Consideraciones sobre flexibilidad laboral planteadas

desde una mirada de genero1

Sonia Yez
1999

INTRODUCCIN

En Chile, como en tanto otros pases, el mundo laboral est sometido a

transformaciones profundas. La revolucin cientfica-tecnolgica, las nuevas
dimensiones de la internacionalizacin de la produccin, la globalizacin de los
mercados, etc., asientan en las ltimas dcadas del siglo XX una acumulacin del
capital organizada con flexibilidad, dando lugar a la emergencia de nuevas formas de
empleo, relaciones laborales y sociales. Ello est vinculado a una profunda crisis social
y de adaptacin de diversos actores sociales.
En este contexto resurge el debate sobre el futuro del trabajo, existiendo diferentes
lneas de pensamiento, tanto entre los(as) estudiosos(as), como en la perspectiva
poltica. Una vertiente importante postula el fin del trabajo (remunerado), proceso que
permitira la retirada masiva de las personas de la llamada sociedad de trabajo. Se
presume que la discontinuidad del trabajo profesional puede ser para todos fuente de
una vida extremadamente rica, creativa y libre (Gorz 1998). Otra lnea de pensamiento
reivindica la importancia central del empleo para la subsistencia y la integracin social
de las personas y plantea una reforma de la sociedad de trabajo que permita la
participacin equitativa de las personas en el trabajo socialmente organizado y sus
resultados (Stolz-Willig y Veil 1999; Dressler y Negt 1998).
Este artculo enfoca el tema especfico de la relacin entre flexibilidad y gnero. Los
cambios en las relaciones de gnero asociados a una mayor integracin de las mujeres al
trabajo remunerado2 han generado nuevas dinmicas en el empleo y en las relaciones
laborales y ejercen grandes tensiones sobre la normativa e institucionalidad laboral
vigentes. Cabe sealar que la crisis de la relacin laboral normal se presta para la
construccin de paradigmas de empleo que proyectan las trayectorias laborales
1

Este artculo fue publicado en: Ensignia, J. y S. Yez, editores. 1999. Sindicalismo, gnero y
flexibilizacin en el Mercosur y Chile. Insercin laboral femenina. Fundacin Friedrich Ebert
(Representacin Chile) y Centro de Estudios de la Mujer (CEM), Santiago de Chile. pp. 97-110.
2

Segn los datos oficiales, el empleo femenino en Chile creci, en la ltima dcada, a tasas ms altas que
el masculino en todas las ramas de actividad econmica, incorporndose al trabajo remunerado durante
este perodo ms de medio milln de mujeres. En la fuerza laboral del pas participan hoy en da 1,8
millones de mujeres, constituyendo alrededor de un tercio de la poblacin econmicamente activa. Se
supone que la participacin de la mujer en la fuerza de trabajo en Chile podra elevarse al 45 por ciento en
el ao 2020 (Agosin 1997).

inestables de mujeres, as como los empleos atpico-precarios que caracterizan

segmentos importantes del empleo femenino, como modelo de empleo generalizado al
futuro.
Una mirada de gnero podra visualizar con mayor claridad temas relevantes para la
construccin de una concepcin de flexibilidad laboral regulada y protegida que
responda no tan slo a necesidades econmicas sino tambin a los intereses de hombres
y mujeres, y que permita replantar las relaciones de gnero en el mbito productivo
(produccin de bienes y servicios) y reproductivo (reproduccin de la fuerza de trabajo).
Este propsito enfrenta el desafo de redefinir el concepto de flexibilidad laboral que
actualmente no tan slo es difuso, sino tambin bsicamente un concepto limitado de
flexibilidad empresarial que surgi de las necesidades de las empresas en las nuevas
condiciones de competencia y se dirige hacia una mayor eficiencia econmica. La parte
trabajadora, la sociedad en su conjunto, han estado enfrentando este tema con posturas
muy defensivas, y tan solo en forma incipiente desarrollan una actitud propositiva y
capacidad negociadora en este terreno (Espino 1999; Abramo 1998).
Para la discusin conceptual es ciertamente importante considerar que la flexibilidad del
trabajo es una construccin social, por lo cual sus contenidos y su futuro no estn
predeterminados. Las formas y los efectos socioeconmicos de la flexibilidad, las
nuevas formas de trabajo y de las relaciones laborales que an no terminan de instalarse,
estn sujetas a cmo los diversos actores laborales y sociales se desempean en el
sistema de las relaciones industriales y en el sistema poltico. (De la Garza Toledo
1998)
A partir de la "theory of property rights" es sabido que las regulaciones condicionan a
los derechos dispositivos de los actores laborales (trabajadores y empresarios) de
determinada manera: Al derecho dispositivo de un grupo (ej. determinados derechos de
proteccin de los trabajadores) se contrapone la limitacin dispositiva de otro grupo (ej.
la limitacin de la libertad de decisin empresarial). Entonces, si a travs de la
flexibilizacin se busca, en primer trmino, ampliar los derechos dispositivos de los
empresarios, esto puede implicar la prdida de derechos para ciertos grupos de
trabajadores. (Walwei 1996)
De hecho, en los aos ochenta y noventa, en el contexto de la flexibilizacin, la que se
identific ampliamente con desregulacin, los derechos laborales y la base de
organizacin de los trabajadores han sido debilitados en la mayora de los pases. Este
proceso adquiri proporciones que amenazan con derogar gran parte de los logros de la
lucha trabajadora histrica por el control sobre las condiciones del empleo.3
3

