• Qué es el Poder?

"El poder es la capacidad para ejercer influencia en los demás."

Según Stoner, Freeman y Gilbert el poder dentro de una organización
influye de alguna u otra forma en los gerentes y los empleados; por
ejemplo el poder de compra del consumidor o la influencia que pueden
tener unos socios en otros, estos por citar algunas formas de poder
porque existen innumerables formas más tomando en cuenta que una
organización es un sistema abierto y que hay factores externos que
también influyen.
• Fuentes de Poder:

Cuando hablamos de las fuentes de poder es lógico pensar que viene del
alto nivel de una organización pero esto es totalmente erróneo, si bien es
cierto que de allí deriva una parte, también podemos mencionar las cinco
fuentes de poder identificadas por John French y Bertram Raven.
a. Poder para Recompensar:
Según este tipo de poder, como base existen dos personas, una llamada el
influyente y otra llamada el influido y se fundamenta en la capacidad que
tiene el influyente para recompensar al influido por cumplir ordenes o
alcanzar una meta propuesta.
b. Poder Coercitivo:
Este tipo de poder es el opuesto al expuesto anteriormente, es decir, se
basa en la capacidad del influyente para sancionar al influido por no
cumplir órdenes o metas.
El castigo por esto puede ir desde una reprimenda al influido hasta
suspenderlo de su puesto.
c. Poder Legitimo:
También llamado autoridad formal, este existe cuando un subordinado o
influido reconoce que el influyente tiene el derecho de ejercer influencia,
dentro de ciertos limites. Y recíprocamente también implica que el influido
tiene la obligación de aceptar este poder.
d. Poder Experto:
Se basa en la idea de que el influyente tiene una experiencia o
conocimiento especial que el influido no tiene. Los ejemplos de este tipo
de poder podría ser cuando un economista dicta las estrategias que debe
seguir una empresa para obtener más ganancias y los socios las acatan,
reconociendo el poder de un experto.
• El Poder Referente:
Este se basa en el deseo del influido de ser como el influyente o
identificarse con él, un ejemplo de este tipo de poder ocurre con los
gerentes populares, es decir, que se convierten en una imagen a seguir
 por parte de sus subordinados y con esto ellos imitan sus costumbres
laborales.
Estas son solamente algunas posibles fuentes de poder, dadas por Gary
Yukl y Tom Taber en su obra "The Effective use of Managerial Power". Es
importante destacar que el simple hecho de poseer algunas de estas
fuentes no garantiza la influencia en otra.
• Aspectos Culturales del Poder:
El poder es visto de maneras muy diferentes, dependiendo de la cultura,
por ejemplo hay culturas que creen que el poder debe estar distribuido de
manera desigual, hay otras que creen en la teoría de que las personas que
tienen el poder son superiores; en fin para que una organización marche
de la manera mas correcta posible es recomendable entender las distintas
culturas en las cuales esta se desenvuelve.
Características básicas de Kotter para un manejo exitoso del
poder:
1. Son sensible a las fuentes de poder.
2. Reconocen los diferentes costos, riesgos y beneficios.
3. Ve las cinco bases del poder.
4. Saber que cada una de las cinco bases de poder tienen sus meritos.
5. Cuenta con metas para su carrera.
6. Actúa de forma madura y ejerce el autocontrol,
7. Entiende que el poder es necesario para lograr que se hagan las cosas.
Los medios básicos de Kotter para obtener poder organizacional:
1. Las actividades extraordinarias.
2. La visibilidad.
3. La seleransia.
4. Los patrocinadores.
• La Autoridad:
La autoridad en una organización es el derecho propio de un puesto (y
por lo tanto de la persona que lo ocupe) a ejercer discrecionalidad en la
toma de decisiones que afectan a otras personas. Se trata, por supuesto,
de un tipo de poder, pero de poder en el marco de una organización.
