GESTION DE RECURSOS HUMANOS
1. Por qu razn la GRH se convirti en parte principal de los planes
estratgicos de la organizacin durante la dcada pasada? cree
usted que la GRH seguir teniendo alta prioridad durante la
prxima dcada? Por qu?
La Gestin de Recursos Humanos se ha convertido en parte esencial de
toda organizacin debido a los cambios drsticos en la tecnologa, el
crecimiento de las empresas, el inters, los sindicatos y la intervencin del
gobierno en lo referente a los trabajadores. Todo lo mencionado dio pie a la
creacin y desarrollo de departamento de personal.
Para organizar todo lo que respecta al personal, sus beneficios y a la
mejora de la calidad y rentabilidad de la empresa. Si seguir teniendo
prioridad ya que su mismo nombre lo dice es para tratar de gestionar todo
lo referente al personal y al mismo tiempo hacer que ellos estn conformes
y as se desenvuelvan mejor en sus cargos.
2. Cules son las ventajas y los inconvenientes que se relacionan
con las diversas formas de tests; de inteligencia, de aptitudes, de
drogadiccin?
Es muy importante utilizar test en el proceso de seleccin de personal ya
que esto facilita para tomar decisiones. Podemos nombrar tres ventajas
que ofrece el uso de test:
Aumenta el grado de precisin en la seleccin del personal. Los
individuos difieren en cuanto a sus aptitudes, inteligencia, motivacin,
intereses, necesidades y objetivos.
Es un medio objetivo para el arbitraje. Los aspirantes responden a las
mismas preguntas en las condiciones demandadas por el test.
Aporta informacin acerca de las necesidades de los empleados actuales
como capacitacin, desarrollo o necesidades de asesora.
3. Distinguir entre las dos formas reconocidas de acoso sexual. Cul
de ellas es ms difcil de probar en un pleito? Por qu?
Beneficio real para el trabajo u hostigamiento quid pro quo.- Es
el acoso sexual que ocurre cuando un supervisor u otra persona con un
puesto de mayor autoridad, solicita una relacin sexual a cambio de no
despedir o sancionar al empleado; o por el contrario, puede pedir
dichos favores a cambio de elevar su salario o su puesto.
Ambiente hostil de trabajo.- Es el acoso sexual que ocurre cuando
hay presencia de fotografas degradantes o de contenido sexual, de
bromas, o de amenazas. El comportamiento inapropiado debe ser tan
degenerado que, como la palabra lo indica, llegue a crear un ambiente
de trabajo intimidante y ofensivo.
Y la que es ms difcil de probar en un pleito es el acoso sexual Quid
Pro Quo, porque no puedes mostrar pruebas. A la vez se podra decir
que los dos tipos de acoso son difciles de probar ya que es la palabra
del acusador en contra del acusado.
4. Los planes de compensacin de grupos parecen ser ms
apropiados para las compaas que intentan crear una cultura
orientada por la calidad. Significa esto que los planes de
compensacin individual irn desapareciendo? Por qu?
Los planes de compensacin en grupos valoran el trabajo en equipo y
consideran que las compensaciones individuales hacen imposible la
cohesin y trabajo grupal.
En los ltimos aos se est tomando mayor importancia al enfoque de
compensacin grupal dejando atrs las compensaciones individuales ya
que conduce a mejores ideas y decisiones, produce resultados de mayor
calidad en donde hay un involucramiento de todos los empleados en el
proceso de produccin aumentando el compromiso de los mismos. As
mismo, al trabajar en grupo y esperar las recompensas como tal se buscan
mejores relaciones interpersonales, se fortalece el vnculo de la
comunicacin, aumenta la posibilidad de mostrar fortalezas individuales, lo
cual provee un sentido de seguridad y mejora laboral.
Pero cabe resaltar que los planes de compensacin individual no podrn
desaparecer porque hay empresas que todava tienen personal que trabaja
individualmente en ciertas reas, y esto se debe a su buen desempeo,
rendimiento y calidad de trabajo.
