Repblica Bolivariana de Venezuela M.P.P.P.E.S. Ministerio del Poder Popular Para La Educacin Superior I.U.T.I.R.L.A.
Instituto Universitario de Tecnologa Industrial Rodolfo Loero Arismendi Extensin Valera
Realizado por: Daniel Alberto Leal Rovia V-21061420 V Semestre Adiestramiento y Desarrollo de P.
Mayo de 2013
Adiestramiento como inversin Conceptos y tipos de educacin. La educacin es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia para adaptarse al medio en que conviva. Educacin profesional. Prepara al hombre para ejercer una profesin. Perfeccionamiento. Perfecciona al hombre para el perfeccionamiento de su carrera. Adapta miento. Prepara al hombre para cumplir cargos o funciones. Entrenamiento. Proceso educativo a corto plazo con el fin de conocimiento, aptitudes y habilidades. Cambios de comportamiento: 1. Transmisin de informacin. 2. Desarrollo de habilidades 3. Modificacin de actitudes. 4. Desarrollo de conceptos Principales objetivos: 1. Preparar al personal 2. Proporcionar oportunidades 3. Cambiar la actitud de las personas Ciclo del entrenamiento. El objetivo del entrenamiento es posibilitar el aprendizaje ya que el aprendizaje es un resultado que el individuo obtiene gracias a sus esfuerzos. Ciclo: 1. Entrada. Necesidad de entrenamiento 2. Proceso. Programas para el proceso de aprendizaje. 3. Salida. Conocimiento, habilidades, aptitudes.
4. Retroalimentacin. Evaluacin y resultados. 5. Repeticin del ciclo. Etapas del entrenamiento: 1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnostico) 2. Programacin del entrenamiento para deteccin de necesidades. 3. Implementacin y ejecucin. 4. Evaluacin de resultados. Inventario de necesidades de entrenamiento. 1. Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional. 2. Anlisis de R.H.: Sistema de entrenamiento. 3. Anlisis de operaciones y tareas: sistema de aplicacin de habilidades. Anlisis organizacional como inventario de necesidades de entrenamiento: sistema organizacional. El anlisis de R.H. verifica si los R.H. no son suficientes cuantitativa y cualitativamente para llevar a cabo los objetivos dentro de una organizacin. Se puede analizar lo anterior mencionado con los siguientes puntos: 1. Nmero de empleados en la verificacin de cargos. 2. Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de datos. 3. Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos. 4. Nivel de clasificacin exigido. 5. Nivel de conocimiento exigido. 6. Actitud del empleado. 7. Nivel de habilidad y conocimientos. 8. Potencialidades en reclutamiento interno. 9. Potencialidades en reclutamiento externo. 10. Tiempo de entrenamiento.
11. ndice de ausentismo. 12. Descripcin de los cargos. Anlisis de las operaciones y tareas sistema de adquisicin de habilidades. Estos anlisis de operaciones son estudios definidos que determinan los tipos de comportamientos que deben tener los empleados para poderse desenvolver. Un anlisis de operaciones cuenta con los siguientes datos: 1. Patrones de desempeo o cargo. 2. Identificacin de tareas. 3. Como debern desempearse las tareas a seguir. 4. Habilidades, conocimientos, y actitudes. Adems comprende la descomposicin del cargo en sus partes constitutivas. Medios para inventariar necesidades de entrenamiento. El inventario es un diagnostico que se basa en la informacin pertinente y esta debe ser agrupada sistemticamente ya que es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, el administrador de lnea es el que detecta los problemas provocados por la carencia de entrenamiento. Los medios utilizados son: 1. Funcin del desempeo 2. Observacin 3. Cuestionarios. 4. Solicitud de supervisores y gerentes. 5. Entrevistas con supervisores y gerentes. 6. Reuniones interdepartamentales. 7. Examen de empleados. 8. Modificacin del trabajo. 9. Entrevista de salida. 10. Anlisis de cargos.
