RESOLUCIÓN 2646 DE 2008
(julio 17)
Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente
de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
EL MINISTRO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL,
en ejercicio de sus facultades legales, en especial de las que le confieren el
artículo 83 de la Ley 9ª de 1979 y el numeral 12 del artículo 2° del Decreto-ley
205 de 2003,
CONSIDERANDO:
Que el literal c) de artículo 2° del Decreto 614 de 1984, señala como objeto de la
salud ocupacional, proteger a la persona contra los riesgos relacionados con
agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros
derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual y
colectiva en los lugares de trabajo;
Que en los términos del numeral 12 del artículo 10 de la Resolución 1016 de
1989, una de las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del
trabajo es diseñar y ejecutar programas para la prevención y el control de
enfermedades generadas por los riesgos psicosociales;
Que el Decreto 1832 de 1994, por el cual se adopta la tabla de enfermedades
profesionales, señala en el numeral 42 del artículo 1° que las patologías
causadas por estrés en el trabajo comprenden "Trabajos con sobrecarga
cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo,
trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas
de producción en masa, repetitivo o monótono o combinados con ritmo o
control impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con
estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de
ansiedad y depresión, infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares,
hipertensión arterial, enfermedad ácido péptica severa o colon irritable";
En mérito de lo expuesto este Despacho,
Página 1 de 15
RESUELVE:
CAPITULO I
Objeto, ámbito de aplicación y definiciones
Artículo 1°. Objeto. El objeto de la presente resolución es establecer
disposiciones y definir las responsabilidades de los diferentes actores sociales en
cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo,
así como el estudio y determinación de origen de patologías presuntamente
causadas por estrés ocupacional.
Artículo 2°. Ambito de aplicación. La presente resolución se aplica a los
empleadores públicos y privados, a los trabajadores dependientes e
independientes, a los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil,
comercial o administrativo, a las organizaciones de economía solidaria y del
sector cooperativo, a las agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores
independientes al Sistema de Seguridad Social integral; a las administradoras de
riesgos profesionales; a la Policía en lo que corresponde a su personal no
uniformado y al personal civil de las Fuerzas Militares.
Artículo 3°. Definiciones. Para efectos de la presente resolución se adoptan las
siguientes definiciones:
a) Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,
comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o
conocimientos, que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio
de otra persona natural o jurídica.
b) Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un
grupo dado.
c) Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la
enfermedad, lesión o daño.
d) Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya
identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo.
Página 2 de 15
e) Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud
y el bienestar del trabajador.
f) Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e
individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la
producción de bienes, servicios y/o conocimientos.
g) Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como
conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la
interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y extralaborales.
h) Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se
da en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e
implica el uso de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y
metabólico.
i) Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea.
Algunas de las variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la
concentración, la variedad de las tareas, el apremio de tiempo, la complejidad,
volumen y velocidad de la tarea.
j) Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los
procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las
condiciones en que debe realizarlo.
k) Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física,
mental y emocional.
l) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme
lo establece la Ley 1010 de 2006.
m) Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante
síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un
cuadro o diagnóstico clínico.
Página 3 de 15
n) Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados
del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano
de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral
negativo, entre otros.
ñ) Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada
por un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.
o) Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir
de la percepción y vivencia del trabajador.
p) Experto: Psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de
prestación de servicios en psicología ocupacional.
Cuando según certificación expedida por la respectiva Secretaría de Salud, en un
departamento no exista disponibilidad de psicólogos con especialización en
salud ocupacional y licencia vigente, se considera experto el psicólogo que tenga
mínimo 100 horas de capacitación específica en factores psicosociales, mientras
subsista dicha situación.
q) Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien
sea por su persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiopalógico
de una enfermedad.
Artículo 4°. Sinergia de los factores intralaborales, extralaborales e individuales.
Cualquiera de las cargas de trabajo físicas, mentales o psíquicas, están
potenciadas y/o sinergizadas por las condiciones extralaborales y los factores
individuales. Por lo tanto, siempre deben ser objeto de valoración por parte del
experto y ser incluidas como insumo necesario para obtener una estimación de
la carga de trabajo.
