DERECHO CONSTITUCIONAL LABORAL Son Normas permanentes que constituyen las bases del ordenamiento jurdico laboral y sirve

de gua al juez o a los intrpretes de esa disciplina para realizar la justicia. Derecho Constitucional Laboral. La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, garantiza y el deber de Trabajar, en un plano de

el goce y ejercicio de los derechos laborales, el Derecho al Trabajo

igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adopte medidas para que toda persona pueda tener ocupacin productiva y adoptada a sus condiciones. Reconoce el Derecho a la capacitacin de los jvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce as mismo, el trabajo del hogar como actividad econmica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendr Derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera al trabajo como hecho social, colocado bajo la proteccin del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores sobre las bases de los principios de intangibilidad, progresividad de los derechos y Beneficios laborales, primaca de la realidad irrenunciabilidad e interpretacin ms favorable al trabajador, y prohbe la discriminacin en el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. Todo lo antes mencionado se encuentra establecido en los artculos 87 al 97 de nuestra Constitucin; El derecho al Trabajo y a la seguridad e higiene en la empresa. El trabajo es un derecho y un deber por esto todos los ciudadanos y el Estado estn obligados a fomentar el empleo. Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado. (Art.87CRBV) Derecho de la igualdad y la equidad y a la seguridad social. Se reconoce tanto el trabajo de la mujer como del hombre en cualquier tipo de trabajo licito incluyendo el de la ama de casa que tiene derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. (Art.88CRBV). Los Derechos laborales son irrenunciables. El trabajo es un hecho social que gozara con la proteccin del Estado y el cual emanara los principios para su proteccin. (Art.89CRBV). Tenemos el Derecho a una jornada laboral digna y favorable al trabajador, a su descanso semanal y a vacaciones remuneradas. (Art.90CRBV).

 El derecho a un salario digno que permita mantenerse y mantener a nuestras familias. (Art.91CRBV) El Derecho a prestaciones sociales que le recompense la antigedad en el servicio. (Art.92CRBV). Nos dice que tenemos Derecho a la estabilidad laboral del trabajo y a indemnizacin por despido injustificado. (Art.93CRBV). El Derecho a sindicalizarse que todo trabajador tiene derecho a constituir libremente la organizacin que estime conveniente para mejorar la defensa de los derechos e intereses. (Art.95CRBV). El derecho a huelga dentro de las condiciones que establece la ley. (Art.97CRBV). Las funciones de los Principios Constitucionales en materia laboral inspiran, informan y tienen un objetivo normativo ya que en caso de ausencia de la ley actuaran con fuentes supletorias. Es importante destacar que no solo la Constitucin consagra al trabajo como un hecho social y que est protegido por el Estado, sino que tambin lo hace la Ley Orgnica del Trabajo en su Artculo N 1; Esta Ley regir las situaciones y relaciones jurdicas derivadas del trabajo como hecho social Derecho al Trabajo Conjunto de preceptos de orden pblico regulador de las relaciones jurdicas que tiene por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con objeto de garantizar a quien lo ejecuta, su pleno desarrollo como persona humana y a la comunidad la efectiva integracin del individuo en el cuerpo social y la regulacin de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.

Objeto

Regula los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos.

Norma todo lo referente a salario horas de trabajo, despidos justificado y no justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas, entre otros. Regula los conflictos de la relacin jurdico-laboral. Es decir, hay que verlo como un hecho social, porque implica una serie de condiciones sociales de cada trabajador.

Caractersticas

Es Autnomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus

propias normas, es independiente. Es dinmico: Porque regula las relaciones jurdicas laborales, establecidas entre los dos polos de sociedad capitalista. Es de gran fuerza Expansiva: Porque naci protegiendo a los obreros y luego a los empleados. Es

eminentemente clasista. Es imperativo: Como norma de derecho Pblico es imperativo y por lo tanto no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares. Es concreto y actual. Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas de carcter abstracto, la normativa est adaptada a las necesidades del pas, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regmenes especiales de trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores domsticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales. Implicacin de la Ley Orgnica del Trabajo. En Venezuela la Ley Orgnica del Trabajo es el

instrumento ms importante que se aplica a las relaciones de Trabajo. Es una Ley de orden pblico (de aplicacin obligatorio), que se aplica a venezolanos y extranjeros con ocasin del trabajo prestado o convenido en Venezuela. Sus normas pueden ser mejoradas por convenios particulares o contratos colectivos. Los aspectos importantes de la Ley son: Prestacin de antigedad. Es un derecho adquirido de todo trabajador. Se paga a fin de la relacin laboral, pero se realizan acreditaciones o abonos despus del tercer mes de servicio interrumpido por un monto equivalente a 5 das de cada mes. Vacaciones de antigedades un derecho adquirido de todo trabajador. Se paga al fin de la relacin laboral acreditaciones o abonos despus del tercer mes de servicio ininterrumpido equivalente a 5 das de salario por cada mes. Utilidades: Las empresas deben distribuir entre sus trabajadores por lo menos el 15% de sus beneficios lquidos en forma anual. Despidos: Las causales de despido estn expresamente establecidas en la ley. Si el patrono desea despedir sin justa causa, debe pagar como penalidad dos indemnizaciones. Indemnizacin por Despido Injustificado: Adems de las acreditaciones efectuadas mensualmente por concepto de prestacin de antigedad, el patrono debe pagar dos indemnizaciones. Si el pago se realizase estando en curso un procedimiento de calificacin de despido, habra que cancelar al trabajador, adems, los salarios cados. Porcentaje de extranjeros: 90%, tanto de empleados como de obreros al servicio de la empresa con 10 ms trabajadores, deberse venezolano.