5. Qu razones impulsaran a los directivos a oponerse al plan de
Deming de suprimir la evaluacin del rendimiento? Srvase de
razones prcticas de gestin para formular su respuesta.
Muchos directivos de notables empresas muestran una clara oposicin al
plan de Deming, la evaluacin del rendimiento es importante por las
siguientes razones:
Permite predecir mediante las actividades de reclutamiento y seleccin
de personal se lograr contratar a personas mejor calificados.
Hacer una retroalimentacin al personal sealando sus logros y puntos
dbiles.
Permite desarrollar evaluar, proponer y desarrollar mejores planes de
capacitacin para mejorar el rendimiento y la productividad en la
empresa.
Permite una toma de decisiones ms efectiva respecto a la promocin
del personal, traslados, aumentos salariales y culminacin del empleo.
Es una herramienta til para determinar qu tipo de personas pueden
dar mejores resultados dentro de la empresa.
6. Cul ha sido el impacto dela IOE en la diversificacin de la fuerza
del trabajo?
El impacto en la igualdad de oportunidades de empleo (IOE) ha marcado y
afectado notablemente la fuerza de trabajo, ha tenido implicaciones en
muchas de las actividades como por ejemplo: las negociaciones colectivas,
la planificacin, las sanciones, capacitacin, reclutamiento, seleccin de
personal, etc.
Actualmente, la igualdad de oportunidades forma parte de los derechos de
todo ciudadano, existen leyes que protegen contra la discriminacin, lo
cual fomenta el trabajo para cualquier persona sin tener en cuenta sexo,
raza, color de piel, edad, nacionalidad, etc. Dotndolos de igualdad de
oportunidades de empleo y derechos especficos en sus relaciones con sus
patronos. Esto permite que mediante el trabajo serio y constante cada
persona progrese desde los estratos ms humildes hasta los ms altos.
7. Cundo los empleados manejen la nocin de que los trabajadores
han de actuar razonablemente bien, la productividad de calidad
se ver reducida o aumentada en el mbito de los mercados
mundiales?
Se ver aumentada esto debido a que los trabajadores estarn
concentrados, centralizados en las labores que estn desarrollando.
Deberamos aplicar en nuestro trabajo la siguiente frase: piensa en grande
pero ejecuta en pequeo; Debemos entender que pensar en grande no es
malo lo malo es hacer las cosas alocadamente o eufricamente porque no
logramos concretar lo que al principio queramos, siempre debemos pensar
en grande pero tambin debemos lograr ese objetivo a pasos cortos pero
seguros para que as tenga un mayor esfuerzo y no se pueda derrumbar lo
que construimos. Muchas veces me gan las ganas de hacer algo grande
pero lastimosamente al final se derrumb por eso es bueno aplicar una
tcnica distinta y avanzar poco a poco.
La planificacin slo vale para hacer: Todas las herramientas que
tenemos para organizarnos no sirven de nada si no terminamos nuestros
pendientes, es claro que te ayuda a priorizar lo importante y a organizarte
pero debes de entender que tu misin es hacer todo y que lo dems solo te
ayuda a conseguirlo, yo tengo alarmas en el celular para que me ayuden a
recordar mis pendientes.
8. Haga un esbozo de una poltica razonable de concienciacin sobre
SIDA para educar de una manera apropiada al personal.
Qu es el SIDA? SIDA significa sndrome de inmunodeficiencia adquirida,
un cuadro de infecciones devastadoras causadas por el virus de la
inmunodeficiencia humana, o VIH, que ataca y destruye ciertos glbulos
blancos esenciales para el sistema inmunitario del organismo. Cuando el
VIH infecta una clula, se combina con el material gentico de la misma y
puede permanecer inactivo durante aos. La mayora de las personas
infectadas por el VIH siguen estando sanas y pueden vivir durante aos sin
sntomas o con enfermedades de poca importancia. Estn infectadas por el
VIH, pero no tienen el SIDA.