CAPITULO II
Identificación y evaluación de los factores psicosociales en el trabajo y sus
efectos
Artículo 5°. Factores psicosociales. Comprenden los aspectos intralaborales, los
extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o
características intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación
Página 4 de 15
dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas.
Artículo 6°. Factores psicosociales intralaborales que deben evaluar los
empleadores. La evaluación de los factores psicosociales del trabajo comprende
la identificación tanto de los factores de riesgo como de los factores
protectores, con el fin de establecer acciones de promoción de la salud y
prevención de la enfermedad en la población trabajadora.
Los empleadores deben identificar, como mínimo, los siguientes aspectos
enmarcados en las categorías de factores existentes en la empresa:
a) Gestión organizacional: Se refiere a los aspectos propios de la administración
del recurso humano, que incluyen el estilo de mando, las modalidades de pago y
de contratación, la participación, el acceso a actividades de inducción y
capacitación, los servicios de bienestar social, los mecanismos de evaluación del
desempeño y las estrategias para el manejo de los cambios que afecten a las
personas, entre otros.
b) Características de la organización del trabajo: Contempla las formas de
comunicación, la tecnología, la modalidad de organización del trabajo y las
demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.
c) Características del grupo social de trabajo: Comprende el clima de relaciones,
la cohesión y la calidad de las interacciones, así como el trabajo en equipo.
d) Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental (velocidad,
complejidad, atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el
contenido mismo de la tarea que se define a través del nivel de responsabilidad
directo (por bienes, por la seguridad de otros, por información confidencial, por
vida y salud de otros, por dirección y por resultados); las demandas emocionales
(por atención de clientes); especificación de los sistemas de control y definición
de roles.
e) Carga física: Comprende el esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación,
generalmente en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado
de cargas e implica el uso de los componentes del sistema osteomuscular,
cardiovascular y metabólico, conforme a la definición correspondiente
consignada en el artículo 3º de la presente resolución.
Página 5 de 15
f) Condiciones del medioambiente de trabajo: Aspectos físicos (temperatura,
ruido, iluminación, ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño del
puesto y de saneamiento, como agravantes o coadyuvantes de factores
psicosociales.
g) Interfase persona–tarea: Evaluar la pertinencia del conocimiento y
habilidades que tiene la persona en relación con las demandas de la tarea, los
niveles de iniciativa y autonomía que le son permitidos y el reconocimiento, así
como la identificación de la persona con la tarea y con la organización.
h) Jornada de trabajo: Contar con información detallada por áreas y cargos de la
empresa sobre duración de la jornada laboral; existencia o ausencia de pausas
durante la jornada, diferentes al tiempo para las comidas; trabajo nocturno; tipo
y frecuencia de rotación de los turnos; número y frecuencia de las horas extras
mensuales y duración y frecuencia de los descansos semanales.
i) Número de trabajadores por tipo de contrato.
j) Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la
empresa: Programas de vivienda, educación, recreación, deporte, etc.
k) Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores.
Artículo 7°. Factores psicosociales extralaborales que deben evaluar los
empleadores. Los empleadores deben contar como mínimo con la siguiente
información sobre los factores extralaborales de sus trabajadores:
a) Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades realizadas por
los trabajadores fuera del trabajo, en particular, oficios domésticos, recreación,
deporte, educación y otros trabajos.
b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa
al trabajo y viceversa.
c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o
de salud.
d) Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vías y
servicios públicos.
e) Acceso a servicios de salud.
Página 6 de 15
Parágrafo. Esta información puede ser recopilada a través de una encuesta y
utilizada para el diseño de planes de intervención en aspectos psicosociales y de
bienestar del trabajador.
