1. QU ES LA EVALUACIN DE DESEMPEO?
La evaluacin del desempeo consiste en la revisin peridica y formal de los
resultados de trabajo, que se efecta de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su
valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes
inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicacin sistemtica con sus
colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas
de trabajo previamente acordados para el cumplimiento de nuestros compromisos
emanados de las lneas estratgicas y directrices del Plan Estatal de Desarrollo.
La evaluacin del desempeo es un proceso completo que abarca desde la
determinacin de las principales responsabilidades del puesto y los principales
compromisos especiales, al inicio del perodo de evaluacin, el seguimiento continuo
de su cumplimiento, hasta la evaluacin formal de los mismos que se realiza una vez
al ao.
2. QUIN PUEDE SER RESPONSABLE DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?
La responsabilidad por el procesamiento de la verificacin, medicin y seguimiento del
desempeo humano es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, acorde
con la poltica de Recursos Humanos establecida.
Puede existir una centralizacin para la Evaluacin del Desempeo, en cuyo caso se
atribuye a un rgano perteneciente al rea de Recursos Humanos; en otros casos
puede ser atribuida a una Comisin de Evaluacin del desempeo, en la que la
centralizacin cuenta con participacin de evaluadores de diversas reas de la
empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijndose en la persona del
empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo.
En trminos generales, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto,
construccin e implantacin del sistema y descentralizado en cuanto a la aplicacin y
ejecucin.
3. CULES SON LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?
El objetivo principal de la evaluacin de desempeo es medir el rendimiento y el
comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la
organizacin y sobre esa base establecer el nivel de su contribucin a los objetivos de
la empresa.
Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluacin con las respectivas
normas para su aplicacin. La evaluacin del desempeo tiene a la vez los siguientes
objetivos especficos:
Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares individuales en cuanto a
productividad, cantidad y calidad del trabajo.
Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y
de las unidades o grupos de trabajo.
Medir y determinar con precisin el rendimiento de los trabajadores y sobre esa
base asignar bonificaciones e incentivos.
Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura
organizacional.
Mejorar la relacin superior y subordinado, al verificar el desempeo individual.
Prever informacin de retroalimentacin para mejorar el comportamiento laboral
de los trabajadores.
Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o
cargos de mayor nivel.
Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
destrezas mostradas en su desempeo.
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.
4. EXPLIQUE LAS CARACTERSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MTODO
DE ESCALA GRFICAS.
Es un mtodo que evala el desempeo de los integrantes mediante factores de
evaluacin previamente definidos y graduados. En este mtodo su utilizan
instrumentos matemticos y estadsticos. Se rechaza este mtodo a nivel grupal,
porque entrega informacin subjetiva, debido a que est sujeto a distorsiones e
inferencias de los evaluadores, adems tiende a generalizar los resultados.
Se acepta a nivel individual, porque la autoevaluacin es subjetiva y por esto se
adecua al mtodo que deseamos aplicar.
Su caracterstica ms importante es que evala el desempeo de las personas
mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados y que puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacin , de los cuales los ms
conocidos son:
Escala de grfica continua.
Escala de grfica semicontinua.
Escala de grficas discontinuas.
VENTAJAS
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin
y de simple aplicacin.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin.
DESVENTAJAS:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
5. EXPLIQUE LAS CARACTERSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MTODO DE
ELECCIN FORZADA.
El mtodo de eleccin forzada es un mtodo de evaluacin del desempeo
desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la Segunda
Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su
pas que deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de
evaluacin que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo
propios del mtodo de escala grfica, posibilit resultados bastante satisfactorios,
y despus varias empresas lo adoptaron e implantaron.
CARACTERSTICAS
El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de los individuos
mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador
debe escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al desempeo
del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de "eleccin forzosa".
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composicin:
a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se
ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeo evaluado.
b.- Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al
desempeo del evaluado.
En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el
evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente
suman puntos, pudiendo as, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la
evaluacin. En el formulario con bloques de significado solamente positivo, la
presencia de frases con un nico sentido positivo dificulta mucho la evaluacin
dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre cada
bloque y escoger las frases ms descriptivas del efectivo desempeo del evaluado.
As, se evitan las influencias personales, la experiencia ha demostrado que entre
las dos, la segunda presenta los mejores resultados.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico
tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa, a
travs de dos ndices: el ndice de aplicabilidad y el ndice de discriminacin.
VENTAJAS
a.- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin.
b.- Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los
evaluadores.
DESVENTAJAS
a.- Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento
muy cuidadoso y demorado.
b.- Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados
globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor
informacin.
c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.
d.- Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con
respecto a sus subordinados.
6. EXPLIQUE LAS CARACTERSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MTODO
DE INVESTIGACIN DE CAMPO.
Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluacin de
desempeo con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el
desempeo de sus subordinados.
CARACTERSTICAS
Mediante este mtodo, la evaluacin del desempeo la efecta al superior (jefe),
pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeo de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluacin sea
responsabilidad de lnea de cada jefe, hay un nfasis en la funcin de staff en
asesorar de manera ms completa a cada jefe.
El especialista en evaluacin del desempeo hace una entrevista de evaluacin
con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.
a.- Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes:
- Desempeo ms que satisfactorio.
- Desempeo satisfactorio.
- Desempeo menos que satisfactorio.
b.- Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo
de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a
travs de preguntas del especialista al jefe.
c.- Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin,
que puede implicar:
- Consejera al funcionario.
