LOS ALCANCES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

El desempeo de los empleados es una preocupacin cotidiana de la administracin, tanto por la

obtencin de resultados satisfactorios como por el mantenimiento de relaciones de justicia y
equidad entre el empleado y la empresa.
No existen modelos nicos de evaluacin, lo cierto es que cada vez ms apuntan a la evaluacin
de elementos tangibles, susceptibles de ser medidos, lo cual previene la subjetividad de quien
hace la evaluacin, evitando sesgos o situaciones individuales que no deben estar presentes al
momento de realizarla[1].
El principio es que s se hace bien lo que est comprometido, tienen que producirse resultados
tangibles para los diferentes pblicos con los cuales est vinculada la empresa[2]. La finalidad
primaria de toda empresa se centra en la obtencin de resultados econmicos y de valor
agregado para la propia compaa y sus accionistas, pero esto se logra a travs de la generacin
de niveles crecientes de satisfaccin en los clientes, los empleados, los acreedores, los
proveedores y la comunidad.
La evaluacin del desempeo parte, entonces, de la verificacin de esos niveles de satisfaccin o
valor que los empleados son capaces de generar a travs de su labor. Igual que la empresa tiene
una visin, una misin y unos macro-objetivos, cada empleado tiene su propia realizacin.
Cuando una empresa contrata a un empleado es por algo y para algo. S esto es claro, es decir,
s el empleado ha recibido precisas instrucciones sobre lo que la empresa espera de l y s se le
ha dotado de los elementos necesarios para llevar a cabo su labor (implementos, condiciones de
trabajo, conocimientos y habilidades), ya es posible evaluar su ejecucin.
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LA EVALUACI LA EVALUACI N DEL DESEMPE N DEL DESEMPE O O
Por Carlos Alberto Meja C.
Consultor /Gerente
[1] La evaluacin del desempeo se fundamenta en la existencia de sistemas de informacin, gestin, costos y
rentabilidad, tales que permitan determinar la contribucin individual de cada uno de los empleados en el resultado
total de la organizacin o, al menos, el de las reas de organizacin en las cuales participan.
[2] En ingls existen dos palabras muy significativas: Los dueos de la empresa, llamados stockholders y los
pblicos que tienen inters en una empresa, que se suelen conocer como los stakeholders, quienes no son slo los
dueos, tambin lo son los empleados, los proveedores, los acreedores, los clientes y la comunidad, en general.
El desempeo se mide con el fin de hacer un uso ptimo de los recursos y explotar al mximo
las posibilidades de la empresa. La evaluacin trata de medir el progreso de cada empleado, lo
cual significa que se espera que l continuamente este en un proceso de superacin y
realizacin, tal que permita enriquecer su labor personal y profesional y producir el mayor
rendimiento posible en su actividad.
Adems, la evaluacin del desempeo se realiza tambin con el fin de establecer sistemas de
remuneracin variables, fundamentados en los mritos y logros de cada individuo ms que en el
cargo que simplemente ocupe. La tendencia de la administracin de personal en el momento
actual es la de llegar a compensaciones variables y contrataciones flexibles.
CMO EVALUAR Y MEDIR EXITOSAMENTE EL DESEMPEO?
Existen cinco elementos de evaluacin que permiten hacer un seguimiento de todo el universo
de acciones y actuaciones de un empleado frente a su empresa y su trabajo:
1. Los resultados de la labor
Si se logra definir claramente qu es lo que en un cargo se debe producir, se tendr una base
suficiente para realizar la evaluacin del resultado de la labor. Esta medicin no siempre es fcil,
sobre todo en cargos cuya funcin tiene mucho que ver con labores intelectuales donde la
medicin de los hechos es ms difcil.
Para realizar la evaluacin de los resultados suelen emplearse mtodos cuantitativos con
informacin sobre: Balance, PYG, encuestas, investigaciones de mercados e indicadores de
gestin de diverso tipo, con el fin de medir el progreso en cada uno de los frentes de actividad
de la empresa y los niveles de satisfaccin de los pblicos que se relacionan con la misma.
Con todo, cada vez ms, existen sistemas de medicin de la labor individual, los que se
fundamentan en datos tales como los indicadores de efectividad y eficacia los cuales involucran
el tiempo y el costo para el cumplimiento de ciertas metas. Estos indicadores, por supuesto
varan directamente con el porcentaje alcanzado e inversamente con el costo y el tiempo.