Tras un perodo de tiempo variable, el virus se activa y lleva
progresivamente a infecciones graves y otros estados que caracterizan el
SIDA. Aunque hay tratamientos que pueden prolongar la vida, el SIDA es
una enfermedad mortal. Se sigue investigando sobre posibles vacunas y,
en ltima instancia, sobre una cura. Por el momento, sin embargo, la
prevencin de la transmisin sigue siendo el nico mtodo de control.
El VIH se propaga a travs de cuatro vas fundamentales de transmisin:
todas las relaciones sexuales sin proteccin(vaginales, anales, orales)
comportan un riesgo de transmisin del VIH porque ponen los lquidos
orgnicos secretados durante el acto sexual directamente en contacto con
las membranas mucosas; las transfusiones de sangre no analizada; de una
mujer infectada a su hijo durante el embarazo, el parto y la lactancia; las
agujas contaminadas (con mayor frecuencia las usadas para inyectarse
drogas).
El VIH no se contrae por: darse la mano, abrazarse, besarse; toser o
estornudar; trabajar con gente; compartir la comida o los cubiertos; usar
lavabos o duchas; la picadura de un mosquito o un insecto.
Protjase: usando preservativos durante el acto sexual; usando agujas
estriles si se inyecta drogas u otras sustancias; asegurndose de que la
sangre utilizada en las transfusiones haya sido analizada para detectar el
VIH.
Deben participar los empleadores y sus organizaciones en la
lucha contra el VIH/sida?
La pregunta de si los empleadores deben o no participar en la lucha contra
el VIH/SIDA es fundamental para todos los miembros de la OIE del mundo.
Los empleadores, en todas partes, se preguntan si el VIH/SIDA tiene o no
un efecto negativo sobre su actividad empresarial. La respuesta es
afirmativa.
El VIH/SIDA es una pandemia con efectos de largo alcance. No slo es un
problema de salud pblica vinculado a complejas cuestiones sociales, sino
tambin un desastre econmico que se avecina. En un mundo cada vez
ms mundializado, tanto las empresas multinacionales como las pequeas
y medianas (PYMES) sienten los efectos econmicos del VIH/SIDA.
Para los empleadores, el VIH/SIDA tiene un impacto econmico negativo
tanto en su actividad empresarial (impacto macroeconmico) como
directamente en sus propias empresas (impacto microeconmico).
9. Entreviste a un contacto de la RGH en una compaa importante.
Determine qu tipo de programa de pruebas ponen en prctica y
que uso se hace de los resultados.
Se entrevist al administrador de una Empresa Cajamarquina dedicada al
rubro de Construccin, en la entrevista coment que en el departamento de
RRHH Reclutamiento y seleccin se utilizan dos tipos de pruebas: las
psicotcnicas y las psicolgicas de acuerdo al perfil de puesto, ambas
pruebas para medir habilidades, aptitudes, capacidades y rasgos de
personalidad de los postulantes a un puesto especifico.
Dentro de las pruebas psicotcnicas mencionaron las siguientes: pruebas de
razonamiento y capacidad verbal, test de habilidad numrica y
razonamiento aritmtico, comparacin numrica, pruebas de orden
alfabtico, conocimientos generales de aritmtica, entre otros.
En relacin a las pruebas psicolgicas, nombraron a pruebas de
personalidad (como el test de Machover, La persona bajo la lluvia,
Wartegg), pruebas de inteligencia (Dominos, Raven), inteligencia emocional
(Inteligencia emocional de Barn Ice), liderazgo y motivacin, entre otros.
Finalmente, los resultados que se obtienen de estas pruebas son plasmados
en un informe que es utilizado para seleccionar la persona idnea al puesto
o la que ms se ha de acerca al perfil.
10. Examine la literatura actual y determine qu tipos de enfoques
para la evaluacin del rendimiento del grupo estn disponibles.
Analice crticamente por lo menos dos enfoques que sean de
utilidad para la gestin.