Hoy día se ha tornado muy difícil el ejercicio de la autoridad; la
desorientación reinante es tal que se confunde el ejercicio de la autoridad
con la manipulación, la autoridad rectamente entendida con el
autoritarismo, y la sana democracia con la anarquía asamblearía. Los
detractores de la autoridad olvidad una observación sociológica básica: la
universal necesidad de la autoridad como instrumento de orden y de
economía social. Donde quiera que veamos una realidad social –desde
una tribu primitiva hasta el consejo de administración de una empresa–
allí nos topamos con la observación de hombres y mujeres que ejercen su
influencia y toman iniciativas sobre los demás. Por supuesto, como toda
obra humana, el ejercicio de la autoridad esta sujeto a la posibilidad de
 error y de corrupción, como decía Aristóteles "el poder corrompe", pero
ello no invalida su carácter de autentica exigencia social.
Las dificultades por las que atraviesa el ejercicio de la autoridad en las
organizaciones modernas son el resultado de diversos factores
concomitantes:
1. La elevación del nivel educativo, que confiere un mayor criterio e
induce a pedir más protagonismo en las decisiones.
2. La elevación del nivel de vida, que reduce la dependencia económica
del sujeto y que, consiguientemente, le confiere mas poder frente a las
organizaciones (como observa Rostow, la difusión de bienes, fruto del
crecimiento económico, genera una difusión del poder).
3. La creciente complejidad del funcionamiento de las empresas; esta
complejidad exige una estrecha coordinación de esfuerzos entre
profesionales, que ha de asentarse mas sobre la colaboración que
sobre la imposición.
4. El desarrollo de una más clara conciencia de la dignidad humana, que
lleva a pedir más participación.
• Empowerment:
En los últimos años se ha puesto de moda la promoción de diversas
concepciones del empowerment. Empowerment significa que los
empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la
organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir
la autorización de sus superiores. La idea en que se basa el empowerment
es que quienes se hallan directamente relacionados con una tarea son los
más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de
que posee las aptitudes requeridas para ello.
El empowerment implica asimismo que los empleados y equipos acepten
la responsabilidad de sus acciones y tareas.
Conceptualmente, esto puede ilustrarse de la siguiente manera:
1. El poder debe ser igual a la responsabilidad (P = R).
2. Si el poder es mayor que la responsabilidad (P > R), el resultado
podría ser una conducta autocrática por parte del superior, a quien no
se hace responsable de sus acciones.
3. Si la responsabilidad es mayor que el poder (R > P), el resultado
podría ser la frustración de los subordinados, dado que carecen del
poder necesario para desempeñar las tareas de que son responsables.

Entre las razones del interés en el empowerment están la competitividad global,

la necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los
clientes y la exigencia de mayor autonomía de parte de una fuerza de trabajo
cada vez mejor preparada. Este sistema produce en la fuerza laboral de la
empresa un sentimiento de pertenencia, realización y autoestima, pero hay que
tener en cuenta que es necesario considerar el impacto en los superiores del
empowerment; las necesidades de estos deben tomarse en cuenta, asignándoles,
por ejemplo, tares más complejas.
• Condiciones para realizar una orden:
1. La orden ha de ser comprendida por el subordinado, de aquí la
importancia de que se emplee un lenguaje claro y preciso.
2. En el momento de la decisión, el receptor de la orden ha de percibir
que la orden es compatible con los objetivos de la organización, de
aquí la importancia de que cuando aparentemente se da una
incompatibilidad se recalque la validez de la orden.
3. En el momento de la decisión, el receptor de la orden ha de percibir
que es compatible con sus intereses personales.
4. El receptor de la orden ha de ser capaz mental y físicamente de
cumplir la orden, ya que de acuerdo con un viejo principio jurídico
"nadie esta obligado a lo imposible".