11. Informes peridicos de la empresa. Indicadores a priori. 1. Expansin de empresa 2. Reduccin de nmero de empleados 3. Cambio de mtodos 4. Sustitucin o movimiento de personal 5. Expansin de servicios 6. Cambio de programas de trabajo o produccin 7. Modernizacin de maquinaria y equipo 8. Produccin y comercializacin Indicadores a posteriori. Problemas provocados por necesidades. Problemas de produccin. 1. Calidad inadecuada de produccin 2. Baja productividad 3. Averas frecuentes 4. Mal aprovechamiento del espacio Problemas de personal. 1. Relaciones deficientes 2. Nmero excesivo de quejas 3. Errores en la ejecucin Programacin del entrenamiento. Despus del diagnstico del entrenamiento sigue la ejecucin con un anlisis que se conforma de las siguientes preguntas: Cul es la necesidad? Cul es el costo probable del entrenamiento? Quin va a impartir el entrenamiento?
El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente informacin para poder tener un buen diseo del programa de entrenamiento: Qu debe ensearse? Quin debe aprender? Cundo debe ensearse? Dnde debe ensearse? Cmo debe ensearse? Quin debe ensear? Planeacin del entrenamiento. Debe tener los siguientes puntos: 1. Enfoque de necesidad 2. Definicin de objetivo de entrenamiento 3. Divisin del trabajo a desarrollar 4. Determinacin del contenido del entrenamiento 5. Eleccin de mtodos de enseanza 6. Definicin de recursos necesarios 7. Lugar donde se llevara acabo 8. poca o tiempo del entrenamiento 9. Calculo de relacin 10. Control y evaluacin Tecnologa educativa de entrenamiento. Se eligen las tcnicas de entrenamiento en cuanto al uso 1. Orientadas al contenido 2. Orientadas al proceso 3. Tcnicas mixtas de entrenamiento En cuanto al tiempo: Entrenamiento de induccin o integracin de la empresa
En cuanto al lugar de aplicacin. 1. Entrenamiento o lugar de trabajo 2. Entrenamiento fuera del lugar de trabajo En cuanto al lugar de aplicacin. 1. Entrenamiento en el lugar de trabajo 2. Entrenamiento fuera del lugar de trabajo Ejecucin del entrenamiento Las personas pueden pertenecer cualquier nivel jerrquico de la empresa que necesitan fortalecer sus debilidades o mejorar sus fortalezas y reforzar lo sabido y depende los siguientes factores. 1. Adecuacin del programa de adecua-miento 2. Calidad del material de entrenamiento 3. Cooperacin de los jefes 4. Calidad y preparacin de los instructores 5. Calidad de los aprendices Evaluacin de los resultados del entrenamiento. Es la etapa final del proceso de entrenamiento es bsicamente la evaluacin de los resultados los cuales se basan en dos aspectos: 1. Determinar si el entrenamiento produjo cambios en el comportamiento de los empleados 2. Verificar que los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa. OBJETIVOS DEL SISTEMA DE ADIESTRAMIENTO: 1 Incrementar la productividad. 2 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. 3 Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto de mayor responsabilidad.
4 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. 5 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento. 6 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. 7 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros. 8 Reducir el costo del aprendizaje. 9 Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas de comunicacin internos. 10 Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada. 11 Facilitar la supervisin de personal. 12 Promover los ascensos sobre la base del mrito personal. 13 Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. 14 Reducir el costo de operacin. Adiestramiento Como inversin En toda organizacin, el recurso humano es fundamental para implantar el plan de trabajo que le permita llevar a cabo las metas y los objetivos con el fin de lograr la misin y la visin propuestas. Hoy es imperativo que este recurso est capacitado en trminos profesionales, tcnicos morales y culturales. Por esto, surge la necesidad de toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permitan desarrollar, capacitar y actualizar en su personal el conocimiento, las destrezas adecuadas, las habilidades y las fortalezas con las cuales pueda realizar un desempeo ptimo en sus labores diarias.
