RENDIMIENTO LABORAL
DEFINICIN:
Es frecuente or hablar de productividad, de horas trabajadas, de duracin de la jornada, pero qu
tienen todas estas variables que ver con el rendimiento laboral? Podra hablarse de equivalencias
en algunos casos? Pueden darse unas sin las otras?
Segn la Real Academia Espaola, el rendimiento laboral o productividad es la relacin existente
entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de obra, materiales, energa, etc. Sin
embargo, esta no es la nica definicin de estos trminos, existen otras un poco ms especficas:
- Como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: as, cuanto menor sea
el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema.
- O el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de
produccin obtenida.
- En el mundo empresarial, la productividad vendra dada por el rendimiento laboral, que es la
relacin entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas y el tiempo (en horas trabajadas de calidad)
que se han necesitado para lograrlo teniendo en cuenta que la variable ms importante son las
personas es decir, los recursos humanos, que son los encargados de ejecutar las funciones propias
de un cargo o trabajo.
LOS PROBLEMAS DE LA EVALUACIN DEL RENDIMIENTO
Sea cual sea la orientacin elegida, la evaluacin del rendimiento en el entorno laboral puede
presentar problemas y dar fallos. Mientras que los primeros obedecen fundamentalmente a la
eleccin de los responsables de la evaluacin, de entre los segundos podran destacarse los
siguientes, que son algunos de los ms recurrentes:
1. La eleccin del objeto de la evaluacin, o lo que se mide: que, en muchas ocasiones, no est
relacionado con las prioridades estratgicas de la organizacin. Para evitar este fallo se deben fijar
los objetivos individuales en conexin con los objetivos generales de la compaa.
2. La falta de implicacin de la alta direccin con el sistema de evaluacin: ya que generalmente
tiende a percibir que estas acciones de supervisin son exclusivamente del rea de RRHH, cuando
no tiene porqu ser as.
3. La falta de motivacin de los directivos a los que se les asignan estas tareas: que a veces las
consideran como una carga que asumen con cierta resignacin al ocuparles un valioso tiempo que
preferiran dedicar a sus funciones principales. Para hacer frente a las dificultades que pudieran
surgir en el proceso de evaluacin y solventar la falta de estmulos, es necesario proporcionarles
una formacin especfica en las habilidades tcnicas y sociales necesarias para realizar esta
actividad.
4. El miedo a realizar valoraciones negativas. Los directivos rehyen los conflictos con las personas
que pudieran derivarse de la realizacin de evaluaciones negativas y, por eso, muchos terminan
optando por minimizar las diferencias haciendo valoraciones medias y de carcter homogneo, que
carecen de utilidad.
5. La centralizacin excesiva de las polticas de recursos humanos: ya que la actuacin de mandos
intermedios o responsables de personas hace muy difcil la toma de decisiones en materias que
afectan al personal de la empresa.
Los mtodos a emplear se decidirn en funcin de las caractersticas particulares de cada negocio.
Lo importante es que haya alguien que evale el rendimiento y que esto se haga de forma
sistemtica, no basndose en la intuicin ni en las relaciones personales. De la misma manera, hay
que dar a los aspectos cualitativos la importancia que tienen y no decidirlos de forma arbitraria,
algo obvio, pero que nunca sucedera con la parte cuantitativa.
Otro de los problemas ms habituales es la eleccin de los responsables de llevar a la prctica esta
evaluacin el rendimiento.
De acuerdo con la poltica de recursos humanos adoptada por la empresa, la responsabilidad en la
evaluacin de los colaboradores puede atribuirse a distintas personas aunque, por supuesto, en
funcin de su tamao, caractersticas y modo de organizacin sern unos u otros quienes se
encarguen. Generalmente, los actores que pueden intervenir en esta evaluacin son:
El gerente: en la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeo de
sus subordinados y de su evaluacin.
El propio empleado: las organizaciones ms democrticas permiten que sea el mismo individuo
quien responda por su desempeo y realice su auto evaluacin siempre y cuando sta se ajuste a
la realidad y no est desvirtuada.
