DERECHO LABORAL

DERECHO DEL TRABAJO- ORGANISMOS JURISDICCIONALES

DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO:

Es el conjunto de principios tericos y normas positivas que regulan las

relaciones jurdicas entre empleadores y trabajadores, y de ambos con el
Estado, originadas por la prestacin voluntaria, subordinada y retribuida
de la actividad humana para la produccin de bienes y/o servicios.

Definiciones
El derecho del trabajo, concretamente, considera las condiciones
generales en que debe prestarse el trabajo y las especiales que rigen para
determinadas actividades; impone un lmite a la duracin de la jornada de
trabajo, fija un descanso diario, semanal y anual, exige los requisitos
mnimos en materia de remuneracin, no en cuanto al ntegro disfrute del
salario convenido, sino en cuanto al monto mismo de la remuneracin, y
sigue la tendencia progresista de trasformar el salario para que cumpla
con sus finalidades individuales y sociales, incorpora el elemento humano
a los beneficios derivados del hecho econmico de la produccin, e impone
medidas de seguridad e higiene.
La concepcin del derecho del trabajo se ha extendido, actualmente, en
alcance y profundidad, elaborando una serie de doctrinas que le son
propias, e incluso, apareciendo en su seno una serie de ramas, como la
seguridad social, que tiene ese distintivo propio, esa especialidad
autnoma, como lo es tambin, el denominado derecho sindical.
Dentro de la concepcin actual, esta rama de las ciencias jurdicosociales, partiendo de trabajo como hecho social, que es lo

bsico en

orden a la constitucin de esta disciplina el Derecho Laboral se define

como el conjunto de normas jurdicas, y de principios programticos
que se aplican al trabajo como hecho social, tanto en lo que toca a las
relaciones entre quienes intervienen en l, y con la colectividad,

como al mejoramiento de los trabajadores, en su condicin de tales, o

ms concretamente: el conjunto de normas o principios que regulan
al trabajo como hecho social.

CARCTER:

Cuando se habla de carcter del derecho laboral, se est planteando

la cuestin de su encuadramiento, es decir, si se trata de una rama del
derecho privado o del derecho pblico; especficamente, de su inclusin
dentro de una de esas dos ramas clsicas del derecho.
El maestro alemn Francisco von Savigny sostena, a principios del siglo
pasado, que mientras el derecho pblico tiene por objeto el Estado, es
decir, se trata de la manifestacin orgnica de lo pblico; el otro, el
derecho privado, contiene todas las relaciones entre los particulares y
sirve para reglamentar las relaciones entre los particulares.
En la actualidad el derecho laboral excede los lmites del derecho
privado, sin que por ello, en un ordenamiento autnticamente
democrtico, pueda inclurselo dentro del campo del derecho pblico.

DERECHO OBJETIVO EN NUESTRO PAS:

1.- LA CONSTITUCIN NACIONAL de 1992- la misma se refiere a la

materia en el Capitulo VIII, Del trabajo, Seccin I, De los Derechos
laborales.
Art. 86 Del derecho del trabajo
Art. 87 Del pleno empleo
Art. 88 De la no discriminacin
Art. 89 Del trabajo de las mujeres
Art. 90 Del Trabajo de los menores
Art. 91 De la retribucin del trabajo
Art. 92 De las jornadas de trabajo y de descanso
Art. 93 De los beneficios adicionales al trabajador
Art. 94 De la estabilidad y de la indemnizacin
Art. 95 De la seguridad social

Art. 96 De la libertad sindical

Art. 97 De los convenios colectivos
Art. 98 Del derecho de huelga y de paro
Art. 99 Del cumplimiento de las normas laborales
Art. 100 Del derecho a la vivienda
Adems, en la Seccin II De la funcin Pblica:
Art. 101 De los funcionarios y de los empleados pblicos
Art. 102 De los derechos laborales de los funcionarios y empleador
pblicos
Art. 103 Del rgimen de jubilaciones

Art. 104 De la declaracin obligatoria de bienes y rentas

Art. 105 De la prohibicin de doble remuneracin
Art. 106 De la responsabilidad del funcionario y del empleado pblico.

2.- EL CODIGO DEL TRABAJO. LEY N 213, promulgada el 29 de

octubre de 1993.

3.- LEY N 496, promulgada el 22 de agosto de 1995, que modifica,

amplia y deroga artculos de la Ley N 213/93

4.- EL CODIGO PROCESAL DEL TRABAJO, el 31 de agosto de 1961

5.- LA LEY N 884/81, que regula las condiciones de trabajo en el

transporte automotor terrestre, reglamentada por la resolucin N
520/82.-

PRESUNCIONES:
El Artculo 19. CL. legisla sobre el contrato
presuncional de trabajo, y dice:
Se presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo o
utiliza un servicio y quien lo presta. A falta de estipulacin escrita o
verbal, se tendrn por condiciones del contrato las determinadas por las

Leyes del trabajo y los contratos colectivos o, en defecto de stos, por los
usos y costumbres del lugar donde se realice el trabajo.La presuncin tiene su fundamento en la idea del consentimiento
tcito. De la conducta de dos personas puede inferirse la existencia
de un contrato de trabajo. La declaracin de voluntad que
perfecciona el contrato, est reemplazada por la simple
exteriorizacin de la conducta de los dos contratantes, de los dos
intervinientes en la relacin de trabajo.
Por tanto no es necesario acuerdo expreso de los contratantes, pacto
verbal ni escrito, dado que se tendrn como condiciones del contrato
las determinadas por el Cdigo del Trabajo y leyes del trabajo, las
clusulas NORMATIVAS de los contratos colectivos ( incisos a y c del
Art. 40, y 329 CL); a falta de dichas normas, se tendrn como
condiciones del contrato las establecidas por los usos y costumbres
del lugar donde se realice el trabajo y correspondiente a la actividad
profesional que debe regularse. La falta de un contrato de trabajo
ESCRITO imputable al patrn hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y
quien lo presta.
As, de la norma del Art. 19 se deduce que establece una presuncin
que admite prueba en contrario (juris tantum); de la existencia del
contrato por el HECHO de que una persona presta servicio
personales POR CUENTA y BAJO LA DEPENDENCIA DE OTRA.
Esto quiere decir que la persona que invoque las excepciones del Art.
29. inc.2.- que enumera los trabajos NO COMPRENDIDOS en la
regulacin del contrato establecido por el Cdigo de Trabajo, deber
probar la ndole de esas tareas, o PROBAR que se trata de una labor
prestada en forma INDEPENDIENTE, que se trata de un trabajo
AUTNOMO.
En conclusin: el Cdigo adopta la concepcin CONTRACTUALISTA
de la relacin de trabajo. El titulo o modalidad por el cual una
relacin laboral tiene vida jurdica es un contrato EXPRESO, o
TACITO o PRESUNTO.
El espritu y la letra de la ley se inspiran en el acuerdo de
VOLUNTADES, como iniciador de toda relacin de trabajo. El
contrato ESCRITO sirve de envoltura jurdica a dicha relacin.
Si el trabajo prestado no ha sido en condiciones de DEPENDENCIA,
no existir contrato de trabajo, ni siquiera tcito, a los efectos
legales. Para que haya contrato de trabajo tiene que haber y tiene
que probarse la existencia de la relacin de dependencia. El primer
articulo del Cdigo lo est imponiendo:
Artculo 1.- Este Cdigo tiene por objeto establecer normas para
regular las relaciones entre los trabajadores y empleadores,
concernientes a la prestacin subordinada y retribuida de la actividad
laboral.
El Artculo 48. agrega, en directa concordancia: Faltando contrato de
trabajo escrito se presumir la existencia de la relacin laboral alegada
por el trabajador, salvo prueba en contrario, si existe prestacin
subordinada de servicios.

LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA:

ARTCULO

407

Las

Autoridades

Administrativas

del

Trabajo

mencionadas en este Cdigo son el Ministerio de Justicia y Trabajo, o sus

dependencias con competencia delegada.

ARTCULO 408 :El cumplimiento y aplicacin de las Leyes del trabajo

sern fiscalizados por la Autoridad Administrativa competente, a travs de
un servicio eficiente de inspeccin y vigilancia. Disposiciones especiales
reglamentarn la organizacin, competencia y procedimiento de dicho
servicio, con ajuste a lo dispuesto en este Cdigo y adecundose en lo
posible a las normas pertinentes del Cdigo Internacional del Trabajo.

ARTCULO 409 :Dichas disposiciones especiales quedan incorporadas a

la Carta Orgnica de la Autoridad Administrativa del Trabajo y tendrn por
objeto no solo el fin jurdico de polica laboral, sino tambin el poltico social de promover la colaboracin de empleadores y trabajadores en el
cumplimiento de los contratos colectivos, las leyes y reglamentos del
trabajo.

DIRECCIONES ADMINISTRATIVAS DE QUE CONSTA:

1.- Direccin General del Trabajo

Estar ejercida por un director del Trabajo, que dependern de los JEFES
en las siguientes SECCIONES:
- SECCIN INSPECCIN Y VIGILANCIA
- SECCIN ESTADSTICAS, INFORMACIONES SOCIALES Y
RELACIONES INTERNACIONALES
- SECCIN COLOCACIONES Y REGISTRO SINDICAL

ATRIBUCIONES DE LOS INSPECTORES DEL TRABAJO:

- Velar por el cumplimiento de las condiciones establecidas en las leyes y

reglamentos para el trabajo de los obrero e instalacin y funcionamiento de
las fbricas, talleres y dems lugares de trabajo.

- Entrar, visitar e inspeccionar, de da o de noche y en horas habilitadas

para el trabajo, las fbricas, talleres u otra clase de establecimiento regidos
por las leyes y reglamentos de la materia.

- solicitar por conducto de la Direccin del trabajo, el ALLANAMIENTO

JUDICIAL DE LOS lugares de trabajo, en caso de oposicin a que sean
inspeccionados y hacer uso de la Autoridad policial para el debido
cumplimiento de sus funciones.-

- Exigir la presentacin de REGISTROS, .LIBROS CERTIFICADOS, AVISOS

Y DOCUMENTOS que por obligacin legal deben tener el establecimiento
objeto de la inspeccin.-

2.- Direccin de Higiene y Seguridad Ocupacional

3.- Direccin de Recursos Humanos

4.- Direccin de la Proteccin de la Juventud

5.- Direccin de Promocin Social de la Mujer Trabajadora

6.- Instituto Paraguayo de Estudios del Trabajo (IPET)

7.- Servicio Nacional de Empleos (SENADE)

8.- Instituto de Desarrollo Social.

