CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Modalidad: Ponencia
rea Temtica: Administracin
Autores: Filiberto Arvalo Gonzlez
Jos del Carmen Aguayo Cabrera
Jos Antonio Mares Torres
Pas: Mxico
Ciudad: Tampico, Tamaulipas
Institucin: Facultad de Comercio y Administracin de Tampico (UAT)
Telfono: 833 2191232
Correo Electrnico.
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Resumen

En Mxico las empresas dedicadas a la produccin, servicios, han venido

evolucionando en una forma acelerada, esto debido al incremento de las nuevas
tendencias sociales, polticas, econmicas y a la apertura de los diferentes Tratados
de Libre Comercio, los cuales han incrementado la competencia en nuestro territorio
nacional, obligando a las organizaciones a mejorar la calidad de los servicios que
ofrecen.
La productividad de las organizaciones radica esencialmente en el recurso
humano, es de vital importancia mantener un clima laboral adecuado ya que es muy
importante para el desarrollo y crecimiento de los empleados y del xito de la
empresa.
La relacin entre la productividad del Recurso Humano y el clima laboral, se
basa en que el clima se constituye cada vez ms como un factor que refleja las
facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su
productividad y as encontrar un punto de equilibrio.

Palabras Claves: Clima laboral, Competencia, Productividad, Servicios

Justificacin del Estudio

Toda Empresa debe contar con personal altamente calificado, por ello es que
el sector productivo y de servicio est en todo momento buscando la optimizacin
dentro de su estructura, por lo que cuenta con un departamento de Recursos
Humanos, a travs del cual se busca seleccionar y contratar personal idneo para las
funciones requeridas, sin embargo muchas veces las relaciones interpersonales y las
conductas que las personas manifiestan ocasionan descontento o desconfianza, ya
sea entre compaeros o con jefes, y estas condiciones surgidas no se estudian
crearan actitudes negativas, que generaran un clima laboral que no contribuye a la
efectividad en la empresa y en la productividad.
El Sector empresarial, en la bsqueda de la optimizacin del capital humano
con que cuenta, requiere que la organizacin se actualice con el fin de tener un
personal

calificado, uniendo esfuerzos para mejorar la prestacin de todos sus

servicios. Por lo que se hace necesario el estudio de los elementos que intervienen
en el Clima Laboral de la empresa y que incide en la productividad de sus
empleados.
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General

Analizar e Identificar la cultura y el clima organizacional del recurso humano y su

relacin en la productividad en el sector productivo y de servicio.
Objetivos Especficos

1. Analizar los factores motivacionales que determinan el tipo de cultura y clima

organizacional en el Sector empresarial.
2. Determinar la influencia de las dimensiones del Clima Laboral en la
productividad del Recurso Humano.
3. Proponer alternativas viables de solucin de acuerdo a las situaciones
encontradas.

Introduccin

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de

marcado inters desde los aos 80 hasta nuestros das, dejando de ser un elemento
perifrico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratgica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana
alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de la organizacin,
s las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral
se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la
excelencia, hacia el xito.
El clima organizacional est determinado por la percepcin que tengan los
empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura
organizacional.

Fundamento Terico

Cultura Organizacional
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de
vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y
relaciones tpicas de determinada organizacin.".
Garca y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma caracterstica de
pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analoga es equivalente al
concepto de personalidad a escala individual...".
De la comparacin y anlisis de las definiciones presentadas por los autores,
se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una
organizacin y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de

ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas,
lenguaje, ritual y ceremonias.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica
organizacional.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de
creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las
conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio
ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperacin y de
dedicacin de la institucionalizacin de propsitos dentro de una organizacin. En
este sentido la principal responsabilidad del Director General consiste en fijar el
tono, el paso y el carcter de que es conducente a los cambios estratgicos de cuya
instrumentacin l es responsable.
Para llevar a cabo lo anterior, el Director General debe estar al tanto de las
filosofas, ideologas y aspiraciones que predominan en la mente colectiva de la
organizacin; luego debe discernir la forma en que estas fuerzas afectan cualquier
intento por cambiar y, por ltimo, debe desarrollar formas de dirigir el cambio dentro
de la cultura corporativa.
Cmo se las arregla un Director General para dirigir el cambio estratgico dentro
de la cultura de la organizacin? Para empezar, el Director General debe vigilar y
evaluar, de manera constante, las creencias, polticas e ideologas de ms arraigo
dentro de la organizacin, separando las que pueden ser benficas para la creacin
y puesta en prctica del cambio estratgico, de aquellas que pueden resultar
perjudiciales. Los elementos positivos podrn utilizarse para construir el futuro.
Despus de analizar las partes negativas del sistema corporativo de valores,
el Director General determinar la extensin de sus efectos y proyectar la forma de
eliminarlos o limitarlos. El efecto neto, entre los segmentos positivos y negativos de
tales sistemas de valores, permitir determinar la buena disposicin y el grado de
consentimiento al cambio.
Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de
valores y creencias y valores de la organizacin: la ambicin. En tanto el sistema de