El jefe de departamento: el responsable de un grupo o departamento tambin puede evaluar el
desempeo de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas
necesarias para mejorarlo cada vez ms.
El departamento de [Link].: en este caso, el rea de recursos humanos o de personal, responde
por la evaluacin del desempeo de todos los miembros de la organizacin.
FACTORES QUE AFECTAN AL RENDIMIENTO
Para lograr un buen nivel de rendimiento laboral es importante que los empleados conozcan
claramente:
- Cules son sus funciones o tareas especficas dentro de la organizacin.
- Cules son los procedimientos que deben seguir.
- Qu polticas deben respetar.
- Cules son los objetivos que deben cumplir.
Factores internos y externos que influyen en el rendimiento
Pero, adems de todos los anteriormente mencionados, a la hora de evaluar el rendimiento laboral
hay que tener en cuenta diferentes factores internos y externos. Los ms importantes a considerar
son los siguientes:
- Factores internos:
Liderazgo de la direccin.
Estructura organizativa.
Cultura de la empresa.
- Factores externos:
Factores familiares y personales del empleado.
Factores ambientales o higinicos, como: el insomnio (o el descanso de mala calidad), el clima
(fro o calor excesivos afectan negativamente), el ruido, la iluminacin, la calidad del aire, la mala
comunicacin entre empleados, la alimentacin, etc. Estos aspectos no motivan cuando estn,
pero sin embargo, cuando se produce su ausencia, actan como factores desmotivadores siendo
importantes potenciadores de estrs.
LA MOTIVACIN Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL
La motivacin es uno de los factores ms importantes que afectan en el buen desempeo laboral
de los trabajadores. Y la productividad de una organizacin depende en gran medida del buen
rendimiento que tengan estos ltimos. Cuanto mayor sea el bienestar personal mayor rendimiento
y mayor productividad repercutir su trabajo en el buen devenir de la empresa. Es por todo esto
que tiene gran importancia implementar polticas claras y efectivas de motivacin laboral entre los
empleados.
La motivacin est presente en todos los aspectos de nuestra vida y las personas necesitamos ser
apreciadas y valoradas (tambin en el mundo empresarial), que nuestros esfuerzos sean
reconocidos. Muchas veces las organizaciones creen que el reconocimiento monetario es lo ms
importante y se equivocan. Existen otros puntos de vista con el que motivar a los trabajadores.
Entre los principales factores que afectan a la motivacin destacaran:
Adecuacin / ambiente de trabajo.
Establecimiento de objetivos.
Reconocimiento del trabajo.
La participacin del empleado.
La formacin y desarrollo profesional.
CONSEJOS Y BUENAS PRCTICAS PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL
El xito de una empresa depende en gran medida del desempeo y bienestar de sus trabajadores.
Si los empleados estn a gusto, su rendimiento laboral ser mejor, y aumentar
la productividad. La empresa tendr mejor imagen y estar mejor posicionada en el mercado.
Para garantizar un buen desempeo laboral es importante que los trabajadores tengan claras:
Sus funciones.
Los procedimientos a seguir.
Los objetivos a cumplir.
Y en este proceso la motivacin que cada uno tenga en el lugar de trabajo ser fundamental para
obtener los resultados esperados.
Consejos para fomentar el buen desempeo laboral
1. Buen ambiente de trabajo: equivale a mayores posibilidades para el trabajador de lograr un
desempeo ptimo en sus tareas. Para lograrlo es importante:
Sentirse y hacer que todo el mundo se sienta cmodo en la oficina.
Seleccionar a los empleados segn sus habilidades
Asegurarse de que el individuo tiene los conocimientos, habilidades y experiencia
suficientes, y que adems est motivado.
2. Establecer objetivos: trabajar por objetivos es una buena tcnica para motivar a los
empleados, pues su consecucin har que se sientan satisfechos. Deben ser objetivos:
Viables
Medibles
Que planteen un desafo.