Se observa que el proceso flexibilizador y su impacto sobre la fuerza de trabajo en las diferentes
regiones y pases es heterogneo y determinado en parte por las instituciones existentes, las polticas
laborales y las estrategias corporativas. Comparando Amrica Latina con Europa, destaca que la
flexibilizacin laboral ha operado sobre menores niveles de vida y grados de proteccin social y laboral
de los trabajadores, al mismo tiempo que en el caso europeo se han adoptado, en mayor grado, medidas
concertadas de flexibilidad entre los actores laborales, que generalmente han sido complementados con
regulaciones estatales dirigidas a limitar impactos sociales negativos y el control sindical sobre su
aplicacin. En los estudios disponibles al respecto se citan como casos de desregulacin particularmente
"salvajes" en Amrica Latina el Plan Laboral chileno, la ley 1/186 de Panam, la ley 50 de 1990 en
2

Una de las interrogantes principales que se plantean respecto a esta situacin - del
"retorno al pasado" en materia laboral - es, s la tecnologa y organizacin productiva
del siglo XXI son conjugables con relaciones laborales propias del siglo XIX, o si las
estructuras productivas emergentes fruto de la revolucin cientfica-tecnolgica en
curso - en realidad demandan una mayor expresin del factor trabajo en el proceso de
produccin y relaciones laborales participativas. Ello significara que el trabajador
estara en condiciones de asumir un protagonismo en la empresa moderna que las
estructuras productivas creadas por la revolucin industrial le han vedado en el pasado.4
En otras palabras, se piensa que una conceptualizacin ms idnea del trmino
flexibilidad laboral que supera las actuales limitaciones, tendra que considerar los
intereses de la parte trabajadora que es del sexo masculino y femenino. Ello permitira a
sta participar en la discusin sobre las pautas de la flexibilizacin y recuperar la
iniciativa perdida en este campo a fines de apropiarse de las potencialidades ventajosas
del nuevo paradigma para reconciliar el proceso productivo con las necesidades
humanas. A su vez, sintonizara con polticas empresariales que consideran el recurso
humano y relaciones laborales cooperativas como factores estratgicos para lograr
mayores niveles de productividad, calidad y competitividad.

1.

FLEXIBILIDAD LABORAL EMPRESARIAL: LOS PRO Y LOS

CONTRA

Este apartado tiene como objetivo abordar algunos de los temas relevantes del debate en
torno a la flexibilidad laboral empresarial. En los hechos, los procesos de flexibilizacin
en el mbito internacional han tenido distintos enfoques y caractersticas y eso
contribuy a la construccin de conceptualizaciones distintas. Actualmente, no existe
una definicin unvoca y ampliamente aceptada de la flexibilidad. (ver, entre otras
cosas, Espino 1999).
Para los efectos de este trabajo se define la flexibilidad empresarial, en trminos
generales, como capacidad de adaptacin a situaciones cambiantes internas y externas a
la empresa. Bajo flexibilizacin productiva y laboral, se entiende, a su vez, el conjunto
de las medidas adoptadas para que las empresas puedan responder al constante proceso
de cambio, dando una respuesta en forma oportuna en tiempo, calidad y costo a fines de
aumentar la eficiencia econmica.
Colombia, la ley 133 de 1991 de Ecuador, los decretos legislativos de Per de 1991 y la Constitucin
Peruana de 1993, mientras se destacan experiencias ms positivas en Brasil y Argentina, donde se han
dictado normas relativas a la introduccin de formas de flexibilidad negociadas colectivamente, la
limitacin de contrataciones atpicas y/o precarias, etc., aunque puede haber mucha discrepancia entre la
normativa y los acuerdos adoptados con lo que sucede en la prctica. (Gamonal 1996)
4
Las estructuras productivas creadas en el proceso de la revolucin industrial convirtieron al trabajador
en un apndice de la maquinaria, reduciendo sus labores a operaciones parciales y repetitivas cuyo ritmo
estaba sometido al ritmo de la mquina. Los componentes fsicos e intelectuales de la fuerza del trabajo se
distanciaron y polarizaron. Inherente a la revolucin cientfico-tecnolgica es la tendencia inversa de la
integracin de las operaciones anteriormente divididos y parcializados, por lo cual el trabajador sale de
los vacos o huecos que haba dejado la mecanizacin incompleta. Los componentes intelectuales se
reintegran a la fuerza de trabajo individual y el trabajador se convierte en un "regulador de mayor
jerarqua". (Nick 1986)
3

Bsicamente se distinguen la flexibilidad del mercado del trabajo o externa y la

flexibilidad del insumo trabajo o interna. Ambas modalidades son fuertemente
influenciadas por la normativa, institucionalidad y poltica laboral. La flexibilidad
laboral externa opera sobre la base, por un lado, de contrataciones atpicas, tales como
contratos a plazo fijo, temporales, eventuales y a honorarios (flexibilidad externa
numrica) y, por otro lado, de la externalizacin y subcontratacin de actividades
(flexibilidad externa funcional). A su vez, empresas, que reaccionan a requerimientos de
flexibilidad mediante adaptaciones de su dotacin permanente y estable de trabajadores
emplean formas internas de flexibilidad. Estas operan sobre la base de cambios en la
jornada laboral y/o la intensidad del trabajo (flexibilidad interna numrica), as como de
modificaciones en el ejercicio de las tareas mediante calificacin, polivalencia, trabajo
en equipo, etc. (flexibilidad interna funcional). (ver recuadro)

Flexibilidad
Externa

Interna

numrica5
nmero de ocupados (despidos,
contratos a plazo fijo,
temporales y eventuales)
jornada laboral e intensidad del
trabajo

funcional
externalizacin y
subcontratacin de actividades

calificacin, polifuncionalidad,
trabajo en equipo, salario
variable, etc.
Fuente: elaborado en base de Matthies, Mckenberger, Peter y Raasch (1994).