 Pago de salario: El lapso convenido para su pago no puede ser mayor a una quincena y slo puede ser hasta de 1 mes cuando el trabajador recibe alimentacin y vivienda. En Venezuela lo usual es que los trabajadores de nmina diaria reciban el pago semanalmente. Componente del Salario: En lneas generales, forman parte del salario, todos los pagos, en dinero o en especies, efectuados al trabajador a cambio de su labor. Prescripciones. El trabajador tiene un lapso de 1 ao, contado a partir del fin de la relacin laboral, para demandar al patrono por beneficios no cancelados. Anlisis de los Artculos 104 al 107 de la Ley Orgnica del Trabajo Cuando el patrono despide al trabajador, apremiado por motivos de carcter econmico o tecnolgico, se est frente a una causal de terminacin, se trata de una decisin unilateral del patrono, esto implica la existencia de consecuencias y procedimientos especficos en la relacin a este tipo de despido. Si un trabajador por tiempo indeterminado es despedido si injusta causa y goza de estabilidad, tendr derecho al pago de indemnizaciones por despido injustificado y sustitutivo del preaviso y si no goza de estabilidad tendr derecho por lo menos derecho a un preaviso, regulado en funcin del tiempo de antigedad. En el caso del trabajador despedido, permanecer en su cargo durante el tiempo del preaviso de forma, remunerad, pero si el patrono omite el preaviso, el lapso correspondiente se computara en la antigedad del trabajador para todos los efectos legales. Tambin puede omitirse legalmente el preaviso que establece el Art.104 de la Ley Orgnica del Trabajo, computando el lapso correspondiente en la antigedad del trabajador, o mediante el pago de una cantidad igual al salario del periodo correspondiente (Art.106LOT), en ambos casos el trmino sigue siendo el mismo. En el caso de la renuncia voluntaria del trabajador, este deber cumplir con la jornada de trabajo (remunerada), durante el tiempo del preaviso, pero en caso de no llevarse a cabo en preaviso a favor del patrono el trabajador deber indemnizarlo con una cantidad equivalente al salario que le habra correspondido en el lapso del preaviso (Art.107LOT). Durante el lapso de preaviso que se refiere el Art.104, el trabajador o la trabajadora disfrutara de licencias o permisos interdiarios remunerados de media jornada interrumpida, a fin de realizar las gestiones tendentes

a obtener un nuevo empleo. El patrono o la patrona determinara la oportunidad del disfrute de la referida licencia o permiso, deber pagar al trabajador o trabajadora una cantidad igual al salario del periodo correspondiente y computar est en su antigedad, a todos los efectos legales. Los Artculos 104 y 107 tambin establecen el periodo laboral del preaviso; Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por Venezuela. Proteccin de la Maternidad, Trabajo nocturno de la Mujer, sobre la edad mnima, Trabajo

nocturno de los menores (Analizar Artculos) Convenios Ratificados por Venezuela; Convenio N 3. Sobre la Proteccin de la Maternidad de 1919. (Ratificacin registrada el 20-11-1944, Gaceta Oficial n 118 Extraordinario del 04-01-1945); La mujer no deber trabajar seis semanas antes ni seis semanas despus del parto, recibiendo adems las prestaciones monetarias y asistencia mdica correspondiente. Igualmente, tendr derecho a los descansos para la lactancia. (Si se cumple en Venezuela) Convenio N118. Sobre la Proteccin de la maternidad (Revisado) 1952 (Ratificacin registrada el 10-081952, Gaceta Oficial N2.850 Extraordinario del 27-08-1981) Se mejora ostensiblemente las garantas establecidas el el convenio N3(1919). Toda mujer tiene derecho a un descanso de maternidad, que deber tener una duracin de 12 semanas, por lo menos, parte de las cuales ser tomada obligatoriamente despus del parto, pero en ningn caso menos de 6 semanas. (Este convenio no est en vigencia y que debi ser denunciado en 1985, en virtud de que al momento de su ratificacin el gobierno no se acogi a la excepcin expresamente permitida en el Art. 7 del mismo sobre la categora de trabajo a los que puede aplicarse el convenio, siendo que en ese sentido, se mantiene la vigencia del convenio N3)(Recomendado N95 sobre proteccin de la maternidad 1952). Convenio N4 Sobre el Trabajo Nocturno (Mujer); 1919(Ratificacin registrada el 07-03-1933; Gaceta Oficial NXVII-3 del 31-08-1933) Las mujeres no podrn ser empleadas durante la noche en ninguna empresa o industria, pblica u privad, ni en ninguna dependencia de estas empresas. El trmino noche significa un periodo de once horas, consecutivas, por lo menos, comprendido en el intervalo que va desde las diez de la noche hasta las cinco de

