibir capacitacin continua como
preparacin y actualizacin.
9. Revisar los avances y en su caso realizar
los ajustes necesarios para cumplir con las
metas.
10. Apoyo a logstica de los eventos

Tabla 11 Perfil agentes de capacitacin, fuente propia

59

ANEXO 5
CRONOGRAMA
ANUAL

DE

CAPACITACIONES
ACTIVIDAD

ENTIDAD

HORAS

Interno
Interno
Interno
Interno

120 min

Riesgo cardiovascular
Prevencin del consumo de sustancias
Psicoactivas

Externo

120 min

Externo

120 min

Prevencin del tabaquismo y alcoholismo

Externo
Externo
/Interno

120 min

Interno

120 min

Interno/externo

90min

Externo

120 min

MAY

JUNI

JULI

AGO

SEPT

OCT

NOV

DICI

ENE

E P E P E P E P E P E P E P E P

SALUD OCUPACIONAL
Comportamiento seguro
hbitos y ejercicios para la columna
lesiones
prevencin del dolor lumbar

120 min

120 min

120 min

PROMOCIN DE LA SALUD

Comportamientos saludables
SEGURIDAD INDUSTRIAL
Normas y aspectos bsicos de seguridad
industrial
Uso adecuado de los elementos de
proteccin personal
Gestin de la prevencin en el sector de la
construccin

120 min

Manejo de Sustancias (acpm- gasolina)

uso adecuado de las mquinas y
herramientas

Interno/Externo 90 min

seguridad del personal en reas de riesgo

Interno/externo 120 min

Interno/externo 90 min

manejo adecuado de residuos

externo

120 min

interno/externo

120 min

sealizaciones

Interno

90 min

PRIMEROS AUXILIOS
Como actuar en una emergencia

externo

120 min

vendajes

externo

120 min

botiqun primeros auxilios

externo

90 min

simulacros

externo

120 min

seguro en alturas

SALUD MENTAL

X
X

X
X

X
X

X
X

X
X

X
X

X
X
X
X

60

Interno/Externo 90 min
Externo
90 min
Externo
90 min

Stress
depresin
ansiedad

X
X

DESARROLLO DE HABILIDADES

Interno
Interno
Interno
Interno

90 min
90 min
90 min
90 min

cuidado del medio ambiente

interno

manejo de residuos

interno

uso adecuado de los recursos, agua, energia

interno

90 min
90 min
90 min

FORMACIN
matemticas y geometra terica

externo

interpretacin de planos

externo

organizacin y administracin de obras

externo

coordinador de alturas
Titulo bachiller

externo
externo

40 hr
80 hr
40 hr
80 hr

comunicacin
trabajo en equipo
liderazgo
resolucin de conflictos

AMBIENTAL
X
X

120 hr

Tabla 12 Cronograma anual de capacitaciones, fuente propia

ANEXO 6
CONTROL DE ASISTENCIA A CAPACITACIONES

CONSTRUCTORA V & G
ASISTENCIA A CAPACITACIN, CHARLA Y / O ENTRENAMIENTO
FECHA:
OBRA / PROYECTO:
TEMA:
NOMBRES

# CDULA

CARGO HR LLEGADA

HR SALIDA

FIRMA

61

OBSERVACIONES:

REGISTRO FOTOGRFICO:
SI
NO
DATOS QUIN REALIZ LA CAPACITACIN
NOMBRE:
CDULA:
CARGO:
FIRMA:
EMPRESA
Tabla 13 Formato de asistencias, fuente propia

62

ANEXO 7
PRESUPUESTO ANUAL DE LAS CAPACITACIONES
Valores totales de capacitaciones en las 3 Obras
N. Temas
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32

Comportamiento seguro
Hbitos y ejercicios para la columna
Lesiones
Prevencin del dolor lumbar
Riesgo cardiovascular
Prevencin del consumo de sustancias Psico
activas
Comportamientos saludables
Normas y aspectos bsicos de seguridad industrial
Uso adecuado de los elementos de proteccin
personal
Gestin de la prevencin en el sector de la
construccin
Manejo de Sustancias (acpm- gasolina)
Uso adecuado de las mquinas y herramientas
Seguridad del personal en reas de riesgo
Manejo adecuado de residuos
Seguro en alturas
Sealizaciones
Como actuar en una emergencia
vendajes
Botiqun primeros auxilios
Simulacros
Stress
Depresin
Ansiedad
Comunicacin
Trabajo en equipo
Liderazgo
Resolucin de Conflictos
Cuidado del medio ambiente
Manejo de residuos
Uso adecuado de los recursos, agua, energa
Matemticas y geometra terica
Interpretacin de planos

Total
$4.916.418,43
$4.683.768,43
$4.683.768,43
$4.683.768,43
$4.683.768,43
$4.683.768,43
$4.683.768,43
$4.683.768,43
$4.604.335,32
$4.683.768,43
$4.604.335,32
$4.683.768,43
$4.683.768,43
$4.604.335,32
$4.683.768,43
$4.604.335,32
$4.683.768,43
$4.683.768,43
$4.604.335,32
$4.683.768,43
$4.604.335,32
$4.604.335,32
$4.604.335,32
$4.604.335,32
$4.604.335,32
$4.604.335,32
$4.604.335,32
$4.604.335,32
$4.604.335,32
$4.604.335,32
$10.720.684,61
$17.075.333,22

63

Organizacin y administracin de obras

34 Coordinador de alturas
35 bachilleres
33

Total:
Tabla 14 Presupuesto Anual de capacitaciones, fuente propia

$10.720.684,61
$17.075.333,22
$23.429.981,83
$218.576.224

64

ANEXO 8
EVALUACIN DE CONOCIMIENTO
NOMBRE
CARGO
Conteste lo ms sincero posible el siguiente cuestionario, marcando la
respuesta segn sea su criterio.
1. Que es trabajo en equipo?

2. por qu es importante trabajar en equipo

3. cree usted que es importante trabajar en equipo? por qu?

4.Las opiniones de sus colaboradores son tenidas en cuenta?

SI
Por qu?

NO

A VECES

5.Espacio exclusivo para el capacitador.

SI
Mantiene atencin durante la capacitacin
Su conducta es adecuada durante la capacitacin
acepta y aporta sugerencias durante la capacitacin
escucha atentamente a los dems
cumplimiento, orden, cuidado de material de trabajo
Tabla 15 Evaluacion de conocimiento, fuente propia

NO

65

ANEXO 9
EVALUACIN DE SATISFACCIN DE LA CAPACITACIN

Tabla 16 Evaluacin de satisfaccin de la capacitacin, fuente propia