Entre las formas internas y externas de flexibilidad existen tensiones y, en muchos

casos, se ha evidenciado que la flexibilidad externa se torna contraproducente con
relacin a los esfuerzos para obtener una mayor flexibilidad interna. Las contradicciones
entre flexibilidad interna y externa, vale decir, entre la necesidad de contar con una
planilla de personal calificado y motivado, por un lado, y la necesidad de flexibilizar el
volumen de trabajo, por otro lado, se solucionan, en la prctica, en tres variantes. Las
dos clsicas son:

dividir el personal de la empresa en dos segmentos diferentes de integracin

(segmentacin indirecta del mercado laboral) y

externalizacin y subcontratacin de actividades (segmentacin directa del mercado

laboral).

Una variante ms nueva en diversos pases son la adaptacin del volumen del trabajo
solamente va adaptaciones de la jornada laboral de los trabajadores permanentes de la
empresa.
La experiencia emprica y los estudios realizados sobre la materia muestran que existen
bsicamente tres diferentes tipos de empresas "flexibles":
5

El trmino "numrico" se refiere a adaptaciones del volumen de trabajo.

Empresas que priorizan la estabilidad del empleo y reaccionan a requerimientos de

flexibilidad mediante formas internas, vale decir, adaptaciones de su dotacin
permanente y estable de trabajadores. Esto se logra, en muchos casos,
externalizndo actividades menos estables y/o especializadas hacia empresas
contratistas, donde la proteccin y las condiciones de los trabajadores pueden
fluctuar entre los niveles "normales" hasta niveles mucho menores. Este escenario se
da generalmente en empresas con menores fluctuaciones de mercado y copamiento
de capacidad, con personal calificado y que vinculan la innovacin tecnolgica y
organizacional con polticas de recursos humanos que priorizan la estabilidad del
empleo, la calificacin y motivacin de sus trabajadores, as como relaciones
laborales cooperativas a fin de lograr mayores niveles de productividad y calidad.

Empresas que optan, en primer lugar, por la estabilidad y calidad del empleo; sin
embargo no pueden o no quieren responder a las necesidades de flexibilidad tan slo
en forma interna. La dotacin de personal se divide en estos casos en un ncleo de
trabajadores permanentes y protegidos, por un lado, y una periferia de trabajadores
con empleos inestables, menos protegidos y hasta precarios, por otro lado. La
estabilidad del ncleo se basa en la inseguridad e inestabilidad del empleo de los
trabajadores perifricos. En muchos casos esto est acompaado adems de
externalizaciones y subcontrataciones.

Empresas que se pueden mantener en el mercado solamente gracias a

extremadamente bajos precios y, por lo tanto, muy bajos costos laborales, as como
una extrema flexibilidad frente a las fluctuaciones de mercado; y cuyo elemento
central de la poltica de recursos humanos es la contratacin de trabajadores(as)
poco calificados(as) y menos protegidos(as). Otra variante es la contratacin directa
de un nmero muy reducido de trabajadores(as) calificados(as) que se complementa
con la subcontratacin en gran escala. En este ltimo caso la dotacin indirecta
generalmente supera en creces la dotacin directa de las empresas.

La interrogante que se presenta es, s la flexibilidad laboral empresarial que se orienta

en objetivos de eficiencia econmica, contiene puntos de convergencia entre las
necesidades empresariales y de los trabajadores, respectivamente. Identificar estos
campos podra servir de punto de partida para una futura regulacin de la flexibilidad
laboral en orden de asegurar la competitividad de las empresas sin transferencia del
riesgo empresarial hacia los trabajadores.
Bajo esta perspectiva se discuten, a continuacin, los pro y los contra o, en otras
palabras, los posibilidades y lmites de algunas expresiones y modalidades de
flexibilidad laboral empresarial.

1.1.

