UNIVERSIDAD DE CHICLAYO
FACULTAD
DE
CIENCIAS
EMPRESARIALES, INFORMTICA Y DE
SISTEMAS
ESCUELA
PROFESIONAL
DE
CONTABILIDAD
TRIBUTACIN
REMUNERACION
Alumnos:
Arrascue Becerra Cristian
Profesora:
Magaly Nez Puse
Curso:
Administracin Estratgica del Potencial Humano
Ciclo:
IV
Pimentel, 17 de Abril del 2015
Resumen
Los procesos de compensacin de personas constituyen los elementos
fundamentales para el incentivo y la motivacin de los empleados de la
organizacin, teniendo en cuenta tanto los objetivos organizacionales, como los
individuales que se deben alcanzar.
Introduccin
La compensacin es definida de distinta forma por distintas personas en
funcin de lo que para cada una de ellas representa y en funcin de esa
percepcin es como se debe abordar el tema con cada persona. Para el
empleado la compensacin que recibe dentro de su organizacin nunca ser
suficiente. Podr serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para la
mayora de la gente, lo que gana nunca ser bastante para satisfacer las
necesidades de seguridad y, sobre todo, las del ego o estatus. Se puede
afirmar que: Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente.
El empleado no ve la compensacin como una cantidad tcnicamente definida
con la que se pretende mantenerlo en una posicin competitiva y premiarlo por
su contribucin a los resultados de la empresa. Por ms que lo anterior se
comprenda racionalmente, la realidad es que en cualquier ser humano
predomina una especie de egosmo basado en las leyes del menor esfuerzo y
la mxima utilidad.
La compensacin permite que el empleado satisfaga sus necesidades
primarias, tales como comer, vestirse, tener un techo bajo el cual protegerse,
etc. Tambin le permite satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y
el futuro imprevisible. A travs de ahorrar una parte de la compensacin y de
los beneficios (como el Seguro Social, el seguro de vida, el de gastos mdicos,
los planes de jubilacin, etc.), el empleado adquiere seguridad ante eventos
como la cesanta, la muerte, las enfermedades, etc.
Las compensaciones son elementos esenciales tanto en el grado competitivo
de la empresa, como en las relaciones de la organizacin con los trabajadores.
La compensacin es el rea relacionada con la remuneracin, bsicamente es
una relacin de intercambio entre las personas y las organizacin.
Marco Terico
CHIAVENATO, (2002) indica que la palabra compensacin o recompensa
significa retribucin, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. La
compensacin es el elemento fundamental en la gestin de persona en
trminos de retribucin, retroalimentacin o reconocimiento de su desempeo
en la organizacin. La compensacin de personas abarcan temas como: la
remuneracin, los programas de incentivos y los beneficios y servicios:
Remuneracin
Nadie trabaja gratis. Como socio de la organizacin cada empleado se interesa
en invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades,
si recibe la retribucin adecuada. As mismo, las organizaciones se interesan
en invertir en compensacin para las personas, si reciben contribuciones que
estn al alcance de sus objetivos. De ah se deriva el concepto de
remuneracin total del empleado, que tiene tres componentes:
La remuneracin bsica: est representada por el salario, ya sea mensual o
por horas. En la jerga econmica, salario es la remuneracin en dinero recibida
por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo.
Incentivos salariales: que son programas diseados para recompensar
empleados de buen desempeo. Los incentivos se conceden en diversas
formas, por ejemplo, bonos y participacin en los resultados, a ttulo de
recompensa por alcanzarlos, etc.
Beneficios: casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios
se conceden a travs de varios programas (vacaciones, seguro de vida,
transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.)
Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras.
Las compensaciones financieras pueden ser directas en indirectas.
1. La compensacin financiera directa
Es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y
comisiones. El salario, que representa el elemento ms importante, es la
retribucin en dinero o equivalente pagado por el empleador al empleado por el
cargo que ste ejerce y los servicios que presta durante determinado tiempo. El
salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como
contraprestacin del servicio en el cargo ocupado, se puede referir al mes o la
horas trabajadas efectivamente en el mes (excluyendo se el descanso
semanal, DSR), multiplicado por el valor del salario por horas. Los empleados
por meses reciben el valor de su salario mensual. El pago del salario por horas
al personal facilita el clculo de los costos de produccin: las horas no
trabajadas (DSR y vacaciones) y las prestaciones sociales se cargan a los
costos indirectos. Dado que los trabajadores por meses se definen como
personal indirecto, sus salarios y beneficios sociales se cargan al presupuesto
de gastos de la organizacin.
2. La compensacin financiera indirecta
Es el salario indirecto derivado de las clusulas de la convencin colectiva del
trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la
organizacin. El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas
adicionales, horas extras y el equivalente en efectivo a los servicios y
beneficios sociales ofrecidos por la organizacin (alimentacin y transporte
subsidiarios, seguro de vida grupal, etc.). La suma del salario directo e indirecto
constituye la remuneracin. En consecuencia, la remuneracin abarca todos
los elementos del salario directo e indirecto. En otras palabras, la remuneracin
constituye todo lo que el empleado recibe como fruto de todo el trabajo que
realiza en una organizacin. La remuneracin es el gnero; el salario, la
especie.