valores determina la buena voluntad y disposicin de al cambio, las ambiciones

reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las aspiraciones
individuales y colectivas de los miembros de una organizacin evidencian sus deseos
de cumplir las metas y los objetivos. Puesto que las aspiraciones determinan la
cultura, el Director General debe estar constantemente sondeando, sintiendo y
dirigiendo al personal de la organizacin, con el fin de ayudar a que se desarrollen
enunciados comprensibles, coherentes y explcitos de las aspiraciones de la
empresa. Estos enunciados incluirn declaraciones de la misin, de las metas y sus
prioridades y de los objetivos de la compaa. Cuando estas aspiraciones se
combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben entonces el apoyo
entusiasta de los miembros de la organizacin. Este respaldo se convierte en
compromiso, el factor nico ms importante para la puesta en prctica efectiva del
cambio estratgico.

Creacin y Sostenimiento de la Cultura Organizacional

Cada uno de los mecanismos que a continuacin se enumeran, son

comnmente
utilizados por destacados fundadores y lderes para crear o mantener la cultura
organizacional en una empresa:
Declaraciones formales de la filosofa organizacional, organigramas, credos,
misin, materiales usados en el reclutamiento y la seleccin, y socializacin.
Diseo de espacios fsicos, fachadas, instalaciones, edificios.
Manejo deliberado de papeles, capacitacin y asesora por parte de los
lderes.
Sistema explcito de premios y reconocimiento, criterios de promocin.
Historias leyendas, mitos y ancdotas sobre las personas y acontecimientos
ms importantes.

 Aquello a lo cual los lderes prestan atencin, lo que miden y controlan.

- Reacciones del lder ante incidentes y crisis muy importantes de la
organizacin (pocas en que la supervivencia de la empresa est en peligro,
las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de
insubordinacin, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.).
Cmo est diseada y estructurada la organizacin. El diseo del trabajo, los
niveles jerrquicos, el grado de descentralizacin, los criterios funcionales o
de otro tipo para la diferenciacin y los mecanismos con que se logra la
integracin transmiten mensajes implcitos sobre lo que los lderes suponen y
aprecian.
Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de informacin, control
y los sistemas de apoyo a las decisiones en trminos de categoras de
informacin, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la informacin, el
momento y la manera de efectuar la evaluacin del desempeo y otros
procesos valorativos transmiten mensajes implcitos de lo que los lderes
suponen y aprecian.) Criterios aplicados en el reclutamiento, seleccin,
promocin, nivelacin, jubilacin y "excomunin" del personal. (Los criterios
implcitos y, posiblemente inconscientes que los lderes usan para determinar
quin "encaja" y quin "no encaja" en los papeles de los miembros y en los
puestos claves de la organizacin.)

Clima Organizacional

Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie
de ideas preconcebidas sobre s mismo, quin es, qu se merece, y qu es capaz de
realizar, hacia dnde debe marchar la empresa, etc. . A modo de entender ms la
diferencia que existe entre los trminos cultura y clima, se presentan una serie de
definiciones que permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos
trminos en las organizaciones.

Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los
miembros de esta.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo
lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a
las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten.
Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los
directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del
activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una
organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al
personal, slo obtendr logros a corto plazo.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con
el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relacin con el resto del
personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las
coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas
preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a
conformar el clima organizacional.
El clima organizacional puede ser vnculo u obstculo para el buen
desempeo de la empresa, puede ser factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En resumen, es la expresin personal de la
"opinin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercana o
distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compaeros de
trabajo, que puede estar expresada en trminos de autonoma, estructura,
recompensas, consideracin, cordialidad y apoyo, y apertura entre otras.