Cada una de las direcciones funcionara con sus respectivas dependencias,

conforme a las disposiciones legales de su creacin y directivas recibidas.

RELACIONES CON OTROS ORGANISMOS:

La Subsecretaria de Estado del Trabajo y Seguridad Social se relacionar

con:
1.- La Junta Permanente de Conciliacin y Arbitraje
2.- El Consejo Nacional de Salarios Mnimos
3.- El Banco Nacional de Trabajadores (B.N.T)
4.- El Servicio Nacional de Promocin Profesional (S.N.P.P.)

JUZGADOS Y TRIBUNALES:

RGANOS JURISDICCIONALES ORGANIZACIN JUDICIAL EXCLUSIVA

CON JUECES ESPECIALES DE DERECHO.- Art. 10. La organizacin
judicial exclusiva con Jueces especiales de derecho ser integrada por:
a. Jueces de Primera Instancia;
b. Tribunales de Apelacin; y
c. La Corte Suprema de Justicia.Art. 11 En cuanto a su institucin y jerarqua del trabajo ocupar el
mismo rango de las otras ramas especializadas de la justicia.
Art. 12 Los jueces del trabajo actuarn con absoluta independencia de
las partes litigantes, en primera o nica instancia, conforme a lo
establecido
en
el
artculo
59,
de
este
Cdigo.
Art.
13
Son
requisitos
para
ser
juez
del
trabajo:
a)
Ttulo
de
Doctor
en
Derecho
o
de
Abogado,
b) Especial versacin en Derecho del Trabajo y seguridad social; y
c) Los establecidos por la ley correspondiente para los dems jueces.
Art. 14 Los Tribunales de Apelacin del Trabajo, actuarn en segunda
instancia y se compondr de tres magistrados. Si fuesen ms de uno,
actuarn divididos en salas. Para ser magistrado del Tribunal de
Apelacin, se exigen los mismos requisitos del artculo anterior.
Art. 15 El nmero de los Jueces y Tribunales del trabajo, se fijar en le
Ley
de
Presupuesto
General
de
Gastos
de
la
Nacin.
Art. 16 El nombramiento, deberes y atribuciones responsabilidad,
potestad disciplinaria, enjuiciamiento, inmovilidad, recusaciones e
inhibiciones de los jueces y magistrados del fuero laboral, se regirn

conforme a lo establecido en la Ley Orgnica de los Tribunales de Justicia

de la Repblica, salvo en lo especialmente previsto en este Cdigo.

Art. 18 Los jueces y magistrados del fuero laboral, no podrn desempear

ningn otro empleo pblico o privado ni ejercer su profesin. Queda
exceptuado de esta prohibicin, el ejercicio de la docencia superior
universitaria.
JUNTA PERMANENTE DE CONCILIACION Y ARBITRAJE:
Art. 17: La Junta Permanente de Conciliacin y Arbitraje estar integrada
por igual nmero de representantes del Estado, de los trabajadores y de
los empleadores, de acuerdo con las normas legales o reglamentadas
vigentes o que para el efecto se dictaren.
En cuanto a competencia y procedimiento, dicha Junta se sujetar a las
disposiciones
de
este
Cdigo.
Art. 36 La Junta Permanente de Conciliacin y Arbitraje conocer y
decidir en los conflictos colectivos econmicos mediante dos fases
obligatorias en el procedimiento:
a) De conciliacin; y b) En defecto de sta, de arbitraje.
ORGANOS
AUXILIARES:
De
los
rganos
Auxiliares
Art. 19 Son rganos auxiliares de la Administracin de Justicia en el fuero
laboral:
a) El Ministerio Pblico del Trabajo;
b) La Abogaca del Trabajo; y
c) El personal de actuarios, ujieres, oficiales de justicia y escribientes.
Art. 20 El Ministerio Pblico del Trabajo estar desempeado por Agentes
Fiscales, cuyo nmero se fijar en la ley de Presupuesto General de Gastos
de
la
Nacin.
Los requisitos para ser Agente Fiscal sern los mismos que los exigidos por
el artculo 13, y su nombramiento se har de acuerdo con lo establecido
en
el
artculo
16.
Art. 21 Son atribuciones y deberes de los Agentes Fiscales del Trabajo:
a) Velar por el cumplimiento de las leyes, reglamentos y dems normativas
de
Derecho
Laboral;
b) Intervenir en todas las causas del trabajo y contiendas de jurisdiccin y
competencia;
c) Impulsar el procedimiento laboral, realizando las gestiones conforme a
los trminos de la ley, para que las resoluciones, sentencias y acuerdos
sean
dictados
dentro
de
los
plazos
establecidos;
d) Asistir a los acuerdos plenarios que celebran los Tribunales de
Apelacin
del
Trabajo,
sin
acordrseles
voto:

e)
Representar
y
defender
los
intereses
fiscales;
f) Ejercer en juicio, la representacin y defensa de los trabajadores y
aprendices menores e incapaces ya sea separado o conjuntamente con los
representantes que stos tuvieron, entablando para la defensa de su
persona
o
bienes,
las
acciones
y
recursos
necesarios;
g) Recibir denuncia sobre incumplimiento de las leyes del trabajo o de los
fallos judiciales y realizar investigaciones a su respecto, personalmente o
por
medio
de
funcionarios
autorizados;
y
h) Desempear, adems, las funciones que la Ley Orgnica de los
Tribunales de Justicia, confiere al Ministerio Fiscal y Defensor de Menores
e
Incapaces
para
actuar
en
un
juicio.
Art. 22 La Abogaca del Trabajo, estar desempeada por un Abogado y
Procurador. Su nmero se establecer en la Ley de Presupuesto General de
Gastos
de
la
Nacin.
Art. 23 Los requisitos y el nombramiento del Abogado del Trabajo, se
regirn de acuerdo con lo dispuesto en los artculos 13 y 19 de este
Cdigo.
Los Procuradores del Trabajo, se regirn por lo preceptuado en la Ley
Orgnica de los Tribunales de Justicia, respecto de los Procuradores
Fiscales.
Art. 24 Son atribuciones y deberes del Abogado y Procuradores del
Trabajo:
a) Prestar asistencia jurdica gratuita de patrocinio y representacin a los
trabajadores
amparados
en
el
fuero
de
pobreza;
b) Representar a los ausentes declarados en los Juicios del trabajo;
c) Interponer los recursos pertinentes para la defensa del trabajador; y
d) Ejercer en general, las funciones que la Ley Orgnica de los ribunales de
Justicia confiere al Ministerio de Defensa Pblica para actuar en juicio.
Art. 25 El personal auxiliar se compondr de secretarios, ujieres, oficiales
de justicia y escribientes.
El nombramiento de los mismos as como sus deberes, se regirn por lo
dispuesto en la Ley Orgnica de los Tribunales de la Repblica.
Art. 26 Los miembros del Ministerio Pblico, Abogado y Procuradores del
Trabajo y dems funcionarios auxiliares, quedan comprendidos en la
prohibicin establecida por el artculo 18, de la presente ley.

JUNTA PERMANENTE DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE

JUNTA PERMANENTE DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE.- Arts. 17 y

36.

La Junta Permanente de Conciliacin y Arbitraje estar integrada por

igual nmero de representantes del Estado, de los trabajadores y de los
empleadores.

Conocer

y decidir

en

los conflictos

colectivos

econmicos,

mediante dos fases obligatorias en el procedimiento:

1. de conciliacin; y
2. en defecto de aquella, de arbitraje.-

RGANOS

AUXILIARES.-

Art.

19.

Son

rganos

auxiliares

de

la

Administracin de Justicias en el Fuero Laboral:

a) El Ministerio Pblico del Trabajo;
b) La Abogaca del Trabajo; y
c) El personal de actuarios, hujieres, oficiales de justicia y
escribientes.-

MINISTERIO PBLICO DEL TRABAJO. ATRIBUCIONES Y DEBERES.Art. 67 COJ. Corresponde a los Agentes Fiscales del Trabajo:

a) Velar

por

el

cumplimiento

de

las

lees,

reglamentos

dems

disposiciones normativas del derecho laboral;

b) Intervenir en todas las causas del trabajo y contiendas de jurisdiccin y

competencia;

c) Impulsar el procedimiento laboral, realizando las gestiones conforma a

los trminos de la ley, para que las resoluciones, sentencias y acuerdos,
sean dictadas dentro de los plazos establecidos;

d) Asistir a los acuerdos plenarios que celebren los Tribunales de

Apelacin del Trabajo con voz pero sin voto;

e) Representar y defender los intereses fiscales;

f) Recibir denuncia sobre incumplimiento de las leyes del trabajo o de los

fallos judiciales, y realizar investigaciones a su respecto, personalmente o
por medio de funcionarios autorizados.

Los Agentes Fiscales del Trabajo en ningn caso podrn asumir la

representacin y defensa en juicio de los trabajadores y aprendices, sean o
no estos menores de edad incapaces.-

ABOGACA DEL TRABAJO, COMPOSICIN Y ATRIBUCIONES.- Art. 79

COJ. La Abogaca del Trabajo estar desempeada por un abogado y los
procuradores cuyo nmero establezca la Ley del Presupuesto General de la
Nacin.
Son atribuciones y deberes del Abogado y Procuradores del Trabajo:
a) Prestar asistencia gratuita de patrocinio y representacin a los
trabajadores amparados en el fuero de pobreza;

b) Representar a los trabajadores declarados ausentes en los juicios del

trabajo;

c) Interponer obligatoriamente los recursos contra las resoluciones

desfavorables a sus defendidos; y

d) Ejercer, en general, las funciones que este Cdigo confiere al Ministerio

de la Defensa Pblica para actuar en juicio.-

PERSONAL AUXILIAR.- Art. 25 y COJ: 170, 171, 172; 186, 187; 188,
189.El personal auxiliar se compondr de secretarios, ujieres, oficiales de
justicias y escribientes.
El nombramiento de los mismos as como sus deberes, se regirn por lo
dispuesto en la Ley Orgnica de los Tribunales de la Repblica.