- Readaptacin del funcionario.
- Entrenamiento.
- Desvinculacin y sustitucin.
- Promocin a otro cargo.
- Mantenimiento en el cargo actual.
d.- Seguimiento: se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de
cada funcionario.
VENTAJAS
a.- Cuando est procedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura
de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los
cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y
los conocimientos exigidos.
b.- Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien
presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la
evaluacin de personal.
c.- Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
d.- Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y
proporcionar mejoramiento del desempeo.
e.- Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y dems reas
de actuacin de la ARH.
f.- Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin d
personal.
g.- Es el mtodo ms completo de evaluacin.
DESVENTAJAS
a.- Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en
evaluacin.
b.- Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
7. QU ES EL EFECTO DE HALO?
El efecto halo se refiere a un sesgo cognitivo por el cual la percepcin de un rasgo
particular es influenciada por la percepcin de rasgos anteriores en una secuencia
de interpretaciones. Por tanto, si nos gusta una persona tendemos a calificarle con
caractersticas favorables a pesar de que no disponemos de mucha informacin
sobre esa persona. Este efecto se da en muchos mbitos de la vida cotidiana,
incluyendo en las aulas y en procesos judiciales
8. EXPLIQUE EL MTODO DE COMPARACIN POR PARES Y EL MTODO DE
FRASES DESCRIPTIVAS.
El mtodo de comparacin por pares es un mtodo de evaluacin del desempeo
que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota
aqul cuyo desempeo se considera mejor. Es un mtodo que puede utilizarse en
factores de evaluacin, aunque es muy sencillo y deficiente.
En el mtodo de frases descriptivas, el evaluador seala las frases que
caracterizan e desempeo del subordinado (signo ms o S) y aquellas que
demuestran el opuesto de su desempeo (signo menos o N)
9. EXPLIQUE LA ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO Y SU PAPEL
EN EL PROCESO DE EVALUACIN DE PERSONAS.
Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los resultados de la
evaluacin efectuada, luego de su procesamiento, anlisis e interpretacin,
presentndose las conclusiones a la que se han llegado as como las sugerencias
de mejora.
Segn Martha Alles La entrevista de evaluacin o de devolucin de la evaluacin
es el momento ms importante del proceso. No solo permite analizar la evaluacin
sino encontrar en conjunto reas o zonas de posibles mejoras. As mismo mejora la
comunicacin entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de
reflexin y de oportunidad de expresin.
Este tipo de entrevista se da en el marco de la evaluacin de desempeo que es un
instrumento para dirigir y supervisar al personal.
10.
EXPLIQUE LOS FACTORES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo de
los colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero por
lo general estos factores son los siguientes:
Calidad de trabajo: Se refiere al desarrollo de las actividades sin errores, a la
fabricacin de productos o prestacin de servicios de acuerdo a los estndares
requeridos por el cliente.
Cantidad de trabajo: Se refiere a la cantidad de trabajo que se puede medir
segn el rea y el tipo de actividad que desarrolla, por ejemplo, productos
elaborados sin defectos, tiempo empleado en el diseo de un nuevo productos,
ventas cerradas, monto de cobranzas efectuadas, niveles de rentabilidad o
productividad, etc.
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del
trabajo. Abarca los principios, los conceptos, las tcnicas, as como las destrezas
para ejecutarlo.
Iniciativa: Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar situaciones y
problemas infrecuentes, tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad
a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar
independientemente.
Innovacin y creatividad: Es el grado en que va por delante de las tendencias,
avizora la evolucin del mercado, desarrollo nuevos productos, hace innovaciones
de proceso, del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la
capacidad de la planta o mejorar los niveles de productividad, etc.
Relaciones con los compaeros: Es la cualidad de mantener adecuadas
relaciones con subordinados, superiores y compaeros, o clientes internos y
externos, el grado para fomentar la participacin e integracin del personal.
Tambin se le llama relaciones interpersonales o humanas.
Liderazgo: Es la direccin y desarrollo de los subordinados, el tipo de autoridad
que ejerce y los objetivos que logra con su equipo de trabajo, la forma como asigna
las tareas, motiva al personal y alcanza los resultados, etc. Asimismo su
sensibilidad o indiferencia a los problemas de los empleados y el inters de
encontrar soluciones.
Responsabilidades: Es el compromiso que muestra con sus obligaciones, el
grado de cumplimiento con sus tareas, si asume sus obligaciones, acta en todo
momento a favor de la empresa. Mantiene bien cuidado los bienes, enseres, dinero
a su cargo y controla al personal a su cargo.
Puntualidad: Evala la exactitud con que cumple los plazos de entrega de los
lotes de produccin o las horas de llegada y salida dentro del horario de trabajo,
as como su ndice de asistencia e inasistencia.
BIBLIOGRAFA
Bernal Cordero, A. (2009). Evaluacin del Desempeo Para Alcanzar un Mayor
Rendimiento en el rea de Ventas para PC MART". Mxico: Universidad Michoacana
de San Nicols de Hidalgo.
Chiavenato, A. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El Capital Humano de las
Organizaciones. Octava Edicin. Mxico: Editora McGraw Hill.
Porret Gelabert, M. (2007). Recursos Humanos. Dirigir y Gestionar Personas en las
Organizaciones. Segunda Edicin. Espaa: Esid Editorial.