Flexibilidad empresarial interna: la erosin de la jornada laboral "normal"

El anlisis de los elementos distintivos de la flexibilidad laboral empresarial interna

indica que esta modalidad de flexibilidad empresarial contiene amplios espacios para
lograr consensos entre los intereses econmicos y sociales. La flexibilidad interna puede
5

abrir nuevas posibilidades en trminos de recalificacin del trabajo, relaciones laborales

cooperativas y replanteamiento no se contraponen a la eficiencia econmica, sino, por lo
contrario, pueden jugar un papel importante en las nuevas estrategias gerenciales que
valoran el factor humano como elemento decisivo para el xito del negocio y que, en
este marco, tienden a quitar las barreras a la contribucin efectiva de las mujeres en el
trabajo remunerado.
Destaca la gran importancia que tiene, desde el punto de vista de cambios en las
relaciones de gnero, el acortamiento y la flexibilizacin de la jornada laboral, por lo
cual las siguientes reflexiones se refieren a esta problemtica.
Si se entiende bajo el concepto jornada laboral normal" una organizacin del tiempo de
trabajo que: a) en la perspectiva cronomtrica - respecto a su duracin- es de aplicacin
general y b) se caracteriza, en trminos cronolgicos, vale decir, respecto a su
distribucin, por su continuidad; hay que constatar que ya hoy en da un grupo
importante de trabajadores y trabajadoras en Chile est empleado fuera de lo que se
llama jornada laboral "normal". Pese a que, el actual cdigo laboral en Chile no ofrece
mayores posibilidades de flexibilizar la jornada, en la prctica, se ha instalada un amplio
espectro de formas de flexibilidad del tiempo de trabajo que operan, por un lado, sobre
la base de las excepciones a la jornada ordinaria o normal y/o las llamadas jornadas
ordinarias especiales estipuladas en la ley (Lpez 1998) 6 Por otro lado, hay evidencia
emprica que, en Chile, la flexibilidad o atipicidad de la jornada laboral se relaciona,
ms que nada, con las multifacticas flexibilizaciones o atipicidades en trminos de
contratacin, vale decir, con formas atpicas de empleo, tales como contratos a plazo
fijo, temporales, a honorarios, etc.
6

En Chile, bajo la presin del movimiento obrero y el impulso de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT), se propuso, a comienzos de la dcada de 1920, un conjunto de leyes sociales que
finalmente fueron aprobadas en 1924. Entre ellas se destac la del contrato de trabajo para obreros que
limit la jornada laboral semanal a 48 horas, distribuidas en 5 o 6 das. La jornada diaria no debe exceder
de 10 horas. Sin embargo, se puede establecer hasta 2 horas extraordinarias por da, de comn acuerdo
entre las partes. Anteriormente, en 1907, se haba dictado una ley sobre descanso dominical que
estableci el carcter obligatorio e irrenunciable del descanso dominical en las empresas industriales,
mineras y comerciales, pblicas o privadas. La jornada diaria se debe dividir en dos partes, separadas por
al menos media hora de descanso. Hay un vaco legal en lo que respecta al tiempo mximo de descanso,
pero existe jurisprudencia administrativa que establece un mximo de 2 horas. Desde 1994, vale decir, en
los ltimos 73 aos, no ha habido en Chile ningn nuevo avance en cuanto a la limitacin legal de la
jornada de trabajo; slo los funcionarios del sector pblico han logrado una jornada laboral limitada a 44
horas semanales. (Ruiz-Tagle et al. 1998)
Existen jornadas ordinarias especiales. Por ejemplo, en el sector comercio, se permite la extensin de la
jornada ordinaria, hasta por 2 horas diarias, en determinadas festividades y por un perodo limitado.
Existen dictmenes de la Direccin del Trabajo que definen el perodo en que procede la extensin de la
jornada. En lo que se refiere al descanso semanal, la ley establece como norma general un da a la semana
(domingo), ms los festivos. Sin embargo en el caso de los trabajadores del comercio la ley determina
como descanso obligatorio un da en la semana, pero slo un domingo al mes. El Decreto de Ley D.L.
934 de marzo de 1975 estableci la libertad de horario de funcionamiento de los establecimientos
comerciales, derog el sistema de jornada nica comn para todo el sector, el cierre obligatorio de los
establecimientos comerciales a partir de una hora vespertina determinada en la semana, y a partir de las
13 horas del da sbado. (Fras et al., El sector comercio en Chile, PET, Santiago, 1993 ). La Ley
18.372 de diciembre de 1984 introdujo modificaciones al D.L. 2.000 en su artculo 34, que estableca que
el mximo semanal permitido no poda distribuirse en ms de seis ni en menos de 5 das. (Ruiz-Tagle et
al. 1998)
6