UNIDAD II
CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO:

Artculo 17. C. Laboral.- Contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual

un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a
un empleador, bajo la direccin o dependencia de ste, mediante el
pago de una remuneracin, sea cual sea la clase de ella.
CARACTERES:
Artculo 18 C. Laboral. - El contrato de trabajo es consensual,
bilateral, oneroso, conmutativo, no solemne ni formal.
El articulo sub examine indica los caracteres del Contrato de
Trabajo.
1- Consensual: ya que el mismo
consentimiento de las partes.

se

perfecciona

con

el

2- Bilateral: las partes se obligan recprocamente; el trabajador a

prestar un servicio o realizar una obra y el empleador a
remunerarlo.
3- A titulo oneroso: Ninguno de los contratantes recibe un favor,
ambas prestaciones tienen su respectiva retribucin.
4- Conmutativo: Porque existe proporcionalidad entre lo que cada
parte debe dar y lo que debe recibir en virtud del contrato: hay
prestaciones mutuas determinadas de antemano.
5- No es solemne ni formal: en cuanto al contrato de trabajo, el
Cdigo del Trabajo no exige en general forma determinada. El
contrato puede celebrarse verbalmente, por escrito y tcitamente.
Sin embargo algunas modalidades especiales como el contrato de
Aprendizaje (Art. 105) y el contrato Colectivo de Condiciones de
Trabajo (Art. 326) por disposicin expresa del C. Del Trabajo, son
formal el primero y adems, solemne, el segundo. En cuanto a la
forma escrita, solo es exigida por la ley a los fines de la prueba
(ad probationem), es decir, la exigencia de la forma escrita, no
significa que su omisin determina la nulidad del contrato. La
justificacin del mismo, quedar librada, en casos de litigio, a las
pruebas producidas por las partes (Art. 103). En realidad lo que
el trabajador debe probar es la existencia de una prestacin de
servicios por cuenta y bajo la direccin del patrn; logrado esto,
tiene a su favor la presuncin legal de la existencia del contrato
de trabajo derivada del Art. 19, primera parte. En cuanto a la
formalidad ad solemnitatem, constituye una excepcin en el
Cdigo del Trabajo. El Art. 328 precepta que el Contrato
Colectivo de Condiciones de Trabajo, se redactar BAJO PENA
DE NULIDAD, en tres ejemplares. As la existencia del Contrato
Colectivo depender de la observancia de la forma ordenada clara
y expresamente en la ley.
SUJETOS Y ELEMENTOS:
Elementos .De la definicin dada por el Art. 17 del C. L. Contiene los
elementos conceptuales, a saber:

a) Los sujetos: los sujetos de la relacin jurdica son el trabajador

dependiente y su empleador.
b) El Objeto: el objeto consiste en ejecutar una obra o prestar un servicio,
es decir, efectuar un trabajo
c) Relacin de dependencia: la relacin de dependencia personal del
trabajador frente al empleador, o tambin llamada relacin de
subordinacin, es el elemento caracterstico del Contrato de Trabajo, es
decir, el trabajador labora por cuenta ajena, bajo la direccin,
recibiendo rdenes e instrucciones del patrn.
d) Remuneracin: todo trabajo debe ser remunerado. Su gratuidad no se
presume. Recibir su salario, es decir, la retribucin, sea cual fuere su
denominacin (sueldo, jornal, comisin, etc.), o mtodo de clculo que
puede evaluarse en efectivo, debida por el empleador a un trabajador,
en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe
efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de trabajo.

CAPACIDAD:
La capacidad para contratar reglada en el Cdigo Laboral, es ms amplia que
la prevista en el Cdigo Civil. Aquel cuerpo de leyes ha debido sancionar
reformas con el propsito fundamental de que las normas se adapten a la
realidad y contemplen las necesidades vitales del trabajador.
Debe notarse que se ha sealado que el trabajo ostenta un carcter personal;
lo que hace que su contratacin deba celebrarse normalmente por el obligado
a prestarlo, bajo la subordinacin y dependencia de quien lo remunera.
As, tenemos que el trabajador (mujer o varn) tiene capacidad Plena para
contraer laboralmente, a partir de los 18 aos de edad.
Los menores de 18 aos y mayores de 12, necesitan la autorizacin de su
representante legal.
La mujer casada tiene plena capacidad para contratar sin necesidad de
autorizacin alguna.
Para la contratacin, el Empleador, se rige en cuanto a la Capacidad por el
Derecho Comn. ( Art. 35 al 38 CL) ( Lecciones de Derecho Laboral. Di
Martino Kriskovich)
Artculo 35. C. Laboral.- Tendrn plena capacidad para celebrar contrato de
trabajo, percibir remuneraciones y ejercer por s mismos las acciones
derivadas del contrato o la Ley, los menores de edad de uno u otro sexo que
hayan cumplido diez y ocho aos y la mujer casada, sin necesidad de
autorizacin alguna. La libertad de contratar para los mayores de diez y ocho
aos no implicar su emancipacin.
Artculo 36. C. Laboral - Los menores que tengan ms de doce aos y menos
de dieciocho, podrn celebrar contrato de trabajo, con autorizacin.
La autorizacin podr ser condicionada, limitada o revocada por el
representante legal del menor. En los casos en los que se contratasen menores
de dieciocho aos para trabajar, debern observarse las disposiciones del
Cdigo del Menor.

Artculo 37. C. Laboral - La falta de autorizacin exigida en el artculo

anterior, no exonerar al empleador del cumplimiento de las obligaciones
inherentes al contrato de trabajo, hasta que fuere declarada su caducidad por
autoridad competente y a peticin de parte.
Artculo 38. C. Laboral - Se regir conforme al derecho comn la
capacidad del empleador unipersonal y de las personas jurdicas
contratantes.

LIMITACIONES A LA LIBERTAD CONTRACTUAL:

El contrato de trabajo, siendo su objeto lcito, tiene por norma general la
voluntad de las partes libremente manifestada. (Art. 39 Cdigo Laboral).

El principio de la autonoma de la voluntad que consagra este artculo est

limitado por el dirigismo jurdico inherente a la materia laboral, entendido
como ejercicio de tutela para asegurar beneficios consagrados para los
trabajadores.
Sin embargo, el contrato individual de trabajo existe y debe cumplirse de
acuerdo con las condiciones que corresponden a la realidad misma de la
prestacin del servicio o de la ejecucin de la obra, independientemente de
lo que se hubiese pactado entre las partes. De acuerdo con el principio
pro operario y el de primaca de la realidad, el contrato obliga no slo a
lo que est formalmente expresado, sino a todas las consecuencias
virtualmente comprendidas en el mismo, por emanar de la naturaleza de la
relacin jurdica o que por la ley corresponden a ella. En todos los casos la
relacin laboral se regir por la fuente formal general o especial ms
favorable al trabajador aplicable al caso.
Ley N 496/95 Cdigo Laboral. Art.40.- Limitaciones a la autonoma
de la voluntad. Casos de nulidad del contrato
Sin embargo, de lo dispuesto en el artculo anterior, no ser vlido el
contrato que contrare en perjuicio del trabajador:
a) Las disposiciones legales y reglamentarias;
b) Las bases de trabajo establecidas en los acuerdos conciliatorios y laudos
voluntarios; y,
c) Los contratos colectivos de condiciones de trabajo.
Cuando las partes hayan puesto en el contrato una clusula que
modifique en perjuicio del trabajador los mejores beneficios establecidos
por la ley o la convencin colectiva de trabajo, se considerar aqulla
reemplazada por la norma legal o convencional (sustituida de pleno
derecho). En definitiva, siempre predomina la clusula ms favorable. Hay
que tener en cuenta que la nulidad por objeto prohibido est siempre
dirigida al empleador y que la nulidad por objeto ilcito no permite que las

partes se reclamen nada con motivo del contrato.

MODALIDADES DEL CONTRATO:

El Contrato de trabajo, en cuanto a la forma de celebrarlo, puede ser: a)
EXPRESO, subdividido en VERBAL o ESCRITO, b) TCITO.
Son las diversas formas de celebracin, duracin, remuneracin o
de los sujetos intervinientes que deben establecerse con precisin
para determinar los derechos y obligaciones del contrato.
1- Clasificacin por la forma de celebrarlo.
El contrato de trabajo, en cuanto a la forma de celebrarlo, puede ser:
a) EXPRESO, subdivididos en VERBAL o ESCRITO, b) TCITO.
Contratos Verbales: Son Contratos Verbales son los que no constan
en documento escrito. El Cdigo del Trabajo, en su Artculo 44.
establece que - Podr celebrarse verbalmente cuando se refiera:
a) Al servicio domstico;
b) A trabajos accidentales o temporales que no excedan de noventa das; y,
c) A obra determinada cuyo valor no exceda del lmite fijado en el artculo
anterior, segundo prrafo.
Sin embargo, nada impide que estos contratos puedan hacerse constar por
escrito, dados los trminos de la ley.
En los contratos verbales, mientras no se prueben otras condiciones, se
tendrn como convenidas las que determinen las leyes y reglamentos, los
contratos colectivos y los usos y costumbres del lugar en la industria o tarea
respectiva. As lo consagran la doctrina y la jurisprudencia.
Contratos por Escrito: debern constar por escrito los contratos individuales
en que se estipule una remuneracin superior al salario mnimo legal
correspondiente a la naturaleza del trabajo. Asimismo, deben celebrarse por
escrito los Contratos Colectivos de Condiciones de Trabajo, los Contratos de
Aprendizaje, entre otros. ( Lecciones de Derecho Laboral. Di Martino
Kriskovich)
Constancia de contrato de trabajo verbal
La obligacin que tiene el empleador de expedir y conservar copia de esta
constancia escrita es precisamente para probar la antigedad del
trabajador en caso de controversia; y es natural que su incumplimiento
ponga en funcionamiento la presuncin favorable a la alegacin del

trabajador, con todas sus consecuencias que hagan referencia a

obligaciones legales que estn a cargo de la patronal justificarlos.
Ley N 496/95. Artculo 47.- Condiciones nulas del contrato

Sern condiciones nulas y no obligarn a los contratantes, aunque se

expresen

en

el

contrato:

a) Las que estipulen una jornada mayor que la permitida por este Cdigo;
b) Las que fijen labores peligrosas o insalubres para las mujeres y los
menores de dieciocho aos;
c) Las que estipulen trabajos para nios menores de doce aos;
d) Las que constituyen renuncia por parte del trabajador de cualquiera de
los derechos o prerrogativas otorgadas por la Ley;
e) Las que establezcan por consideraciones de edad, sexo o nacionalidad
un salario menor que el pagado a otro trabajador en la misma empresa por
trabajo de igual eficacia, en la misma clase de trabajo o igual jornada;
f) Las que fijen horas extraordinarias de trabajo para los menores de
dieciocho aos;
g) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva a
juicio de la autoridad competente;
h) Las que fijen un salario inferior al mnimo legal;
i) Las que estipulen plazos o lugares diferentes que los establecidos por la
Ley, para el pago de los salarios a los trabajadores;
j) Las que entraen obligacin directa o indirecta para adquirir artculos de
uso y consumo en tienda, negocios o lugar determinado por el empleador;
y,
k) Las que permitan retener el salario en concepto de multa, por parte del
empleador.