Artículo 8°. Factores psicosociales individuales que deben ser identificados y
evaluados por el empleador. Los empleadores deben contar, como mínimo, con
la siguiente información sobre los factores psicosociales individuales de sus
trabajadores:
a) Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de
acuerdo al número de trabajadores. Esta información debe incluir datos sobre:
sexo, edad, escolaridad, convivencia en pareja, número de personas a cargo,
ocupación, área de trabajo, cargo, tiempo de antigüedad en el cargo.
b) Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante
instrumentos psicométricos y clínicos aplicados por expertos.
c) Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del
programa de salud ocupacional.
Parágrafo. Con base en la información de que trata el presente artículo, se debe
realizar un análisis epidemiológico que permita determinar los perfiles de
riesgo-protección por área de la empresa.
Artículo 9°. Evaluación de los efectos de los factores psicosociales. Para efecto
de la evaluación de los factores psicosociales, los empleadores deben incluir
información periódica y actualizada sobre los siguientes aspectos:
a) Condiciones de salud, tomando en cuenta cada uno de los sistemas
corporales: osteomuscular, cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal,
mental, sistema nervioso central y periférico, dermatológico, endocrino,
genitourinario e inmunológico.
b) Ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
c) Estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente de trabajo, enfermedad
profesional y enfermedad común, discriminadas por diagnóstico, días de
incapacidad médica, ocupación y género.
d) Ausentismo.
Página 7 de 15
e) Rotación de personal.
f) Rendimiento laboral.
Artículo 10. Instrumentos para la evaluación de los factores psicosociales. Los
factores psicosociales deben ser evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando
los instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país.
Artículo 11. Reserva de la información y de la evaluación. La información
utilizada para la evaluación de factores psicosociales está sometida a reserva,
conforme lo establece la Ley 1090 de 2006, en consecuencia, los expertos
evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de usar la información
obtenida, única y exclusivamente para los fines inherentes a la salud
ocupacional.
La evaluación y el correspondiente informe sobre las condiciones de salud
deben ir precedidos del consentimiento informado del trabajador.
Artículo 12. Análisis y seguimiento de la información sobre factores de riesgo
psicosocial. Identificados los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, se
procederá a su recopilación, análisis y seguimiento desde la perspectiva de la
salud ocupacional, utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido
validados en el país, a efecto de establecer la carga física, mental y psíquica
asociada a estos factores, con el fin de identificar si se deben intervenir en el
corto, mediano o largo plazo y si se deben llevar a cabo programas para su
prevención.
Los empleadores deben actualizar anualmente esta información, la cual debe ir
discriminada por actividad económica, número de trabajadores, ocupación, sexo
y edad y deberá mantenerla a disposición tanto del Ministerio de la Protección
Social para efecto de la vigilancia y control que le corresponde realizar, como de
las administradoras de riesgos profesionales para llevar a cabo la asesoría y
asistencia técnica sobre factores psicosociales.
CAPITULO III
Intervención de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos
Artículo 13. Criterios para la intervención de los factores psicosociales. Los
criterios mínimos que deben tener en cuenta los empleadores para la
Página 8 de 15
intervención de los factores psicosociales en el trabajo y las administradoras de
riesgos profesionales para llevar a cabo la asesoría a las empresas, son los
siguientes:
1. Toda intervención de los factores psicosociales en el trabajo implica el
compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa y el de los
trabajadores.
2. La intervención de los factores de riesgo psicosociales se debe establecer con
la participación de los directamente interesados o afectados.
3. Para priorizar la intervención de los factores de riesgo psicosocial, se debe
tener en cuenta lo siguiente:
3.1 Su asociación estadística con efectos negativos sobre el trabajo o los
trabajadores, resultado del análisis epidemiológico de la empresa.
3.2 Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad económica de la
empresa, cuya intervención es recomendada por la literatura científica.
4. Realización de actividades educativas o formativas con los trabajadores, con
el objeto de modificar actitudes o respuestas frente a las situaciones. Dichas
actividades deben formar parte de un programa continuo y realizarse de
manera paralela a la modificación de las condiciones de trabajo, aplicando
técnicas de educación para adultos.