La flexibilizacin de la jornada de trabajo tiene dos dimensiones: Por una parte se trata
de una desnormalizacin y desestandarizacin en trminos cronomtricos que afecta la
duracin de la jornada diaria, semanal y anual. Por otra parte, se discontina la jornada
cronolgicamente, lo que afecta el horario de trabajo. Ejemplos clsicos para la
variabilidad de la duracin del tiempo de trabajo son el trabajo a tiempo parcial y las
horas extras; la flexibilidad que afecta el horario se expresa en formas tradicionales tales
como trabajo por turno, nocturno y de fin de semana. En el ltimo tiempo se han
perfilado, sin embargo, nuevas formas de organizacin del tiempo de trabajo que
muchas veces combinan ambos aspectos, tales como el trabajo a demanda o de libre
disponibilidad (on call), jornadas flexibles con referencia mensual o anual, trabajo
escalonado7, jornadas con inicio y trmino de la jornada mviles y mdulo intermedio
fijo, etc.
Una de las razones para la erosin de la jornada ordinaria o "normal" es indudablemente
la creciente necesidad de las empresas de optimizar el uso de los recursos materiales y
humanos mediante la prolongacin del funcionamiento de las mquinas o extensin del
tiempo de servicio, desligndolos de las jornadas laborales individuales. Por otro lado,
est una mayor dinmica de mercado, mayores fluctuaciones coyunturales, as como el
aumento de la importancia de los servicios caracterizados por diferenciados flujos de
clientela a lo largo del tiempo, que crean la necesidad de disponer sobre una mayor
libertad de movimiento en la utilizacin de personal, la cual puede lograrse, en forma
interna, tan slo mediante la flexibilizacin de la jornada laboral.
No obstante, ha influido en la alteracin de la jornada laboral normal tambin el inters
de varios grupos de ocupados en jornadas diferentes a la tradicional. La erosin de
preferencias uniformes respecto a la organizacin de la jornada se muestra, entre otras
cosas, en las opiniones referidas al trabajo por turno, nocturno y de fin de semana en
trabajadores de ambos sexos; existiendo un grupo notable de personas que ven ciertas
ventajas en estas formas, especialmente si aumenta la posibilidad de aprovechar
perodos continuos o bloques de tiempo libre. Esto se refiere tambin a jornadas
flexibles con referencia mensual o anual y a jornadas con inicio y trmino de la jornada
mviles con mdulo intermedio fijo, as como al trabajo a tiempo parcial, campo en el
cual existe pese a las discriminaciones inherentes a este esquema una creciente oferta
de fuerza de trabajo no tan slo de mujeres con hijos pequeos sino tambin en
segmentos del mercado laboral que comprende trabajadores de ambos sexos
preferentemente de mayor calificacin y jerarqua.
Ello muestra en el terreno de la flexibilidad de la jornada laboral, la imposibilidad de
imputar intereses diametralmente opuestos entre empresarios y trabajadores.
Ciertamente, las preferencias de flexibilidad de jornada que sostienen ambas partes no
son congruentes. Tanto entre las respectivas bandas como tambin dentro de ellas
7

Las jornadas laborales escalonadas (ej.: una jornada empieza a las 8 hrs. y termina a las 16 hrs., una
seguna empieza a las 11 hrs. y termina a las 19 hrs.; otra posibilidad es que los diferentes grupos de
trabajadores laboran durante cuatro das de la semana, lo que significa que el fin de semana se integra a la
jornada semanal) no corresponden al clsico sistema de trabajo por turno, sin embargo logran el mismo
objetivo de desligar el tiempo de funcionamiento de la empresa de las jornadas de trabajo individuales. El
efecto es el aumento del trabajo en un horario vespertino y de fin de semana.
7

existen diferentes nociones sobre qu aspecto tendra que tener una organizacin del
tiempo de trabajo moderna. Los hallazgos empricos y estudios realizados sobre la
materia (ver anexo bibliogrfico) muestran que en la prctica del managment
empresarial predominan claramente las modalidades clsicas de flexibilidad de la
jornada laboral, tales como horas extra, trabajo por turno, nocturno y de fin de semana,
as como en parte tambin el trabajo a tiempo parcial. Ms avanzadas formas de
flexibilidad del tiempo de trabajo, a cambio, son escasamente desarrolladas,
particularmente aquellas que contienen amplias posibilidades en trminos de adaptar la
jornada a las necesidades de los trabajadores de ambos sexos. Si esto ocurre, se trata en
la mayora de los casos de una flexibilidad horaria informal en el marco de arreglos
individuales entre trabajador(a) y empleador.
El espritu conservador en materia de flexibilizacin de la jornada laboral por parte de
los empresarios es mayor de lo esperado (y de lo esperable segn los discursos sobre
flexibilidad) y radica fundamentalmente en preocupaciones tales como incrementar
costos, perder control en el manejo de los recursos humanos e incentivar demandas
dirigidas a obtener una mayor opcionalidad en el uso del tiempo de trabajo por parte de
los trabajadores, las que indudablemente estn latentes hace mucho tiempo. Aunque no
se descartan las ventajas que ofrecen tales arreglos para aumentar la motivacin del
personal y con eso calidad y productividad, el deseo de los trabajadores de
compatibilizar la jornada laboral con otras necesidades vitales conlleva inevitablemente
la necesidad de recuperar autonoma individual en el uso del tiempo, lo que es percibido
como tendencia opuesta a la lgica de la flexibilidad empresarial que pretende ampliar
el espacio de disposicin sobre la fuerza de trabajo.
El comportamiento reservado de los empleadores frente a la disposicin flexible del
tiempo de trabajo es compartido, sin embargo, con muchas organizaciones sindicales.
La jornada laboral normal, vale decir, un rgimen horario tpico y de general aplicacin,
la estricta regulacin del sobretiempo, del trabajo nocturno, por turno y del trabajo en
los das feriados, etc., constituye, desde el punto vista sindical, la mejor proteccin
frente a arbitrariedades empresariales, garanta de ingresos y previsin social; por lo
cual se la considera como norma bsica para la regulacin de las relaciones de
intercambio entre capital y trabajo (Bauer y Schilling 1993, p. 212). La apertura del
rgimen del tiempo de trabajo tradicional a favor de la flexibilidad empresarial y
tambin de la opcionalidad individual ha sido por mucho tiempo descartado
rotundamente por el movimiento sindical, indentificndola con el abandono de los
mecanismos de proteccin colectiva de los trabajadores.
Tan slo en el ltimo tiempo se perfila un cambio de opinin respecto a este tema.
Ejemplo emblemtico son las posiciones respecto al trabajo a tiempo parcial, que
inicialmente ha sido rechazado porque se vea en esta forma de flexibilidad una
socavacin de la lucha por el acortamiento general de la jornada laboral. Actualmente,
la reivindicacin del derecho a trabajo a tiempo parcial entendido como libre opcin del
trabajador, como tambin otras demandas dirigidas a obtener una mayor soberana
individual en la disposicin sobre el tiempo de trabajo y el tiempo libre, se encuentran,
en forma incipiente, en la agenda de la negociacin colectiva de organizaciones
sindicales en muchos pases.
8