Las compensaciones no financieras ofrecidas por la organizacin (prestigio,
autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo, etc.) afectan la
satisfaccin de las personas con los sistemas de remuneracin. De ah la
necesidad de considerarlas todas en conjunto.
El salario
Es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin. A
cambio de dinero, elemento simblico intercambiable, la persona empea parte
de s misma, de su esfuerzo y de su vida, comprometindose en una actividad
cotidiana y con estndar de desempeo en la organizacin. Los salarios
dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que los condicionan; dichos factores estn interrelacionados y
ejercen efectos diferenciados sobre los salarios. Estos factores actan
independientemente o en conjunto para subir o bajar los salarios. Las
decisiones respecto de los salarios se toman teniendo en cuenta el conjunto de
los factores internos.
Diseo del sistemas de remuneracin
La remuneracin es un tema complejo, pues depende de innumerables
factores. Existen varias polticas y procedimientos de remuneracin. La
elaboracin de un plan de remuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte
impacto en las personas y en el desempeo de la organizacin por sus efectos
y consecuencias. En la construccin de un plan de remuneracin se deben
definir nueve criterios.
1. Equilibrio interno versus equilibrio externo
2. Remuneracin fija o remuneracin variable
3. Desempeo o tiempo en la empresa
4. Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona
5. Igualitarismo o elitismo
6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado
7. Premios monetarios o no monetarios
8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial
9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales
Programas de Incentivos
CHIAVENATO; (2002) nos dice que es necesario remunerar el tiempo que las
personas dedican a la organizacin, pero no es suficiente. Es preciso
incentivarlas continuamente a cumplir lo mejor posible, superar el desempeo
actual y alcanzar metas y resultados desafiantes formulados para el futuro. En
la actualidad, la mayor parte de las organizaciones exitosas se dirigen con
rapidez hacia el programa de remuneraciones flexibles y variables, capaces de
motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las personas. Los programas
de incentivos estn en alza.
Recompensas y sanciones
Las organizaciones disponen de un sistema de recompensas (es decir,
incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos) y de
sanciones (es decir sanciones y penas, reales o potenciales, para evitar ciertos
tipos de comportamiento) para dirigir la conducta de sus miembros.
El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la
organizacin pone a disposicin de sus miembros, as como los mecanismos y
procedimientos para distribuirlos. No slo se tienen en cuenta salarios,
bonificaciones, vacaciones, ascensos, sino tambin otras compensaciones
menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales a
posiciones ms desafiantes o a posiciones que impliquen crecimiento,
desarrollo adicional y varias formas de reconocimiento del desempeo
excelente. Por otro lado el sistema de sanciones incluye una serie de medidas
disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas para que
no se desven de los estndares esperados, a evitar la repeticin de dichos
comportamientos (con advertencias verbales o escritas) y, en casos extremos,
a castigar la reincidencia (suspensin de trabajo), o incluso a separar al autor
de los dems miembros (despido de la organizacin).
Los sistemas de recompensas o premios constituyen los factores bsicos que
inducen a las personas a trabajar a favor de las organizaciones. Las
recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que:
Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la
organizacin, es decir, incentiven el espritu de misin de la empresa
Amplen la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda
la organizacin. En otras palabras, que incentiven el espritu de equipo y
trabajo en conjunto
Ayuden a destacar en la constante creacin de valor dentro de la organizacin.
En otros trminos, que incentiven las acciones que agreguen valor a la
organizacin, al cliente y a las propias personas. Se debe premiar el
desempeo excelente.
La mayora de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas
financieras:
1. Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial, como
la ganancia o prdida. La participacin en los resultados anuales o semestrales
es un ejemplo de este criterio.
2. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado, concedidas
automticamente en ciertos periodos (por ejemplo, cinco o diez aos), si el
desempeo del empleado es satisfactorio. Los quinquenios o decenios son
ejemplos de este criterio.
3. Recompensas relacionadas con el desempeo claramente excepcional.
Estas recompensas exigen diferenciacin en el desempeo y mejoramiento
salarial con valor de motivacin, es el aumento por mrito.
4. Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales o
globales objetivamente cuantificables. Se pueden compartir en el grupo, en
trminos de igual porcentaje con relacin a la base salarial de cada persona.
Es la llamada remuneracin variable.