5. Los procesos de inducción, reinducción, entrenamiento y capacitación
facilitarán el conocimiento y la motivación de los trabajadores sobre los factores
que afectan su salud y su bienestar.
6. En los métodos de intervención de los factores psicosociales del trabajo debe
primar el enfoque interdisciplinario.
7. Los métodos de intervención se deben diseñar y ejecutar de conformidad con
la realidad histórica de la empresa, su cultura y clima organizacional, con criterio
de factibilidad y teniendo en cuenta que siempre debe haber un método de
intervención adecuado para cada empresa y para cada población laboral.
Página 9 de 15
8. Las acciones que se lleven a cabo deben estar integradas a los programas de
salud ocupacional, así como a los programas de mejoramiento continuo y de
calidad en las empresas.
9. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de intervención en
crisis.
Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas
preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:
1. Medidas preventivas:
1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el
compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un
ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los
tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus
consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que
se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las
personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y
desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas
a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte
del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita
mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando
instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la
confidencialidad de la información.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover
relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles
jerárquicos de la empresa.
Página 10 de 15
1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento
interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de
acoso laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se
puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la
confidencialidad y el respeto por el trabajador.
2. Medidas correctivas:
2.1 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de
riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de
no violencia.
2.2 Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias
de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en
el trabajo.
2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando
el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo
para corregir las conductas de acoso laboral.
Ver el art. 9, Ley 1010 de 2006 , Ver el Decreto Distrital 515 de 2006
Artículo 15. Actividades de las administradoras de riesgos profesionales en
relación con los factores psicosociales intralaborales. Con base en la información
disponible en las empresas y teniendo en cuenta los criterios para la
intervención de factores psicosociales enumerados en el artículo 13 de la
presente resolución, las administradoras de riesgos profesionales deben llevar a
cabo la asesoría y asistencia técnica pertinente.
Las administradoras de riesgos profesionales deben realizar acciones de
rehabilitación psicosocial, enmarcadas dentro de los programas de
rehabilitación integral, de acuerdo con en el Manual de Rehabilitación
Profesional que defina la Dirección General de Riesgos Profesionales del
Ministerio de la Protección Social.
Página 11 de 15
Artículo 16. Vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el
trabajo. Los empleadores deben adelantar programas de vigilancia
epidemiológica de factores de riesgo psicosocial, con el apoyo de expertos y la
asesoría de la correspondiente administradora de riesgos profesionales, cuando
los trabajadores se encuentren expuestos a factores psicosociales nocivos
evaluados como de alto riesgo o que están causando efectos negativos en la
salud, en el bienestar o en el trabajo.
Para tal efecto, las administradoras de riesgos profesionales deben capacitar y
prestar asistencia técnica para el diseño y la implementación de los programas
de prevención y los sistemas de vigilancia epidemiológica de los factores de
riesgo psicosocial prioritarios, por actividad económica o empresa, utilizando
criterios de salud ocupacional.
Artículo 17. Programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo
psicosocial en el trabajo. Los componentes mínimos que debe contener el
programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el
trabajo, son los siguientes:
1. Método: Contempla la definición de objetivos, universo y procedimientos
para desarrollar la vigilancia epidemiológica.
2. Objetivo: Monitoreo e intervención permanente de factores de riesgo
psicosocial, para mejorar las condiciones de salud y de trabajo asociadas.
Adicionalmente, se deben establecer objetivos específicos que apunten a los
logros que se esperan en un período de tiempo determinado, indicando los
criterios de evaluación de resultados.
3. Procedimiento de vigilancia epidemiológica:
3.1 Evaluación de los factores psicosociales y de sus efectos, mediante el uso de
instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país.
3.2 Establecimiento de criterios para identificar grupos prioritarios de atención,
mediante asociaciones entre factores de riesgo psicosocial y sus efectos.
3.3 Establecimiento de medidas de intervención, incluidos los indicadores para
evaluar el resultado de las mismas.