• Relaciones de Autoridad:
1. Autoridad Lineal.
2. Autoridad de Staff.
3. Autoridad Funcional.
○ Responsabilidad Social de los Administradores:
A principios de siglo XX la misión de las compañías privadas era
exclusivamente económica. Debido en parte a las interdependencias de
los numerosos grupos que componen la sociedad, en la actualidad se ha
incrementado enormemente la participación social de las empresas,
aunque originalmente se asociaba solo con las compañías, la cuestión de
responsabilidad social también se plantea ahora con mayor frecuencia a
gobiernos, universidades, organizaciones no lucrativas y otros. Así hemos
de referirnos a la responsabilidad y sensibilidad social de todas las
organizaciones y por la urgencia de resolver los problemas sociales, por
consecuencia la sociedad exige de los administradores que expliquen que
hacen para cumplir con sus responsabilidades sociales y el motivo de que
no hagan aun más.
• PODER: Concepto mucho más amplio que el de autoridad, es la capacidad de individuos o
grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos.

• AUTORIDAD: En una organización es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad

en la toma de decisiones que afectan a otras personas.
• FUENTES DE PODER:
PODER DE EXPERTO
Es aquella influencia que uno obtiene como resultado de su experiencia, habilidad especial o
conocimiento.
PODER REFERENTE O DE REFERENCIA
Se basa en la identificación con una persona que tiene los recursos o rasgos que uno cree son deseables,
surge de la admiración de otro y del deseo de ser como esa persona.
PODER DE RECOMPENSA:
El poder también puede ser producto de la capacidad de una persona para otorgar recompensa.
PODER COERCITIVO
Es el de castigar, ya sea despidiendo a su subordinado o negando el reconocimiento de sus méritos.
PODER LEGITIMO O DEL PUESTO
Es idéntico a la autoridad, representa el poder que uno recibe como resultado de
su posición en una jerarquía formal.
Si bien la autoridad en una organización es el poder para ejercer discrecionalidad en la toma de
decisiones, casi invariablemente se deriva del poder del puesto, o poder legítimo.
• TIPOS DE AUTORIDAD
AUTORIDAD DE LINEA
Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relación de autoridad
superior - subordinado que se extiende de la cima de la organización al escalón mas bajo siguiendo la
llamada cadena de mano. Algunas veces él termino línea se usa para diferenciar a los administradores de
línea con los de personal. En este contexto, línea pone en relieve a aquellos administradores cuya función
organizacional contribuye directamente al logro de los objetivos de la organización.
AUTORIDAD DE PERSONAL
Conforme las organizaciones se hacen más grandes y complejas, los administradores de línea
encuentran que no tienen el tiempo con la experiencia ni lo recursos para realizar bien su trabajo. En
respuesta crean funciones de autoridad para apoyar, aconsejar y en general reducir algunas de las cargas
informales que tienen.
EMPOWERMENT
Empowerment significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la
organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus
superiores. La idea en que se basa es que quienes se hallan directamente relacionados con una tarea
son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que poseen las aptitudes
requeridas para ello. El sustento histórico de la idea del empowerment radica en las propuestas sobre
sugerencias, enriquecimiento de funciones y participación de los empleados.
Tanto la delegación como el empowerment son cuestión de grado. Implican asimismo que empleados y
equipos acepten la responsabilidad de sus acciones y tareas.
Esto puede ilustrarse de la siguiente manera:
• El poder debe ser igual a la responsabilidad (P = R).
• Si el poder es mayor que la responsabilidad (P R), el resultado podría ser una conducta
autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable de sus acciones.
• Si la responsabilidad es mayor que el poder (R P), el resultado podría ser la frustración de los
subordinados, dado que carecen del poder necesario para desempeñar las tareas de son
responsables.
Entre las razones del interés en el empowerment están la competitividad global, la
necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de
mayor autonomía de parte de una fuerza de trabajo cada vez mejor preparada. El empowerment de los
subordinados significa que los superiores tienen que compartir su autoridad y poder con sus
subordinados.
Los empleados desean ser tomados en cuenta y participar en las decisiones, lo que a su vez produce en
ellos una sensación de pertenencia, realización y autoestima.