La idea es que capacitando al personal, expandiendo y creando conocimiento, la empresa no slo aumenta su competitividad, sino que adems eleva los niveles de motivacin de sus empleados y se mantiene dinmica, en un entorno necesitado de estructuras flexibles capaces de dar respuestas rpidas. Ana Mah Inda Gonzlez, La Habana, Cuba)
El adiestramiento del personal es clave para obtener el xito en la organizacin. Por lo tanto, no es un gasto sino una inversin. Establecer una poltica para el desarrollo de los recursos humanos a travs de un plan claro y definido es conveniente y orienta hacia el crecimiento intelectual del individuo, para hacerlo ms productivo y alcanzar los niveles de excelencia que exige la organizacin. Mientras tanto, el individuo debe concienciarse sobre su responsabilidad y compromiso con su empleo. A tales efectos, debe responder con toda su capacidad e inters a estos adiestramientos para que su labor genere cambios positivos en la organizacin. Luego de recibir los adiestramientos, debe establecer su propio plan de ejecucin. As, podr implantar el conocimiento adquirido de forma eficaz. Para ello puedo tomar en cuenta lo siguiente: 1) Conocerse a s mismo. 2) Ser creativo. 3) Cumplir con los compromisos. 4) Establecernos metas y prioridades claras. 5) Aceptar las metas de la empresa como las suyas. 6) Comprender que su bienestar est unido al de la empresa, estableciendo una relacin de ganar. 7) Mostrar su disposicin para aceptar retos. 8) Ser receptivo a los cambios. Toda empresa que fomente el adiestramiento en sus empleados tiene la ventaja de ser fuertemente sustentable y competitiva. Si el recurso humano aprende a desarrollar e implantar las mejores ideas, se dirigir sin equivocaciones al camino del xito. Por otro lado la capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. sta es una actividad sistemtica, planificada y permanente, cuyo propsito general es, preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador, para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas. Producir resultados
de calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. Rentabilidad econmica La rentabilidad econmica mide la tasa de devolucin producida por un beneficio econmico (anterior a los intereses y los impuestos) respecto al capital total, incluyendo todas las cantidades prestadas y el patrimonio neto (que sumados forman el activo total). Es adems totalmente independiente de la estructura financiera de la empresa. Clculo La rentabilidad econmica, R.E., (en ingls, Return on assets o ROA) se puede calcular con:
Esta cifra expresa lo que una empresa tiene capacidad de realizar con el activo que controla (sea propio o ajeno); estos es, cuantos bsf. Gana por cada bsf. Que tiene. Rentabilidad financiera En economa, la rentabilidad financiera es la relacin entre el beneficio econmico y los recursos necesarios para obtener ese lucro. Dentro de una empresa, muestra el retorno para los accionistas de la misma, que son los nicos proveedores de capital que no tienen ingresos fijos. La rentabilidad puede verse como una medida de cmo una compaa invierte fondos para generar ingresos. Se suele expresar como porcentaje. Clculo La rentabilidad financiera, ROE, se calcula:
Por ejemplo si se coloca en una cuenta un milln y los intereses generados son cien mil, la rentabilidad es del 10%. La rentabilidad de la cuenta se calcula dividiendo la cantidad generada y la cantidad que se ha necesitado para generarla. Retorno de la inversin
El retorno sobre la inversin es una razn financiera que compara el beneficio o la utilidad obtenida en relacin a la inversin realizada, Entonces la Rentabilidad Econmica del Adiestramiento: es la devolucin que la empresa ve reflejada en el aumento de sus ganancias o la reduccin de sus costos operativos como resultado de los conocimientos habilidades o destrezas adquiridos por los empleados luego de haber pasado por un proceso de adiestramiento. La rentabilidad en si se da cuando las ganancias superan a los costos necesarios para el adiestramiento. Rentabilidad social Una actividad es rentable socialmente cuando provee de ms beneficios que prdidas a la sociedad en general, independientemente de si es rentable econmicamente para su promotor. Se utiliza como contrapartida al concepto de rentabilidad econmica, donde la rentabilidad slo concierne al promotor. Un ejemplo tpico de clculo de rentabilidad social es el de las lneas de ferrocarril. Una lnea es rentable econmicamente si los ingresos que obtiene a travs de la venta de billetes es mayor que los gastos, mientras que es rentable socialmente si lo que la sociedad ahorra con la esa lnea (el coste del desplazamiento en coches particulares u otros medios, el menor tiempo dedicado al transporte, etc.) es mayor que los gastos que genera la infraestructura. Rentabilidad social en empresas privadas Las empresas privadas pueden tambin perseguir la rentabilidad social, en ocasiones porque la legislacin les obliga a ello. Se distinguen dos tipos de responsabilidad: Responsabilidad social primaria: Hace referencia a la necesidad de reparar los daos causados por su operacin; en el caso de una petroqumica se correspondera con el uso de los productos necesarios para evitar la contaminacin ambiental. Responsabilidad social secundaria: Depende ya de la situacin econmica de la empresa y tiene que ver con el otorgamiento directo de beneficios a la sociedad; un ejemplo de esto sera la Fundacin Ronald McDonald, por medio de la cual la cadena internacional estadounidense de comida rpida McDonald's ayuda a nios enfermos. Entonces la Responsabilidad Social del Adiestramiento: son los beneficios que la empresa otorga al entorno en el que se encuentra, bien sea de manera primaria, mitigando los efectos negativos de la actividad econmica a la que se dedica