En el inciso b) la situacin protegida no es la condicin de mujer, sino el

estado de embarazo de la misma, y al nio recin nacido durante su
lactancia, conforme al artculo 89 de la Constitucin Nacional, que
dispone: pero la maternidad ser objeto de especial proteccin. Este
mismo inciso b), al proteger a los menores de 18 aos, concuerda con el
artculo de la Constitucin Nacional que expresa: Se dar prioridad a los
derechos del menor trabajador para garantizar su normal desarrollo fsico,
intelectual y moral.

Contrato

Tcito

Presuncional

Se presume la existencia del contrato individual de trabajo por el HECHO

de que una persona presta servicios personales por cuenta y bajo
dependencia de otra.
La presuncin establecida en el Artculo 19 del Cdigo Laboral
precepta: Se presume la existencia del contrato entre aquel que da
trabajo
o
utiliza
un
servicio
y
quien
lo
presta.
A falta de estipulacin escrita o verbal, se tendrn por condiciones del
contrato las determinadas por las Leyes del trabajo y los contratos
colectivos o, en defecto de stos, por los usos y costumbres del lugar donde
se realice el trabajo.
El consentimiento se manifiesta mediante la aceptacin voluntaria de
las obligaciones recprocas contradas -y puede ser expreso o tcito-.
Corrientemente es tcito en el contrato individual de trabajo.
La declaracin de voluntad que perfecciona el contrato est reemplazada
por la simple exteriorizacin de la conducta de ambos contratantes,
consistente en el acto o actividad profesional del trabajador que pone sus
energas al servicio del empleador y en la no oposicin del mismo.

En su Art. 48, el Cdigo Laboral manifiesta: Faltando contrato de trabajo

escrito se presumir la existencia de la relacin laboral alegada por el
trabajador, salvo prueba en contrario, si existe prestacin subordinada de
servicios.

Modalidad del Contrato de Trabajo por los Sujetos de la Relacin

Jurdica

Por los sujetos de la relacin jurdica el contrato de trabajo es individual,

de

equipo

colectivo

de

condiciones

de

trabajo.

El contrato individual es la relacin que se establece entre el trabajador

y

el

empleador.

El contrato de equipo es la relacin que se establece entre el empleador

y un grupo de trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra
recibiendo

por

su

trabajo

conjunto

un

salario

global.

El contrato colectivo de condiciones de trabajo se define en el Ttulo II

del Libro Tercero de este Cdigo. (Art. 53 Cdigo Laboral).

Contrato de equipo: Lo que caracteriza a esta modalidad del contrato de

trabajo, no es la persona del empleador, sino que ste contrata
directamente con un grupo de trabajadores en lugar de uno solo, quienes
ocasionalmente unidos se obligan a ejecutar una misma obra. Sujetos del
contrato por equipo como tambin se lo llama, desde el ngulo trabajador
es un grupo de trabajadores organizados espontnea y exclusivamente
para realizar un trabajo comn. Es aquel en que un patrono da trabajo en
comn a una pluralidad (grupo) de trabajadores.

Cdigo Laboral. Artculo 54.- Contrato de equipo

Si el empleador hubiese celebrado contrato con un grupo de trabajadores
para un trabajo conjunto, tendr con respecto a cada uno de sus
miembros los derechos y obligaciones que le son inherentes, pero slo en el
caso
de
que
as
se
hubiese
pactado.
Todo trabajador que dejase el grupo antes de la terminacin del trabajo
contratado, tendr derecho a la parte alcuota del salario que le
corresponde
en
el
ya
realizado.

REMUNERACION:
Modalidad del Contrato de Trabajo por la Forma de Pagarse la
remuneracin
Ley N 496/95.Artculo 51.- Clasificacin por la forma de la
remuneracin

Por la forma de pagarse la remuneracin, el contrato de trabajo es a

sueldo,

jornal,

comisin,

destajo

en

participacin.

Contrato a sueldo y a jornal es aquel en que se pacta la remuneracin

tomando

como

base

una

unidad

de

tiempo.

Contrato a comisin es cuando se pacta la retribucin en un porcentaje

de

las

ventas

cobros

por

cuenta

del

empleador.

Contrato a destajo es aquel en que se establece la remuneracin

tomando

como

base

una

unidad

de

obra.

Cualquiera sea la forma de remuneracin, las partes pueden convenir la

participacin del trabajador en las utilidades del empleador.
Pago de sueldo en caso de ausencias. Al empleador contratado a
sueldo se le debe ste ntegramente, aunque no hubiere trabajado todo el

mes por ausentismo que no fue sancionado por el empleador con

suspensin sin goce de salario, como podra hacerlo, hasta llegar al
despido se as lo decidiese.
Comisin sobre ventas; comprobantes: tratndose de salarios a
comisin sobre ventas, es mayor la obligacin que tiene el empleador de
acreditar con documentos las condiciones en que se desenvuelven las
relaciones de trabajo. El empleador es quien lleva los registros de las
ventas efectuadas y las operaciones respectivas, y en la generalidad de los
casos slo quedan consignados en sus libros u otros documentos de
registracin. Las operaciones son variables y el monto de los salarios,
consecuentemente, tambin. Por tanto, tiene mayor obligacin de
precautelar la comprobacin de su buena fe en el cumplimiento de las
condiciones del contrato de trabajo. Al trabajador se le hace imposible
probar los datos en que se basan los crditos que reclama.
A destajo: En la retribucin por obra o a destajo, se tiene en cuenta, no
el tiempo empleado, sino las tareas realizadas. Principalmente, el
resultado.
En los trabajos a destajo y realizados fuera del domicilio del empleador,
se corre el riesgo de una remuneracin inferior al mnimo, si no hay
suficiente tarea. Es logrado un dividendo mejor en poca de abundancia
del producto combinado con intensa actividad del corredor y receptividad
en el mercado. En el sentido indicado, la demanda por reajuste de salario y
horas extras son notoriamente improcedentes.
Toda remuneracin a destajo combinada con la jornada legal en el
establecimiento patronal asegura el ingreso mnimo. Si no se trabaja la
jornada mxima legal el salario por tiempo puede ser inferior al mnimo
legal, en la proporcin que corresponda.
El Cdigo Laboral seala en su artculo 59 de la Remuneracin: caso
de nuevo contrato
El perodo de prueba ser remunerado de acuerdo con lo estipulado
en el contrato respectivo. Si al trmino de aquel, ninguno de los
contratantes manifestase su voluntad expresa de dar por terminado el
contrato de trabajo, ste continuar vigente en la forma convenida,
debiendo computarse el perodo de prueba a todos los efectos legales.
En caso de celebrarse un nuevo contrato entre los mismos
contratantes y para la misma clase de trabajo, no regir el perodo de
prueba.

Por el modo de pagarse la remuneracin.

Por la forma de pagarse la remuneracin, el contrato de trabajo es a
sueldo, a jornal, a comisin, a destajo y en participacin.
Contrato a Sueldo y a Jornal: Es aquel en que se pacta la
remuneracin tomando como base una unidad de tiempo. En caso
de que el trabajador reciba un sueldo, el mismo se pagar por mes,
tomando como base el mes de treinta das. Excepcionalmente, de

acuerdo con la naturaleza del trabajo y cuando el trabajador no

trabaje diariamente, el salario podr ser abonado al trmino de cada
jornada, por semana o quincenalmente. En ningn caso la
remuneracin diaria del trabajo a JORNAL ser inferior a la suma
que resulte de dividir el salario mnimo mensual entre veintisis (26)
Contrato a Comisin: es cuando se pacta la retribucin en un
porcentaje de las ventas o cobros por cuenta del empleador.
Contrato a Destajo: es aquel en que se establece la remuneracin,
tomando como base una unidad de obra; Ej. Por metro de pared
levantada; por cada par de zapatos confeccionados etc.
En participacin: cualquiera sea la forma de remuneracin, las
partes pueden convenir la participacin del trabajador en las
utilidades del empleador.
Artculo 51 C. Laboral.- Por la forma de pagarse la remuneracin,
el contrato de trabajo es a sueldo, a jornal, a comisin, a destajo y
en participacin.
Contrato a sueldo y a jornal es aquel en que se pacta la
remuneracin tomando como base una unidad de tiempo.
Contrato a comisin es cuando se pacta la retribucin en un
porcentaje de las ventas o cobros por cuenta del empleador.
Contrato a destajo es aquel en que se establece la remuneracin
tomando como base una unidad de obra.
Cualquiera sea la forma de remuneracin, las partes pueden
convenir la participacin del trabajador en las utilidades del
empleador.

DEL SALARIO EN GENERAL: CONCEPTO:

Se designa
disminuir;
trabajo, en
vital que el

como salario mnimo un lmite retributivo laboral que no cabe

la suma menor con que puede remunerarse determinado
lugar y tiempo fijados. Este salario consiste en una retribucin
empresario no puede rebajar, ni renunciar el trabajador.

Su definicin en el Cdigo del Trabajo. Art. 250.- Salario mnimo es

aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del
trabajador consistentes en: alimentacin, habitacin, vestuario,
transporte, previsin, cultura y recreaciones honestas considerndolo
como jefe de familia.
Concuerda con el artculo 92 de la Constitucin Nacional que
dispone: La ley consagrar el salario vital mnimo y mvil.
Todo trabajador desde los dieciocho aos de edad, tiene derecho al
salario mnimo sin distincin de sexo ni categora laboral, y siempre que
no adolezca de alguna deficiencia fsica o mental o no se desempee como
aprendiz.