En la literatura actual podemos citar a Chiavenato, Werther y Davis y LevyLeboyer quienes hacen una agrupacin de los diferentes enfoques y
tcnicas de evaluacin quienes utilizaron una combinacin de enfoques
estadsticos y enfoques cualitativos:
Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de
verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.).
Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan
a la observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria).
Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos
de investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas,
establecimiento de categoras observables, etc.).
Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos
(mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables).
Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra
el total del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares
(mtodo de puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de
distribucin obligatoria).
Evaluacin de 360.- Existe un mtodo denominado Evaluacin de 360
que cada vez se vuelve ms utilizado por las organizaciones modernas,
tambin llamado de evaluacin integral, este tipo de evaluacin
pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms
adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos:
supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
Este enfoque busca conocer el desempeo de cada uno de los evaluados
de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el
puesto en particular, detectar reas de oportunidad del individuo, del
equipo y llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del
personal y, por lo tanto, de la organizacin.
Este sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se
recolectan desde varias perspectivas, la calidad de la informacin es
mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la
cantidad), complementa las iniciativas de administracin de calidad total
al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. Entre
otras ventajas tambin podemos mencionar que reduce el sesgo y los
prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms personas, no slo
de una y esto puede incentivar el desarrollo del empleado.
Mtodo comparacin por pares: Este es un mtodo que compara a los
empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha
aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo
tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada
hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de
desempeo.
Este mtodo es de un proceso simple y de fcil aplicacin, sin embargo
puede estar sujeto a distorsiones por factores personales y
acontecimientos recientes.
CASO 1.
1. El negocio es tremendamente competitivo en las vegas. cmo
podra otro hotel y casino competir eficazmente con Mirage?
Para que otro hotel compita con Mirage, tendra que cambiar su poltica de
Recursos Humanos, establecer planes de capacitacin para los empleados,
mejoras en el ambiente y clima laboral, mejoras y beneficios salariales,
igualdad de oportunidades, etc. De modo que los trabajadores aumenten
su sentido de pertenencia para con la empresa y el compromiso con su
trabajo. Como en el hotel Mirage: La gente es lo ms importante.
2. Debera Mirage sentirse tan orgulloso de su tasa anual de
rotacin de personal del 19%?
S, en comparacin al sector hotelero el promedio de rotacin es el 60%
anual, lo que supone que los trabadores no se encuentran a gusto en el
trabajo que tienen. Mirage, por su parte obtiene un 19%, una cifra
notablemente pequea, esto refleja las condiciones laborales y la
satisfaccin del personal en sus puestos de trabajo.
3. est usted de acuerdo en el concepto de desarrollo de programas
de satisfaccin del personal, el cual, de ser eficaz, llevar a la
satisfaccin del cliente y a una mayor rentabilidad del negocio?
Claro que s, si el personal se encuentra capacitado, motivado y satisfecho,
proyectar una buena imagen hacia los clientes, los cuales se sentirn ms
satisfechos y a gustos en el hotel y con los servicios que brindan.
CASO 2.
1. Cmo cree usted que la direccin de las plantas maquiladoras
puede mantener altos niveles de calidad en la produccin?
Mejorando las condiciones laborales, aumentando los salarios que no
supera los 3 dlares diarios, proporcionando un ambiente laboral ms grato
con infraestructura adecuada (ventilacin, iluminacin, disposicin de
ambientes, etc.), se podra brindar servicio de transporte al personal que
vive relativamente lejos de sus puestos de trabajo, mejorar la calidad de la
alimentacin que brinda la empresa, etc.
2. Algunos observadores creen que las maquiladoras estn ayudando
al desempleo en los estados unidos. est usted de acuerdo? Por
qu?
Puede que estn ayudando al desempeo y mejora de EEUU ya que los
niveles de produccin son altos, sin embargo, estn utilizando mano de
obra Mexicana que por necesidad se ve obliga a buscar trabajo en las
maquiladoras aceptando las condiciones austeras de trabajo.