sobre el medio ambiente y las personas del entorno, o de manera secundaria prestando alguna clase de servicio en pro de las personas. El adiestramiento entra en juego pues l es el vehculo que le permite a la empresa tener la capacidad de ser responsable socialmente de forma primaria o secundaria. Es decir cuando la empresa invierte en adiestramiento espera mejorar su forma de trabajo, mejorar su proceso productivo o el servicio que preste, mejorar la calidad de vida de sus empleados, no se puede olvidar que la responsabilidad social no es solo a lo externo sino tambin a lo interno, cuando el adiestramiento contribuye a solidificar el funcionamiento de la empresa, le da la libertad y capacidad de contribuir a mejorar el entorno en el que se encuentra. Como buen ejemplo nacional puede mencionarse a las Empresas Polar quien a pesar de todos los acosos del gobierno de turno sigue comprometida con el bienestar de los venezolanos no solo al mantener sus operaciones en el pas a pesar de todos los obstculos, sino adems sirviendo como escuela de formacin del talento humano y fuerza de trabajo venezolana que contribuye al desarrollo del pas. As mismo contribuye con su entorno desarrollando acciones de impacto comunitario como deportes, apoyo al emprendimiento Principios del Aprendizaje Aunque se ha estudiado mucho el proceso de aprendizaje, poco se sabe de l. Tal como se ha sealado, parte del problema consiste en que el aprendizaje en s no es observable; son solamente sus resultados los que se pueden observar y medir. A partir de sus estudios sobre el aprendizaje, sin embargo, los investigadores han descrito a grandes rasgos el proceso y han aventurado algunos principios. Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje sea mediante el uso de una curva, que se muestra en la FIGURA .Como ilustra la curva, el aprendizaje muestra etapas de progresin (como la que va de A hasta B) y etapas de estabilizacin (como la que va de B a C). El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje. En primer lugar, procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeo. Ese nivel se representa como la lnea recta en la FIGURA. En segundo lugar, procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible. Curva de Aprendizaje
Los principios de aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos) constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son: La Participacin, Repeticin, Relevancia, Transferencia Retroalimentacin. PARTICIPACION. El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participacin alienta al aprendiz y posiblemente permite que participen ms sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participacin aprendemos de manera ms rpida y podemos recordar lo aprendido durante ms tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cmo montar en bicicleta, porque participan activamente en el proceso de aprendizaje. REPETICION. Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la repeticin deje trazos ms o menos permanentes en la memoria. Al estudiar para un examen, por ejemplo, se repiten las ideas clave, para que se puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas de repeticin. RELEVANCIA. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin. Por ejemplo, los capacitadores usualmente explican el propsito general de una labor o tarea, o de toda una funcin. Esta explicacin permite que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los procedimientos correctos. TRANSFERENCIA. A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avin real y las caractersticas operativas de una
aeronave. Las similitudes entre el avin y el simulador permiten a la persona en capacitacin transferir rpidamente su aprendizaje a su trabajo cotidiano. RETROALIMENTACION. La retroalimentacin proporciona a las personas que aprenden, informacin sobre su progreso. Contando con retroalimentacin, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible. Sin retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda inters.
Fuentes: Adiestramiento de personal, autor: Escandry Subero, fecha de publicacin: 14/12/2007, disponible en: [Link] Rentabilidad econmica; disponible [Link] Rentabilidad financiera; [Link] disponible en: en: en:
Retorno de la inversin; disponible [Link]
Rentabilidad social; disponible en: [Link] Adiestramiento Como inversin; disponible [Link] Entrenamiento y desarrollo de personal: disponible [Link] en:
en:
Capacitacin y desarrollo de los Recursos Humanos; Captulo 7: Principios de aprendizaje; Autor: Osvaldo Rojo Fecha publicacin: 13/12/2006 Disponible en: [Link]