El salario mnimo vital constituye el piso de la remuneracin. Se paga

en efectivo y, para su clculo, no se tiene en cuenta las asignaciones
familiares.
FORMA DE PAGO:
El salario se pagar a intervalos regulares, conforme a las siguientes
reglas:
a) El pago del salario se efectuar por semana, quincena o por mes.
Excepcionalmente, de acuerdo con la naturaleza de las tareas cuando el
trabajador no sea
ocupado diariamente, el salario podr ser abonado al trmino de cada
jornada, semana o quincena. En ningn caso la remuneracin diaria del
trabajo a jornal ser inferior a la suma que resulte de dividir el salario
mnimo mensual por veinte y seis das; y,
b) En los trabajos por pieza, medida o unidad de obra, cada quince das,
por los trabajos concluidos en dicho perodo. (Art. 233 Cdigo del Trabajo).
El texto en cuanto a la forma del clculo del salario diario se aplica
nicamente al jornalero que percibe salario mnimo legal; no se aplica al
jornalero que percibe un salario superior al mnimo legal. Tampoco se
aplica al trabajador que percibe el sueldo mnimo legal cada mes,
(empleado) ni a quien percibe un sueldo superior al mnimo legal.
pocas de pago
El pago de todo salario deber efectuarse en das hbiles, en el lugar de
trabajo y dentro de las dos horas siguientes a la terminacin de la jornada,
salvo convenio diferente por escrito o en caso de fuerza mayor. (Art. 236
Cdigo del Trabajo).
Recargo de salario normal
Las horas extraordinarias de labor sern pagadas con un 50%
(cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la
jornada ordinaria.
El trabajo nocturno ser pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre el
salario ordinario fijado para el trabajo diurno.
Las horas extraordinarias nocturnas sern pagadas con recargo del
100% (cien por ciento) sobre el salario hora ordinario nocturno.
Las horas trabajadas en das feriados sern pagadas con recargo del
100% (cien por ciento) sobre el salario hora ordinario de da hbil. (Art.235
Cdigo del Trabajo).
Fijacin del salario en el MERCOSUR
Es conveniente distinguir entre lo mtodos de fijacin del salario mnimo
en sentido formal, aqul mnimo por debajo del cual no puede retribuirse
el trabajo subordinado y aqullos otros que prevn la fijacin de
remuneraciones que superen ese lmite.
Estos ltimos establecen niveles por ramas de actividad, sectores
profesionales o empresas, referidos a categoras de trabajadores.

Existen adems regulaciones o estatutos para algunas profesiones que

imponen modalidades de remuneracin de carcter preceptivo.
Prestaciones en especie de los trabajadores rurales en Uruguay,
Prohibicin de comisiones de viajantes y vendedores de plaza que no sean
sobre el precio de venta en Argentina.
El contrato individual de trabajo puede superar las remuneraciones
mnimas establecidas por los distintos regmenes, por cuanto al presente
no parecen existir en la regin topes mximos salariales, sin perjuicio de
las pautas sobre aumentos, determinadas por las polticas econmicas de
los gobiernos.
MONEDA:
En efectivo: los salarios se abonarn en moneda de curso legal, queda
prohibido el pago de los mismos en vales, pagars, cupones, fichas u otro
signo representativo cualquiera con que se pretenda sustituir la moneda.
PLAZO: Art. 232: Se pagar en intervalos regulares, conforme a las siguientes
reglas:

1.- l pago se efectuar por semanas, por quincenas o por mes.

Excepcionalmente, de acuerdo con la naturaleza de las tareas cuando el
trabajador no sea ocupado diariamente, el salario podr ser abonado al
trmino de cada jornada, semana o quincena. En ningn caso la
remuneracin diaria del trabajo o jornal ser inferior a la suma que resulte
de dividir el salario mnimo mensual por 26 das; y
2.- en los trabajos por pieza, medida o unidad de obra, cada quince das,
por los trabajos concluidos en dicho periodo.ANTICIPOS:
Art. 242: Los anticipos que haga el empleador al trabajador por cuenta de
salario, en ningn caso devengarn intereses. Los vales a cuenta de salario
o anticipos sern deducidos de la liquidacin del mes respectivo, salvo
convenio escrito en contrario.
La deuda que el trabajador contraiga con el empleador por pagos hechos
en exceso o por errores, prdidas, averias, compra de artculos producidos
por la misma empresa u otras responsabilidades civiles, ser amortizada
por periodos de pago. A este, el empleador convendr con el trabajador la
suma que deber descontarse del salario, la cual no exceder del 30 % del
cmputo de la remuneracin mensual.
Si no hay convenio sobre anticipos, la concesin de los mismos queda
librada a la voluntad del empleador.
Artculo 191.- La Autoridad Administrativa del Trabajo reglamentar el
mximo de anticipo en dinero, que podr recibir el trabajador segn la
naturaleza de la faena. Salvo caso de enfermedad u otra urgencia legtima, el
empleador no podr anticipar dinero al trabajador en una cantidad mayor a la
que pueda ganar en dos meses.

SALARIO MINIMO:
Art. 249: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de
la vida del trabajador consistente en: alimentacin, habitacin, vestuario,
transporte, previsin, cultura y recreaciones honestas considerndolo
como jefe de familia.-

SUSPENSION Y TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Concepto
La suspensin total o parcial de los contratos de trabajo slo interrumpe
sus efectos y no extingue los derechos y obligaciones que emanan de los
mismos, en cuanto al reintegro a las faenas y continuidad del contrato.
(Art. 68 Cdigo Laboral).
Clases
Puede afectar la suspensin a todos los contratos de trabajo vigentes en
una empresa o slo a parte de ellos. (Art. 69 Cdigo Laboral).
La interrupcin de los contratos de trabajo se produce cuando se
interrumpen totalmente las tareas por el empleador para todo el personal
(suspensin total) o parte de ste (suspensin parcial).
Enumeracin de las causas legales
Artculo 71 Cdigo Laboral.- Son causas de suspensin de los
contratos de trabajo:
a) La falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz para
llevar adelante las tareas, siempre que no sea imputable al
empleador;
b) La imposibilidad temporal de continuar las labores, como
consecuencia directa e inmediata de la muerte o incapacidad del
empleador;
c) La carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos para
la continuacin normal de los trabajos, debidamente justificadas por
el empleador;
d) El exceso de produccin en una industria determinada, con relacin
a las condiciones econmicas de la empresa y a la situacin del
mercado;
e) La imposibilidad de proseguir los trabajos en una empresa o
industria determinada, por no ser rentable la explotacin;
f) El caso fortuito o la fuerza mayor, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la interrupcin de las faenas;

g) Las enfermedades que imposibiliten al trabajador para el desempeo

de sus tareas;
h) La detencin, arresto o prisin preventiva del trabajador, decretados
por autoridad competente;

i) La detencin, arresto o prisin del empleador, decretados por

autoridad competente, cuando interrumpan necesaria e
inevitablemente el desarrollo normal de los trabajos;
j) La cesacin anual de las labores en las industrias que, por la
naturaleza de la explotacin, tienen una actividad peridica o
discontinua;

k) El cumplimiento por el trabajador del servicio militar obligatorio o de

otras obligaciones legales, as como su incorporacin a las Fuerzas
Armadas de la Nacin en los casos de movilizacin decretada;
l) Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en las
circunstancias previstas por la Ley, cuando slo ocasionen en el
trabajador una incapacidad temporal para el trabajo;

ll) La huelga y el paro, salvo el caso que fuere calificado ilegal;

m) El descanso pre y post-natal, licencias, reposos legales y vacaciones;

n) El ejercicio de un cargo sindical o el desempeo de funciones

representativas en organismos oficiales o gremiales que impidan al
trabajador dedicarse al normal desempeo de sus labores; y,

) Cualesquiera otras circunstancias previstas en el contrato de trabajo

y reglamento interno o sobrevinientes que, a juicio de la autoridad del
trabajo, hagan necesaria la suspensin o reduccin de los trabajos.

Suspensin por causas econmicas; trmite

La suspensin total o parcial de los contratos de trabajo tendr efecto
desde el da en que ocurri el hecho que la motiv. El empleador o su
representante dar aviso de la suspensin y sus causas al trabajador o a
sus representantes y a la Autoridad Administrativa del Trabajo, con la
mayor antelacin posible, la que deber dar participacin a la parte

trabajadora antes de dictada la resolucin que disponga la suspensin.

En los casos previstos por los incisos a), b), c), d), e), f), e i) del artculo
anterior, el empleador o su representante justificar las circunstancias
aducidas ante la Autoridad Administrativa del Trabajo. (Art. 72 Cdigo
Laboral).

Requiere autorizacin previa de la Direccin del Trabajo.

Tratndose de suspensin colectiva, habr de exigirse la autorizacin

previa de la autoridad administrativa, habida cuenta el problema social

que puede acarrear la medida, salvo caso de las industrias zafreras.

Por causas econmicas

El Tribunal tiene sentado el firme criterio de que la suspensin de los

contratos de trabajo por causas econmicas requiere, indefectiblemente, la

previa autorizacin de la Direccin del Trabajo por razones legales y
prcticas de indudable trascendencia social.

Prueba ante la Direccin del Trabajo

Si la causa de la suspensin proviene del empleador, ste o su

representante quedan obligados por ley a dar aviso de la misma a la

autoridad administrativa del trabajo y a los trabajadores, corriendo a su
cargo la prueba fehaciente de los hechos en que se funda, para que la
autoridad administrativa del trabajo resuelva admitir la causal de
suspensin alegada a los efectos de ley.

Falta de materia prima; procedimiento

La decisin de suspender la actividad por falta de materia prima, implica

la necesidad de dar el oportuno aviso a la autoridad administrativa del
trabajo. Asimismo dicha decisin significa la obligacin de comunicarlo
con

la

mayor

antelacin

posible

al

trabajador

justificar

las

circunstancias aducidas. Conviene destacar que la notificacin de las

suspensin debe ser efectuada en forma fehaciente y debe, adems, tener
plazo cierto y justa causa.

Forma de Notificacin
La comunicacin de suspensin no puede efectuarse en forma verbal.

Debe imperar, dada la gravedad de la medida, la forma escrita.