Esto refleja indudablemente una mayor aceptacin de la diferenciacin en las

preferencias de diferentes grupos de trabajadores respecto a la organizacin del tiempo
de trabajo que surge de cambios socioculturales y valoricos, y particularmente de
cambios en las relaciones de gnero dentro y fuera del mbito laboral que cuestionan
crecientemente el modelo de la relacin laboral normal.

1.2.

La flexibilidad laboral externa: empleo atpico y precario

La breve incursin en el tema de la flexibilidad laboral empresarial interna destac que

existiran puntos de convergencia entre los intereses empresariales y los de los
trabajadores que podran servir de base para una futura regulacin de la flexibilidad.
Esto parece ser diferente en lo relativo a la flexibilidad laboral externa. A primera vista,
esta modalidad de flexibilidad laboral empresarial aparece incluso como campo en el
cual los intereses de los actores laborales estn diametralmente opuestos, ya que los
objetivos que persigue la flexibilidad externa empresarial son, en trminos generales, el
uso de fuerza de trabajo ms barata y el aumento de la capacidad de adaptar la dotacin
de personal a las fluctuaciones de mercado va disminucin o eliminacin de la
proteccin laboral y previsin social.
Mientras la flexibilidad interna afecta los contenidos del contrato de trabajo, la
flexibilidad externa altera la relacin laboral normal (o tradicional) como tal; vale decir,
se cuestionan la permanencia de la relacin laboral (ej.: contratacin a plazo fijo,
contratos temporales) y hasta su existencia en el caso del reemplazo de esta por otro
vnculo contractual (ej.: contratos a honorarios). El surgimiento, cada vez ms
extendido, de empleos atpicos, tales como contratos a plazo fijo, trabajo en rgimen de
subcontratacin, nuevas formas de trabajo a domicilio o de independientes ficticios,
se relaciona en muchos casos con la precaricacin del empleo, la segmentacin del
mercado laboral, as como con la regeneracin de la segregacin de gnero en el mundo
del trabajo.
El problema central de flexibilidad laboral externa es la erosin de la relacin laboral
normal o tradicional y su reemplazo por el empleo atpico, mientras, los niveles de
proteccin legal siguen siendo ligados a la "normalidad" del empleo tradicional. Los
empleos atpicos se caracterizan por el hecho de que se excluyen algunos elementos que
antes eran consustanciales a toda relacin laboral como son el contrato de duracin
indefinida con jornada completa, un slo empleador y un slo lugar de trabajo,
disposiciones en que se basaban las regulaciones sobre jornada, fueros, proteccin de
maternidad, cotizaciones previsionales, indemnizaciones y proteccin legal de ciertos
derechos, como son la posibilidad de ejercer derechos sindicales y de negociar
colectivamente (Guerra 1994). De este modo, el empleo atpico da lugar, en la prctica,
a la extensin de formas precarias de empleo, es decir, de empleos de baja calidad que
se caracterizan por inestabilidad, desproteccin del trabajador por parte de la legislacin
laboral y seguridad social, as como por una escasa o nula posibilidad de ejercer
derechos sindicales y de negociar colectivamente.8
8

Se entiende por empleo precario a aqul que cumple con todas o algunas de las siguientes
caractersticas: 1) La ausencia de un contrato de trabajo indefinido sustituyndolo por contrataciones
(escrito o verbal) a plazo fijo, por obra y servicio, de temporada o eventuales. Esto es la perspectiva de la
9