la maana (este Convenio no est en vigencia, debido a que ha sido revisado por los Convenios N41 de 1954 y 89 de 1948). Convenio N 41 Sobre el trabajo Nocturno (Mujeres) (revisado) 1934 (Ratificacin Registrada el 20-11-1944 Gaceta Oficial N118 Extraordinario del 04-01-1945) Igual al convenio N4 de 1919, excepto por qu no se aplica a las mujeres que ocupan puestos directivos de responsabilidad y no afecten normalmente un trabajo manual (Este convenio N89 de 1948 que no ha sido ratificado por Venezuela, por lo que mantiene su vigencia en nuestro pas). Convenio N5 Sobre la Edad mnima (Industrial), 1919(Ratificacin registrada el 20-11-1944, Gaceta Oficial N118 Extraordinaria del 04-01-1945) Los nios menores de 14 aos no podrn ser empleados, ni podrn trabajar, en empresas industriales, pblicos u privadas, o en sus dependencias. El patrono debe llevar un registro de los menores de diecisis aos empleados por l. (Este convenio no est en vigencia, debido a que ha sido revisado por los convenios 59 de 1937, y 138 de 1973) Convenio N7 Sobre la Edad Mnima (trabajo Martimo) 1920(ratificacin Registrada el 20-11-1944; Gaceta Oficial N118 Extraordinario del 04-01-1945), Los nios menores de 14 aos no podrn prestar servicio a bordo de ningn buque (este convenio no est en vigencia, debido que no ha sido revisado por los convenios 58 de 1936; y 138 de 1973). Convenio N6 Sobre el Trabajo Nocturno de los menores (industrial) 1919(Ratificacin Registrada el 07-031933, Gaceta oficial N18-001 del 01-04-1933) Se prohbe emplear durante la noche a persona menores de 18 aos en empresas industriales pblico o privadas o en sus dependencias, salvo algunas excepciones. Los Gobiernos del Mundo que se comprometieron con estos convenios deben seguir una poltica nacional que asegure la abolicin efectiva del trabajo de los nios y elevar progresivamente la edad mnima de admisin al empleo o al trabajo a un nivel que haya posible el ms completo desarrollo fsico y mental de los menores. Los menores no tienen que trabajar sino hasta la edad en que cesa la obligacin escolar

Proteccin de la Maternidad en la Ley Orgnica del trabajo. La Ley protege forma igualitaria a la mujer en el trabajo, salvo en lo referente a su vida familiar, salud, embarazo y maternidad materias en las cuales es objeto de proteccin especial. As, el empleador no podr exigir a la aspirante a un trabajo que se someta a exmenes de diagnostico del embarazo, ni pedirle certificados mdicos con ese fin. En cambio, la mujer trabajadora puede pedir que se le practiquen tales exmenes buscando el amparo de la Ley. La trabajadora embarazada estar exenta de realizar trabajos inadecuados para su estado, no podr ser trasladada de su lugar de trabajo sino en ciertas condiciones, gozara de inamovilidad durante el embarazo y hasta 1 ao despus del parto y tendr derecho a un descanso irrenunciable durante 6 semanas durante el parto y 12 semanas despus del mismo o por un tempo mayor en caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo y la inhabilite para trabajar, o de retraso en el parto sobre la fecha prevista. El derecho al descanso, durante hasta 10 semanas, se concede tambin a la trabajadora que adopte un hijo, la cual, adems concede el derecho al empleo y a las indemnizaciones para su mantenimiento y del nio. Los periodos de descanso pre y post natal cuentan para el clculo de la antigedad de servicio. La Ley prev la creacin de guarderas por empleadores de ms de 20 trabajadores, y reconoce a la madre lactante el derecho a dos descansos diarios para amamantar a su hijo. Nuestra legislacin con el tema del trabajo en los menores establece y reglamenta la edad mnima para el trabajo, las jornadas aplicables a los menores, su remuneracin, la proteccin a su desarrollo fsico y mental. Sobre la proteccin laboral a la mujer la ley consagra derechos inherentes, no a la mujer como trabajadora en s mismo, sino como una orientacin social y profunda en atencin al rol de la trabajadora embarazada y a la subsiguiente proteccin laboral de la maternidad y la familia. Sobre el trabajo de los menores y aprendices la ley ha hecho un esfuerzo para adoptar y establecer condiciones y previsiones que realmente protejan y permitan el desarrollo normal y eficiente de estos trabajadores, que constituyen toda una especialidad dentro de la condicin de trabajo. Ausencia de Regulacin Jurdica de los Trabajadores nmadas. No son regulados por no regirse por una norma, ya que ellos no tienen lugar definido ni hora para