Las suspensiones deben ser notificadas en todos los casos en forma

fehaciente al trabajador; caso contrario, ste tendr derecho a cobrar del
empleador salario por el tiempo de la suspensin ilegal.
Si el empleador obtuvo autorizacin de suspensin colectiva por un plazo
determinado, los trabajadores afectados estn obligados a retomar el
empleo a su vencimiento. No se puede prohibir que un trabajador realice
trabajos accidentales para otro durante la suspensin.
Ningn trabajador puede ser despedido por abandono porque durante
la suspensin autorizada no existe la obligacin de presentarse a trabajar.
Efectos de la suspensin del contrato

El Cdigo Laboral en su artculo 73 precepta: La suspensin de las

tareas no importa la terminacin de los contratos de trabajo y los
trabajadores tienen derecho a ser readmitidos cuando se reinicien
aqullas.
En los casos previstos en los incisos a); b); c); d); e); y f) del artculo 71, el
empleador deber comunicar, con una anticipacin mnima de ocho das,
al sindicato respectivo si lo hubiese y a la Autoridad Administrativa del
Trabajo, la reanudacin de las tareas.
El mismo aviso se fijar en los lugares visibles y accesibles del
establecimiento para informacin de los trabajadores.
En caso de reanudacin parcial del trabajo, se seguir para la
readmisin, dentro de lo posible, el orden de antigedad en cada sector o
ramo

de

la

empresa.

El trabajador, para no perder su derecho a ser readmitido, deber

presentarse al lugar del trabajo, dentro de los diez das subsiguientes a
aqul en que termin la suspensin o en el plazo que establezca el
empleador,

el

cual

no

podr

ser

inferior

ste.

Cuando la causa de la suspensin proviene del trabajador, es lgico

admitir que es l quien debe probar que ces la causa que determin la
suspensin y que se present en el tiempo debido.
Si la causa de la suspensin proviene del empleador, ste es quien debe
probar que para la reanudacin de las tareas procedi de conformidad del

Art. 72 del Cdigo Laboral, 2 parte, En los casos previstos por los incisos
a), b), c), d), e), f), e i) del artculo anterior, el empleador o su representante
justificar las circunstancias aducidas ante la Autoridad Administrativa
del Trabajo, y en su caso, que el trabajador no se present en el trmino
previsto en la ltima parte de este mismo artculo.

Suspensin ilegal; efectos

La suspensin total o parcial de los contratos de trabajo que no se ajuste
a las causas determinadas por la Ley, dar derecho al trabajador al
reintegro a su trabajo con el pago de los salarios cados.
En caso de negativa del empleador, el hecho ser considerado como
despido por causa injustificada, legalmente indemnizable. (Art. 74 Cdigo
Laboral).
Es el fuero laboral el nico competente para declarar la legalidad o
ilegalidad de la suspensin del contrato de trabajo.

Requisitos de Fondo y Forma

Para que la suspensin de los contratos de trabajo se produzca

legalmente, debe darse cumplimiento a requisitos: a) de fondo, establecidos
en el Art. 71 Cdigo del Trabajo, y b) de forma, y de forma que se
determina en el Art. 72 del Cdigo del Trabajo.

Suspensin Ilegal: procedimiento

Los trabajadores, de haber existido la suspensin de los contratos de

trabajo, debieron reclamar judicialmente la reposicin de ellos en sus
respectivos trabajos con el pago de salarios por el tiempo de la suspensin
ilegal. Declarada ilegal la suspensin en el sentido indicado, negndose el
empleador a su cumplimiento, recin podrn los trabajadores considerarse
despedidos, con derecho a las indemnizaciones correspondientes.
En caso de suspensin ilegal de los contratos de trabajo, corresponde a
los afectados solicitar su reposicin. Recin ordenada sta e incumplida
por el empleador, el trabajador puede considerarse despedido.

El trabajador ilegalmente suspendido no tiene derecho a darse por

despedido y reclamar las indemnizaciones del caso. Lo ms que puede
haces es considerar ilegal la suspensin, reclamar dicha calificacin por el
rgano judicial y peticionar el pago de salarios correspondientes a los das
de inactividad.
La exclusiva voluntad del trabajador no convierte una suspensin en
despido, por ilegal que aqulla fuese.
Este artculo funciona nicamente cuando se demanda suspensin
ilegal, a fin de que se ordene el reintegro de los trabajadores ilegalmente
suspendidos, con el pago de los salarios durante el tiempo que dur la
suspensin; no se aplica cuando se aleg directamente el despido.
Cuando la suspensin es legal (autorizada), el empleador no est
obligado a abonar salarios durante su duracin, independientemente de la
existencia o no de contrato individual escrito.
TERMINACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
Concepto y Caracteres
La terminacin del contrato de trabajo consiste en la extincin de los
derechos y obligaciones derivados del mismo. Es la cesacin definitiva de
los efectos del contrato.
El contrato de trabajo concluye y no produce ms sus efectos; en
consecuencia desaparecen para lo futuro los derechos y obligaciones de
trabajadores y empleadores intervinientes en la relacin jurdico laboral,
en virtud de circunstancias sobrevenidas y extrnsecas al contrato que
determinan su ineficacia. Produce la ruptura o destruccin jurdica del
vnculo contractual.
a) Las organizaciones de produccin las EMPRESAS funcionan para
dirigirse a un mercado amplio, el mercado consumidor que salvo
alguna cosa excepcional no puede desaparecer; la posicin de las
EMPRESAS en las economas ms o menos modernas se concibe
como CONTINUA, PERMANENTE o, por lo menos dirigida a un
tiempo indeterminado que slo se interrumpe por motivos que se
piensan como anormales (que los negocios vayan mal) o imprevistos.
b) La EMPRESA, para atender esta produccin indeterminada en el
tiempo, requiere TRABAJADORES que en tanto constituyan un

elemento normal y necesario dentro de la ORGANIZACIN DE

PRODUCCIN, pueden a su vez plantearse la posibilidad de
PERMANECER INDEFINIDAMENTE ligados a ese trabajo; que
resulta necesario para atender una operacin sin fin previsto.
c) El fenmeno, tanto el de la operacin empresaria como su reflejo
sobre las caractersticas con que se desarrolla el trabajo personal, es
conocido como CONTINUIDAD. La posibilidad que esta
CONTINUIDAD abre al TRABAJADOR es la de PERMANENCIA
(indeterminada por tiempo indefinido); la mayor parte de los
TRABAJADORES pueden razonablemente tener una expectativa de
PERMANENCIA en su puesto de trabajo.
d) La forma en que el derecho laboral reacciona contra la terminacin
del contrato de trabajo, sea por despido injustificado o sea por retiro
justificado; la PROTECCIN que d a la PERMANENCIA DEL
TRABAJADOR, debe por necesidad consistir en una SANCIN que se
aplique al EMPLEADOR que actu antijurdicamente.
e) La sancin puede variar en cuanto a su contenido e intensidad,
desde una INDEMNIZACIN por los daos causados (reparacin
substitutiva de la obligacin incumplida) hasta la obligacin de
RETORNAR o reinstalar o reintegrar al TRABAJADOR en su
puesto (reparacin en especie).
f) Segn cual sea la sancin se ha distinguido en ESTABILIDAD
ESPECIAL, propia o verdadera, que se da cuando el trabajador debe
por obligacin ser devuelto a su puesto de trabajo; de la
ESTABILIDAD GENERAL o impropia que slo genera el pago de una
INDEMNIZACIN.

Clasificacin de las causas de terminacin del contrato de trabajo en

el Cdigo Laboral
Las causas de terminacin del contrato de trabajo en el Cdigo Laboral
se clasifican:
a) Causas generales o comunes a todos los contratos (Art. 78).
b) Causas especiales y justificadas de terminacin por voluntad
unilateral del empleador (Art. 81); (DESPIDO).

c) Causas especiales y justificadas de terminacin por voluntad

unilateral del trabajador (Art. 84) (RETIRO).
d) Terminacin con preaviso.

Terminacin del contrato de trabajo en virtud de causas generales o

comunes a todos los contratos: Su enumeracin

Artculo 78 Cdigo Laboral. Causas Generales

Son causas de terminacin de los contratos de trabajo:

a) Las estipuladas expresamente en ellos, si no fuesen contrarias a la
Ley;
b) El mutuo consentimiento, formalizado en presencia de un
Escribano Pblico o de un

representante de la Autoridad

Administrativa del Trabajo, o del Secretario del Tribunal del

Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno o de dos testigos del
acto;
c) La muerte del trabajador o la incapacidad fsica o mental del mismo
que haga imposible el cumplimiento del contrato;
d) El caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente
la continuacin del contrato;
e) El vencimiento del plazo o la terminacin de la obra, en los contratos
celebrados por plazo determinado o por obra;
f)

La muerte o incapacidad del empleador, siempre que tenga como

consecuencia ineludible o forzosa la terminacin de los trabajos;

g) La quiebra del empleador o la liquidacin judicial de la empresa,

salvo el caso de que el sndico, de acuerdo con los procedimientos
legales pertinentes, resuelva que deba continuar el negocio o
explotacin. Si continuase, el sndico puede, si las circunstancias lo
requieren, solicitar la modificacin del contrato. El rehabilitado
deber contratar con los mismos trabajadores o sindicato;
h) El cierre total de la empresa, o la reduccin definitiva de las faenas,
previa comunicacin por escrito a la Autoridad Administrativa del