Dada esta problemtica, las propuestas dirigidas a una an mayor desregulacin del
mercado laboral resultan, en gran parte, cuestionables y se discuten controvertidamente.
Quienes se oponen a una desregulacin abarcativa del mercado laboral, destacan el
enorme significado de la proteccin del trabajador, tanto para la capacidad funcional del
mercado de trabajo, como para el desarrollo equitativo de la sociedad en su conjunto.
Debido a esto, insisten en implementar una modernizacin cuidadosamente analizada de
las instituciones y normas que afectan al mercado laboral y sus diferentes segmentos.
Entre otras cosas, se sugiere un manejo limitado de la flexibilidad del mercado de
trabajo junto al fortalecimiento de la autonoma colectiva y la creacin de nuevas
formas de proteccin laboral y social. (Walwei 1996; Arrate 1997; Direccin del
Trabajo 1997).
Para una re-regulacin de la flexibilidad externa en el sentido anteriormente expuesto
sera importante indagar s algunas de las relaciones laborales atpicas (ej.:
contrataciones a plazo fijo, a honorarios, trabajo en rgimen de subcontratacin, trabajo
a domicilio, trabajo independiente, etc.) contienen aspectos que atenderan preferencias
de diferentes grupos de ocupados que no surgen de presiones vinculadas al mercado,
sino constituyen motivos originarios de estos trabajadores vinculados a sus proyectos de
vida, etapas en el ciclo vital y reproductivo, entre otros. Esto significara que el marco
legal impulse o al menos no bloquee el desarrollo de acuerdos laborales que se basan en
el deseo y la libre voluntad de las partes. Esto se refiere tambin a empleos atpicos que
pueden responder a motivos cuasi-originarios de grupos de personas marginados
actualmente del mercado laboral y que facilitan su acceso al trabajo remunerado. En
ambos casos se plantea la necesidad de no excluir las formas atpicas de empleo, sino
integrarlas lo ms posible al sistema de empleo, logrando la mxima equiparacin
posible entre los empleos atpicos y los normales, a fines de minimizar las evidentes
desventajas estructurales del empleo atpico en trminos de proteccin, posibilidades de
desarrollo profesional e integracin social. (Walwei 1996; Matthies, Mckenberger,
Offe, Peter y Raasch 1994)
Dentro de estas preocupaciones est indudablemente la proteccin adecuada de los
empleos limtrofes entre dependencia e independencia. La zona lmite o zona gris
entre trabajo dependiente e independiente adquiere tanto a nivel nacional como
internacional cada vez mayor relevancia, puesto que aqu se extiende la abrupta frontera
entre la proteccin que proporciona la normativa laboral al trabajador asalariado y la
considerable desproteccin legal del trabajador independiente. Ya hoy en da una
cantidad importante de ocupaciones y particularmente de ocupaciones femeninas se
ubican en esta zona lmite, situndose fuera del alcance de la aplicacin del derecho
laboral que presupone la naturaleza laboral de una prestacin de trabajo.

"inestabilidad", es decir, el empleo puede interrumpirse en cualquier momento; 2) El empleo tiene bajo o
nulo acceso a la seguridad social (previsin, salud) y no representa un respaldo de la legislacin laboral
(despido, derecho de afiliacin sindical y negociacin colectiva, etc.). Eso es la perspectiva de la
"inseguridad"; 3) El empleo es insuficiente en trminos de remuneraciones, por ejemplo, en el caso de
trabajo a tiempo parcial. Eso es la perspectiva de la "insuficiencia". (Guerra 1994)
10

2.

RELACIONES LABORALES Y RELACIONES

FLEXIBILIDAD VERSUS OPCIONALIDAD?

DE

GNERO:

El diseo del mundo laboral es de fundamental trascendencia para la calidad de vida de