Nuevos mtodos en remuneracin
La remuneracin fija, que todava predomina en la mayor parte de las
organizaciones, privilegia la homogenizacin y estandarizacin de los salarios,
facilita la obtencin del equilibrio externo e interno de los salarios, permite el
control centralizado de un rgano de administracin salarial, proporciona una
base lgica para la distribucin de los salarios y focaliza la actividad cotidiana y
rutinaria de las personas en funcin que permanecen a disposicin de la
organizacin. Sin embargo la remuneracin fija y estable no consigue motivar a
las personas ni las incentiva la aceptacin de riesgos y responsabilidades, y
solo sirve como factor higinico. En una era de competitividad, la remuneracin
fija dej de ser suficiente para motivar e incentivar a las personas obtener el
comportamiento proactivo, emprendedor y eficaz en la bsqueda de metas y
resultados excelentes.
Beneficios y Servicios
Los beneficios sociales son ciertas regalas y ventajas que las organizaciones
conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de
los salarios. En general, constituyen un paquete de beneficios y servicios que
es parte integral de la remuneracin del personal. Los beneficios y servicios
incluyen variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organizacin
como asistencia mdico- hospitalaria, seguro de vida, alimentacin y
transportes subsidiado, planes de pensin o jubilacin, etc. En el caso de nivel
ms elevado, incluyen la provisin de automvil, casa, escuela para los hijos,
club para la familia, pagos de pasajes y estada durante las vacaciones, tarjetas
de crdito, etc. Los beneficios, adems de su aspecto monetario o financiero,
sirven para evitar a los empleados una serie de inconvenientes, como
bsqueda de medios de transporte hasta la compaa o bsqueda de
restaurantes, entre otros.
Clases de beneficios sociales
Se pueden clasificar de la siguiente manera:
1. En cuanto a la exigibilidad legal:
Se dividen en legales y espontneos:
Beneficios legales: beneficios exigidos por la legislacin laboral o de seguridad
social, o incluso por convencin colectiva entre sindicatos. Entre los principales
tenemos:
-
Vacaciones
Prima salarial
Jubilacin
Seguro contra accidentes de trabajo
Auxilio por enfermedad
Salario- familia (prima por matrimonio)
Salario- maternidad (prima por hijos), etc.
Beneficios espontneos: beneficios concedidos por mera libertad de las
empresas, ya que no son exigidos por ley ni por negociacin colectiva. Tambin
se denominan beneficios marginales o beneficios voluntarios, incluyen:
-
Bonificaciones
Restaurantes o cafeteras para el personal
Transporte
Seguro de vida colectivo
Prstamos a los empleados
Asistencia mdico- hospitalaria diferente a la del convenio
- Complementacin de jubilacin o planes de seguridad social
2. En cuanto a la naturaleza:
Se dividen en monetarios y no monetarios
Beneficios monetarios: concedidos en dinero, generalmente a travs de
nmina, los cuales generan prestaciones sociales. Los principales son:
-
Vacaciones
Prima salarial
Bonificaciones
Complementacin del salario en las ausencias prolongadas por
enfermedad, etc.
Beneficios no monetarios: beneficios que dan servicios, ventajas o facilidades
para los usuarios como:
-
Restaurantes o cafeteras para el personal
Asistencia mdico- hospitalaria
Asistencia odontolgica
Servicio social y consejera
Club o asociacin
Transporte desde la casa a la empresa y viceversa
- Horario mvil o flexible, etc.
3. En cuanto a los objetivos:
Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios:
Beneficios asistenciales: beneficios que buscan proveer al empleado y a su
familia de ciertas condiciones de seguridad y previsin, en casos de
imprevistos o emergencias, fuera de su control o voluntad. Incluyen:
-
Asistencia mdico- hospitalaria
Asistencia odontolgica
Asistencia financiera mediante prstamos
Servicio social
Complementacin de jubilacin o planes de seguridad social
Complementacin del salario en las ausencias prolongadas por
enfermedad
Seguro de vida en grupos o de accidentes personales
Guardera para hijos de los empleados, etc.
Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al
empleado condiciones fsicas y psicolgicas de descanso, diversin,
recreacin, higiene mental y tiempo libre, algunas veces estos beneficios se
extienden a la familia del empleado. Incluyen:
-
Asociacin o club
reas de descanso en los intervalos de trabajo
Msica ambiental
Actividades deportivas y comunitarias
Paseos y excursiones programadas
Festividades y celebraciones, etc.
Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al
empleado ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para
mejorar su calidad de vida. Incluyen:
-
Transporte
Restaurante en el sitio de trabajo
Estacionamiento privado
Horario mvil de trabajo
Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados
Agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc.
Bibliografa
CHIAVENATO, I.; (2002); Gestin del talento humano; Ed. Mc Graw - Hill
Interamericana (1); Bogot DC.
FITT, D. (1996). Remuneracin basada en competencias: Que significa eso?.
En, Las Competencias: Clave para una Gestin Integrada de los Recursos
Humanos. Bilbao: Ediciones Deusto.: 129146.
KESSER, I (1989) Performance pay. In Sisson, K (Eds.) Personal
Management. A Comprehensive Guide to Theory and Practice in Britain.
Oxford: Blackwell publishers.:465-494
