CONTENIDO

1. Mencione el concepto de selección como proceso de comparación,

de decisión y de elección.
R// La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos
partes: Los requisitos del cargo se refiere a las exigencias que debe cumplir el
ocupante a cierto cargo y la segunda parte son: el perfil de las características
de los candidatos que se presentan
La primera parte la suministra básicamente el análisis y la descripción de
cargos y la segunda parte se obtiene mediante la aplicación de técnicas de
selección.
Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el
cargo y las de los candidatos en ocasiones puede suceder que varios
candidatos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el
organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo
vacante. La decisión final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre
responsabilidad del organismo solicitante o de los gerentes de [Link].
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de
comportamiento:
a. Modelo de Colocación: En este modelo hay un solo candidato para una
vacante que debe ser cubierta por él.
b. Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el
cargo por proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o
rechazo.
c. Modelo de Clasificación: En este modelo hay varios candidatos para
dada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se
compara con los requisitos para ocupar el cargo vacante.
2. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de
candidatos.
R// Diferencias entre modelo de colocación, selección y clasificación de
candidatos:

COLOCACIÓN SELECCIÓN CLASIFICACIÓN

El de colocación no El de selección es de El de clasificación son

mas es un candidato varios candidatos y varios candidatos para
para una vacante. solo una vacante. varias vacantes.
 3. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende
ocupar?
R// Existen 5 maneras para llevar a cabo la recolección de información
del cargo por proveer que son:
a) Descripción y análisis de cargo: Cualquiera que sea el método del
análisis del empleado lo importante para la selección es la información
con respecto a los requisitos y las características que debe poseer el
aspirante al cargo
b) Técnica de los incidentes críticos: Consisten en que los jefes directos
anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos
de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o
peor desempeño en el trabajo
c) Requerimiento de personal: Verificación de los datos consignados en
el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos
y las características del aspirante al cargo. Cuando la empresa no tiene
un sistema del análisis de cargos.
d) Análisis del cargo en el mercado: Cuando se trata de un cargo nuevo,
sobre el que la empresa no tiene una definición, existe la opción de
verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido,
los requisitos y las características de sus semejantes.
e) Hipótesis de trabajo: En caso de que no se pueda aplicar ninguna de
las anteriores alternativas, debe recurrirse a la hipótesis de trabajo, es
decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relación al ocupante.
4. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las
pruebas objetivas en comparación con las pruebas tradicionales de
conocimientos y habilidades?
R// Profesiográfica representa una especie de codificación de las
características que debe tener el aspirante a ocupar el cargo. A través
de esta ficha el seleccionador podrá saber que debe buscar en los
candidatos quiere decir sus características y demás para que se escoja
el candidato idóneo para ocupar el cargo.

5. ¿Qué son las técnicas de simulación y las pruebas de

personalidad?
R// Las técnicas de simulación: Son básicamente técnicas de
dinámica de grupo. La principal técnica de simulación es el psicodrama,
basado en la teoría general de roles; cada persona representa los roles
que mas caracterizan su comportamiento bien sea de manera aislada o
en interacción con otra u otras personas.

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 Las pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos
de personalidad, sean determinados por el carácter o por el
temperamento. Las pruebas de personalidad son especificas cuando
investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como
equilibrio emocional, frustraciones, etc.

6. Explique las opciones del sistema de selección.

R// INTERNOS: Cuando la vacante se ocupa con una persona que ya
trabaje en la empresa y por medio de pruebas o entrevistas se observe
que la persona cumple con las características de esa vacante
EXTERNOS: Se ocupa la vacante con una persona ajena a la empresa
MIXTO: Cuando para varias vacantes se seleccionen personas tanto
internas como externas para ocupar los puestos vacantes

7. ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal?

Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente
estructura de costos, la cual permite un análisis adecuado:
Costos de personal: Incluye el personal que administra los procesos de
provisión de personal, sus salarios y beneficios sociales, así como el
tiempo de personal de línea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las
entrevistas con los candidatos.
Costos de operación: Incluyen llamadas telefónicas, telegramas
correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios
involucrados.
Costos adicionales: Puede ser Software, equipos, instalaciones, etc.

8. Comente los principales tipos de elementos para la elaboración de un test.

R// Los distintos tipos de ítems utilizados en la elaboración de las pruebas son:

a. Pruebas tradicionales: Pueden ser improvisadas, pues no exigen

planeación Abarcan un número menor de preguntas porque requieren
respuestas largas, explicativas y demoradas. Miden la profundidad de
los conocimientos.
b. Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos,
cuya aplicación y corrección son fáciles y rápidas. Las pruebas objetivas,
también denominadas test, implican una planeación cuidadosa para
transformar las preguntas tradicionales en ítems de pruebas.
c. Pruebas Mixtas: Se utilizan preguntas tradicionales e ítems en forma de
test.
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 Los principales tipos son:
 Test alternativas simples (Verdadero, falso, si- no)
 Test con espacios abiertos para completar
 Test de selección múltiple: Con 3. 4 o 5 alternativas de respuesta a
cada pregunta para reducir la posibilidad de acierto al azar.
 Test de ordenamiento o apareamiento: Por ejemplo en una columna
las descripciones de una palabra y en la otra columna su complemento
en desorden, el candidato debe ordenarlas.

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