trabajar, no son problema al momentos de contratarlos y no tienen patrn, por lo tanto no diverjan un salario fijo no se rigen por un contrato de trabajo. Pueden trabajar en deferentes areas y desde cualquier lugar como se dice popularmente mata tigrito aqu y all. No sabe cuando comienza ni cuando termina su jornada laboral. El trabajador nmada no cumple con un horario, no tiene ataduras en ninguna oficina. Cuando hablamos de trabajador nmada no podemos confundirlo con el concepto del pueblo nmada los cuales Vivian constantemente desplegndose de un lugar a otro dentro de un territorio determinado.

El Derecho Laboral es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones entre empleador(a), trabajador(a), las asociaciones sindicales y el Estado. La Ley Orgnica del Trabajo se encarga de regular la actividad humana lcita. Prestada por un trabajador a cambia de una remuneracin. El Derecho del Trabajo tiene una absoluta autonoma en el marco del orden jurdico. El conjunto de normas nmada por el Derecho Laboral no solo son las relacione laborales individuales. La disciplina del Derecho del Trabajo, nace como respuesta a un conjunto de impulso a lo largo de una determinada poca. El objeto ms inmediato de las normas laborales fue desde el principio la tutela y compensacin del trabajador. De no existir el Derecho del Trabajo, el intercambio entre trabajo y salario tendra que ajustarse a las reglas previstas por el Derecho comn para los contratos de servicios que son, preferentemente, los que se dedican en el Cdigo Civil. DERECHO LABORAL Es una rama del derecho cuyo fin principal es proteger al trabajador. Est inspirado en criterios de humanismo y proteccin. Es una rama nueva en formacin inspirada en principios totalmente opuestos a los que informan al Derecho clsico, protectora, foral y en su generalidad conteniendo mandatos de orden pblico. FUENTES EN EL DERECHO LABORAL Son fuentes de produccin o fuentes propias en el DT los siguientes poderes o instancias sociales, que se manifiestan a travs de sus formas normativas correspondientes:

* El Estado: Es el primer ente con capacidad para crear normas a travs de sus poderes especializados como: - El Parlamento, que se expresa normativamente a travs de sus leyes. - La Administracin, que se expresa normativamente a travs de sus reglamentos, subordinados a las leyes y excepcionalmente a travs de Decretos Legislativos. * Los Organismos Supra-Estatales, como: - La Comunidad Internacional, de la que surgen Tratados y Convenios Internacionales - La ONU, la OIT, la UE, a travs de los Reglamentos y las Directivas * La Sociedad, es un ente abstracto, pero que es otra fuente de crear normas como la costumbre. * Los Interlocutores Sociales, a travs de los Convenios Colectivos. Es una fuente peculiar que se da en el Derecho del Trabajo, y son las asociaciones de empresarios, los sindicatos. Estos dos organismos por si solos no tiene poder social, pero conjuntados llegan a acuerdos con son fuentes en sentido propio. Cada una de estas fuentes se encuentra ordenada, conforme a su respectivo rango, de acuerdo con un sistema piramidal, sistema de aplicacin de las normas. Las Fuentes Estatales: * Fuentes Formales: Son normas que tienen su origen en el parlamento - La Constitucin, Ley Orgnica, Ley Ordinaria * Fuentes Materiales: Normas que tienen su origen en el gobierno -Decreto Legislativo y Decreto Ley * Potestad Reglamentaria: Denominados decretos, la potestad reside en el poder ejecutivo. CARACTERES DEL DERECHO LABORAL * Es un derecho nuevo que se ha ido formando y est en continua evolucin. Es muy adaptable y cambiante con la realidad social * Es autnomo: Tiene doctrina, filosofa e ideologa propia. * Es independiente: Se separa Totalmente del Derecho Civil, por un proceso de diferenciacin y expansin. * Es irrenunciable: Sus normas son de orden pblico, es de cumplimiento obligatorio. * Es un derecho tuitivo, protector. Parte de la premisa de que hay dos sujetos que parten de premisas diferentes y que provocan una desigualdad: el empresario cuyo objetivo es rentabilizar su inversin y el trabajador cuyo objetivo es conseguir las mejores condiciones de trabajo. El Derecho laboral intentar equilibra las dos partes. * Es una ciencia del bien comn.- Es anti individualista, tiende a la proteccin de vastos sectores. * Es un derecho expansivo, en constante expansin est continuamente ampliando su contenido y su mbito de aplicacin, y cada vez + regula actividades distintas * Es un Derecho donde lo econmico y lo social se oponen.- Los trabajadores siempre estn buscando aumento salarial que son cargas para el empleador.