Para una administración eficaz se requiere de la sincera aceptación del empowerment, basada en la
confianza mutua, sustentada en la transmisión a los empleados de la información pertinente para el
desarrollo de sus tareas y que se otorgue a personas competentes. Además, los empleados merecen ser
premiados por ejercer su autoridad de decisión. Pero también es necesario considerar el impacto en los
superiores del empowerment de los subordinados. Las necesidades de aquellos deben tomarse en
cuenta, asignándoles, por ejemplo, tareas más complejas.
LINEA Y STAFF
Las relaciones de línea y staff son importantes como modo de vida organizacional, ya que las relaciones
de autoridad entre los miembros de una organización afectan necesariamente a la operación de la
empresa.
Las funciones de línea son las que tienen un impacto directo en el cumplimiento de los objetivos de la
empresa.
Las funciones de staff son aquellas que contribuyen a que el personal de línea trabaje con mayor eficacia
a favor del cumplimiento de tales objetivos.
Quienes sostienen esta visión clasifican invariablemente a producción y ventas (y en ocasiones a
finanzas) como funciones de línea, y a compras, contabilidad, personal, mantenimiento y control de
calidad como funciones de staff.
Naturaleza de las relaciones de línea y staff:
La autoridad de línea le da a un superior una línea de autoridad sobre un
subordinado. Esto está presente en todas las organizaciones como una escala o serie ininterrumpida de
pasos. De ahí que el principio escalar de las organizaciones sea: cuanto más clara sea la línea de
autoridad desde el máximo puesto administrativo de una organización hasta cada puesto subordinado,
tanto más clara será la responsabilidad de toma de decisiones y tanto más efectiva la comunicación
organizacional. En muchas grandes empresas, los pasos que esta implica son largos y complejos, pero
incluso en las empresas más pequeñas el solo hecho de la organización supone la aplicación del principio
escalar.
La autoridad de línea es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado;
una relación de autoridad en línea o pasos directos.
La naturaleza de la relación de staff es de asesoría. La función de quienes ejercen capacidad
exclusivamente de staff es realizar investigaciones y dar asesoría a los administradores de línea.
¿Relaciones línea / staff o departamentalización?:
Aunque un departamento puede ocupar una posición en la que predomine la línea
o staff respecto de otros departamentos, línea y staff se distinguen por relaciones de autoridad, no por lo
que la gente hace.
Beneficios del staff:
La asesoría staff es actualmente mucho más decisiva que antes para las empresas, el gobierno y otras
instituciones. Los gerentes de operaciones enfrentan hoy decisiones para las que se requiere de
conocimientos especializados en cuestiones económicas, técnicas, políticas, legales y sociales. En
muchos casos en los que se requiere de conocimiento altamente especializado quizá sea necesario
otorgar a los especialistas cierta autoridad funcional para la toma de decisiones a nombre de su jefe.
Otra gran ventaja del personal de staff es que estos especialistas se les puede conceder tiempo para
pensar, reunir información y analizar, lujo que sus superiores, absorbidos por la administración de las
operaciones, no pueden darse. No es común que los gerentes de operaciones, sobre todo de altos
niveles, dispongan de tiempo para hacer lo que en cambio un asistente de staff puede realizar
convenientemente.
El personal de staff no sólo puede contribuir a favor de la efectividad de los administradores de línea, sino
que, además, sus análisis y asesoría se han vuelto una necesidad cada vez más apremiante a la vista de
problemas crecientemente complejos. Por lo demás, y a pesar de los riesgos del mando múltiple, la
delegación de autoridad funcional a especialistas de staff suele ser un imperativo.
Limitaciones del staff
Si bien las relaciones de staff suelen ser necesarias para las empresas y pueden contribuir enormemente
a su éxito, la naturaleza de la autoridad de staff y la dificultad para comprenderla dan lugar en la práctica
a ciertos problemas.