Trabajo, la que dar participacin sumaria a los trabajadores antes

de dictar la resolucin respectiva;
i) El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
j) El despido del trabajador por el empleador con causa justificada
conforme a lo dispuesto en este Cdigo;
k) El retiro del trabajador por causas justificadas con arreglo a la Ley;
l) La resolucin del contrato decretada por autoridad competente; y
ll) Por las dems causas de extincin de los contratos, conforme a las
disposiciones del derecho comn, que sea aplicable al contrato de
trabajo.
La norma busca combatir los fraudes cometidos frecuentemente en
nuestro ambiente laboral. Constituye un aporte para preservar el principio
de irrenunciabilidad de derechos. Algunos empleadores utilizan mtodos
oblicuos para conseguir resultados prohibidos por la ley, al condicionar el
ingreso al empleo a la firma de papeles en blanco, o exigiendo renuncia
anticipada sin fecha. Y la prueba de una renuncia arracada, simulada o
abusiva es muy difcil. El problema se relaciona con el grado de cultura de
los trabajadores y el mercado de trabajo, donde la oferta de la mano de
obra es superior a la demanda. Sin embargo, en la prctica se recurre a la
renuncia lisa y llana del trabajador, para que la que no se requiere la
formalidad prevista en el inciso b del artculo mencionada ms arriba.
Antigedad: cmputo a los efectos de indemnizaciones
Las relaciones laborales en distintas pocas con un mismo empleador,
separadas por perodos de desvinculacin por renuncia, no se suman
para considerar la antigedad del trabajador. En efecto, el Cdigo del
Trabajo, establece, especficamente, la regla que rige el modo de computar
la antigedad del trabajador a los efectos del preaviso y las
indemnizaciones a que pudiera tener derecho y, por analoga, todos los
beneficios que en base a ella se calculan. El art. 92 del Cdigo del Trabajo
dispone: El preaviso y las indemnizaciones de que tratan los artculos
anteriores, se regirn por las siguientes reglas: inciso c) La continuidad del
trabajo no se interrumpe por enfermedad, licencia, vacaciones, huelgas,
paros legales y otras causas que segn este Cdigo no ponen trmino al
contrato de trabajo. Esta regla contenida en el Cdigo a los efectos de
calcular el preaviso y las indemnizaciones, est disponiendo, sin ninguna

duda, que el tiempo que corresponde a la relacin de trabajo a ser tenido

en cuenta para considerar la antigedad del trabajador, debe ser continuo;
que no la interrumpan las causas que suspenden los contratos de trabajo
y, a contrario sensu, que s la interrumpen las causas que ponen trmino
a los mismos. Vale decir, la antigedad del trabajador es determinada por
la relacin de trabajo ininterrumpida. Cuando el Art. 94 del Cdigo del
Trabajo dispone que: Todo trabajador que tuviese ms de diez aos de
servicio con el mismo empleador, adquiere la estabilidad, se entiende
que deben ser diez aos ininterrumpidos. Sera irrazonable que para la
adquisicin de la antigedad a los efectos de la estabilidad, sea computado
de modo diferente al establecido para la antigedad que debe servir de
base de clculo para las indemnizaciones.
Renuncia Ilegal
La breve expresin hoy renuncio, insertada al final del texto contenida
en el recibo, no es suficiente para probar el supuesto retiro voluntario de la
actora. No consideramos prudente aceptar como prueba de renuncia al
cargo, una breve expresin as agregada a un recibo de pago de salario que
tiene otra finalidad especfica; admitindose tal informalidad como prueba
del retiro voluntario, se estara abriendo ancha campo a la fcil posibilidad
de adulteracin de los recibos de pago de salarios, generalmente firmados
por los trabajadores con gran desaprensin y descuido. El texto de una
renuncia para ser tenida en cuenta requiere un mnimo de formalidad que
garantice razonablemente que expresa la autntica y libre voluntad del
trabajador.
Renuncia. Concepto
La renuncia es un acto jurdico unilateral del trabajador, que pone de
manifiesto su voluntad de poner fin al negocio constituido de la relacin de
trabajo, la cual no necesita aceptacin, basta s que se le notifique al
empleador con la anticipacin necesaria para as evitar el pago
correspondiente al preaviso.
Retiro Voluntario
De conformidad a la jurisprudencia de nuestros Tribunales del Trabajo,
la forma ms fidedigna y clara que la empleadora debe acreditar para
probar el retiro voluntario de la trabajadora es documentalmente. Cabe
sealar las citas jurisprudenciales que afirman que cualquiera sea la

forma del retiro del trabajador, el empleador debe indefectiblemente

documentarse. Si fue un acto voluntario del trabajador, el empleador para
probar su buena fe, debe exigir la constancia del retiro voluntario con
expresin de la renuncia firmada por el trabajador.
Muerte del Trabajador: Indemnizacin, requisitos
El criterio de la mayora del Tribunal del Trabajo, Segunda Sala, es que
el art. 78 Cdigo del Trabajo, excluye el caso de muerte del trabajador
como causa de terminacin del contrato de trabajo sin responsabilidad
para ninguna de las partes, limitndose nicamente al caso de
incapacidad fsica o mental y esto es as porque el art. 79 expresa
Ocurridos los casos previstos en los incisos a) b) y e) del artculo anterior,
o la incapacidad fsica o mental del trabajador que haga imposible el
cumplimiento del contrato, el contrato de trabajo termina sin
responsabilidad para ninguna de las partes. Como se ve no hace mencin
al inc. c) muerte del trabajador, y s a la incapacidad fsica o mental,
remitiendo la muerte del trabajador a la previsin del art. 91 ltima parte,
que le otorga la misma indemnizacin establecida para el despido
injustificado. Se requiere no obstante el cumplimiento de ciertas
condiciones: 1. El fallecimiento del trabajador durante la vigencia del
contrato de trabajo. 2. Que existan beneficiarios en condiciones de
percibirla. 3. Es responsabilidad directa del empleador. 4. No es preciso
que exista conexin entre el trabajo y la muerte. Con relacin a los
beneficiarios la ley establece un tipo de familia especial, en el que
prevalece el vnculo econmico que la una a sus integrantes con el
causante, al punto que se equipara a la concubina o concubino con el de
esposo/sa legtima.
Quiebra: indemnizacin
En cuanto a las indemnizaciones que corresponden a los trabajadores
cesados por quiebra se halla prevista en los arts. 79 y 80 del Cdigo del
Trabajo. Los mismos sern indemnizados con un mes de sueldo los que
tuviesen uno a cinco aos de antigedad, con dos meses de sueldo los que
tuviesen mas de cinco aos de antigedad y con tres meses de sueldo los
que contasen con ms de diez aos. La indemnizacin por falta de preaviso
no corresponde por que el Cdigo nicamente prev la indemnizacin por

antigedad y no la del preaviso en caso de quiebra. Para que proceda el

preaviso debe haber notificacin de despido, que en este caso no existe.
Terminacin del contrato de trabajo: concepto
Terminacin del contrato de trabajo es la cesacin definitiva de los
efectos del contrato, que consiste en la extincin de todos los derechos y
obligaciones derivados del contrato de trabajo. Tambin cabe seala que
Durante el plazo de preaviso, subsiste el contrato de trabajo. Por
consiguiente, el efecto del mismo es fijar un plazo final a la relacin
contractual que era por tiempo indefinido, la cual se extinguir cuando
haya vencido el perodo legal establecido.
Casos en que el contrato termina sin responsabilidad para las partes
(Art. 78 del Cdigo del Trabajo inc. a; b; c; d; e)
a) Las estipuladas expresamente en ellos, si no fuesen contrarias a la
Ley;
b) El mutuo consentimiento, formalizado en presencia de un Escribano
Pblico o de un

representante de la Autoridad Administrativa del

Trabajo, o del Secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo

Laboral de turno o de dos testigos del acto;
c) La muerte del trabajador o la incapacidad fsica o mental del mismo
que haga imposible el cumplimiento del contrato;
d) El caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente
la continuacin del contrato;
e) El vencimiento del plazo o la terminacin de la obra, en los contratos
celebrados por plazo determinado o por obra.

Artculo 79 Cdigo Laboral. Casos que terminan sin responsabilidad del

empleador. Escala de indemnizacin para los casos indemnizables

Ocurridos los casos previstos en los incisos a), b) y e), del artculo
anterior, o la incapacidad fsica o mental del trabajador que se haga
imposible el cumplimiento del contrato, el contrato de trabajo termina sin
responsabilidad

para

ninguna

de

las

partes.

En el caso del inciso d), si la empresa estuviese asegurada, percibida la

indemnizacin, el empleador repondr la industria o comercio en
proporcin

al

importe

de

la

misma.

Si no resolviese hacerlo as, indemnizar a los trabajadores en la forma

siguiente: cumplido el perodo de prueba hasta cinco aos de antigedad,

con un mes de salario; al que tuviese ms de cinco a diez aos de
antigedad, con dos meses de salarios, y al que contase con ms de diez
aos de antigedad, con tres meses de salarios.

Casos en que el trabajador tiene derecho a percibir la indemnizacin

por antigedad

Artculo 80 Cdigo Laboral.- Sobrevenidos los casos previstos en los

incisos f), g), e i) del Artculo 78, los trabajadores percibirn la
indemnizacin establecida en el artculo anterior.
En el caso de cierre total de la empresa, previsto en el inciso h) del
Artculo 78, si el empleador estableciese en el trmino de un ao otra
semejante, por s o interpsita persona, queda obligado a admitir a los
mismos trabajadores que anteriormente emple, o en su defecto
abonarles la indemnizacin de acuerdo con la regla establecida en el
Artculo 91 de este Cdigo.
Si fuere omitida la comunicacin prevista en el inciso h) del Artculo 78

el empleador abonar la indemnizacin del Artculo 91, cualquiera fuese la

antigedad

de

cada

trabajador.

En caso de cierre de la empresa que dura ms de un ao, la

indemnizacin mejorada ser la fijada para el despido injustificado.
La falta de autorizacin oficial para el cierre motiva la sancin contra el
empleador, debiendo en ese caso abonarse la indemnizacin del artculo 91
del Cdigo Laboral En caso de despido sin justa causa dispuesto por el
empleador, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al
trabajador una indemnizacin equivalente a quince salarios diarios por
cada ao de servicio o fraccin de seis meses, calculado en la forma
mencionada en el inciso b) del artculo siguiente.
En caso de muerte del trabajador sus herederos tendrn derecho a la
indemnizacin mediante la sola acreditacin vnculo
Si el trabajador fuera soltero o viudo, queda equiparado al cnyuge
suprstite, la concubina o el concubino que hubiera vivido pblicamente
con el trabajador, en aparente matrimonio, durante un mnimo de dos
aos anteriores del fallecimiento

Posibilidad de restablecer el vnculo contractual extinguido

Artculo 80 Cdigo Laboral segundo prrafo. En el caso de cierre

total de la empresa, previsto en el inciso h) del Artculo 78, si el
empleador estableciese en el trmino de un ao otra semejante, por s o
interpsita persona, queda obligado a admitir a los mismos
trabajadores que anteriormente emple, o en su defecto abonarles la
indemnizacin de acuerdo con la regla establecida en el Artculo 91 de
este Cdigo.