Metodologa
Para llevar a cabo el desarrollo de un diagnostico de la cultura y clima
organizacional a la empresa

de servicios

___

es necesario realizar una

investigacin que arroje informacin de los posibles problemas que son

determinantes para el clima laboral.
El diagnostico organizacional es un proceso en que una determinada persona
explicara las experiencias que tiene de una organizacin y de su operar.
Cada vez que se observa una organizacin es posible destacar sus miembros,
subsistemas, departamentos y ver la empresa relacionndose con su medio
ambiente.
En este caso nos enfocamos en las actividades que se relacionan a los
recursos humanos, cuya finalidad es mejorar la atencin y guiar de manera
conveniente al cliente y a todos los miembros de la empresa para que realicen una
labor digna de satisfaccin y calidad tanto propia como de la organizacin y cliente.
La comunicacin, el liderazgo, motivacin, servicio y percepcin de los
clientes respecto al servicio que reciben son algunos de los factores que tienen
impacto en la cultura y clima laboral.
El tipo de Investigacin va de Exploratoria a Descriptiva. Es exploratoria
porque necesitamos obtener informacin la cual servir para llevar a cabo una
investigacin futura, identificar variables y proponer solucione que se puedan verificar
posteriormente.
La investigacin se considera exploratoria porque no existe con
anterioridad datos especficos que resuelvan claramente el problema que se ha
definido.
Los estudios descriptivos miden de manera ms bien independiente los
conceptos o variables a las que se refieren. Aunque, desde luego, pueden integrar
las mediciones de cada una de dichas variables para decir como es y cmo se
manifiesta el fenmeno de inters, su objeto no es indicar como se relacionan las
variables medidas.

Nuestra investigacin cae en descriptiva porque necesitamos medir, ubicar y

proporcionar una descripcin de las variables. (Estructura, liderazgo, comunicacin,
motivacin, servicio y cliente).
Para recolectar datos hay que seleccionar un instrumento de medicin,
aplicarlo, preparar las mediciones, obtener los resultados, para que posteriormente
se generen recomendaciones, conclusiones y una propuesta para la mejora.
Como primer paso se realizo una entrevista estructurada

con preguntas

abiertas al propietario, medio por lo cual se obtuvo el primer grupo de informacin en

relacin a la empresa (misin, visin, valores, caractersticas).
Otra tcnica e investigacin empleada durante este proceso fue la observacin
directa no estructurada, cuya finalidad fue recabar datos casuales que permitieran
conocer el objeto de estudio y as observar la incidencia de las conductas de los
operadores y administrativos. Se anotaron los hechos ms relevantes y situaciones
reales.
Para nuestro estudio tambin se utilizo el mtodo cuantitativo para la
recoleccin de datos, el instrumento seleccionado fue un cuestionario estructurado
mixto para empleados y otro para clientes, totalmente annimo con reactivos para el
de empleados y para el de clientes. Dichos reactivos fueron redactados en forma de
preguntas en donde los encuestados deberan indicar y contestar respecto a su
punto de vista o experiencia. El cuestionario contendr las condiciones de validez y
confiabilidad.
Para el anlisis de datos se utilizo el anlisis estadstico, a travs de la
estadstica descriptiva para las variables tomadas individualmente y se presentaron
en una distribucin de frecuencia, especficamente en graficas.
Este anlisis se realizo de acuerdo con la codificacin que se estableci para
la recoleccin de datos. Se realizo el registro en una base de datos preparada para
las mediciones a travs del paquete SPSS (15.0 para Windows), en el cual se indican
los porcentajes de acuerdo al nmero de incidencias de las variables. Los
porcentajes obtenidos facilitaron la elaboracin de las graficas de cada una de las
variables establecidas para la investigacin de este estudio.

De los resultados del anlisis de datos se obtuvieron las conclusiones y

recomendaciones.
Anlisis de Resultados
De la informacin recaba a travs del instrumento Cuestionario, obtuvimos los
siguientes resultados, los trabajadores no conocen adecuadamente los objetivos de
las empresas, tambin tienen claros sus actividades y puesto que ocupan dentro de
la misma. Una parte de los encuestados considera que su jefe tiene una buena
planeacin de trabajo mientras otros no. As como reciben apoyo del mismo para
realizar un trabajo eficiente, pero otros consideran que siempre reciben este tipo de
apoyo.
Conclusiones
Los empleados no conocen adecuadamente las metas y objetivos de la empresa,
pero tienen claro quien tiene autoridad sobre su trabajo y cuales son las actividades
que deben realizar. Sin embargo, algunos de ellos realizan el trabajo que
corresponde a otras personas. Tambin su opinin esta dividida ya que unos
manifestaron que su jefe tiene buena planeacin y que perciben que no tienen apoyo
de su jefe para resolver problemas de trabajo, as como los empleados les agrada el
trabajo que realizan y se sienten a gusto de formar parte de la organizacin y
realizan su trabajo a pesar de la ausencia de su jefe.

Referencia Bibliograficas
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