una sociedad y las relaciones sociales. Cmo compatibilizan trabajo remunerado y otras
necesidades vitales, qu tipo de relaciones de gnero y entre las generaciones se
establecen, etc., de esto depende, en gran medida, la calidad de la regulacin de las
relaciones laborales. La modernizacin o re-regulacin del mundo laboral, problemtica
que ha sido retomada con fuerza en los debates sobre la flexibilidad, tendr que
orientarse, por lo tanto, no tan slo en los imperativos que plantean las
reestructuraciones productivas, sino tambin en las exigencias del cambio sociocultural;
y conceptos que apuntan a una re-regulacin de las relaciones laborales tendran que
tener, en todo caso, un enfoque interdisciplinario.
De gran relevancia para una re-regulacin de las relaciones laborales es la incorporacin
de una poltica de gnero que tiene probabilidades de perforar los tradicionales
esquemas de roles genricos dentro y fuera del hogar y disminuir, de este modo, las
discriminaciones existentes, a mediano plazo no tan slo para mujeres sino tambin para
hombres. Pese a avances en la implementacin de una poltica de igualdad de
oportunidades, la discriminacin de las mujeres dentro y fuera del mundo laboral
evidentemente no ha sido superada, por lo cual la bsqueda de nuevos mecanismos est
lejos de terminar. Los diversos estudios realizados sobre el tema del empleo muestran
que las mujeres que en los ltimos aos han aumentado notablemente su presencia en el
mundo laboral, siguen siendo fuertemente discriminadas. La segregacin sexual del
trabajo que implica un acceso diferencial entre hombres y mujeres a ocupaciones y
puestos de trabajo, ramas y categoras ocupacionales, no ha sido alterada
sustancialmente y constituye un factor determinante de la calidad del empleo femenino
y de su evolucin. (Todaro, Mauro, Yez 1997)
Uno de los temas por abordar en este contexto es que la relacin laboral tradicional
"normal", en la cual se orienta la actual normativa legal de proteccin de los
trabajadores, presupone para su funcionar la uniformidad de las situaciones de vida y
laborales de las personas. De este modo, la relacin laboral normal sanciona situaciones
vitales, proyectos laborales y formas de trabajo fuera de esta normalidad, los que estn
siendo marginados de la proteccin.
Hoy en da, este tipo de relaciones laborales est cuestionado no tan slo por los
cambios paradigmticos en la produccin, sino crecientemente tambin por procesos
socioculturales de individualizacin y cambios en las relaciones de gnero vinculados a
una creciente insercin de las mujeres al trabajo remunerado, tendencias que se
encaminan a reemplazar la uniformidad de las condiciones de los trabajadores por una
creciente diferenciacin de las mismas. Si bien es cierto, que la relacin laboral normal
ha tenido desde siempre ciertos rasgos ficticios, en el sentido que empricamente nunca
ha tenido validez en trminos generales o universales, existiendo siempre formas de
empleo que "escapaban" del estndar de una relacin laboral "tpica" y porque en
primera lnea un gran contingente de mujeres que trabajan remuneradamente nunca
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participaron en esta supuesta normalidad, la expansin del empleo atpico durante los
ltimos aos ha aumentado esta brecha entre ficcin y realidad; disminuyendo o
eliminando, a la vez, la proteccin laboral y social de grupos importantes de
trabajadores.
La explicacin para la persistencia de las diferencias genricas en el mundo laboral, sin
embargo, no puede restringirse al sistema de empleo; las razones para la discriminacin
laboral sexual estn radicadas en ambos sistemas: el de la produccin de bienes y
servicios y el de la reproduccin de la fuerza de trabajo. Las estructuras del modelo
social actual determinan una relacin laboral normal basada en la normalidad de un
trabajador normal de sexo masculino, con biografa masculina normal (centrada en el
trabajo remunerado) y trayectoria laboral normal masculina; para el cual se determina
una jornada laboral normal y condiciones de trabajo normales. Este paradigma funciona
sobre la base de la normalidad de una familia normal caracterizada por la actividad
profesional del hombre (de por vida y a tiempo completo) y la inactividad y/o parcial
actividad laboral de la mujer, que es contemplada como fuerza de trabajo secundaria y
que est a cargo de la mayor parte del trabajo reproductivo.
De este modo, las mujeres, al entrar al sistema laboral, estn confrontadas con una
estructura orientada a normalidades masculinas que dificultan compatibilizar el trabajo
remunerado con la vida personal y comunitaria; mientras los hombres, a la vez, estn
sumergidos a un rgido sistema de regulaciones laborales que les impide vivir una vida
integrada no solamente laboral. La actual regulacin laboral orientada al empleo
tradicional masculino se evidencia de este modo como demasiado rgida para
compatibilizar el trabajo productivo con el trabajo reproductivo ( o de cuidado) en
condiciones aceptables tanto para mujeres como para hombres.
Desde esta perspectiva, el paradigma contemporneo de las relaciones laborales no es
extendible a ambos sexos. El empleo tpico y las trayectorias laborales de hombres por
un lado, y la inactividad econmica de mujeres, la discontinuidad de sus trayectorias
laborales, as como su empleo en condiciones atpicas, menos valorado socialmente y
poco protegido, por otro lado, son dos polos de la realidad que se condicionan
mutuamente. Ninguno de los dos lados es alterable sin cambios en el otro lado. Para
lograr que las mujeres se incorporen plenamente al trabajo remunerado y asegurar una
participacin paritaria de los sexos en el trabajo reproductivo (tareas de cuidado),
mujeres y hombres tendran que tener las herramientas para flexibilizar sus roles tanto
en el mbito laboral como el domstico.
La articulacin de una flexibilidad laboral que responda a este desafo supondra
desarrollar, por un lado, todas aquellas formas de la flexibilidad laboral empresarial que
contengan convergencias con los intereses de la parte trabajadora, extendiendo la
proteccin social a formas atpicas de empleo. Por otro lado, como se ha destacado
anteriormente, una re-regulacin de las relaciones laborales tendra que tomar en cuenta
cambios socioculturales y valoricos que, lejos de eliminar la dimensin colectiva de los
intereses de los trabajadores, realcen las diferenciaciones y necesidades individuales. El
proceso de individualizacin y los cambios en las relaciones de gnero conllevan
connotaciones distintas a las tradicionales respecto del trabajo remunerado y
reproductivo y del valor que se asigna al tiempo libre. La tradicional divisin sexual del
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trabajo est siendo cuestionada crecientemente por parte de las generaciones ms

jvenes; y surge con fuerza la necesidad de compatibilizar el trabajo remunerado con
los otros intereses vitales de las personas de ambos sexos.
Ello requerira un avance en la conceptualizacin de la flexibilidad laboral de tal modo
que se distingue entre los trminos flexibilidad y opcionalidad. Bajo flexibilizacin
se entenderan entonces medidas que se orientan en las necesidades de aumentar la
eficiencia econmica de las empresas; mientras la opcionalizacin comprendera
medidas flexibilizadoras que toman en cuenta las necesidades e intereses de las personas
radicados fuera del mbito laboral y que pretenden compatibilizarlos con las estructuras
del trabajo remunerado. (Matthies, Mckenberger, Peter y Raasch 1994)
Profundizar, de este modo, en el concepto de flexibilidad laboral abre indudablemente
campos de nuevos conflictos: no todas las medidas de flexibilidad laboral que
benefician la eficiencia econmica se evidenciaran como beneficiosos en trminos de
opcionalidad (ej. formas de trabajo a demanda o on call que no permiten la
previsibilidad del horario del trabajo); a la vez que determinadas medidas dirigidas a
aumentar la opcionalidad por parte de los trabajadores pueden colisionar con
necesidades empresariales. Por otro lado, lo cierto es que hasta el momento no est
claro, cules de las necesidades de la empresa son compatibles con los intereses de los
ocupados y cules no lo son, qu grado de opcionalidad para los trabajadores ms bien
beneficia la eficiencia econmica en vez de perjudicarla, etc. La bsqueda de consensos
y relaciones laborales cooperativas a fin de identificar soluciones viables en un
complejo panorama de requerimientos de flexibilidad y opcionalidad adquieren, por lo
tanto, gran importancia.

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