Riesgo de debilitar la autoridad de línea:
Con demasiada frecuencia, el presidente de una compañía trae a ejecutivos de staff,
los inviste de autoridad y demanda la cooperación con ellos de todos los demás administradores. Recibe
entusiastamente sus propuestas, y se presiona a los administradores involucrados a su aplicación. Pero lo
que en realidad ocurre en este caso es el debilitamiento de la autoridad de los administradores de
departamentos, a pesar de lo cuál, así sea recelosa y forzadamente, las propuestas serán aceptadas, a
causa de la clara percepción general de la alta estima concedida al prestigio de los especialistas de staff.
La persistencia de esta situación podría dañar e incluso destruir a departamentos operativos.
Falta de responsabilidad del staff:
Los departamentos de asesoría se limitan a proponer un plan; son otros quienes deben
tomar la decisión de adoptarlo y ponerlo en operación. Esto produce una situación ideal para atribuir a
terceros la culpa de los errores que se cometen. El personal de staff reclamará que el plan era correcto, y
que si fracasó fue a causa de la incapacidad, desinterés o intento de sabotaje del administrador operativo.
Riesgo de que se piense en el vacío:
El argumento de que su posición de staff concede a los planificadores tiempo para
pensar resulta ciertamente atractivo, pero deja de lado una consideración importante: dado que el
personal de staff no interviene en la instrumentación de sus propuestas, es posible que su labor equivalga
a pensar en el vacío. La supuesta inaplicabilidad práctica de las propuestas del staff suele desembocar en
fricciones, deterioro moral de los empleados e incluso sabotaje.
 Problemas administrativos:
El exceso de actividad de staff puede complicar las labores de liderazgo y control de un ejecutivo de línea.
El presidente de una compañía puede mantenerse tan ocupado en la consideración de las
recomendaciones de un gran número de asistentes de staff y enderezando líneas de autoridad torcidas
que no disponga de tiempo y atención para los departamentos operativos.
CENTRALIZACIÓN DE LA AUTORIDAD
Es la tendencia a restringir la delegación de la toma de decisiones en una estructura organizacional, por lo
general, conservando la autoridad en la cima de la estructura o cerca de ella.
• TIPOS DE CENTRALIZACIÓN:
CENTRALIZACIÓN DEL DESEMPENO
Corresponde a la concentración geográfica; es característica de, por ejemplo, una compañía que opera en
un solo lugar.
CENTRALIZACIÓN DEPARTAMENTAL
Se refiere a la concentración de actividades especializadas, generalmente en un departamento. El
mantenimiento de una planta, por ejemplo, puede ser responsabilidad de un solo departamento.
CENTRALIZACIÓN COMO ASPECTO DE LA ADMINISTRACIÓN
Es la tendencia a restringir la delegación de la toma de decisiones. En este caso, los administradores de
los niveles mas altos de la jerarquía organizacional ostentan un alto grado de autoridad.
Se debe conceder autoridad en una medida adecuada a los administradores para que los diversos
departamentos de una organización actúen como unidades de fluida operación armonizada para el
cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Se recomienda que la delegación de autoridad sea real, incluye no solo lo que un superior le dice a un
subordinado, sino también su manera de actuar.
Se debe reconocer la importancia del equilibrio entre la centralización y descentralización de la
autoridad.
Ya sean verticales u horizontales, las relaciones de autoridad son los factores que hacen posible la
organización, facilitan las actividades departamentales y permiten la coordinación de una empresa.
Aunque un departamento puede ocupar una posición en la que predomine la línea
staff respecto de otros departamentos, línea y staff se distinguen por relaciones de autoridad, no por lo
que la gente hace.
Conforme las organizaciones se hacen más grandes y complejas, los administradores de línea
encuentran que no tienen el tiempo con la experiencia ni lo recursos para realizar bien su trabajo. En
respuesta crean funciones de autoridad para apoyar, aconsejar y en general reducir algunas de las cargas
informales que tienen.