Página 12 de 15
3.4 Seguimiento de resultados logrados con las medidas de intervención y
planeación de nuevas acciones o mecanismos para atender las necesidades
prioritarias de los grupos.
4. Sistema de información: En el proceso de recolección de los datos se debe
especificar la fuente de donde se obtienen los datos, los instrumentos, la
evaluación de la calidad de los datos, la tabulación y el establecimiento de
mecanismos para la consolidación, el análisis de los datos y la divulgación de la
información a las instancias pertinentes, guardando la debida reserva.
5. Evaluación del programa: La evaluación debe permitir conocer el
funcionamiento del programa, los efectos reales de las actividades de control de
los factores psicosociales y servir para realizar los ajustes que requiera el
programa.
La evaluación debe realizarse anualmente, a partir de la confrontación de los
objetivos previstos y de los logros obtenidos, identificando los aspectos que
facilitaron y los que dificultaron el logro de los resultados. La evaluación
comprende la gestión del programa de vigilancia epidemiológica, los servicios y
los resultados obtenidos, mediante indicadores y criterios cualitativos.
6. Gestión administrativa: El empleador debe asignar los recursos necesarios,
tanto físicos como técnicos, financieros y humanos, para la ejecución de las
actividades del programa.
CAPITULO IV
Determinación del origen de las patologías presuntamente causadas por
estrés ocupacional
Artículo 18. Determinación del origen. Para el diagnóstico y calificación del
origen de las patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional se
tendrán en cuenta las patologías incluidas en la Tabla de Enfermedades
Profesionales.
Para determinar la relación de causalidad entre los factores de riesgos
psicosociales y una patología no incluida en la Tabla de Enfermedades
Profesionales, se acudirá a lo establecido en el Decreto 1832 de 1994 o la norma
que lo adicione, modifique o sustituya.
Página 13 de 15
Además de lo anterior, se podrá acudir a lo dispuesto sobre la materia por
organismos internacionales tales como La Organización Internacional del
Trabajo, la Organización Mundial de la Salud, la Organización Panamericana de
la Salud y/o centros de investigación cuyos estudios evidencien y documenten
tal relación de causalidad y aparezcan consignados en publicaciones científicas
reconocidas en el país o internacionalmente.
Artículo 19. Protocolo para la determinación del origen de las patologías
derivadas del estrés. Adóptase como de obligatoria referencia, el Protocolo para
Determinación del Origen de las Patologías Derivadas del Estrés, el cual será
revisado y actualizado por la Dirección General de Riesgos Profesionales del
Ministerio de la Protección Social, como mínimo cada cuatro (4) años.
Artículo 20. Información requerida. Para determinar el origen de las patologías
presuntamente causadas por estrés ocupacional, los empleadores deben
suministrar, como soporte técnico, la información sobre exposición a factores
psicosociales intralaborales, los sistemas de vigilancia epidemiológica y el
reporte de los efectos en la salud. A su vez, corresponde a las administradoras
de riesgos profesionales suministrar la información de la cual disponga, en
relación con los factores de riesgo psicosocial.
Por su parte, la entidad encargada de la guarda y custodia de la historia clínica
ocupacional deberá suministrarla a la entidad calificadora, previo
consentimiento del trabajador.
CAPITULO V
Disposiciones finales
Artículo 21. Sanciones. El incumplimiento a lo establecido en la presente
resolución será sancionado, de conformidad con lo dispuesto en los literales a) y
c) del artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994. La investigación administrativa y
la sanción serán de competencia de las Direcciones Territoriales del Ministerio
de la Protección Social, de conformidad con lo previsto en el artículo 115 del
Decreto-ley 2150 de 1995.
Artículo 22. Vigencia. La presente resolución rige a partir de su publicación.
Publíquese y cúmplase.
Página 14 de 15
Dada en bogotá, D. C., a 17 de julio de 2008.
El Ministro de la Protección Social,
Diego Palacio Betancourt.
(C.F.)
NOTA: Publicada en el Diario Oficial 47.059 de julio 23 de 2008.
Página 15 de 15