* Es un Derecho donde hay distancia entre la teora y la prctica.- La legislacin avanza pero hay inobservancia de su contenido. Los trabajadores no lo conocen y el Ministerio no tiene medios para hacerlo cumplir. RELACIN CON OTRAS DISCIPLINAS * Derecho Constitucional. Es base del Derecho Del Trabajo. Ya desde 1826 se consagran derechos en la Constitucin, garantizando la libertad de trabajo, comercio, industria y otros, aunque slo como derechos polticos. * Derecho Administrativo. Reglamenta el Derecho del Trabajo, con instituciones como: 1. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. 2. La Direccin General del Trabajo. 5. Proteccin Laboral. 6.

3. El Inspector General del Trabajo. 4. Institutos de Previsin Social. Sanciones por infracciones al Rgimen Laboral. * Derecho Penal: A travs de 2 vas:

* El Rgimen Disciplinario sanciona con penas pecuniarias. El Estado puede intervenir las fbricas. * Existen figuras delictivas, como ser un atentado a un centro de produccin. * Derecho Procesal. Se relaciona con este a travs del Cdigo Procesal del Trabajo. Adems si este tiene lagunas jurdicas se utilizara supletoriamente Cdigo de procedimiento civil o penal. * Derecho Internacional. Promueve la creacin de un Derecho Internacional de Trabajo a travs de acuerdos y convenios de la OIT. Tambin se relaciona con el Derecho Internacional Privado cuando se trata de contratos de trabajo realizados en un pas y ejecutados en otro. * Derecho Civil. El Arrendamiento de Servicios da origen al moderno Contrato de Trabajo, es por eso que los requisitos, las rescisiones, etc., se rigen casi enteramente por el Derecho Civil; se relaciona por la responsabilidad de infortunios laborales, los problemas relacionados con las personas jurdicas, las cuestiones sucesorias, etc. * Derecho Comercial. El preaviso, la indemnizacin, derivan del Derecho Comercial. Adems la empresa es la base natural de este Derecho y es donde se da la relacin jurdica laboral. * Sociologa. Esta estudia las formas histricas de organizacin social y las relaciones sociales. Nos muestra los diversos modos de produccin histricas, pone al descubierto el trabajo humano, los instrumentos de trabajo. * Economa Poltica. Ciencia que estudia la creacin y distribucin de la riqueza. Tambin el salario, la empresa, la mano de obra, la propiedad de los medios de produccin. * Poltica Laboral. Desarrolla medios de proteccin en caso de accidentes de trabajo (Medicina Laboral), de impactos psicolgicos de desplazamiento laboral, que la introduccin de la computadora produjo (Psicologa del trabajo) y repercusiones en los trabajadores del choque con la tcnica y latecnologa (Ergonoma, del griego ergos, trabajo). PARTICIPACIN DEL ESTADO El Derecho no es obra exclusiva del Estado ni tampoco un reflejo irisado del espritu del pueblo. El Derecho es obra de la Sociedad, Estado y Pueblo son categoras abstractas, muy generales, que no pueden concentrarse en la asequible, pero complicada tarea de hacer las leyes. Tambin, quiz, a primera vista

parecer que la Sociedad es obra abstraccin y que escrito as con mayscula, su nombre es tan vaca de concrecin orgnica como el de Estado o Pueblo. Mas, al hablar de la Sociedad, aldase, no slo a la reunin global de todos los hombres que conviven en determinada porcin de territorio, sino tambin a los grupos sociales que esos hombres forman entre s. Grupos sociales que tienen una existencia concreta, tangible, que participan, adelantando conceptos, de un modo directo e inmediato en la elaboracin de normas que regulan las relaciones econmico-sociales. Son los Sindicatos. Son las Empresas. Son los Colegios profesionales" El estado puede actuar en funcin de empleador cuando explota una empresa u obra y tambin interviene con su poder de fiscalizacin y ser sujeto de derecho pblico, que refrendan los contratos de trabajo que surtan efectos. Si es empleador se nueve en el campo del derecho privado, si es fiscalizador acta en el campo del derecho pblico, pero esto no se debe entender como si tuviera dos personalidades. El Estado es un ente nico capaz de moverse en los dos campos. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO. * Uno de sus fines es proteger al trabajador. Est inspirado en criterios de humanismo y proteccin. * Su desarrollo esta ligado al movimiento trabajador. Su conocimiento es un deber, incluso para los independientes y los campesinos. En menor medida para los empresarios. * La historia del hombre tambin ha sido la historia por conseguir mejores condiciones de trabajo. * La prosperidad de una empresa tambin lleva a conseguir mejores salarios. Aunque no siempre es as. Los Sindicatos tambin tienen el poder de representacin, en los convenios colectivos de trabajo y puede exigir el cumplimiento de los contratos individuales de trabajo Sustitucin de patronos para que exista una sustitucin de patronos es necesario que se produzca la transferencia de la titularidad de una empresa sujeta a las normas del Derecho del Trabajo, puesto que es ste el que establece esta peculiar institucin, diferente, como se ha dicho, de otras que regulan situaciones de transferencias de derechos en los campos del Derecho Civil o Mercantil. En el caso de los empleados de empresas que asumieron las actividades de entes pblicos privatizados y que con anterioridad sus servicios a stos entes, no es jurdicamente posible que se haya producido una sustitucin de patronos, ya que los mismos pasaron de un rgimen de Derecho Administrativo, como el que corresponda a los empleados de dicho ente a un rgimen de Derecho del Trabajo, conforme al cual prestan sus servicios a empresas que asumieron sus actividades. Por tanto, no puede haber sustitucin de patronos porque el ente pblico no era patrono, en el sentido del Derecho Laboral, ni los referidos empleados tenan con dicho ente un contrato de trabajo. No habiendo contrato de trabajo y no siendo el ente un patrono, mal