Terminacin de la relacin de trabajo en el MERCOSUR

En Argentina, la LCT Ley de Contrato de Trabajo, enumera diversas
formas de extincin del contrato de trabajo. Vzquez Vialar, Antonio en su
obra Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, despus de comenzar
con una distincin entre los hechos y actos que por s solos producen la
extincin del contrato de trabajo, de aquellos otros que habilitan a una u
otra parte a declarar su resolucin, clasifica las distintas causales de
disolucin del vnculo laboral en: 1) causas que ataen al trabajador, 2)
decisin de ambas partes y 3) causas que ataen al empleador.
En el Paraguay, el Cdigo del Trabajo enumera expresamente (art. 78
Cdigo del Trabajo) las causales por las cuales se puede poner fin a la
relacin de trabajo.
En Brasil y en Uruguay, al legislar sobre las indemnizaciones debidas en
los diversos casos de ruptura de la relacin laboral, las disposiciones
respectivas aluden a diversas formas de extincin de la misma. Sin
embargo sus legislaciones con contienen, una enumeracin taxativa de las
distintas causales de terminacin de dicha relacin.
En el Brasil, no existe unanimidad de opiniones en cuanto al modo de
designar el fenmeno jurdico que pone fin al vnculo laboral.
1- Terminacin del contrato Rural; sus modalidades.
Art. 185.- El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo
sin preaviso y sin abonar indemnizacin alguna, pagando al trabajador
solamente los das de faenas cumplidos y el aguinaldo proporcional al
tiempo trabajado, cuando sobrevengan alguna de las causales
contempladas en los artculos 79 y 81.

Artculo 186.- En el caso de producirse la causal contemplada en el

Artculo 81 inciso u) de este Cdigo, el empleador podr dar por terminado
el contrato de trabajo, en las condiciones establecidas en el artculo
anterior, pero si el trabajador tuviera ms de un ao de antigedad, est
obligado a mantenerlo asegurado en el Instituto de Previsin Social,
durante seis meses posteriores al cese de la relacin laboral, hacindose
cargo para el efecto del aporte correspondiente al trabajador.
Art. 188.- El despido sin causa justificada del trabajador obliga al
empleador al pago de una indemnizacin, de conformidad al artculo 91
de este Cdigo, debiendo abonar, adems, el importe del preaviso
omitido que corresponda de acuerdo a su antigedad.
2- Base para calcular las indemnizaciones debidas al trabajador
rural
Art. 189.- El preaviso y las indemnizaciones establecidas se pagarn tomando
como base el monto del salario mnimo establecido para actividades no
especificadas, de la zona o lugar de trabajo, o sobre las remuneraciones
convencionales si fuesen superiores al salario mnimo legal.

UNIDAD III
PREAVISO E INDEMNIZACION
PREAVISO: FORMALIDAD
Art. 87. Cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido, ninguna de las
partes podr terminarlo sin dar previo aviso a la otra, salvo lo dispuesto en los
artculos 81 y 84 de este Cdigo, conforme a las siguientes reglas:

a) cumplido el perodo de prueba hasta un ao de servicio, 30 das de

preaviso;
b) de ms de un ao y hasta cinco aos de antigedad, 45 das de preaviso;
c) de ms de cinco y hasta diez aos de antigedad, 60 das de preaviso; y
d) de ms de diez aos de antigedad en adelante, 90 das de preaviso.

En el cmputo de la antigedad se comprender el preaviso, si el trabajador

prest servicio durante ese tiempo.

ART. 81 Son causas justificadas de terminacin del contrato por voluntad

unilateral del empleador, las siguientes:

a) el engao por parte del trabajador mediante certificados o referencias

personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o actitudes
profesionales del trabajador;

b) hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido

por el trabajador en el lugar del trabajo, cualesquiera que sean las
circunstancias de su comisin;

c) los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratamientos del

trabajador para con el empleador, sus representantes, familiares o jefes de
la empresa, oficina o taller, cometidos durante las labores;

d) la comisin de alguno de los mismos actos contra los compaeros de

labor, si con ellos se alterase el orden en el lugar del trabajo;

e) la perpetracin fuera del servicio, contra el empleador, sus

representantes, o familiares, de algunos de los actos enunciados en el
inciso c), si fuesen de tal gravedad que hicieran imposible el cumplimiento
del contrato;

f) los perjuicios materiales que ocasione el trabajador intencionalmente,

por negligencia, imprudencia o falta grave, en los edificios, obras,
maquinarias, herramientas, materias primas, productos y dems objetos
relacionados con el trabajo;

g) la comisin por el trabajador de actos inmorales en el lugar de trabajo;

h) la revelacin por el trabajador de secretos industriales o de fbrica o

asuntos de carcter reservado que conociese en razn de sus funciones en
perjuicio de la empresa;

i) el hecho de comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido

inexcusables la seguridad de la empresa, fbrica, taller u oficina, as como
la de las personas que all se encontrasen;

j) la concurrencia del trabajador a sus tareas en estado de embriaguez, o

bajo influencia de alguna droga o narctico, o portando armas peligrosas,
salvo aquellas que, por la naturaleza de su trabajo, le estuviesen
permitidas;

k) la condena del trabajador a una pena privativa de libertad de

cumplimiento efectivo;

l) la negativa manifiesta del trabajador para adoptar las medidas

preventivas o someterse a los procedimientos indicados por las leyes, los
reglamentos, las autoridades competentes o el empleador, que tiendan a
evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;

ll) la falta de acatamiento del trabajador, en forma manifiesta y reiterada y

con perjuicio del empleador, de las normas que ste o sus delegados le
indiquen claramente para la mayor eficacia y rendimiento en las labores;

m) el trabajo a desgano o disminucin intencional en el rendimiento del

trabajo y la incitacin a otros trabajadores para el mismo fin;

n) la prdida de la confianza del empleador en el trabajador que ejerza un

puesto de direccin, fiscalizacin o vigilancia. Si dicho trabajador hubiese
sido promovido de un empleo de escalafn, podr volver a ste, salvo que
medie otra causa justificada de despido;

) la negociacin del trabajador por cuenta propia o ajena, sin permiso

expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la
empresa donde trabaja;

o) participar en una huelga declarada ilegal por autoridad competente;

p) la inasistencia del trabajador a las tareas contratadas durante tres das

consecutivos o cuatro veces en el mes, siempre que se produjera sin
permiso o sin causa justificada;

q) el abandono del trabajo de parte del trabajador. Se entiende por

abandono del trabajo:
o

1) la dejacin o interrupcin intempestiva e injustificada de las

tareas;

2) la negativa de trabajar en las labores a que ha sido destinado; y

3) la falta injustificada o sin aviso previo, de asistencia del

trabajador que tenga a su cargo una faena o mquina, cuya
paralizacin implique perturbacin en el resto de la obra o industria.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador slo

quedar configurado, con la falta de justificacin o silencio del trabajador,
ante intimacin hecha en forma fehaciente para que se reintegre al trabajo,
en un plazo no menor de tres das;

r) la falta reiterada de puntualidad del trabajador en el cumplimiento del

horario de trabajo, despus de haber sido apercibido por el empleador o
sus delegados;

s) la interrupcin de las tareas por el trabajador, sin causa justificada

aunque permanezca en su puesto.

En caso de huelga, deber abandonar el lugar de trabajo;

t) la desobediencia del trabajador al empleador o sus representantes,

siempre que se trate del servicio contratado.

Habr desobediencia justificada, cuando la orden del empleador o sus

representantes ponga en peligro la vida, integridad orgnica o la salud del
trabajador o vaya en desmedro de su decoro o personalidad;

u) comprobacin en el trabajador de enfermedad infectocontagiosa o

mental o de otras dolencias o perturbacin orgnicas, siempre que le
incapaciten permanentemente para el cumplimiento de las tareas
contratadas o constituyan un peligro para terceros; y

v) las violaciones graves por el trabajador de las clusulas del contrato de

trabajo o disposiciones del reglamento interno de taller, aprobado por la
autoridad competente.

ART. 84
Art. 84. Son causas justificadas de terminacin del contrato por voluntad
unilateral del trabajador, las siguientes:

a) falta de pago del salario correspondiente en la fecha y lugar convenidos

o acostumbrados;
b) la negativa del empleador para pagar el salario o reanudar el trabajo, en
caso de suspensin ilegal del contrato de trabajo;

c) la exigencia por el empleador de tareas superiores a las fuerzas o

capacidad profesional del trabajador contrarias a la ley o buenas
costumbres o ajenas a lo estipulado;
d) los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratos del empleador
o sus representantes, familiares y dependientes, obrando stos con el
consentimiento o tolerancia de aquel dentro del servicio y cometidos
contra el trabajador, su cnyuge, padres, hijos o hermanos;
e) los mismos actos cometidos fuera del servicio por las personas citadas
contra el trabajador o sus familiares, si fuesen de tal gravedad que hagan
imposible el cumplimiento del contrato;

f) el perjuicio causado intencionalmente por el empleador, sus

representantes o dependientes, en las herramientas o tiles de trabajo
pertenecientes al trabajador;

g) la reduccin ilegal del salario por el empleador. Equivale a ella, la

reduccin injustificada de la jornada legal o de los das de trabajo sin
consentimiento del trabajador, si no se abonase la remuneracin ntegra
correspondiente a la jornada completa o a los das hbiles en que se dej
de trabajar;

h) la imprudencia o descuido inexcusable del empleador que comprometa

la seguridad de la fbrica, oficina o lugar de trabajo o de las personas que
all se encuentran;

i) el peligro grave para la seguridad, la integridad orgnica o la salud del

trabajador o su familia, resultante del incumplimiento por el empleador de
las medidas higinicas y de seguridad que las leyes, los reglamentos o la
autoridad competente establecen;

j) la enfermedad contagiosa del empleador, de algn miembro de su

familia o de su representante en la direccin de los trabajos, as como la de
otro trabajador, siempre que el saliente deba permanecer en contacto
inmediato con el enfermo;

k) la conducta inmoral del empleador durante el trabajo;

l) la embriaguez del empleador en las horas de trabajo que ponga en

peligro la seguridad u ocasione molestias intolerables al trabajador;

m) el paro patronal del trabajo, declarado ilegal por la autoridad

competente; y

n) toda alteracin unilateral del contrato de trabajo de parte del empleador

no aceptada por el trabajador as como las violaciones graves del
reglamento interno de trabajo cometidas por aquel.