Cuanto mejor entiendan nuestros trabajadores qu es lo que se espera de ellos, mejor
desempearn sus labores. Aunque tambin es necesario que sepan lo que pueden esperar a
cambio de la organizacin.
3. Formacin: el desarrollo profesional constante de los trabajadores har que se sientan
motivados. Fomentar los cursos de formacin en la empresa, o fuera de ella, es beneficioso tanto
para el empleador como para el empleado que:
Se sentir orgulloso de los logros conseguidos.
Mejorar su autoestima.
Aumentar su nivel de satisfaccin laboral.
Podr incluso optar a una promocin.
4. Participacin: Hacer partcipe al empleado en la toma de decisiones conseguir que ste haga
suyo el producto final. Democratizar la planificacin de tareas:
Imprime confianza en el trabajador.
Fomenta su sentimiento de pertenencia a la empresa.
5. Reconocimiento: de entre todas las recomendaciones, la ms importante para promover un
buen desempeo laboral, es el reconocimiento del trabajo por parte del superior. Al
reconocer que se est haciendo un buen trabajo o mostrar satisfaccin por lo logrado, el empleado
se siente valorado, til y ve su autoestima reforzada.
6. Equidad: promover la igualdad de trato evita consecuencias que pueden influir en la
productividad y la eficiencia del empleado causadas por:
Que el empleado se sienta injustamente tratado.
Que se genere el descontento.
7. Dar ejemplo: las normas, reglas o polticas sobre lo que se puede o no hacer, se deben aplicar a
todos por igual, incluyendo a los responsables de la organizacin. La categora profesional no es
una excepcin.
8. Retroalimentacin: hacer retroalimentacin consiste en promover la mejora continua. La una
no puede existir sin la otra y para ambas es necesario:
Evaluar el desempeo del personal.
Sealar los errores cometidos o detectar los bajos rendimientos.
Descubrir los factores que los motivan.
Proponer mejoras y soluciones.
9. Motivacin: la motivacin ha de ser una constante en la vida de la organizacin y uno de sus
objetivos. Hasta que se consiga integrar en procesos naturales hay que trabajarla, entrenndose y
esforzndose por estar motivados y ser motivadores.
CONCLUSIONES
Espaa necesita un cambio de mentalidad si quiere mejorar sus datos de productividad y
rendimiento laboral. Las empresas espaolas tienen que darse cuenta de que su principal
necesidad no consiste en medir tanto el volumen o cantidad sino que pasa por entender el cmo y
la calidad del trabajo de las personas, ya que son el componente fundamental del negocio.
MOTIVACIN
Es fundamental conocer a la persona A partir de este conocimiento, de esta cercana, es posible
implementar polticas claras y efectivas de motivacin laboral que conduzcan a la satisfaccin y el
bienestar del trabajador, que se traduce en:
- Un alto rendimiento.
- Mayor productividad econmica.
- Mejor imagen para la organizacin.
EVALUACIN
La importancia de analizar y evaluar el rendimiento laboral dentro de las organizaciones queda
fuera de toda duda pero es necesario entender que:
- Crear buenos sistemas de evaluacin del rendimiento no es una tarea fcil.
- Cada empresa debe encontrar el modelo o tcnica que mejor se adapte a sus necesidades.
- Conocer el rendimiento laboral debe abordarse como una obligacin ms que como un propsito.
GESTIN POR COMPETENCIAS
La gestin por competencias permite el desarrollo personal y profesional de las personas a la vez
que aumenta la productividad personal y empresarial. La manera correcta de implementarla en el
entorno de la organizacin es:
- No centrndose en la medicin.
- No obsesionndose en la bsqueda del instrumento ms certero y contundente para valorar con
acierto.
- Alcanzando un proceso de mejora continua, que debe subyacer en la cultura de empresa.
- Identificando las oportunidades, mediante la deteccin prematura.
- Definiendo un plan de accin.