pueden los referidos empleados pretender que la compaa que asumi las actividades sustituy las obligaciones de un patrono inexistente en un contrato de trabajo que tampoco exista. El artculo 25 ART. 88 ART. 89: CLASES DE SUSTITUCIN DE PATRONOS: a) Por acto nter vivos (venta).

b) Por actos mortis causa (la empresa es explotada por los herederos). Tambin puede ser total o parcial. Ser total cuando la transferencia involucra la totalidad de la empresa, es decir la transferencia de la casa matriz, de las sucursales, de las agencias, etc. Ser parcial, cuando involucra una parte de la empresa, una o ms dependencias, agencias o sucursales. Pero en ambos casos, es necesario que tanto la totalidad como la parte transferida constituya una unidad jurdico econmica. Puede ser tambin a ttulo gratuito, cuando la transferencia se hace en base a una donacin, y a ttulo oneroso, cuando cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un equivalente (1.135 Cdigo Civil). No constituye sustitucin de patronos el simple cambio de denominacin comercial de la empresa, el cambio de Gerentes, Administradores, Trabajadores
de confianza, etc., ni cuando haya venta parcial de activos de la empresa. NATURALEZA JURDICA DE LA SUSTITUCIN DE PATRONOS. El criterio dominante en la doctrina es aquel que considera a la sustitucin de patronos como una novacin subjetiva. La novacin opera cuando una vieja obligacin se extingue y se erige una nueva obligacin, que sustituye a la anterior. En el Derecho Civil, hay dos clases de novacin: a) Objetiva: Cuando hay cambio del objeto o de la causa de la obligacin. b) Subjetiva: Cuando hay cambio de personas. Pero en ambas se extingue una para dar nacimiento a una nueva obligacin. En esta figura del Derecho Laboral, encontramos por efecto de la propia Ley, que la estimativa del artculo 25 de la Ley derogada se extiende por Espacio de un (1) ao, pudiendo agregarse que esta solidaridad patronal tiene que necesariamente plantearse en el lbelo de demanda para poder exigirse el cumplimiento en caso de condena judicial.

REQUISITOS PARA QUE HAYA SUSTITUCIN DE PATRONOS. 1. Que haya transferencia de la propiedad a otro patrono. 2. Que el nuevo patrono la explote en la misma forma que el anterior, es empresa antes de la transferencia contine con el nuevo patrono. 3. Es indispensable que el mismo trabajador haya prestado sus servicios no slo al patrono saliente, sino tambin al entrante. En este supuesto tiene cabida el dispositivo del artculo 61 de la Ley Suspensin y terminacin de la relacin laboral

decir, que el giro que tena la

Orgnica del Trabajo.

Articulo 94 al 111

En lo Econmico: a pesar de que el trabajador goza de ciertas ventajas al concluir un contrato o de un despido que sea injustificado, el mismo de una u otra forma quedara desempleado, por tanto su poder adquisitivo disminuye a razn de falta de una remuneracin fija y por tanto esa persona que adems de sustentarse a s mismo y a su familia, se ve obligado a conseguir otro empleo para el sustento, ya sea en el mismo ramo que se desempeaba anteriormente o en otro. En lo Poltico: en la actualidad, el mayor empleador es el estado venezolano, siendo esto una ventaja para el ciudadano comn, ya que los planes de educacin para el posterior empleo directo a una persona han sido el motor fundamental para la formacin acadmica y dignificacin a una poblacin que en aos de la cuarta repblica haban sido cercenados. En lo Social: el ciudadano promedio, que haba sido desempleado por personas que solo lo ha explotado para su propio provecho ha dado paso a que mediante los procesos socialistas impulsen a las personas a superarse a nivel personal, impulsando el desarrollo de una comunidad y de todo el pueblo, haciendo que sus posibilidades se amplen en el mbito laboral. Estabilidad laboral La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extraas. Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del ncleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarn ndices satisfactorios de produccin y productividad, TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL * Estabilidad absoluta, que puede ser rgida y flexible impropia. * Estabilidad cuasi absoluta. 1.- Estabilidad Absoluta * Estabilidad relativa, que puede ser propia e * Por la naturaleza.