Es frecuente, tambin, que los resultados de la labor se midan con relacin a un presupuesto
previamente establecido, como sera el caso de las personas que participan en labores de
ventas, proyectos o produccin.
2. Los proyectos en desarrollo
En ocasiones los empleados, a ms de sus labores diarias, tienen que participar o liderar
proyectos de mayor significacin. Un segundo elemento para la evaluacin del desempeo, por
lo tanto, es el avance en los proyectos a su cargo. Se requiere, como es obvio, que el proyecto
tenga unos objetivos claros y un sistema de evaluacin sobre su progreso.
Inclusive, en algunos casos, ciertos proyectos exigen la separacin del empleado de su cargo
habitual para poder llevarlos a cabo. En este evento, pueden establecerse tambin factores de
compensacin variables adicionales por el cumplimiento de ciertas metas o de ciertos
estndares de resultados esperados.
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3. Los compromisos a su cargo
Fuera de los elementos de resultado propios de la labor diaria que el empleado ejecuta, existen
aspectos de mejoramiento de la actuacin a los cuales es posible invitar a los empleados, de tal
manera que formen parte de la evaluacin del desempeo. La invitacin a que se mejoren los
procesos en los cuales se trabaja, se desarrollen innovaciones, se eleven los estndares de
produccin o calidad, se incorporen nuevas tecnologas, etc., son ejemplos tpicos de estas
labores.
Este tipo de tareas significa actividades ms all de lo corriente y propenden por el
mejoramiento de largo plazo en una organizacin. La idea en este caso es tambin establecer
metas y verificar su cumplimiento. Labores de esta naturaleza son altamente significativas para
elevar la competitividad de una empresa y frecuentemente se pasan por alto, porque todo el
enfoque se centra en la medicin de los resultados del da a da.
4. El desarrollo de habilidades
Los cargos exigen destrezas y a medida que se avanza, nuevas destrezas, lo cual significa que
el empleado est llamado, con la colaboracin de la empresa, a adquirirlas, so pena de afectar
cada vez ms su propio desempeo y el resultado de la propia compaa. Es muy importante
que el superior identifique el nivel de destrezas y habilidades que en cada momento se requiere,
para establecer tambin metas en esta direccin y permitir y an apoyar los procesos de
actualizacin en conocimientos y habilidades de todo el personal. Este tipo de temas debe ser
explcito como elemento de evaluacin.
5. Las relaciones con los dems
Si bien un empleado puede tener muy buen desempeo individual, es frecuente la situacin de
afectar el desempeo colectivo por sus malas relaciones al interior de la empresa. S este es el
caso, debe formar parte de la evaluacin del desempeo el progreso en el mejoramiento de las
relaciones o, por el contrario, este hecho podra afectar severamente su estabilidad.
En los ltimos aos se han desarrollado modelos de evaluacin colectiva de las personas en su
grupo de trabajo, como metodologa para verificar el avance en las relaciones interpersonales y
los niveles de aceptacin de los individuos.
Las metas que se establezcan en esta direccin, tambin, deben ser explcitas y previamente
sondear cul es la causa para estos comportamientos, con el fin de evitar que la mala manzana
dae las dems manzanas.
LA COMPETITIVIDAD ENTRE LOS EMPLEADOS
Al igual que la empresa tiene que ser competitiva, es decir, tiene que ser tan buena o mejor que
sus competidores en el mercado, los empleados deben tambin ser sanamente competitivos.
Para ello es conveniente que el sistema de evaluacin del desempeo permita establecer
puntajes y factores de ponderacin a los cinco elementos anteriormente evaluados, de tal
manera que pueda saberse quines son los empleados de mejor desempeo.
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Las clasificaciones del desempeo de los empleados a travs de la curva normal, como superior,
normal y regular o bajo desempeo, ayudarn a determinar las mejores acciones para elevar la
conducta individual y colectiva en la organizacin. Desempeos superiores, adems, permiten
generar reconocimientos econmicos o empresariales de tipo personal que son muy
significativos y altamente apreciados.
Es frecuente que se detecten causas y situaciones que limitan o inhiben el desempeo favorable,
las cuales pueden corregirse a medida que se evala la gestin, para permitir un progreso
continuo en la empresa y sus empleados.