* Inestabilidad relativa.

Se denomina como "perdurabilidad", la posesin o posicin

vitalicia del empleo hasta la jubilacin o retiro por parte del trabajador de su cargo o funcin laboral. El contrato puede slo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario la eleccin que al efecto toma el empleador.

1.-1.- Estabilidad Absoluta Flexible: Admite el despido mediante justa causa, as como en caso de no probarse la reposicin o pago de la indemnizacin, lo decide la autoridad. 1.- 2.- Estabilidad Absoluta Rgida: Admite como causales de despido, slo la determinada por Ley; admite la reposicin o indemnizacin a eleccin del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motiv. 2.- Estabilidad Relativa Se define como "Durabilidad". La subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una indemnizacin. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposicin del trabajador a su puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario procede la indemnizacin. La mayora de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas, desde la fecha que se produjo el despido injustificado. 2.1.- Estabilidad Laboral Propia: Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposicin en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que vena laborando. La mayora de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. 2.2.- Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de reposicin al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposicin por el pago de una indemnizacin. 3.- Estabilidad Cuasi Absoluta Se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador slo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trmite probado de reduccin de personal o cierre de la empresa o negocio por razones tcnicas o falencia econmica. No admitindose ninguna otra causal no determinada por la ley, que configurara el abuso del derecho, no admisible en nuestro sistema legal. 4.- Estabilidad Inicial El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio

de la relacin laboral, no puede ser despedido, pero s despus de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave.

PROCEDIMIENTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL La Ley Orgnica Procesal del Trabajo, estar orientada por los principios gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad y rectora del Juez o Jueza en el proceso. Podemos observar que nuestro proceso laboral, est caracterizado por ser un proceso, excesivamente escrito, lento, pesado, formalista, mediato, oneroso y no obsequioso para nada a la justicia. En efecto, la justicia del trabajo en Venezuela, se ha deshumanizado por completo convirtiendo, a la administracin de justicia laboral en una enorme y pesada estructura burocrtica, que en vez de contribuir a mantener armona social y el bien comn, se ha convertido en un instrumento de conflictividad social. El proyecto de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo es una respuesta a la urgente y necesaria transformacin de la administracin de justicia en Venezuela, y en particular de la justicia laboral que debe tener por norte la altsima misin de proteger el hecho social trabajo, instrumento fundamental del desarrollo nacional y est inspirado en los principios establecidos en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. Artculo 257: El proceso constituyente un instrumento fundamental para la realizacin de la justicia. Las leyes procesales establecern la simplificacin, uniformidad y eficiencia de los trmites y adoptarn un procedimiento breve, oral, y pblico. No se sacrificar la justicia por la omisin de formalidades no esenciales. Los principios fundamentales que orientan el proyecto de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo son: 1. La autonoma y especialidad de jurisdiccin laboral. 2. Gratuidad. 3. Oralidad. 4. Inmediacin. 5. Concentracin. 6. Publicidad.7. Abreviacin. 8. Rectora del Juez.9. Prioridad a la realidad de los hechos. 10. Sana critica.11. Uniformidad procesal. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO JUDICIAL DE LA ESTABILIDAD LABORAL Actos administrativos: Son actos realizados por la Administracin que influyen en el patrimonio jurdico de los particulares. Para que sean vlidos deben ser dictados por el organismo competente y siguiendo el procedimiento que se establezca por Ley. En muchos casos, la ley tambin exige que los actos administrativos sean motivados, esto es, que incluyan

una breve referencia a los hechos a los que se refieren y a la normativa en la que basan. En principio, los actos de las Administraciones Pblicas son vlidos y producen efectos desde el momento en que se dictan, salvo que se disponga otra cosa por ley. Sin embargo, esta validez y eficacia puede hacerse depender de su notificacin o publicacin. En excepciones, los actos administrativos pueden tener eficacia retroactiva, esto es, puede acordarse que produzcan efectos en una fecha anterior a la que son dictados, cuando, por ejemplo, se dictan en sustitucin de actos anulados o cuando producen efectos favorables para el interesado. La iniciacin del procedimiento administrativo Los procedimientos administrativos pueden iniciarse:

* De oficio, esto es, por la propia Administracin: Cuando as lo acuerde el rgano competente, ya sea por iniciativa propia, por requerimiento de un organismo superior o por denuncia. * A solicitud de la persona interesada. En estos casos las solicitudes deben contener: * Nombre y apellidos del interesado o de su representante as como del lugar que se designa a efectos de notificaciones. * Hechos, razones y peticin que se formula en la solicitud. * El lugar y fecha. * Firma del solicitante. * rgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige. * Pueden formularse como una nica solicitud las peticiones de ms de un interesado que tengan un contenido idntico o muy similar. * Si la solicitud de iniciacin no rene los requisitos exigibles, la Administracin nos requerir para que en un plazo de 10 das, subsanemos la solicitud o aportemos los documentos que en su caso, nos sean requeridos. Si no lo hacemos, se considerar que desistimos de la peticin. Este plazo puede ampliarse hasta 5 das. Una vez iniciado el procedimiento, el rgano administrativo que sea competente Para resolverlo, puede

adoptar, bien de oficio, bien porque as se lo solicite el interesado, aquellas medidas provisionales que se consideren necesarias para asegurar la eficacia de la resolucin administrativa que pueda dictarse. Por ejemplo, si un edificio privado amenaza ruina, el Ayuntamiento puede decidir apuntalarlo de forma preventiva, mientras se tramita el expediente de declaracin de ruina. La Administracin no puede dictar medidas provisionales que puedan causarnos un grave perjuicio o que supongan la vulneracin de derechos amparados por las leyes.

Las medidas provisionales adoptadas pueden ser suspendidas o modificadas durante la tramitacin del procedimiento, bien de oficio, bien a peticin de parte. En cualquier caso las medidas provisionales se extinguirn cuando la sea eficaz la resolucin administrativa que ponga fin al procedimiento. La tramitacin del procedimiento administrativo El procedimiento se va impulsando por la Administracin (de oficio) en todos sus trmites. Normalmente se concede a los interesados un plazo de 10 das para cumplimentar los distintos trmites. Este plazo se cuenta en das hbiles a partir de la fecha en que se recibe la notificacin. Si al realizar el trmite correspondiente la Administracin considera que no hemos cumplido los requisitos necesarios, nos requerir para que rectifiquemos en el plazo de 10 das. Por ejemplo, si hemos solicitado una subvencin a la comunidad autnoma y nos falta algn documento por presentar, el funcionario nos entregar un requerimiento para que en dicho plazo subsanemos la falta. Si no IMPORTANCIA SOCIAL DE LA ESTABILIDAD LABORAL para que se pueda gozar de una estabilidad que proporcione satisfaccin tanto a los empleadores como a los empleados es necesario cumplir con un

excelente trabajo en el proceso de reclutamiento, seleccin y capacitacin de los recursos humanos en la empresa. Una vez que se ha hecho un buen programa de seleccin y que se ha tenido satisfactorios resultados en los perodos de prueba, se puede dar paso a la contratacin de un trabajador, esperando que su desenvolvimiento en la empresa sea ptimo y que pueda hacer carrera dentro de la empresa, escalando de manera gradual segn sean las caractersticas del cargo, lo que conlleva a la obtencin de primas por antigedad (Pacachinche, 1988: 292) En vista que la estabilidad laboral no solo afecta a el empleado en s mismo, sino que su relacin trasciende hasta el empleador y todo el campo laboral y social, por cuanto los actores involucrados son los protagonistas del desarrollo econmico del pas, se pretende que la relacin laboral tenga una proteccin legal para que el empleador no tenga la absoluta libertad de prescindir cuando quiera y sin razones justificadas de el empleado. No cabe duda que la Carta Magna de 1.999 es de neto corte social. Su prembulo recoge la bsqueda del

bien comn, la justicia social, el derecho al aseguramiento del trabajo y la preservacin de los derechos humanos, bajo el signo de una democracia participativa y protagnica, y un Estado de justicia social. Para poder garantizar todo lo sealado, es menester el predominio de una sociedad igualitaria y sin discriminaciones, que defienda y sostenga el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad. El desarrollo de la persona slo se logra, a travs del acceso de ella a un Trabajo digno, adecuado y permanente (estable), que le garantice ingresos para poder sostenerse a s misma y a su grupo familiar y, adems, para existir plenamente (junto con su grupo familiar) en su entorno, desarrollndose cabalmente. Es decir, que el trabajador pueda contar con un futuro material. Esa perspectiva de que los trabajadores puedan tener un futuro material, a travs de un empleo seguro, es lo que permite comprender la importancia de la relacin laboral adecuada y estable. As, puede establecerse que, despus de la vida, quizs el trabajo es el derecho humano ms importante, porque toca el tema de la subsistencia y, evidentemente la actividad laboral debe desarrollarse en condiciones de dignidad. Venezuela, en la actualidad y ms que en ninguna otra oportunidad, est comprometida con el desarrollo de sus habitantes y de su sociedad, para obtener un estado de satisfaccin, que le permita prosperidad. Desde otro ngulo, debe observarse que el trabajo adecuado y permanente, permite garantizarle al laborante su acceso a los planes de vivienda, a la adquisicin de bienes y servicios, de hospitalizacin, medicinas y seguridad social. De la misma manera, a servicios de comedores en la empresa, y as mismo, a disciplinarse en el uso de los implementos de higiene y seguridad y en la existencia de un lugar de trabajo adecuado (lo cual impide o limita los infortunios laborales). Es interesante lo que seala el informe de la Organizacin Internacional del Trabajo, en la 89 Reunin de junio del ao 2001, sobre lo que ese ente denomina trabajo decente (OIT, 2001):